Cabinet avocat Dreptul muncii

Potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii, perioada de proba poate fi calificata ca o clauza de dezicere a contractului individual de munca, aplicabila in cazul in care angajatorul apreciaza ca salariatul nu corespunde cerintelor postului, iar notificarea reprezinta o modalitate simplificata de concediere din initiativa angajatorului.

Astfel, angajatorul poate sa rezilieze contractul individual de munca fara preaviz si fara motivare, cu conditia respectarii formei scrise a notificarii.

      Prin sentinta civila nr. 90/17.01.2008, Tribunalul Timis a respins actiunea civila precizata formulata de catre reclamanta R.A.R. impotriva paratei S.C. „R.H.” S.R.L. Otopeni, cu punct de lucru in Timisoara, ca neintemeiata.
      Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a retinut ca raporturile de munca dintre parti isi au sorgintea in contractul individual de munca, incheiat la data de 3.09.2007, reclamanta ocupand postul de casier. In contract s-a prevazut o perioada de proba de 30 de zile de la data incheierii acestuia.
      Parata, prin notificarea nr. 122/25.09.2007, a instiintat-o pe reclamanta ca incepand cu data de 25.09.2007, data situata in cursul perioadei de proba, inceteaza contractul individual de munca, prin aplicarea dispozitiilor art. 31 alin. (41) din art. 279 .
      Conform art. 31 alin. (41) din art. 279 , pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
      Prin urmare, perioada de proba constituie o clauza de dezicere consacrata legal, care, inserata in contractul individual de munca, foloseste ambelor parti, in sensul ca angajatorul verifica pregatirea si aptitudinea salariatului, iar acesta din  urma constata daca angajatorul in cauza este sau nu convenabil pentru el. Oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acestei perioade, dar nu mai tarziu de acest moment, contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti, context in care atat angajatorul, cat si salariatul, atunci cand inteleg sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz. Astfel, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere, angajatorul concediaza pe salariat fara o motivare anume si fara preaviz, insa notificarea, comunicata de catre angajator angajatului, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceruta „ad validitatem”.
      Fata de considerentele expuse tribunalul, in aplicarea dispozitiilor art. 31 alin. (41)  din art. 279 , a respins actiunea civila precizata ca neintemeiata.
      Impotriva sentintei civile nr. 90/17.01.2008 a Tribunalului Timis a declarat recurs, in termen legal, reclamanta si, fara a preciza temeiul de drept al recursului, a invocat aplicarea gresita a dispozitiilor art. 31 alin. (41) si ale art. 189 din art. 279 . Totodata, a sustinut ca, prin hotararea atacata, s-a incalcat dreptul sau la munca.
      Examinand recursul prin prisma dispozitiilor art. 3041 C.proc.civ., Curtea constata ca nu exista nici un motiv pentru casarea sau modificarea sentintei recurate, intrucat tribunalul a retinut corect starea de fapt si a facut o aplicare corecta a dispozitiilor legale incidente.
      Din contractul individual de munca depus la dosar rezulta ca reclamanta a fost incadrata pe o perioada de proba de 30 de zile. Potrivit art. 31 din art. 279 ,aceasta reprezinta o perioada de verificare a aptitudinilor salariatului.
      In raport de continutul art. 31 alin. (41) din art. 279 , perioada de proba poate fi calificata ca o clauza de dezicere a contractului individual de munca, aplicabila in cazul in care angajatorul apreciaza ca salariatul nu corespunde cerintelor postului, iar notificarea reprezinta o modalitate simplificata de concediere din initiativa angajatorului. Aceste dispozitii se coroboreaza cu cele ale art. 55 lit. c) art. 279 .
      Avand in vedere natura juridica a perioadei de proba, respectiv aceea de clauza de dezicere, angajatorul poate sa rezilieze contractul individual de munca fara preaviz si fara motivare.
      Intrucat partile contractante au prevazut a astfel de clauza in contractul individual de munca, reclamantei, care a consimtit la incheierea acestuia, nu i   s-a  ingradit dreptul la munca.
      Prevederile art. 189 din Codul muncii, care se refera la formarea profesionala, nu sunt incidente in cauza si, prin urmare, nu puteau fi incalcate.
      Pentru considerentele expuse anterior, in baza art. 312 alin. (1) C.proc.civ., recursul a fost respins ca nefondat.