Cabinet avocat Dreptul muncii

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L C O N S T A N Ţ A

SECŢIA CIVILĂ, PENTRU CAUZE CU MINORI ŞI DE FAMILIE

PRECUM ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND

CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR. 625/CM

Şedinţa publică din data de 27 octombrie 2009

Complet specializat pentru cauze privind

conflicte de muncă şi asigurări sociale

Preşedinte - (...) (...)

Judecători - (...) (...)

- (...) (...)

Grefier - (...) (...)

S-au luat în examinare recursurile civile formulate de:

1. reclamantul N. E., domiciliat în C,(...), (...) . A, . 19, judeţul C şi

2. pârâta SC D. SA C, cu sediul în C, J. Port, E. 54, judeţul C,

împotriva sentinţei civile nr. 542 din 14 aprilie 2009 pronunţate de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în dosarul civil nr(...), având ca obiect conflict de muncă – contestaţie decizie concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţă publică se prezintă pentru recurenta pârâtă SC D. SA C d-na avocat E. B., în baza împuternicirii avocaţiale nr. (...) din 26 octombrie 2009, depusă la dosar, lipsind recurentul reclamant N. E..

Procedura este legal îndeplinită în conformitate cu dispoziţiile art. 87 şi următoarele Cod procedură civilă.

Recursurile sunt declarate în termenul legal, motivate şi scutite de plata taxei judiciare de timbru.

S-a făcut referatul oral asupra cauzei de către grefierul de şedinţă, după care:

Apărătorul recurentei pârâte învederează că nu are acte de depus sau cereri noi de formulat, apreciind cauza în stare de judecată.

Instanţa, luând act că nu sunt înscrisuri noi de depus sau cereri prealabile de formulat, constată cauza în stare de judecată şi acordă cuvântul asupra recursurilor.

Apărătorul recurentei pârâte, având cuvântul asupra recursului formulat de reclamant, solicită respingerea acestuia ca fiind nefondat.

Referitor la recursul formulat de recurenta pârâtă, apărătorul acesteia critică hotărârea recurată întrucât instanţa de fond a pronunţat hotărârea cu depăşirea atribuţiilor judecătoreşti, învederând că aceasta s-a subrogat rolului partenerilor sociali în ceea ce priveşte acordarea primei de dispatch. Referitor la modalitatea în care prima de dispatch urma să fie repartizată, în directă corelare cu contribuţia adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, arată că aceasta reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de Comisia Paritară şi soluţionată de comun acord de către partenerii sociali. Solicită admiterea

recursului aşa cum a fost formulat şi reţinerea cauzei spre rejudecare în vederea stabilirii cuantumului primei de dispatch. Totodată, arată că nu solicită cheltuieli de judecată.

Instanţa rămâne în pronunţare asupra recursurilor.

C U R T E A

Asupra recursurilor civile de faţă:

Prin cererea înregistrată la T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a sub nr(...), reclamantul N. E. a solicitat în contradictoriu cu pârâta SC D. SA următoarele:

1. anularea deciziei nr. 324/06.05.2008, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de munca, si ca urmare reintegrarea sa în funcţia avută anterior precum şi plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului şi pana la reintegrarea sa în funcţie, reactualizate si majorate cu rata inflaţiei;

2. sa îi se plătească, in cazul respingerii primului capăt de cerere, in conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de munca încheiat la nivelul SC D. SA, înregistrat la D.M.S.S.F. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 lei, reprezentând diferenţa plata salarii compensatorii neacordate;

3. sa îi se plătească suma de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, ce nu i-a fost acordata;

4. sa îi se plătească suma de 230 lei, reprezentând “prima de Paste 2008”, ce nu i-a fost acordata;

5. sa îi plătească suma de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008;

6. sa îi plătească o despăgubire reprezentând reactualizarea cu rata inflaţiei a drepturilor salariale neacordate in lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008, de la data scadentei acestora si pana la momentul achitării;

7. sa îi plătească contravaloarea tichetelor de masa ce nu i-au fost acordate in lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008;

8. sa îi se plătească suma de 926 lei, reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007, ce nu i-a fost plătit;

9. sa i se plătească suma de 3.562 lei, reprezentând primă de celeritate (despatch money) pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007, ce nu i-a fost plătita;

10. sa îi plătească cheltuielile de judecata.

În motivarea acestor cereri s-au arătat următoarele:

§1. În legătură cu cererea de anulare a deciziei prin care a fost desfăcut contractul individual de munca şi cererile privind reintegrarea în funcţia avută anterior şi privind plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului şi pana la reintegrarea în funcţie, reactualizate si majorate cu rata inflaţiei s-au susţinut următoarele:

Decizia de concediere a fost emisa ca urmare a procedurii de concediere colectiva ce s-a desfăşurat la SC D. SA, începând cu luna februarie 2008.

Începând cu luna februarie 2008, cea mai mare parte a angajaţilor societăţii, care erau membrii ai Sindicatului Lucrătorilor E. D., au fost trimişi acasă şi plătiţi cu o indemnizaţie reprezentând 75% din salariu, la care se adăuga sporul de vechime. În acelaşi timp, se susţine că membrii conducerii societăţii au adus la cunoştinţa salariaţilor că urmează concedierea colectiva a celor ce fac parte din organizaţia sindicală sau care sprijină activitatea acestei organizaţii.

S-a mai susţinut că condiţia ca angajaţii să fie acceptaţi în continuare la muncă era să se retragă din Sindicat şi că reprezentanţii conducerii societăţii le solicitau, celor ce acceptau, să semneze un act adiţional la contractul individual de munca prin care erau modificate mai multe clauze. Printre acestea era modificata si încadrarea în munca. Indiferent de funcţia avuta anterior, in cazul celor ce lucrau in sectorul exploatare, cei ce acceptau erau încadraţi ca “mecanizatori” – o noua funcţie ce nu mai existase anterior in organigrama societăţii în timp ce în cazul personalului U., au fost redenumite compartimentele funcţionale ale societăţii, creându-se astfel aparenţa că au fost create noi servicii şi departamente în cadrul societăţii. Au fost înfiinţate funcţii noi care au preluat practic atribuţiile ce reveneau vechilor angajaţi şi care erau vizaţi la momentul respectiv, in vederea concedierii.

Cu titlu de exemplu, s-a arătat că a fost înfiinţat Compartimentul comercial care a preluat practic atribuţiile vechilor Servicii Import – Export, Marketing si D.. Ca urmare s-a considerat ca vechii angajaţi, care îşi desfăşurau activitatea în aceste funcţii de zeci de ani, în unele cazuri, nu mai răspund noilor cerinţe de încadrare, deşi noile funcţii, în fisele de post, copiază atribuţiile vechilor angajaţi.

S-a arătat că pe de altă parte, relevant în privinţa adevăratului scop al acestei masuri, este faptul ca vechilor angajaţi ce la momentul respectiv urmau sa fie disponibilizaţi, li s-a solicitat sa îi instruiască pe noii angajaţi, aşa cum rezulta din corespondenta electronica anexata acţiunii, fiind vorba de aproximativ 40 de persoane in perioada de 6 luni anterioara începerii procedurii de concediere.

S-a opinat în sensul că organigrama în baza căreia s-a făcut reorganizarea societăţii a fost astfel construita pentru ca vechii salariaţi să nu poată fi redistribuiţi, deşi legea impune găsirea de soluţii în acest sens (art. 69 Codul muncii coroborat cu art. 79 CCM naţional), sau sa se ajungă la situaţia aplicării criteriilor de selecţie impuse de contractele colective (art. 81 CCM naţional; art. 83 CCM ramura).

S-a mai arătat că notificarea prin care s-a anunţat începerea procedurii concedierii colective a fost înaintată organizaţiei sindicale în data de 03.03.2008 iar aceasta a semnalat încălcări ale dispoziţiilor legale şi contractuale în vigoare care nu au fost însă avute în vedere.

În continuare au fost invocate cauze de nulitate a deciziei de concediere.

Astfel, s-a susţinut că măsura concedierii colective a fost hotărâta anterior consultării organizaţiei sindicale, încălcându-se astfel prevederile art. 71¹ din Codul muncii în condiţiile în care prin Decizia Consiliului de Administraţie al societăţii din data de 26.02.2008 se hotărâse deja reorganizarea societăţii prin renunţarea la un număr de 187 de angajaţi iar consultările ulterioare au avut un caracter formal iar numărul final al celor concediaţi a fost influenţat

doar de faptul că între momentul adoptării acestei decizii şi cel al concedierii efective, o parte dintre salariaţii vizaţi au hotărât sa plece din societate şi să nu mai aştepte desfăşurarea ulterioară a procedurii de concediere colectiva. S-a susţinut astfel ca aceste consultări nu au vizat nici locurile de munca ce urmează a fi restructurate şi cu atât mai puţin numărul acestora care a fost stabilit încă din data de 26.02.2008, anterior momentului notificării T. D. în data de 03.03.2008. În acest sens s-a mai susţinut că reprezentanţii sindicali nu au fost invitaţi la nici una dintre şedinţele Consiliului de Administraţie în care s-a discutat si au fost luate decizii in legătură cu aceasta concediere colectiva deşi atât art. 30 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 cat si art. 87 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional, art. 95 din Contractul Colectiv de Muncă pentru ramura transporturi şi art. 140 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate impun această obligaţie, de a invita la şedinţele Consiliului de Administraţie, reprezentanţii sindicali, atunci când sunt luate în discuţie probleme ce au caracter social economic, care îi privesc pe salariaţi.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizaţiei sindicale, cu 30 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectiva, conform prevederilor art. 79 din contractul colectiv de munca la nivel naţional.

Astfel, s-a susţinut că administratorii societăţii au înaintat în conformitate cu dispoziţiile art. 71¹ din Codul muncii, notificare către Inspectoratul t e r i t o r i a l d e munca Constanta şi Agenţia de Munca in data de 04.04.2008, fiind înregistrată sub numărul 3854 în timp ce notificarea prin care a fost adus la cunoştinţa organizaţiei sindicale intenţia de realizare a concedierii aceasta a fost transmisa in data de 03.03.2008. S-a arătat că notificarea transmisa în forma iniţială stabilea la pct. VII că “începerea concedierilor va avea loc in minim 45 de zile calendaristice si maxim 55 de zile calendaristice de la primirea de către sindicat a prezentei notificări” iar ulterior, prin “B. LA NOTIFICAREA NR. 2357/03.03.2008”, înregistrat sub numărul 2580/07.03.2008 s-a stabilit că se modifică termenul prevăzut iniţial la punctul VII din notificare in sensul ca: “Începerea concedierilor va avea loc in minim 60 de zile calendaristice si maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de către Sindicat a prezentei notificări.”

S-a susţinut că contractele colective şi Codul muncii impun un termen cumulat între momentul anunţării intenţiei de concediere şi cel al emiterii deciziilor de 60 – 70 de zile (daca sunt aplicate dispoziţiile art. 71² alin. 2 din Codul muncii iar notificarea în forma finala, întocmita conform prevederilor art. 69 Codul muncii, care anunţa intenţia de realizarea a concedierii colective, a fost adusa la cunoştinţa Sindicatului în data de 10.03.2008 şi ca urmare de la această dată ar fi trebuit să fie calculate şi celelalte termene ale procedurii de concediere colectiva dar, în privinţa termenului de informare a sindicatului nu s-a întâmplat aşa ci angajatorul a emis, în conformitate cu prevederile art. 71 indice 1 Codul muncii, notificare prin care anunţa hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de 04.04.2008, anterior împlinirii termenului imperativ stabilit prin art. 79. din contractul colectiv de munca la nivel naţional, care ar fi fost 11.04.2008.

În continuare, a fost invocat ca motiv de nulitate emiterea deciziilor de concediere anterior împlinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunţare a intenţiei de concediere colectiva, conform dispoziţiilor art. 69 din contractul colectiv la nivel naţional, coroborat cu dispoziţiile art. 71¹ din Codul muncii.

Cu privire la acest aspect s-a susţinut că prin notificarea nr. 2358/03.03.2008, astfel cum aceasta a fost modificata prin B.-ul 2580/07.03.2008, s-a stabilit ca: “Inceperea concedierilor va avea loc in minim 60 de zile calendaristice si maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de catre Sindicat a prezentei notificar” iar decizia de concediere a fost emisa in data de 06.05.2008, adică în termen de 60 de zile de la data emiterii acestui B. iar nu de la data primirii acestuia de către reprezentantul sindicatului care l-a primit în ziua de 10.03.2008 aşa cum este atestat de semnătura Preşedintelui Sindicatului Lucrătorilor E. D. Constanta, dl. D. G., care a semnat pe cea de a doua pagina a B.-ului. Ca urmare, s-a apreciat că termenul minim de 60 de zile nu era împlinit la data de 06.05.2008 când a fost emisa decizia de concediere, termenul împlinindu-se la data de 09.05.2008.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizaţiei sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectiva, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi.

S-a arătat astfel că ca nu a fost respectat termenul de informare a organizaţiei sindicale reprezentative, ce primeşte o alta reglementare în contractul colectiv la nivel de ramura, în sensul ca nu mai este de 30 ci de 45 de zile chiar dacă s-ar ţine cont de data la care a fost comunicata notificarea iniţiala.

Cu privire la legalitatea măsurii concedierii, s-a invocat nerespectarea dispoziţiilor contractelor colective de munca in vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Astfel, s-a arătat că încadrarea ca mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de munca, în condiţiile impuse de conducerea societarii, cu câteva zile anterior comunicării notificări prin care era anunţata concedierea colectiva, fără ca în prealabil sa fie comunicata o noua organigrama a societarii în care să apară şi aceasta funcţie, sau criteriile în baza cărora unora dintre angajaţi le-a fost schimbata încadrarea, se constituie intr-o măsura ilegala al cărei unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din Contractul colectiv la nivel naţional dar si ale art. 83 din Contractul Colectiv de Munca Transporturi şi în acelaşi fel se califica şi măsura de creare de postura de economist dar cu aceleaşi atribuţii pe care anterior le aveau inginerii şi ceilalţi angajaţi ce lucrau in compartimentele marketing, import-export, contrastalii. Un alt argument a fost acela că acestor angajaţi le-a fost modificata încadrarea în munca (justificata în notificarea 2358/03.03.2008 prin necesitatea unui “muncitor portuar policalificat”) fără ca aceştia să beneficieze şi în fapt de o calificare (policalificare) conform noii încadrări, astfel încât noul “muncitor portuar policalificat” se deosebeşte de vechiul docher sau vechea maşinista doar prin faptul ca aceştia au fost anterior selecţionaţi de conducerea societăţii pe criterii strict subiective (a fost de acord sa iasă din Sindicatul Lucrătorilor E.

D. sau să renunţe a mai sprijini aceasta organizaţie), şi ca atare a beneficiat de o modificare a contractului individual de munca. S-a apreciat în continuare că schimbarea încadrării angajaţilor a avut loc în mod concertat cu unicul scop de a evita criteriile de selecţie impuse de contractele colective in cazul concedierilor colective.

Apoi, s-a invocat faptul că nu s-a ţinut cont nici de prevederile art. 115 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de societate care impun obligaţia administraţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor posturile vacante cum ar fi posturile de mecanizator ocupate anterior realizării concedierii colective şi nici de dispoziţiile art. 84 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional care impun, ca principiu, stabilirea de comun acord intre administraţie şi sindicat a programului de formare profesionala a angajaţilor în sensul că „policalificarea” angajaţilor care s-a realizat “la locul de munca”, nu s-a făcut de către formatori profesionali autorizaţi ci de alţi angajaţi ai societăţii. În acest sens s-a exemplificat prin aceea că în cadrul societăţii erau angajaţi anterior momentului concedierii colective un număr de 100 de docheri, aşa cum rezultă din documentele emise de societate. Prin încadrarea unora ca mecanizatori cu câteva zile înainte de comunicarea notificării, practic s-a realizat o selecţie a celor ce urmează sa fie concediaţi cu nerespectarea criteriilor prevăzute în contractele colective de munca şi aceeaşi a fost situaţia şi în cazul celorlalţi angajaţi încadraţi în alte meserii în sensul că cei ce au acceptat condiţiile impuse de conducerea societarii au fost încadraţi ca “mecanizatori” si astfel nu au fost concediaţi iar în cazul personalului U., au fost create noi funcţii, pe care au fost angajate persoane noi, care au preluat atribuţiile vechilor angajaţi.

Ca urmare s-a solicitat în temeiul art. 76 din Codul să se constate ca măsura concedierii este lovita de nulitate absoluta şi ca urmare a acestui fapt se impune si anularea deciziei prin care am fost concediat.

În ceea ce priveşte reintegrarea în funcţie s-a arătat că aceasta reprezintă o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului individual de muncă, şi este o consecinţa fireasca a anularii unei decizii de concediere ilegala.

De asemenea s-a mai arătat că perioada nelucrată constituie vechime în muncă iar pârâta este obligată la despăgubiri către salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia, constând în salariile indexate, majorate şi reactualizate cu rata inflaţiei şi cu celelalte drepturi, de care as fi beneficiat daca contractul de muncă nu ar fi fost desfăcut nelegal (în baza art.78 din Codul muncii).

§2. În legătură cu cererea de a i se plăti, in cazul respingerii primului capăt de cerere, in conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de munca încheiat la nivelul SC D. SA, înregistrat la D.M.S.S.F. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 LEI, reprezentând diferenţa de plată a salariilor compensatorii neacordate s-au invocat următoarele:

La finalul negocierilor colective, la nivelul SC D. SA, ce au avut loc in luna august 2006, a fost încheiat contractul colectiv de munca înregistrat la Direcţia de munca si solidaritate sociala Constanta sub numărul 19510/27.09.2006.

Potrivit art. 7 alin. 1 din contract, acesta este valabil pana la data de 31.08.2007, dar in acelaşi timp, alin. 3 prevede ca: “daca nici una din părţi nu denunţa contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte pana la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv un an calendaristic.”

Anul trecut, în luna august 2007, anterior împlinirii unui an de la încheierea acestui contract, reprezentanţii conducerii societarii au dorit sa denunţe contractul colectiv şi in acest sens au înştiinţat Sindicatul Lucrătorilor E. D..

Ï. adresa prin care s-a dorit sa se denunţe acest contract, înregistrata sub numărul 4403, a fost înaintata către T. D. in data de 03.07.2007.

Astfel, s-a apreciat în acţiune că nefiind respectat termenul de 30 de zile stabilit de art. 7 alin. 3 din contract, denunţarea nerealizându-se în condiţiile de validitate contractuale convenite, îşi produce efectul dispoziţia ce stabileşte că în lipsa unei denunţări valide, contractul colectiv se prelungeşte cu încă un an.

În susţinerea acestui punct de vedere s-a arătat că acest contract a fost înregistrat la D.M.S.S.F. Constanta in data de 27.09.2006 chiar daca părţile semnaseră anterior contractul (31.07.2006) si conveniseră ca perioada de valabilitate, iniţială, de un an este pana la 31.08.2007. S-a apreciat în consecinţă că este greşită interpretarea dată de conducerea societăţii, în sensul că acest contract a intrat in vigoare la data de 27.09.2006 dată de la care este valabil un an întrucât art. 25 alin. 3 din Legea 130/1996 stabileşte ca un contract colectiv se aplica de la data înregistrării însă această împrejurare nu are nici o consecinţă asupra perioadei pentru care s-a încheiat contractul care rămâne cea stabilita de părţi.

S-a mai subliniat că ulterior la SC D. SA a fost declanşat conflictul de interese, s-a desfăşurat o greva generală, însa nu s-a mai încheiat un contract colectiv de munca dar aceste evenimente ulterioare nu sunt de natura sa valideze denunţarea unilaterala a contractului colectiv ce nu s-a realizat în condiţiile stabilite în contract, cu 30 de zile anterior expirării acestuia, adică înaintea datei de 01.07.2007, sau sa determine încetarea din orice alte motive a perioadei de valabilitate a contractului. Ca urmare, s-a apreciat că acest contract a fost în vigoare pana la data de 31.08.2008.

Ca urmare, s-a apreciat că în conformitate cu art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, avea dreptul la o “plata compensatorie” stabilita in funcţie de vechimea in munca.

Pentru determinarea acestei sume cu titlu de plată compensatorie a fost avut în vedere cuprinsul informării transmise de SC D. SA către T. D., intitulată “Informare privind Cap. IV – art. 8 din adresa înregistrata sub numărul 3301/21.03.2008” , anexata cererii, din care rezultă cuantumul salariului mediu tarifar in SC D. SA care este de 1.573 lei/luna.

S-a susţinut că pârâta, neţinând cont de prevederile contractului colectiv de munca încheiat la nivelul societarii, i-a plătit ca şi compensaţie pentru concedierea o sumă mai mică, conform prevederilor art. 80 din contractul colectiv la nivelul ramurii transporturi.

Ca urmare, s-a apreciat că pârâta datorează diferenţa de drepturi salariale pretinsă.

§3. În legătură cu cerea de obligare a pârâtei la plata sumei de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, s-a arătat că tot în contractul colectiv de munca încheiat la nivelul SC D. SA, înregistrat la D.M.S.S.F. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, art. 96 stabileşte ca prima de C pentru fiecare angajat este de 500 lei însă pentru anul 2007 nu i-a fost plătită.

§4. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 230 lei, reprezentând “prima de Paste 2008”, ce nu ii-a fost acordata, s-a arătat că acelaşi art. 96 din contractul colectiv de munca la nivelul societarii stabileşte că prima de Paste este in cuantum de 230 lei însă această primă nu i-a fost plătită.

§5. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008, a despăgubirii reprezentând reactualizarea cu rata inflaţiei a drepturilor salariale neacordate în această perioadă, şi a contravalorii tichetelor de masa ce nu i-au fost acordate aceeaşi perioadă s-a arătat că în aceste luni s-a dispus suspendarea contractului său individual de muncă, ceea ce a condus la lipsirea de drepturile salariale corespunzătoare şi de tichetele de masă, apreciindu-se că măsura suspendării contractului individual de muncă a fost nelegală.

§6. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 926 lei reprezentând cel de-al 13-lea salariu, s-a arătat că art. 43 alin. 2 lit. a) din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi, prevede pentru toţi salariaţii încadraţi în aceasta ramură de activitate (în care sunt încadraţi şi salariaţii SC D. SA) dreptul de a primi al 13-lea salariu. Acesta este stabilit ca fiind egal cu salariul de baza brut al angajatului avut in luna decembrie al anului precedent, plătibil în primul semestru al anului următor, în cazul de fata, în primul semestru din anul 2008, ceea ce nu s-a întâmplat.

§7. Referitor la cererea de a fi obligată pârâta la plata sumei de 3.562 lei, reprezentând prima de celeritate (dispatch money) pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007 s-au arătat următoarele:

Sindicatul Lucrătorilor E. D. Constanta, in numele unora dintre membrii de sindicat, a chemat in judecata SC D. SA pentru ca societatea sa fie obligata sa respecte prevederile art. 42 alin. 1 lit. d) din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi 2005, modificat prin Actul adiţional din data de 18.12.2006, înregistrat la M i n i s t e r u l M u n c i i, Solidarităţii Sociale si Familiei sub nr. 2837/27.12.2006, care stabileşte ca primele de operare cu celeritate (dispatch N.) vor fi folosite pentru acordarea de premii salariaţilor care au contribuit direct la încasarea acestora. T r i b u n a l u l C o n s t a n t a s-a pronunţat în dosarul nr(...), şi prin sentinţa civila nr. 518/25.04.2008 a admis în parte acţiunea formulată în sensul obligării societăţii pârâte să achite salariaţilor premii corespunzătoare primei de dispatch pe perioada 01.01.2007- iunie 2007, conform art.42 alin.1 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi , modificat.

S-a mai arătat că Bursa de Valori B a făcut public Raportul semestrial de activitate al SC D. SA pentru perioada 01.01.2007 – 30.06.2007 (ce a fost depus si la dosarul) şi în raport, este consemnat că în acest interval de timp veniturile societăţii au crescut fata de perioada similară din anul

precedent cu 19,73%, adică cu 2.459.673 lei. În continuare se precizează că aceste rezultate se datorează încasării de despatch in aceasta perioada. Se mai arata in continuare că din creşterea totala de venituri de 19,73%, un procent de 12% reprezintă despatch-ul încasat, fiind vorba în termeni nominali 1.495.999 lei.

Ţinând cont de numărul total de angajaţi ai societăţii, de 420 (astfel cum rezultă din informarea făcuta de conducerea societăţii la sfârşitul anului 2007) a fost calculată o prima bruta de 3.562 lei pentru fiecare angajat.

În sfârşit, s-a solicitat să se facă aplicarea art. 274 Cod.pr.civ.

În drept s-au invocat: Codul muncii, legea 54/2003, 1084 C. civ; Contractul colectiv de munca la nivel de societate 2006 – 2008, cu toate actele adiţionale; Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi modificat prin Actul adiţional la contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi pe anii 2006 – 2007 in data de 18.12.2006, şi înregistrat la M i n i s t e r u l M u n c i i, Solidarităţii Sociale si Familiei sub nr. 2837/27.12.2006; precum si cel valabil pentru perioada 2008 - 2010; Contractul colectiv de munca la nivel naţional 2007 – 2010.

În dovedire s-au depus următoarele înscrisuri: copia deciziei de concediere; copie a adresei 4403/03.08.2007; Informare privind Cap. IV – art. 8 din adresa înregistrată sub numărul 3301/21.03.2008; Raportul semestrial de activitate al SC D. SA pentru perioada 01.01.2007 – 30.06.2007; copii ale notificărilor prin care i s-a adus la cunoştinţa ca s-a dispus suspendarea contractului individual de munca.

Prin sentinţa civilă nr.524/14.04.2009 pronunţată de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a s-a admis în parte acţiunea reclamantului sens în care:

A obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 2.605 lei cu titlu de primă de dispatch corespunzătoare perioadei 01.01.2007 – 31.06.2007.

A respins celelalte pretenţii ale reclamantului, precum şi capătul de cerere privitor la anularea deciziei de concediere nr.324/06.05.2008.

A obligat pârâta la plata, către reclamant, a sumei de 125 lei reprezentând ½ din cheltuielile de judecată ( onorariu avocat ).

Pentru a pronunţa această soluţie Tribunalul a avut în vedere următoarele:

1. În analiza legalităţii concedierii reclamantului prin prisma concedierii colective desfăşurate în cadrul societăţii, vor fi avute în vedere următoarele aspecte:

a) cu privire la încălcarea disp. art. 71¹ Codul muncii.

A. 1 al textului indicat precizează că: ,,În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul t e r i t o r i a l d e muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere’’.

În fapt, susţinerile reclamantului s-au raportat la momentul anterior celui reglementat prin art. 71¹ Codul muncii, anume, că măsura concedierii colective s-a hotărât în Consiliul de Administraţie la 26.02.2008, la a cărui şedinţă sindicatul reprezentativ nu a fost invitat.

O asemenea susţinere nu este, însă, fondată, în măsura în care legea impune angajatorului, conform art. 69 alin. 1 Codul muncii, doar obligaţia de a iniţia

consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, precum şi la posibilităţile de atenuare a consecinţelor concedierii.

Nici o dispoziţie legală nu impune şi nici nu sancţionează cu nulitatea absolută situaţia invocată de către reclamantă, anume, stabilirea de către angajator, în forul de conducere şi fără invitarea reprezentanţilor salariaţilor, a măsurilor de concediere colectivă.

Ceea ce reglementează disp. art. 69 Codul muncii este obligaţia informării sindicatului asupra intenţiei de realizare a unor concedieri colective şi de a se iniţia în acest sens consultări între partenerii sociali, cu prezentarea tuturor informaţiilor necesare identificării soluţiilor ( motivaţia măsurii preconizate, numărul şi categoriile de salariaţi afectaţi etc.).

Această obligaţie legală vine în concordanţă cu cele statuate prin art. 70 şi art. 71¹ Codul muncii, referitoare la emiterea notificărilor scrise.

Or, aceste obligaţii au fost îndeplinite în cauză.

În privinţa prevederilor art. 87 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, art. 98 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi şi respectiv, art. 140 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, privitoare la obligaţia patronatului de a invita la şedinţele Consiliului de Administraţie pe reprezentanţii sindicali în cazul în care sunt luate în discuţie probleme cu caracter social economic, se va reţine că acestea – deşi au forţa juridică dată prin art. 7 din Legea nr. 130/1996 republicată ( legea părţilor ) – nu stabilesc şi nici nu pot determina peste voinţa legiuitorului alte situaţii de nulitate absolută.

b) cu privire la încălcarea disp. art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Reclamantul a precizat că, în speţă, angajatorul nu a respectat termenul de 30 de zile reglementat prin textul enunţat ( având în vedere încadrarea S.C. D. S.A. în categoria societăţilor cu peste 250 de angajaţi ), stabilind în condiţiile art. 71¹ Codul muncii o durată mai redusă pentru aceste consultări.

Se va reţine, astfel, că în speţă, societatea pârâtă a comunicat Sindicatului Lucrătorilor E. D. ( ca de altfel şi I.T.M. şi A.J.O.F.M. C ) o notificare fondată pe disp. art. 69 alin. 2 Codul muncii la data de 03.03.2008, reprezentantul sindicatului primind sub semnătură acest înscris.

Între data primirii acestei notificări şi cea emisă în condiţiile art. 71¹ Codul muncii ( înregistrată la instituţii şi primită de sindicat la 04.04.2008) sunt mai mult de 30 de zile calendaristice, norma de trimitere nefăcând distincţie sub aspectul modalităţii de calcul (zile calendaristice sau zile lucrătoare).

Faptul că acest termen a fost respectat este demonstrat, de altfel, de formularea, la 21.03.2008 (şi înaintarea cu adresa nr. 3301 din aceeaşi dată), a propunerilor sindicale.

c). în privinţa emiterea deciziilor de concediere anterior împlinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunţare a intenţiei de concediere colectivă, conform dispoziţiilor art. 69 din contractul colectiv la nivel naţional, coroborat cu dispoziţiile art. 71¹ Codul muncii.

Motivarea referitoare la modalitatea de calcul a acestei perioade – anume, cu luarea în calcul a zilei de comunicare către reprezentantul sindical a B.-ului la notificare – este însă neîntemeiată şi nefundamentată, întrucât termenul de iniţiere a concedierii colective a fost prorogat în corelare cu data la care angajatorul şi-a făcut cunoscută intenţia de reorganizare, în speţă, 03.03.2008.

Art. 71¹ Codul muncii, singurul aplicabil în acest context, impune respectarea de către patronat a unui termen de cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, calculat de la data comunicării notificării scrise reglementate de acest text. Ori, în cauză, faţă de data de 04.04.2008 a notificării formulate în temeiul art. 71¹ Codul muncii, emiterea deciziei reclamantei a respectat această cerinţă legală.

d). cu privire la nerespectarea termenului de informare a organizaţiei sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi.

Textul art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008 - 2010, publicat în Monitorul Oficial Partea a V-a nr. 3/11.02.2008, dispune în sensul că în cazul reducerilor de personal efectuate la societăţile supuse acestui CCM, determinate de restrângerea activităţii, retehnologizare, automatizare şi robotizare a procesului de producţie, patronul va pune la dispoziţia organizaţiei sindicale, cu 45 de zile calendaristice anterioare, justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, etc., precum şi va informa organizaţia sindicală asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariaţi.

Astfel cum s-a arătat în precedent, dispoziţia nu este de natură să completeze, în sensul denaturării normelor legale şi nici nu este susceptibilă a produce vreo nulitate câtă vreme asemenea prevederi urmăresc protejarea drepturilor salariaţilor de a cunoaşte, prin intermediul sindicatelor şi de a face în termen util propuneri pentru evitarea disponibilizărilor.

e). în ce priveşte nerespectarea dispoziţiilor contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

În speţă, însă, criticile vizează modificarea unor posturi şi implicit a unor contracte individuale de muncă în derulare, prin condensarea şi preluarea unor atribuţii de către unii dintre salariaţi în condiţiile desfiinţării altor posturi de natura celor menţionate în notificarea datată 03.03.2008.

Această măsură nu este nelegală, câtă vreme angajatorul are posibilitatea de a stabili posturile căror salariaţi sunt afectate de reorganizare, sindicatul având dreptul de a propune, la rândul său, punctual, alte măsuri.

În cauză, T. D. nu a propus, cu ocazia formulării adresei din 21.03.2008, impunerea unor criterii de selecţie, ci doar iniţierea unor cursuri de formare profesională pentru cei supuşi concedierii.

Nu se poate susţine întemeiat că societatea a acţionat într-un mod nelegal stabilind în final, pe baza evidenţei de ansamblu a numărului de posturi ce urmau a fi restructurate, care personal rămâne în activitate şi care este concediat, câtă vreme

nu s-a dovedit că au fost concediaţi exclusiv salariaţii membri de sindicat şi că nu au fost respectate criterii de selecţie convenite de partenerii sociali.

Nu s-a dovedit, pe de altă parte, că sunt neîntemeiate apărările vizând desfiinţarea tuturor posturilor de aceeaşi natură cu cele ocupate de salariaţii afectaţi de concedierea colectivă, motiv pentru care nu mai avea obiect aplicarea criteriilor de prioritate la concediere.

Cu toate că derularea unei greve legale nu poate constitui în sine o motivaţie pentru operarea concedierilor colective, în cauză, măsurile propuse de patronat au fost justificate de situaţia economico-financiară a societăţii, restrângerea de personal, pe sectoare de activitate, fiind motivată şi prezentată sindicatului în raport de situaţia efectivă a posturilor.

Faptul că ulterior concedierii, în cadrul S.C. D. S.A. au fost realizate angajări nu contrazice demersul angajatorului, fiind dovedit că personalul nou angajat s-a încadrat, ca titulatură a funcţiei şi a atribuţiilor locului de muncă, în structura noii organigrame.

2. În ce priveşte capătul de cerere subsidiar, vizând obligarea societăţii la plata diferenţelor rezultate din drepturile corespunzătoare salariilor compensatorii, conform art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii, înregistrat sub nr. 19510/27.09.2006 la D.M.S.S.F. C.

Astfel, art. 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 r. stabileşte că regula este cea a aplicării contractelor colective de muncă de la data înregistrării ( în speţă, 27.09.2006 ), părţile având doar posibilitatea de a conveni ca data aplicării să fie ulterioară ( deci, nu anterioară ) celei de înregistrare.

Art. 23 alin. 1 din lege dispune, totodată, că un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Or, în cauză, textul enunţat, coroborat cu cel al art. 25 alin. 3, atestă că CCM la nivel de societate putea să-şi producă în mod legal efectele până la 27.09.2007.

Mai mult, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţiile strict prevăzute ( inaplicabile în litigiu ). În cauză, însă, la data de 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor E. D. a înregistrat cererea de conciliere prealabilă, invocând existenţa unui conflict de interese având ca principal obiectiv încheierea unui nou contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

Pornind de la acest punct de vedere, se va reţine că după data menţionată, niciuna dintre clauzele contractului colectiv de muncă la nivel de unitate nu mai putea să producă efecte, fiind incidente, într-o asemenea situaţie, prevederile contractului colectiv aplicabil la nivel superior – în speţă, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 - 2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din 17.04.2006.

Textul aplicabil era, aşadar cel al art. 79, care prevedea că la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, salariaţii să primească pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată, şi o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de bază brute negociate.

Nu s-a contestat acordarea acestor compensaţii, astfel cum de altfel a susţinut şi societatea.

3. Aceleaşi considerente ca în precedent, legate de valabilitatea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate ulterior datei de 27.09.2007, vor fi avute în vedere şi în raport de pretenţiile vizând plata primei de C pe anul 2007 şi a celei de Paşti pe anul 2008, invocate şi întemeiate în acţiune prin raportare la prevederile art. 96 din CCM la nivel de unitate.

Aceste drepturi de natură salarială nu sunt cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel superior ( respectiv, cât priveşte prima de C, în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 - 2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din (...), iar cât priveşte prima de Paşti 2008, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2008 - 2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008 ), motiv pentru care aceste pretenţii nu pot fi întemeiate nici pe dispoziţii ale acestor contracte.

4. Cât priveşte plata celui de-al 13-lea salariu, egal cu salariul de bază brut al angajatului avut în luna decembrie a anului precedent şi acordat în primul semestru al anului următor, instanţa va reţine că această dispoziţie nu s-a regăsit în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură ( art. 43 alin. 2 ) decât în forma publicată la 11.02.2008.

Prin urmare, acest drept nu va putea fi pretins cu titlu retroactiv, pentru o perioadă care nu intră sub incidenţa dispoziţiilor contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2008 - 2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008.

5. În fine, cu privire la obligarea pârâtei la plata sumei de 3.562 lei cu titlu de dispatch pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007, instanţa va reţine următoarele aspecte:

Prin Actul adiţional la Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 – 2007 încheiat la 18.12.2006 şi înregistrat la M.S.S.F. sub nr. 2837/27.12.2006 a fost completat textul art. 42, în sensul că la lit. d s-a consemnat, prin voinţa partenerilor sociali semnatari, că:

,,În domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money ), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unităţile de operare portuare care au efectuat operaţiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate( dispatch money ) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaţilor care au contribuit, direct la încasarea acesteia.’’.

Conform art. 11 alin. 1 lit c din Legea nr. 130/1996 republicată, ,,clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează: ( … )

- pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă’’.

Modalitatea în care prima de dispatch trebuie repartizată între salariaţi, anume, în mod egal sau, dimpotrivă, în directă corelare cu contribuţia adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă însă o chestiune ce urma a fi stabilită de Comisia Paritară şi soluţionată de comun acord sau prin mediere de către partenerii sociali.

Acesta este considerentul pentru care nu a fost reţinută ca fiind concludentă în cauză efectuarea unei expertize contabile judiciare, după cum nu va fi

recunoscută în favoarea reclamantului nici suma pretinsă prin acţiune cu acest titlu, întrucât calculul abstract efectuat în cauză excede prevederilor contractuale aplicabile.

6. În temeiul art. 274 cod proc. civilă, având în vedere admiterea într-o măsură redusă a pretenţiilor reclamantului, pârâta urmează a fi obligată la plata doar a ½ din cheltuielile de judecată (onorariul avocaţial), respectiv, la 125 lei.

Împotriva acestei soluţii au formulat recurs ambele părţi.

În motivarea recursului formulat de S.C. D. S.A. s-au arătat în esenţă următoarele:

Sunt incidente prevederile art. 304 pct. 6 Cod procedură civilă.

Tribunalul şi-a depăşit atribuţiile judecătoreşti, subrogându-se rolului partenerilor sociali în ceea ce priveşte acordarea primei de dispatch în cuantum de 3.562 lei.

Prin actul adiţional la contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006–2007 încheiat la 18.12.2006 şi înregistrat la M.S.S.F. sub nr. 2837/27.12.2006 a fost completat art. 42, în sensul că la lit. „d” s-a stabilit prin voinţa partenerilor sociali modalitatea şi condiţiile de acordare a primei de operare cu celeritate.

Modalitatea în care prima urmează să fie repartizată egal sau dimpotrivă în directă corelare cu contribuţia adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de comisia paritară. Tribunalul nu a avut de asemenea în vedere faptul că suma totală reţinută cu titlu de dispatch nu este netă, ci brută, din ea urmând a fi scăzute în prealabil toate cheltuielile societăţii care au fost efectuate pentru realizarea primei de dispatch.

După stabilirea valorii nete a dispatch-ului încasat pentru operaţiunile derulate în perioada 01.01.2007–31.06.2007 urmează a se stabili care sunt salariaţii care au contribuit direct la obţinerea acestuia şi care este ponderea în care respectivul dispatch se datorează acestora.

În motivarea recursului formulat de reclamantul N. E. s-au arătat în esenţă următoarele :

În motivarea soluţiei date, instanţa de fond a reţinut că în cazul concedierii colective ce a avut loc la S.C. „D.” S.A. în perioada martie–iunie 2008, proces în urma căruia a încetat şi contractul individual de muncă al recurentului reclamant, nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 76 din Codul muncii.

Au fost avute în vedere argumente construite pe o aplicare greşită a legii, prin indicarea dispoziţiilor art.71¹ din Codul muncii şi art.79 din CCM Naţional.

Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 71¹, angajatorul are dreptul de a adopta o asemenea măsură, de concediere colectivă numai după ce în prealabil s-a consultat cu reprezentanţii sindicatului sau reprezentanţii salariaţilor.

Măsura concedierii colective a fost luată la 26.02.2008 în timp ce prima notificare cu privire la intenţia de a lua în considerare posibilitatea de concediere colectivă a unei părţi dintre salariaţi s-a transmis sindicatului în data de 3.03.2008, după ce decizia de concediere colectivă în cadrul Consiliului de administraţie al societăţii fusese luată.

Cu privire la încălcarea art. 79 din D. a învederat că în conformitate cu acesta angajatorul are obligaţia de a iniţia consultări cu sindicatul, „în timp util”, în

situaţia în care intenţionează să efectueze concedieri colective. Practic această dispoziţie contractuală reia şi explică în acelaşi timp dispoziţiile legale cuprinse în art. 69 din Codul muncii, părţile semnatare stabilind în mod imperativ un termen.

În continuarea aceleiaşi clauze se precizează că prin sintagma „timp util” în cazul unei societăţi cu peste 250 salariaţi, se înţelege un termen de 30 de zile înainte de notificarea prevăzută de art. 71 Codul muncii.

În ceea ce priveşte notificarea în forma finală întocmită conform art. 69 Codul muncii, care anunţă intenţia de realizare a concedierii colective, această a fost adusă la cunoştinţa sindicatului în data de 10.03.2008.

Astfel, angajatorul a emis, în conformitate cu art. 71¹ Codul muncii, notificarea prin care anunţa hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de 4.04.2008, anterior împlinirii termenului stabilit prin art. 79 din CCM, care ar fi fost 11.04.2008.

Decizia de concediere este nelegală şi pentru că a fost emisă anterior împlinirii termenului de 60 de zile stabilit prin notificarea de anunţare a intenţiei de concediere colectivă, conform dispoziţiilor art. 79 din D., coroborate cu prevederile art. 71¹ Codul muncii.

De la momentul transmiterii intenţiei angajatorului de realizare a unei concedieri colective şi până la data emiterii deciziei ar fi trebuit să existe un termen de 60 de zile. În acest caz nu s-a întâmplat aşa, notificarea transmisă conform prevederilor art. 69, în forma finală, (inclusiv addendumul la notificare) a fost transmis reprezentanţilor sindicatului salariaţilor în data de 10.03.2008, în timp ce decizia de concediere a fost transmisă salariaţilor în data de 6.05.2008, după 56 de zile şi nu după 60.

Angajatorul nu a respectat termenul de informare a organizaţiei sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din D..

S-a învederat, totodată că, nu au fost respectate dispoziţiile contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

S-a susţinut că încadrarea pe posturile de mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă, în condiţiile impuse de conducerea societăţii, cu câteva zile anterior comunicării notificării prin care era anunţată concedierea colectivă, fără ca în prealabil să fie comunicată o nouă organigramă a societăţii în care să apară şi această funcţie sau criteriile în baza cărora unora dintre angajaţi le-a fost schimbată încadrarea, se constituie într-o măsură inegală al cărui unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din D. dar şi ale art. 83 din CCM la nivelul ramurii transporturi care prevedeau criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.

După momentul concedierii societatea a făcut noi angajări încălcând astfel şi prevederile art.72 din Codul muncii care interzice noi angajări pe locurile celor concediaţi. Au fost angajaţi docheri, operatori dană, astfel cum rezultă din înştiinţarea I.T.M. C, apărarea societăţii fiind în sensul că nu a fost posibilă angajarea de „mecanizatori” pentru că această meserie nu este prevăzută în C.O.R., iar de aceea a angajat „docheri”, însă cu privire la „operatori dană” nu a susţinut nimic.

Au fost exprimate critici şi sub aspectul solicitării de obligare la plata sumei reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007.

S-a susţinut că al 13-lea salariu este un drept salarial prevăzut în contractul colectiv de mu că la nivel de ramură transporturi pe anii 2008–2010 şi că acest temei de drept a fost precizat în faţa instanţei de fond, inclusiv prin precizările scrise depuse la dosarul cauzei.

S-a învederat că în interpretarea temeiului convenţional al acestui drept salarial, adoptat de Tribunal, se omite unul din elementele definitorii ale contractului colectiv: acesta a fost încheiat pentru o perioadă de trei ani.

Acceptarea interpretării propuse de pârâta intimată şi adoptată de instanţă ar fi de natură să lipsească de efecte, pentru un an acest contract.

Fiind încheiat pentru o perioadă de 3 ani în mod evident, salariaţii cărora le este aplicabil acest contract colectiv trebuiau să beneficieze, de trei ori, de acest drept, ori interpretarea intimatei presupune acordarea acestui drept doar de două ori, în anii 2009 şi 2010.

Conform art.43 alin.2 lit.„a”, toţi salariaţii încadraţi în ramura transporturi beneficiază de acest drept salarial numit al 13-lea salariu, atât în anul 2008, cât şi în anii 2009 şi 2010.

Recurentul a criticat hotărârea primei instanţe sub aspectul neacordării diferenţelor de plăţi compensatorii, a primei de Paşti şi a Primei de C, apreciind că în cauză era aplicabil CCM la nivel de unitate şi nu CCM la nivel de ramură transporturi cum a apreciat instanţa în mod greşit.

În final, s-a exprimat critica referitoare la împrejurarea că prin hotărârea instanţei de fond pârâta a fost obligată la plata primei de dispatch într-un cuantum diferit decât cel solicitat prin acţiune.

Părţile nu au formulat întâmpinări.

Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, a susţinerilor părţilor, a prevederilor legale aplicabile şi a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 304¹ Cod.pr.civ., Curtea constată că recursurile sunt fondate pentru următoarele considerente:

§1. Cu privire la recursul formulat de pârâtă:

Potrivit art. 42 alin. 1 lit. d) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat prin Actul adiţional înregistrat sub nr. 2837 din 27.12.2006 şi publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 4 din (...), „în domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unităţile de operare portuare care au efectuat operaţiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate (dispatch money) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaţilor care au contribuit direct la încasarea acesteia”.

În legătură cu acest capăt de cerere pârâta a invocat excepţia prematurităţii.

Această excepţie este nefondată întrucât angajatorul nu poate aprecia că acest drept nu s-a născut în absenţa negocierilor dintre patronat şi sindicat.

Lipsa oricăror negocieri asupra cuantumului sumelor şi modalităţii de acordare nu poate nega dreptul salariaţilor, stabilit prin contractul colectiv de muncă, de a beneficia de aceste prime.

Mai mult, refuzul sau tergiversarea punerii în executare a unei hotărâri judecătoreşti care obliga pârâta să respecte obligaţia stabilită prin art. 42 alin. 1 lit. d) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat, constituie o negare în substanţa sa a dreptului de acces la o instanţă.

Obligarea pârâtei la plata acestor drepturi nu poate constitui o depăşire a limitelor puterii judecătoreşti, astfel cum a susţinut în motivele de recurs pârâta întrucât în cauză, instanţa de fond nu a făcut decât să dea eficienţă unor prevederi contractuale nerespectate de către pârâtă.

Pe de altă parte, însă, sunt întemeiate susţinerile stabilirea îndreptăţirii fiecărui angajat la premiul rezultat din prima de celeritate încasată de societatea pârâtă precum şi cele privind modul de determinare a cuantumului acest premiu.

Prin sentinţa civilă nr. 518/25.04.2008 pronunţată de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în dosarul nr(...), pârâta a fost obligată la cererea unui număr mare de salariaţi, reprezentaţi de Sindicatul Lucrătorilor E. D., să achite salariaţilor premii corespunzătoare primei de dispach achitate pe perioada 01.01.2007 – iunie 2007, conform art. 42 al.1 lit.d din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi modificat.

Prin decizia civilă nr. 75/CM/03.(...) pronunţată de Curtea de A p e l C o n s t a n ţ a s-a admis recursul declarat de recurenta pârâtă S.C. „D.” S.A. C împotriva acestei sentinţe care a fost casată în parte cu privire la obligarea pârâtei la achitarea primei de dispatch pe perioada 1.01.2007–iunie 2007 iar cauza a fost trimisă spre rejudecare la T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în vederea efectuării unei expertize contabile. S-a reţinut în acest sens cu caracter irevocabil, intrând în puterea lucrului judecat, că este „utilă efectuarea unei expertize tehnice contabile prin care expertul să stabilească care sunt salariaţii care au contribuit în mod direct la încasarea primei de operare cu celeritate (dispatch money) şi care este cuantumul sumei încasată de pârâtă cu titlu de dispatch pentru perioada 1.01.2007–iunie 2007”, „atât timp cât părţile s-au înţeles prin contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi să acorde prime de celeritate doar salariaţilor care au contribuit direct la încasarea ei, iar pârâta susţine că datorită perfecţionărilor tehnologice contribuţia factorului uman a scăzut”.

În cauză se solicită prima de celeritate pentru aceeaşi perioadă 01.01.2007 – 31.06.2007.

Ca urmare, şi în această cauză se menţin aceleaşi argumente. În acelaşi sens Curtea de A p e l C o n s t a n ţ a s-a mai pronunţat cu privire la situaţia altor angajaţi aflaţi în aceeaşi situaţie prin mai multe decizii irevocabile care au intrat în puterea lucrului judecat (de ex. decizia civilă nr. 585/CM/13.10.2009 sau decizia civilă nr. 586/CM/13.10.2009).

Astfel, din prevederile contractului colectiv de muncă invocate anterior, rezultă că prima de operare cu celeritate va fi folosită pentru acordarea de premii salariaţilor care au contribuit la încasarea lor.

E. money reprezintă suma de bani care se plăteşte de către beneficiar operatorului portuar atunci când acesta din urmă, prin angajarea şi folosirea de resurse suplimentare reuşeşte să presteze operaţiunea într-un timp mai scurt decât timpul prevăzut în contractul încheiat între beneficiar şi operatorul portuar.

Contribuţia directă a salariaţilor la realizarea dispatch-ului poate fi reţinută atunci când acestea participă la diminuarea timpului de operare faţă de cel contractual, în funcţie de atribuţiile pe care le au în procesul tehnologic utilizat pentru operaţiunile de încărcare–descărcare.

Prin raportul semestrial privind situaţia economico-financiară şi analiza activităţii S.C. D.” S.A. la data de 30.06.2007, s-a menţionat că în semestrul I 2007 veniturile societăţii au crescut şi că această creştere se datorează depăşirii ratelor de operare a navelor.

Expertiza reprezintă un mijloc de dovadă la care instanţa sau părţile por recurge atunci când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt sunt necesare cunoştinţe de specialitate dintr-un anumit domeniu de activitate.

Faţă de susţinerile contradictorii ale părţilor, în cauză este utilă efectuarea unei expertize tehnice contabile pentru stabilirea în concret care sunt salariaţii care au contribuit în mod direct la încasarea primei de operare cu celeritate (dispatch money) şi care este cuantumul sumei încasată de pârâtă cu titlu de dispatch pentru perioada 1.01.2007–iunie 2007 şi în ce măsură obţinerea primei de celeritate este determinată de modernizarea activităţii sau achiziţionării unor noi tehnologii de operare a mărfurilor.

Ca urmare, pentru aceste motive, în temeiul art. 312 raportat la art. 305 Cod.pr.civ. recursul va fi admis iar sentinţa recurată casată în parte, urmând a se trimite cauza spre rejudecare la T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a pentru efectuarea unei expertize contabile, obiectivele acesteia urmând a fi stabilite de instanţa de fond în acord cu aspectele care au fost indicate anterior ca fiind necesar a fi lămurite.

§2. Cu privire la recursul declarat de reclamantul N. E.:

2.1. În legătură cu legalitatea măsurii concedierii colective:

În data de 26.02.2008, Consiliul de administraţie al societăţii pârâte a decis reorganizarea societăţii prin desfiinţarea unor posturi şi a aprobat noua organigramă a societăţii.

Între posturile a căror desfiinţare s-a decis au fost şi 40 de posturi de docher, 3 posturi de maşinistă, 8 posturi de operator dană, 3 posturi de lucrător comercial, 12 posturi de autostivuitor, 10 posturi de fadromist şi 5 posturi de dispecer din cadrul Departamentului P. – Compartimentul Exploatare şi a unui post de contabil din cadrul Departamentului Economic.

Măsura a fost motivată prin necesitatea creşterii eficienţei economice având în vedere scăderea activităţi, motive similare celor invocate în decizia de concediere contestată şi care au fost expuse anterior.

În cazul fiecărei categorii de lucrători, s-a indicat în mod expres motivul pentru care se consideră necesară desfiinţarea postului.

În cazul docherilor, pentru a justifica necesitatea desfiinţării tuturor acestor posturi, s-a avut în vedere pregătirea experimentală a unui număr de 8 mecanizatori care au realizat ulterior operarea mai rapidă a mărfurilor, precum şi

faptul că la acea dată, având în vedere volumul mic de marfă operată, activitatea era desfăşurată de aceşti mecanizatori în timp ce docherii nu mai desfăşurau nici o activitate.

În ceea ce priveşte posturile e lucrători comerciali s-a avut în vedere că atribuţiile acestora pot fi realizate de alţi angajaţi cum ar fi personalul de pază, operatorii de dană sau operatorii „circulaţie – mişcare”.

Desfiinţarea postului de contabil a fost justificată de existenţa economiştilor cu studii superioare care pot asigura ţinerea contabilităţii societăţii.

Desfiinţarea posturilor de operator dană din Departamentul operare a fost justificată prin desfiinţarea subcompartimentului responsabil de urmărirea şi coordonarea mişcării vagoanelor, activitate care urma a fi desfăşurată de proprietarul vagoanelor.

În cazul maşiniştilor, desfiinţarea posturilor a fost justificată prin aceea că volumul operaţiunilor de încărcare – descărcare a produselor chimice în vrac a scăzut diminuându-se şi activitatea maşiniştilor iar această activitate temporară poate fi desfăşurată, când este cazul, de mecanizatori.

Părţile nu au un punct de vedere comun cu privire la natura acestei decizii, reclamanta apreciind că această decizie este chiar decizia de concediere colectiv în timp ce pârâta susţine că este vorba doar de o decizie de principiu privind reorganizarea în timp ce măsura concedierii colective a fost decisă mai târziu.

Lămurirea acestui aspect are o relevanţă deosebită întrucât în raport de concluzia cu privire la aceasta au a fi analizate unele cauze de nulitate invocate în cererea introductivă.

Potrivit art. 65 al.(1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Din formularea acestui text rezultă cu evidenţă că desfiinţarea locului de muncă este cauza concedierii astfel încât în mod logic desfiinţarea locului de muncă este un eveniment distinct care are loc în principiu la aceeaşi dată cu concedierea dar anterior acesteia.

Aşadar, din punct de vedere al succesiunii în timp a evenimentelor, mai întâi are loc desfiinţarea locului de muncă şi apoi aceasta determină concedierea.

Pe de altă parte, din alte texte ale C o d u l u i m u n c i i, rezultă că între data hotărârii de desfiinţare a unui loc de muncă şi desfiinţarea acestuia trebuie să existe un interval de timp.

Astfel, de vreme ce art.73 din Codul muncii prevede dreptul la un preaviz, iar un salariat nu poate păstra această calitate dacă s-a desfiinţat locul său de muncă, este evident că decizia desfiinţării locului de muncă este luată cu cel puţin 15 zile înainte de desfiinţarea propriu-zisă şi concedierea consecutivă a angajatului din acest motiv.

Apoi, chiar prevederile art. 69 din Codul muncii referitoare la iniţierea consultărilor, presupun că există o hotărâre de desfiinţare a unor locuri de muncă care determină intenţia efectuării unor concedieri colective.

Aşadar, decizia consiliului de administraţie a societăţii 26.02.2008 nu poate fi considerată o decizie de concediere colectivă ci numai o decizie de reorganizare

a activităţii prin desfiinţarea unor locuri de muncă ce a constituit ulterior cauza concedierilor colective.

Faptul că art. 69(1) din Codul muncii impune în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, obligaţia acestuia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi, nu înseamnă că angajatorul nu poate lua anterior acestui moment o decizie de reorganizare a activităţii.

Textul menţionează în mod expres existenţa unei intenţii a angajatorului de a efectua concedieri colective. Această intenţie nu se poate susţine că trebuie să existe doar ca o hotărâre mentală fără o concretizare materială.

Dimpotrivă, angajatorul, pe baza analizelor economice proprii, poate hotărî reorganizarea activităţii inclusiv prin desfiinţarea unor locuri de muncă, ceea ce se poate concretiza din punct de vedere material într-o hotărâre a organelor sale de conducere şi care poate vădi intenţia de a efectua concedieri colective.

Apoi, consultarea cu organizaţia sindicală, impusă de art. 69 din Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcţie de propriile analize economice această concluzie rezultând din aceea că respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a concedierilor colective ci şi asupra posibilităţii reducerii numărului de salariaţi care urmează a fi concediaţi şi asupra unor măsuri de protecţie socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.

Aşadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societăţii, fără ca aceasta să producă efecte imediate, inclusiv prin desfiinţarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării şi funcţionării unităţii prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul muncii ceea ce nu exclude posibilitatea de a renunţa la punerea în practică a acestei măsuri în cazul în care organizaţia sindicală, în cadrul consultărilor, oferă soluţii pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de angajaţi care urmează a fi concediaţi.

De altfel, în finalul aceste hotărâri, se foloseşte exprimarea „administratorii prezenţi, cu unanimitate de voturi, preconizează desfiinţarea următoarelor posturi”.

Ca urmare, pentru a aproba o astfel de măsură de reorganizare nu era necesară consultarea organizaţiei sindicale, această consultare fiind ulterioară luării măsurii de reorganizare preconizată, măsură care face obiectul consultărilor.

De aceea, acest motiv de nulitate a deciziei de concediere nu poate fi primit.

Ulterior luării hotărârii de reorganizare a activităţii prin desfiinţarea unor locuri de muncă, cu adresa nr. 2357/03.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor E. D. intenţia de a lua măsura unei concedieri colective, determinate de intenţia de reorganizare a activităţii prin desfiinţarea unor locuri de muncă precum şi informaţiile relevante cu privire la această măsură respectiv motivele măsurii preconizate, numărul salariaţilor care urmau a fi afectaţi, faptul

că nu se pot aplica criterii pentru individualizarea angajaţilor care vor fi concediaţi şi cauzele acestei situaţii, măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor şi pentru atenuarea consecinţelor concedierii, data la care se preconizează a avea loc concedierea colectivă – minim 45 de zile şi maxim 55 de zile de la primirea notificării de către sindicat, precum şi termenul pentru formularea propunerilor de către organizaţia sindicală.

Această notificare se indică a fi fost primită sub semnătură şi cu aplicarea ştampilei sindicatului la data de 03.03.2007, fiind vorba evident de o eroare materială, părţile din prezenta cauză fiind de acord că notificarea s-a primit la 03.03.2008.

Notificarea a fost înregistrată la ITM C sub nr. 3372/03.03.2008.

Cu nr. de înregistrare 2580/07.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor E. D. un „B.” la notificarea nr. 2357/03.03.2008 prin care se modifica perioada de realizare a concedierii colective respectiv minim 60 de zile şi maxim 70 de zile de la primirea notificării.

Acest „addendum” a fost comunicat organizaţiei sindicale la data de 10.03.2008 iar la ITM a fost înregistrat sub nr. 3769/10.03.2008 şi la AJOFM C sub nr. 1466/10.03.2008.

Între părţi nu există un punct de vedere comun cu privire la data de la care curge termenul indicat şi anume de la data comunicării notificării în forma iniţială sau de la data comunicării acelui „addendum”.

Dezlegarea acestei probleme are o deosebită relevanţă în analiza unor motive de nulitate a deciziei invocate în cererea introductivă.

În această privinţă se are în vedere mai întâi că intenţia de luare a măsurii concedierii colective a fost adusă la cunoştinţa organizaţiei sindicale, împreună cu toate informaţiile necesare, încă din data de 03.03.2008, data comunicării notificării înregistrate sub nr. 2357/03.03.2008.

Aşa-numitul „addendum” comunicat în data de 10.03.2008 nu cuprinde decât o modificare a termenului în care ar fi urmat să aibă loc concedierea colectivă.

În acest sens, formularea folosită este aceea că : „Capitolul VII din Notificare se modifică şi va avea următorul cuprins”, reproducându-se textul modificat în privinţa termenului.

Apoi, acest addendum nu are conţinutul prevăzut de art. 69 al.2 din Codul muncii.

Aşadar, cum organizaţia sindicală a avut cunoştinţă de intenţia efectuării concedierii colective şi de toate informaţiile relevante încă din data de 03.03.2008 iar addendumul ulterior nu cuprinde decât o modificare a termenului de realizare a concedierii, acesta din urmă nu poate fi considerat a fi o notificare a măsurii concedierii colective, notificarea valabil efectuată fiind făcută încă din data de 03.03.2008.

Ca urmare, motivele de nulitate a căror invocare se întemeiază pe calcularea termenelor începând cu data de 10.03.2008 nu pot fi reţinute.

Cu adresa înregistrată la societatea pârâtă sub nr. 3301/21.03.2008 Sindicatului Lucrătorilor E. D. a comunicat propunerile pentru măsuri de natură a evita sau diminua efectele concedierii colective. În acelaşi document s-

a comunicat societăţii pârâte opinia organizaţiei sindicale cu privire la legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii colective.

În data de 24.03.2008 Consiliul de administraţie al societăţii pârâte a decis că măsurile propuse de organizaţia sindicală nu sunt de natură să elimine cauzele care au determinat hotărârea de reorganizare a activităţii.

În baza acestei hotărâri s-a comunicat un răspuns organizaţiei sindicale, cu referire la fiecare propunere făcută.

Prin hotărârea din 04.04.2008 a consiliului de administraţie a societăţii pârâte s-a decis aplicarea măsurii concedierii colective pentru motivele expuse în decizia din 26.02.2008.

Măsura a vizat 187 de locuri de muncă, între care şi 58 de posturi de docher, 32 posturi de maşinistă, 5 posturi de operator dană, 12 posturi de lucrător comercial, 3 posturi de compresorist, 11 posturi de tractorist, 8 posturi de şef manevră, 2 posturi de manevrant, nemaifiind prevăzute posturile de autostivuitor, fadromist dispecer din cadrul Departamentului P. – Compartimentul Exploatare. Măsura a vizat şi 4 posturi de contabil şi unul de revizor contabil din cadrul Departamentului Economic.

Decizia a fost înregistrată la ITM C sub nr. 5296/04.04.2008 şi la AJOFM sub nr. 2159/04.04.2008.

Această măsură este o măsură de concediere colectivă în sensul art. 68 din Codul muncii .

Faţă de cele expuse anterior, rezultă că pârâta a respectat procedura de consultare şi informare prevăzută de art. 69 – 71¹ din Codul muncii.

În urma hotărârii de a lua măsura concedierii colective a fost emisă decizia de concediere contestată în cauză, decizie care a fost emisă la data de 06.05.2008.

Potrivit art. 71¹(1) din Codul muncii stabileşte că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul t e r i t o r i a l d e muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

    Acest termen a fost respectat de pârâtă, aspect necontestat în cererea introductivă.

Dar, reclamanta susţine că termenul care trebuia respectat este cel de 45 de zile prevăzut de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi şi că nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea măsurii concedierii. Pârâta recunoaşte că nu a respectat termenul de 45 de zile dar apreciază că această împrejurare nu atrage nulitatea deciziei de concediere.

Pentru dezlegarea acestei probleme trebuie avut în vedere mai întâi scopul pentru care a fost instituit acest termen.

Astfel, art. 71² din Codul muncii prevede că în perioada prevăzută la art. 71¹ alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Aşadar, acest termen de notificare a măsurii nu este un termen dilatoriu, în interiorul căruia angajatorul nu ar putea dispune măsura concedierii ci este un

termen stabilit în favoarea angajaţilor, pentru ca agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

De altfel, acest termen nici nu este stabilit exclusiv în favoarea angajatului care urmează a fi concediat, ci a tuturor angajaţilor care ar putea fi vizaţi de concedierea colectivă, chiar dacă în final nu vor fi concediaţi, ceea ce rezultă din prevederile art. 73 din Codul muncii care prevede un drept de preaviz într-un termen de minimum 15 zile, ceea ce înseamnă că individualizarea angajaţilor care urmează a fi concediaţi nu trebuie făcută şi notificată odată cu notificarea concedierii colective ci cu cel puţin 15 zile înainte de concediere, deci chiar şi după 15 zile de la notificarea concedierii colective sau, dacă se respectă termenul de 45 de zile invocat în acţiune, chiar după 30 de zile de la notificarea concedierii colective.

Aşadar, acest termen nu este un termen care să constituie o condiţie de validitate a deciziei de concediere individuală care alături de alte concedieri individuale se constituie într-o concediere colectivă.

Această concluzie este susţinută şi de împrejurarea că acest termen de 30 de zile poate fi redus sau prelungit de inspectoratul t e r i t o r i a l d e muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, astfel cum prevede art. 71¹ al.5 respectiv art. 71² al.2 din Codul muncii.

Or, dacă acest termen ar fi un termen dilatoriu a cărei nerespectare ar atrage nulitatea deciziei de sancţionare nu i s-ar fi conferit de către legiuitor o asemenea flexibilitate la dispoziţia unui organ administrativ.

Pe de altă parte, art. 76 din Codul muncii prevede: „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Aşadar, legea sancţionează cu nulitatea doar concedierea realizată cu nerespectarea dispoziţiilor legale stabilite pentru luarea acestei măsuri.

Sigur că prin contracte colective, partenerii dialogului social pot stabili condiţii şi termene mai favorabile pentru angajaţi dar legea nu sancţionează cu nulitatea decât încălcarea condiţiilor minime de protecţie a angajaţilor.

Ca urmare, chiar dacă s-ar considera că nerespectarea termenului care trebuie să treacă de la notificarea concedierii colective la luarea măsurii concedierii ar atrage nulitatea deciziei de concediere, în nici un caz nu s-ar putea considera că pentru aplicarea sancţiunii nulităţii trebuie avut în vedere alt termen decât cel prevăzut de art. 71¹(1) din Codul muncii.

În ceea ce priveşte respectarea criteriilor de concediere se constată că decizia de restructurare a vizat întregi categorii de locuri de muncă astfel încât, aşa cum s-a indicat şi în notificarea intenţiei de aplicare a măsurii concedierii colective nu puteau fi avute în vedere criteriile stabilite prin art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

De altfel, reclamanta nu a contestat această împrejurare ci a susţinut că pârâta ar fi eludat această obligaţie prin selecţionarea anterioară dintre angajaţi a unor persoane care au răspuns anumitor condiţii impuse, care au fost pregătite pentru ocuparea altor posturi şi care astfel nu au mai fost concediate.

Mai întâi, trebuie avut în vedere că aceste susţineri nu au fost probate. Desigur, în materia conflictelor de muncă, art. 287 din Codul muncii stabileşte

regula derogatorie potrivit cu care sarcina probei incumbă angajatorului, fie el reclamant sau pârât. Dar, această regulă trebuie interpretată prin prisma principiilor de drept care operează în materia probaţiunii în general. Astfel, angajatorul nu poate fi obligat să probeze un fapt negativ întrucât în general nimeni nu poate fi obligat la o astfel de probă ci, cel mult, acolo unde este posibil, îi poate incumba sarcina probei faptului contrar pozitiv. Pe de altă parte, dacă acesta prezintă probe în susţinerea unei afirmaţii, angajatul este cel care trebuie să facă contraproba.

În cazul de faţă ar fi trebuit ca reclamanta să indice în acţiune despre care anume angajaţi era vorba, să îi individualizeze cel puţin, caz în care s-ar fi putut pune problema audierii ca martori a acestora.

Totuşi, chiar dacă susţinerile cuprinse în cererea introductivă ar fi reale în privinţa formării profesionale a unor angajaţi, această împrejurare nu este de natură a conduce la concluzia că s-a urmărit eludarea prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Astfel, în conformitate cu art.188(1) lit. a) din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are între obiectivele principale chiar adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă.

Era deci normal ca, într-o perioadă de dificultăţi financiare, societatea pârâtă să caute soluţii pentru eficientizarea activităţii şi scăderea cheltuielilor, o astfel de măsură putând fi creşterea gradului de tehnologizare a activităţii şi creşterea numărului de lucrători cu o calificare superioară adecvată utilajelor folosite, ceea ce impune formarea profesională a angajaţilor care urmau să opereze noile utilaje.

De altfel, pârâta a recunoscut că a efectuat un experiment cu 8 angajaţi, care au fost instruiţi pentru a opera anumite utilaje apte să înlocuiască munca fizică cu costuri mai reduse.

În cazul selecţiei pe care un angajator o face pentru stabilirea angajaţilor care vor urma cursuri de formare profesională pot fi avute în vedere diferite criterii care ţin de aptitudinile acestora, posibilităţile de a-şi însuşi şi aplica noile cunoştinţe, în general aspecte care ţin de competenţa profesională şi care, atâta timp cât nu au un caracter discriminatoriu, au o justificare legitimă şi nu sunt determinate de condiţionări imorale sau ilicite, nu pot fi cenzurate.

Desigur, condiţionarea obţinerii unei astfel de formări profesionale, în perspectiva restructurării activităţii, de părăsirea organizaţiei sindicale are un caracter ilicit (contravenind prevederilor art. 220 şi 221 din Codul muncii), însă, aşa cum s-a arătat, nu există nici un element probatoriu de natură a conduce la concluzia că a existat o astfel de condiţionare.

Pe de altă parte însă, chiar dacă o astfel de condiţionare ilicită ar fi dovedită, ea nu ar putea fi considerată un motiv de nulitate al deciziei de concediere.

Astfel, mai întâi, o selecţie a personalului în vederea formării profesionale făcută pe criterii discriminatorii sau urmare a unor condiţionări imorale sau ilicite dau dreptul angajatului care se consideră vătămat să pretindă despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, în temeiul art.27(1) din OG nr. 137/2000.

De asemenea, constituie infracţiune împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, potrivit art.53(1) din Legea nr. 54/2003.

Aceste împrejurări ar avea însă legătură cu activitatea sindicală şi cu formarea profesională iar nu cu concedierea.

La momentul la care a avut loc formarea profesională a celor opt angajaţi, astfel cum recunoaşte pârâta, nu rezultă că ar fi început procedura de concediere, ci mai degrabă rezultatele acestui program de formare au constituit o motivaţie în plus pentru luarea hotărârii de reorganizare şi concediere colectivă. Astfel, din tabelul cuprinzând persoanele care au participat la respectiva formare profesională rezultă că aceasta a avut loc în perioada 14.01 – 21.02.2008.

Cu ocazia concedierii colective, însă, nu mai existat alte locuri de muncă de acelaşi tip cu cele desfiinţate în cadrul aceloraşi structuri ale societăţii.

De asemenea, şi în acest caz este incidentă concluzia enunţată anterior potrivit cu care nulitatea deciziei de concediere intervine pentru nerespectarea condiţiilor legale de luare a acestei măsuri iar nu pentru nerespectarea condiţiilor prevăzute de contractul colectiv de muncă, o astfel de încălcare putând atrage numai, cel mult, dreptul la despăgubiri.

În cursul procedurii judiciare, reclamanta a mai invocat că ulterior concedierii au fost angajate alte persoane ceea ce contravine art. 72 din Codul muncii.

Din adresa nr. 14844/06.10.2008 completată cu adresa nr. 15546/17.10.2008, emise de Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Muncă C, rezultă că după realizarea concedierii colective pârâta a angajat mai multe persoane în funcţii de macaragiu, conducător utilaj, economist, funcţionar administrativ, inspector, docher mecanizator, director, asistent director, şef birou aprovizionare. De asemenea, prin decizia nr. 494/19.09.2008 emisă de directorul general al societăţii pârâte, s-a stabilit că vor fi angajaţi 10 docheri mecanizatori pentru o perioadă de 3 luni. În acest sens s-au depus contractele individuale de muncă încheiate precum şi fişa postului pentru aceste posturi.

Comparând atribuţiile categoriilor de personal angajate ulterior cu atribuţiile stabilite în fişa postului pentru personalul concediat se constată că nu este vorba de aceleaşi atribuţii de serviciu.

Dimpotrivă, măsura este în concordanţă cu scopul reorganizării activităţii, respectiv creşterea gradului de tehnologizare, eliminarea suprapunerii de atribuţii şi creşterea eficienţei.

Pe de altă parte însă, interdicţia prevăzută de art. 72 din Codul muncii şi obligaţia stabilită în sarcina angajatorului ca în cazul în care efectuează angajări ulterior concedierii colective să acorde un drept de opţiune cu prioritate angajaţilor concediaţi, reprezintă evenimente ulterioare concedierii.

Or, aplicând principiile generale ale nulităţii, nulitatea unei decizii de concediere nu poate interveni decât pentru cauze anterioare sau concomitente emiterii acesteia iar nu pentru cauze ulterioare.

Nerespectarea prevederilor art. 72 din Codul muncii poate eventual constitui un motiv de nulitate a noului contract individual de muncă sau eventual temeiul pentru obligarea angajatorului la reîncadrarea salariatului concediat, însă nu poate constitui un motiv e nulitate a deciziei de concediere şi pentru faptul că această prevedere legală nu instituie o condiţie de validitate a actului unilateral prin care se dispune concedierea.

Ca urmare nici acest motiv nu poate fi primit.

Analizând măsura concedierii colective, trebuie apoi verificat dacă desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, astfel cum impune art. 65 al. 2 din Codul muncii.

În această privinţă se reţine că pârâta a depus la dosar raportul preliminar al administratorilor pentru perioada 01.01 – 31.12.2007 în care se indică reducerea traficului de mărfuri motivat de mai multe cauze. Astfel, s-a indicat închiderea unor capacităţi de producţie din industria chimică din România, în condiţiile în care societatea peste 60% din activitatea societăţii se desfăşoară în domeniul operării produselor chimice în Portul C. Un alt element care se susţine că a influenţat negativ activitatea societăţii este pierderea unor clienţi tradiţionali care au apelat la serviciile societăţilor concurente având în vedere că în perioada luna noiembrie 2007 nu s-a operat nici o navă iar în luna decembrie 2007 societatea a operat mărfuri la nivelul de 12% din volumul corespunzător lunii decembrie 2006. S-a arătat că această situaţie a fost determinată de greva care a avut loc în perioada 26 octombrie 2007 – 14 ianuarie 2008. S-au indicat de asemenea şi factori care au potenţat rezultatul negativ al celor două cauze, respectiv seceta care a condus la scăderea traficului de cereale, creşterea costurilor transportului feroviar şi cu autovehicule, creşterea costurilor de producţie pentru îngrăşăminte, creşterea traficului de mărfuri în containere pentru care societatea nu are infrastructură şi echipamente, majorarea tarifelor percepute de CN Administraţia Porturilor Maritime SA C, aprecierea monedei naţionale . Raportul cuprinde date statistice care evidenţiază o scădere a volumului de mărfuri operate cu 36%.

Din procesul verbal al Adunării generale a acţionarilor societăţii din 14.04.2008 rezultă aprobarea situaţiei financiare anuale pentru anul 2007 care evidenţiază o pierdere de 5.615.926 lei.

Din aceste date, de altfel necontestate de partea adversă şi necombătute prin vreo probă de către aceasta, rezultă cu evidenţă că societatea se afla într-o situaţie economică dificilă şi ca urmare era necesar să ia măsuri de eficientizare a activităţii.

Desigur, participarea la grevă nu poate fi sancţionată de angajator cu desfacerea contractului individual de muncă aşa cum reiese în special din prevederile art. 252 din Codul muncii dar şi din alte prevederi legale ce garantează dreptul la grevă. Totuşi, o grevă pe termen îndelungat poate avea consecinţe economice grave pentru angajator, care nu pot fi ignorate, şi care pot conduce la o situaţie economică şi financiară a acestuia de natură să determine încetarea sau limitarea activităţii.

Faţă de reducerea activităţii societăţii pârâte se impunea în mod evident reducerea şi a personalului administrativ dar şi a personalului care participa la activitatea de exploatare a infrastructurii şi mijloacelor tehnice existente. Pe de altă parte, este justificată decizia de creştere a gradului de tehnologizare a activităţii, în vederea scăderii costurilor pentru prestarea serviciilor şi astfel creşterea competitivităţii societăţii în scopul redresării financiare.

În aceste condiţii, se constată că desfiinţarea locurilor de muncă în procedura reorganizării activităţii a avut o cauză reală şi serioasă.

Totodată, desfiinţarea locurilor de muncă respective, inclusiv cel ocupat de E. F. a fost una efectivă.

Desigur, atribuţiile angajaţilor concediaţi au fost preluate de alţi salariaţi existenţi sau care au fost angajaţi anterior, dar aceasta nu presupune lipsa caracterului efectiv al desfiinţării locului de muncă.

Astfel, trebuie făcută distincţia între cauzele de desfiinţare a unui loc de muncă.

În cazul în care desfiinţarea locului de muncă este cauzată de încetarea desfăşurării unei activităţi de către angajator, cum ar fi închiderea unei unităţi de producţie sau desfacere, renunţarea la producţia unor bunuri sau la realizarea unor servicii, dacă activităţile respective sunt totuşi desfăşurate în continuare dar de alţi angajaţi, se poate aprecia că desfiinţarea postului nu a fost efectivă.

Dar, între cauzele reale şi serioase ale desfiinţării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activităţi ci şi schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creşterea calităţii, scăderea costurilor, creşterea vitezei de realizare, care conduc la creşterea competitivităţii sau reducerea activităţii. Ca urmare, în astfel de cazuri, însăşi cauzele care conduc la desfiinţarea unor locuri de muncă implică transferarea unor atribuţii de serviciu către alţi angajaţi, care eventual au o calificare superioară.

Din probatoriul administrat în cauză rezultă astfel că desfiinţarea locurilor de muncă a fost una efectivă, chiar dacă unele atribuţii ale foştilor angajaţi au fost transferate altor angajaţi ca urmare a căderii volumului de activitate şi creşterii gradului de tehnologizare a activităţii, ceea ce a implicat schimbarea modalităţii de desfăşurare a activităţii.

Faţă de considerentele expuse anterior se reţin e că decizia de concediere 430/ 06.05.2008 nu este lovită de nulitate.

Faţă de această situaţie, în raport cu prevederile art. 78 din Codul muncii, în mod corect au fost respinse ca nefondate şi cererile privind reintegrarea în funcţia ocupată anterior concedierii şi cererea de acordare a drepturilor salariale de care nu a beneficiat reclamantul , după momentul desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea în funcţie solicitată, reactualizate si majorate cu rata inflaţiei.

Motivele de recurs în legătură cu aceste aspecte nu sunt, deci, întemeiate.

2.2. În legătură cu drepturile salariale pretinse:

În cauză, reclamanta îşi întemeiază pretenţiile pe anumite prevederi cuprinse în contracte colective de muncă în timp ce pârâta susţine inaplicabilitatea acestora. Ca urmare, apare a fi esenţial a se stabili ce contracte colective de muncă erau aplicabile în perioada pentru care se pretind drepturile băneşti.

Cu privire la această chestiune Curtea reţine următoarele:

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii pârâte pe anul 2006–2007 şi înregistrat la D.M.S.S.F. C sub nr. 19510/27.09.2006 prevede în art. 7 alin. 1 că acesta este valabil până la data de 31.08.2007.

În acelaşi timp, prin alin. 3 se dispune că: „dacă niciuna din părţi nu denunţă contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte până la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv cu un an calendaristic”.

Intenţia părţilor, astfel cum rezultă din această prevedere a fost ca valabilitatea contractului colectiv de muncă să se întindă doar până la data de 31.08.2008 şi ca o excepţie, în cazul în care nu se încep negocierile sau nu se denunţă unilateral cu 30 de zile înainte, valabilitatea acestui contract să fie prelungită.

Prin adresa nr. 4403/3.08.2007 S.C. „D.” invită Sindicatul Lucrătorilor E. D., în data de 27 august 2007, ora 11, la sediul societăţii, pentru deschiderea negocierilor în vederea încheierii unui nou contract colectiv de muncă la nivelul unităţii.

În acelaşi timp societatea menţionează că în situaţia în care sindicatul nu îşi manifestă intenţia de a participa la negocieri, prezenta adresă reprezintă manifestarea de voinţă a patronatului în sensul denunţării contractului colectiv de muncă.

Articolul 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabileşte că regula este cea a aplicării contractelor colective de muncă de la data înregistrării (în speţă, 27.09.2006), părţile având doar posibilitatea de a conveni ca data aplicării să fie ulterioară (deci, nu anterioară) celei de înregistrare.

Articolul 23 alin. 1 din lege dispune, totodată că, un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Or, în cauză, textul enunţat coroborat cu cel al art. 25 alin. 3, atestă că CCM la nivel de societate putea să-şi producă în mod legal efectele până la 27.09.2007.

Mai mult, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţiile strict prevăzute de lege.

Cu toate acestea, la 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor E. a formulat o cerere de conciliere prealabilă, cerere înregistrată la D.M.P.S. C sub nr. 23741/4.10.2007, în care se arată în mod explicit obiectul conflictului de interese declanşat de sindicat şi anume „încheierea unui nou contract colectiv de muncă”.

Consecinţa logică a analizării probatoriilor administrate este aceea că la nivel de unitate contractul colectiv de muncă şi-a produs efectele până la data de 27.09.2007, cu atât mai mult cu cât legalitatea grevei a fost recunoscută de instanţele judecătoreşti.

Efectul imediat al încetării valabilităţii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate îl reprezintă aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel superior, respectiv la nivel de ramură transporturi pe anii 2006–2007, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 6 din 17.04.2006.

Pentru aceste motive, în mai multe decizii pronunţate anterior de Curtea de A p e l C o n s t a n ţ a în cauze privind salariaţi aflaţi în situaţii similare, s-a stabilit cu caracter irevocabil, intrând în puterea lucrului judecat, că efectele contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate – SC D. SA C s-au produs până la data de 27.09.2007 (de ex. decizia civilă nr.234/CM/12.05.2009, decizia civilă nr.181/CM/15.04.2009, decizia civilă nr. 194/CM/15.04.2009).

De asemenea, prin decizia civilă nr. 508/CM/18.12.2007 pronunţată de Curtea de A p e l C o n s t a n ţ a s-a stabilit cu caracter irevocabil că greva declanşată în cadrul societăţii la 26.10.2007 în cadrul SC D. SA este legală, ceea

implică faptul că raportat la prevederile art. 13(1) din Legea nr. 168/1999 s-a reţinut că la acea dată nu mai era aplicabil contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Principiul puterii de lucru judecat a unei hotărâri judecătoreşti împiedică nu numai judecarea din nou a unui proces terminat, având acelaşi obiect, aceeaşi cauză şi aceleaşi părţi, ci şi contradicţia între două hotărâri judecătoreşti, adică infirmarea constatărilor făcute într-o hotărâre definitivă printr-o altă hotărâre judecătorească posterioară dată în alt proces întrucât hotărârea definitivă şi irevocabilă este prezumată a exprima adevărul. Acest principiu este reglementat ca prezumţie legală prin prevederile art.1200 alin. 4 din Codul civil. Existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive poate fi invocată din perspectiva puterii de lucru judecat atunci când se invocă obligativitatea acesteia fără ca în cel de al doilea proces să fie aceleaşi părţi, să se discute acelaşi obiect şi să existe aceeaşi cauză.

Ca urmare, se reţine că pretenţiile formulate în prezenta cauză trebuie analizate în raport de prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi aplicabil în perioada relevantă, respectiv contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007, înregistrat la M i n i s t e r u l M u n c i i, Solidarităţii Sociale şi Familiei sub nr. 357/22.02.2006 şi publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din 14.04.2006 iar pentru anul 2008, Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, înregistrat la M i n i s t e r u l M u n c i i, Solidarităţii Sociale şi Familiei sub nr. 722/24.01.2008 şi publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008.

Faţă de cele reţinute anterior, se constată că în mod corect a reţinut instanţa de fond că faţă de prevederile cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură transporturi, pretenţiile formulate, privind diferenţa de indemnizaţie de concediere, primele pentru sărbătorile de Paşti şi C şi cel de al 13-lea salariu, sunt neîntemeiate, aceste drepturi nefiind prevăzute în acest contract colectiv de muncă .

Motivele de recurs în legătură cu aceste aspecte nu sunt deci întemeiate.

În ceea ce priveşte însă suma acordată cu titlu de primă de celeritate, se constată că acest motiv de recurs este întemeiat.

Astfel, având în vedere şi cele reţinute în această privinţă în referire la recursul pârâtei, se constată că există un motiv în plus pentru care se impune efectuarea unei expertize contabile, respectiv determinarea cuantumului acestei sume, cuantumul stabilit de instanţa de fond fiind criticat şi de către reclamantul N. E..

Or, cuantumul primei de celeritate depinde în mod esenţial de numărul de angajaţi care au contribuit la obţinerea sumei cu titlu de „despatch money”, repartizarea acestei sume făcându-se în raport de acest număr al salariaţilor.

Ca urmare, doar acest motiv de recurs este întemeiat, restul motivelor de recurs fiind neîntemeiate pentru considerentele expuse anterior.

Faţă de această situaţie, în temeiul art. 312 raportat la art. 305 Cod.pr.civ. recursurile vor fi admise iar sentinţa recurată casată în parte, urmând a se trimite cauza spre rejudecare la T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a pentru efectuarea unei expertize contabile, obiectivele acesteia urmând a fi stabilite

de instanţa de fond în acord cu aspectele care au fost indicate anterior ca fiind necesar a fi lămurite.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E:

Admite recursurile civile formulate de:

1. reclamantul N. E., domiciliat în C,(...), (...) . A, . 19, judeţul C şi

2. pârâta SC D. SA C, cu sediul în C, J. Port, E. 54, judeţul C,

împotriva sentinţei civile nr. 542 din 14 aprilie 2009 pronunţate de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în dosarul civil nr(...).

Casează în parte sentinţa recurată cu privire la prima de dispatch şi trimite cauza spre rejudecare la T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în vederea efectuării unei expertize contabile.

Menţine restul dispoziţiilor sentinţei recurate.

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică azi, 27 octombrie 2009.

Preşedinte, Judecători,

(...) (...) (...) (...)

(...) (...)

Grefier,

(...) (...)

Jud. fond – G. M., M. H.

Red. dec. jud. R. (...)/18.11.2009

U. dispozitiv gref. N. (...)

2 ex./18.11.2009