Cabinet avocat Dreptul muncii

Nulitatea notificarii prin care s-a dispus unilateral incetarea contractului individual de munca in perioada de proba

Cu titlu general, Codul civil defineste contractul ca fiind acordul dintre doua sau mai multe persoane cu intentia de a constitui, modifica sau stinge un raport juridic.

Avand in vedere principiul mutuum consensus-mutuus dissensus , ca regula, incetarea contractului opereaza ca urmare a acordului de vointa al partilor. Totusi, cu titlu particular, in materia raporturilor de munca, sunt reglementate si alte ipoteze de incetare a contractului individual de munca. O astfel de ipoteza este cea prevazuta de art. 31 alin. 3 din Codul muncii, in care este prevazuta o modalitate specifica de incetare a contractului individual de munca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba.

Perioada de proba poate fi definita ca fiind modalitatea de verificare a pregatirii si a aptitudinilor profesionale ale salariatului constand in perioada de timp care debuteaza la momentul inceperii executarii contractului individual de munca, a carei durata este stabilita de parti, dar care nu poate fi mai mare de 90 de zile in cazul functiilor de executie si 120 de zile in cazul functiilor de conducere, in interiorul sau la sfarsitul careia oricare dintre parti pot denunta unilateral contractul printr-o notificare scrisa, fara a fi necesara motivarea acesteia si fara preaviz.

Putem observa, astfel, ca, prin derogare de la regula mutuum consensus, mutuus dissensus , in interiorul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta prin simpla notificare scrisa a uneia dintre parti , fara a fi necesara motivarea acesteia sau respectarea unui preaviz.

In ceea ce priveste natura dreptului de a denunta unilateral contractul, perioada de proba a fost calificata in doctrina de specialitate ca fiind o clauza de dezicere, de care oricare din parti se va putea prevala, cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

Cu toate ca aceasta modalitate de incetare a contractului individual de munca presupune un grad de lejeritate mult mai ridicat decat regula generala in materia stingerii raporturilor juridice contractuale, dreptul partilor de a denunta unilateral contractul individual de munca nu poate fi calificat ca fiind drept absolut , care nu comporta limitari.

Astfel, chiar daca, la o prima vedere, pe durata perioadei de proba, oricare dintre parti ar putea inceta raporturile de munca in mod arbitrar, exista cazuri in care notificarea partii sa fie afectata de nulitate. Nulitatea notificarii de incetare a contractului individual de munca poate opera ca urmare a nerespectarii unor conditii avand caracter general sau special, prevazute de lege ca fiind obligatorii la emiterea actului.

In cele ce urmeaza, in scopul unei mai bune intelegeri a modului in care opereaza denuntarea unilaterala in cadrul perioadei de proba, vom face o prezentare a acestor ipoteze.

1. Contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil, statutul de personal sau regulamentul intern nu prevad verificarea pregatirii si a aptitudinilor profesionale prin perioada de proba

In conformitate cu art. 31 alin. 1 din Codul muncii, "pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba (...) ".

Prin urmare, daca nu exista un acord al partilor in ceea ce priveste posibilitatea verificarii aptitudinilor salariatului prin instituirea unei perioade de proba, atunci cand obligativitatea existentei unei astfel de perioade nu este stipulata expres in lege, nu poate opera denuntarea unilaterala a contractului individual de munca in modalitatea prevazuta de art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

Referitor la acest aspect, in doctrina s-a afirmat ca perioada de proba "isi are izvorul in insasi vointa partilor; de aceea, claza denuntarii unilaterale trebuie stipulata in mod expres in contract (daca nu este consacrata expres de lege); de la momentul incheierii sale, contractul - pana la momentul exercitarii efective a dreptului de dezicere de acel contract - apare ca un contract obisnuit, neafectat de nicio cauza speciala (conventionala sau legala) "¹.

Tot in doctrina juridica s-a statuat ca, "in art. 29 alin. (2) din Codul muncii se statorniceste ca modalitatile in care se realizeaza verificarea prevazuta de alin. (1) (al aceluiasi articol) sunt stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul de personal - daca exista - si de regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel "².

2. Nulitatea contractului individual de munca

Notificarea scrisa in temeiul careia inceteaza raporturile de munca este un act juridic grefat pe contractul individual de munca, astfel incat, atunci cand contractul individual de munca este afectat de nulitate, notificarea scrisa ramane fara obiect.

Mai mult decat atat, daca ne raportam la dispozitiile art. 57 alin. 2 din Codul muncii, care prevad ca o eventuala constatare a nulitatii contractului individual de munca produce efecte numai pentru viitor, consideram ca nulitatea contractului trebuie constatata anterior emiterii notificarii scrise .

Fata de acest aspect, in jurisprudenta Curtii de Apel Bucuresti ³ s-a stabilit ca: "Este adevarat ca recurenta-intimata nu a notificat-o pe reclamanta in scris referitor la acest aspect, insa avand in vedere inexistenta unui contract individual de munca in forma scrisa, nici notificarea nu putea imbraca forma scrisa, lipsind obiectul notificarii."

3. Clauza de dezicere este afectata de un viciu de consimtamant

Ratiunea expusa pentru ipoteza constatarii nulitatii contractului individual de munca este aplicabila si in cazul nulitatii clauzei prin care este instituita perioada de proba, cu mentiunea ca in aceasta situatie nulitatea este una partiala, afectand doar clauza prin care este instituita perioada de proba.

Aceasta teza a fost exprimata si in doctrina ⁴ juridica. In acest sens, redam opinia potrivit careia perioada de proba "isi are izvorul in insasi vointa partilor ; de aceea, claza denuntarii unilaterale trebuie stipulata in mod expres in contract (daca nu este consacrata expres de lege)".

4. Lipsa formei scrise ad validitatem

Art. 31 alin. 3 din Codul muncii prevede ca "Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa , fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia ".

Fata de obligativitatea formei scrise a notificarii prin care inceteaza contractul individual de munca, s-a afirmat ca "Intr-adevar, este vorba de un act mai simplu - o notificare, nemotivata, dar scrisa - conditie ad validitatem, (...). Totusi, este posibila sesizarea instantei de judecata de oricare din parti daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii, spre exemplu, nu s-a respectat forma scrisa a comunicarii, ori a intervenit dupa expirarea perioadei de proba sau a fost savarsit un abuz de drept etc. "⁵.

Aceeasi solutie a fost consacrata si in jurisprudenta ⁶ instantelor de judecata: "prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere, angajatorul concediaza pe salariat fara o motivare anume si fara preaviz, insa notificarea, comunicata de catre angajator angajatului, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceruta „ad validitatem"."

5. Folosirea perioadei de proba este nelegala in situatia concreta

A. Ne aflam in cadrul unei "a doua perioade de proba", pe durata executarii unui contract individual de munca

Aceasta interdictie este prevazuta expres in cuprinsul art. 32 alin. 1 din Codul muncii, care prevede ca "pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba".

Alineatul 2 al aceluiasi articol, face referire la o exceptie, astfel incat "salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase ."

B. A ngajatorul a facut angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post pentru o perioada ce depaseste 12 luni

Si aceasta prohibitie este stipulata expres de lege, art. 33 din Codul muncii avand urmatorul continut: "perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni ".

6. Perioada de proba a expirat

Art. 31 alin. 3 din Codul muncii prevede ca "pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia ".

Punctul de plecare al perioadei de proba il constituie momentul incheierii contractului de munca , tinand seama ca el concorda, de regula cu inceperea executarii contractului respectiv ⁷.

Astfel, ulterior inceperii executarii contractului, "oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acestei perioade, dar nu mai tarziu de acest moment , contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti, context in care atat angajatorul, cat si salariatul, atunci cand inteleg sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz "⁸.

Pe durata perioadei de proba, contractul individual de munca este afectat de precaritate, "el nefiind consolidat, decat dupa expirarea perioadei de proba si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca el este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea "⁹.

In acest sens, in doctrina ¹⁰, s-a afirmat ca "sesizarea instantei ramane posibila daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii ( spre exemplu, notificarea scrisa a fost comunicata dupa terminarea perioadei de proba ) ".

7. Abuzul de drept

In conformitate cu dispozitiile art. 8 din Codul muncii "relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca ".

Din cuprinsul prevederilor redate anterior reiese ca, cu toate ca partile au dreptul de a inceta raporturile de munca in mod unilateral, fara a fi necesara motivarea notificarii scrise, acest drept nu poate fi interpretat in sensul posibilitatii partilor de a denunta contractul in mod abuziv, fara respectarea principiului bunei-credinte in desfasurarea relatiilor de munca.

Prin urmare, "cu toate ca angajatorul nu poate sa-si motiveze decizia de incetare unilaterala a contractului, in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, o eventuala atitudine abuziva a acestuia ar putea fi constatata in fata instantei de judecata in temeiul principiului bunei-credinte [art.8 alin. (1) din Codul muncii] "¹¹.

In ceea ce priveste delimitarea continutului notiunii de buna-credinta, doctrina de specialitate a statuat ca "opusul bunei-credinte il constituie reaua-credinta. Acolo unde inceteaza buna-credinta patrunde in zona relei-credinte, deoareec incepe, dupa caz, dolul, violenta, frauda la lege sau abuzul de drept. Prin abuz de drept se intelege incalcarea cerintei ca niciun drept sa nu fie exercitat in scopul de a vatama sau pagubi pe altul ori intr-un mod excesiv si nerezonabil, contrar bunei-credinte "¹².

Mai mult decat atat "este posibila sesizarea instantei de judecata de oricare din parti daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii, spre exemplu, (...) a fost savarsit un abuz de drept "¹³.

Un exemplu in acest sens il reprezinta "utilizarea a doua modalitati succesive (si cumulate) de verificare profesionala la incadrarea in munca apare ca excesiva si de natura sa deschida calea abuzului drept (posibil a fi savarsit de catre angajator) "¹⁴.

Aceeasi opinie a fost exprimata si prin jurisprudenta ¹⁵ instantelor de judecata: "u n ultim motiv de recurs vizeaza faptul ca modalitatea de incetare a contractului de munca introdusa prin art. 31 alin. 4 1 Codul Muncii, constituie premisa pentru angajator de a savarsi un abuz de drept, acest aspect fiind subliniat in literatura de specialitate. Se poate aprecia ca dreptul intimatei de a denunta unilateral contractul individual de munca al recurentei este abuziv cata vreme s-a dovedit ca motivul real al acestei denuntari nu a avut nicio legatura cu aptitudinile profesionale ale reclamantei . "

In acelasi sens, "chiar daca notificarea emisa de una din parti nu trebuie motivata, aceasta trebuie sa fie expresia exercitarii cu bune-credinte a drepturilor, iar in privinta angajatorului presupune concluzia necorespunderii angajatului pentru postul respectiv. In caz contrar s-ar ajunge la un abuz de drept din partea angajatorului care ar putea inceta contractul dupa bunul plac, cu inculcarea flagranta a drepturilor angajatului. Desi contractul de munca nu este definitivat decat la expirarea perioadei de proba, angajatul are dreptul de a fi pastrat in functie in situatia in care s-a constatat in acest interval, corespunderea sa postului. Perioada de proba reprezinta practic probarea, verificarea aptitudinilor profesionale ale angajatului si stabilirea daca acesta corespunde sau nu postului.

(...) Instanta retine ca practic acestuia nu i s-a dat posibilitatea de a-si demonstra competentele profesionale, existenta carora se putea stabili doar dupa desfasurarea efectiva a activitatii pe care a fost angajat sa o presteze.

(...) Instanta de fond a retinut ca masura incetarii contractului de munca al contestatorului este una abuziva, motiv pentru care va dispune anularea acesteia "¹⁶.

8. Cazul absolventilor de invatamant superior si al profesiilor in care stagiatura este reglementata prin legi speciale

Art. 31 alin. 5 din Codul muncii prevede ca "pentru absolventii de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta care este vizata de inspectoratul eritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul ".

Referitor la aceast text de lege, s-a afirmat ca "dupa modificarea art. 31 prin Legea nr. 40/2011, in cazul tuturor absolventilor institutiilor de invatamant superior, s-a introdus perioada de stagiu, care are un alt continut si o alta semnificatie decat perioada de proba. Intr-adevar, daca prima presupune continuarea pregatirii profesionale din punct de vedere practic la locul de munca, secunda constituie o modalitate (practica) de verificare a aptitudinilor salariatului. Termenul de 6 luni prevazut la art. 31 alin. (5) este unul general, valabil doar in situatia in care, prin legi speciale nu exista stabilit un alt termen "¹⁷.

Fata de aceasta ipoteza, in doctrina s-a afirmat ca "tinem cont si de alin. (5) al aceluiasi articol, care stipuleaza ca, pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa deputul in profesie sunt considerate ca facand parte din perioada de stagiu.

Atentie! Exceptie fac acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.

In concluzie, apreciem ca perioada de stagiu include, in fapt, si perioada de proba stabilita la alin. (1) al art. 31 din Codul muncii, republicat ".

9. Intre emitentul notificarii si cel caruia ii este adresata nu exista un raport juridic de dreptul muncii, cand intre cei doi nu a fost incheiat un contract individual de munca

Atat timp cat nu exista un contract, in sensul unui acord de vointe asupra caruia sa poarte clauza de dezicere, aceasta nu poate fi considerata ca producand efecte juridice - nu poate determina incetarea raporturilor juridice avand un alt izvor decat contractul individual de munca.

Art. 31 alin. 3 din Codul muncii are drept situatie premisa art. 31 alin. 1 din cuprinsul aceluiasi act normativ, care prevede ca "p entru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba". Astfel, in absenta unui contract individual de munca/ raport juridic de dreptul muncii, nu poate fi vorba despre perioada de proba in sensul Codului muncii.

Spre exemplu, in ipoteza unui contract de prestari servicii, nu pot avea aplicabilitate dispozitiile Codului muncii in ceea ce priveste perioada de proba, intrucat lipseste situatia premisa reprezentata de raportul juridic de dreptul muncii.

Bibliografie:

1. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 298.

2. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 287.

3. Decizia civila nr. 2983/R din 23 iunie 2010, pronuntata de C. Apel Bucuresti.

4. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a II-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 280.

5. Codul muncii comentat, Alexandru Ticlea, eidtia a II-a, editura Universul Juridic, 2011, pg. 49.

6. Decizia civila nr. 1034, din 9 mai 2008, a Curtii de Apel Timisoara.

7. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 294.

8. Decizia civila nr. 1034, din 9 mai 2008, a Curtii de Apel Timisoara.

9. Hotararea nr. 255 din 19.06.2009 , Pronuntata de Tribunalul ARAD.

10 Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 294.

11. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 302.

12. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 87.

13. Codul muncii comentat, Alexandru Ticlea, eidtia a II-a, editura Universul Juridic, 2011, pg. 49.

14. Tratat teoretic si practic de drept al muncii, I.T. Stefanescu, editia a III-a revazuta si adaugita, editura Universul Juridic, 2014, pg. 299.

15. Decizia civila nr. 957/R din 24 aprilie 2008, pronuntata de Curtea de Apel Cluj.

16. Decizia civila nr. 1283/M din 27.10.2009, pronuntata de Curtea de Apel Brasov.

17. Codul muncii comentat, Alexandru Ticlea, eidtia a II-a, editura Universul Juridic, 2011, pg. 49.

Citeste mai multe despre: