• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Obligatia angajatorului de a comunica salariatului notificarea scrisa prevazuta de art. 31 din Codul Muncii

Hotararea nr. 2009 R din 4.05.2010
Pronuntata de Curtea de Apel BUCURESTI

Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea  prevazuta de art. 31 alin. 41 nu prevad expres formalitatea comunicarii  notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a inceta unilateral contractul individual de munca.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului  de notificare si de la scopul introducerii  acestei modalitati de incetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.
      Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii romane, notificarea inseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin organul competent, in scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost indeplinit sau urmeaza  sa fie indeplinit.
      Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa, dupa caz,  ale necomunicarii notificarii.
      Intimata sustine ca in cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizand pe o analogie cu textul art. 75  din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
      Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.
      Continutul deciziei de concediere este mult mai  riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decat in cazul incetarii raporturilor de munca pentru salariatul aflat in perioada de proba.
      Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decat o mostra legala de protejare  a drepturilor salariatului.
      Din aceasta perspectiva exista intr-adevar o discrepanta intre modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic, inexistenta unei asemenea atitudini in privinta salariatului aflat in perioada de proba, caruia i se comunica hotararea angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.
      Este insa optiunea legiuitorului in privinta tratamentului  juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea  in forma ei in vigoare.
      Prin urmare, in opinia Curtii, necomunicarea notificarii  nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).

Prin recursul inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, recurentul S.C. GENERALI SOCIETATE DE ADMINISTRARE A FONDURILOR DE PENSII S.A. a criticat sentinta civila nr. 8033/15.12.2009, pronuntata in dosarul nr. 26973./3/2008 de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, intemeindu-si in drept recursul  pe dispozitiile art. 304 pct. 8 si 9 Cod procedura civila.
In dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta a sustinut, in rezumat, urmatoarele:
Instanta a interpretat si aplicat gresit legea - art. 31 alin. 41 din Codul Muncii referitor la caracterul unilateral al acestui act, calculul perioadei si proba si efectele acestui act(art. 304 pct. 9 C.pr.civ.).
Semnaleaza in primul rand interpretarea gresita a legii: notificarea de incetare unilaterala a contractului de munca nu produce efecte de la comunicare.
Exceptia este de strica interpretare si aplicare, iar acolo unde legea nu distinge un anumit efect, nu se pot distinge efecte pe care legea nu le contine.
Exista prevederi legale exprese din care rezulta  ca decizia angajatorului produce efecte de la comunicare - art. 72 alin. 3, art. 75, art. 268 alin. 3 C.M. si, interpretand sistematic aceste texte de lege si prevederile art. 31 alin 41 C.M., se poate concluziona ca in cazul  denuntarii unilaterale a contractului de munca, efectele se produc de la  dara Deciziei/notificarii scrise, fara alta formalitate - cea  a comunicarii.
Efectele denuntarii unilaterale a contractului de munca (care nu se impune a fi motivata), potrivit art. 31 alin 41 C.M. , se produc de la data emiterii acestei decizii/notificari(singura conditie ad validitatem este ca notificarea sa imbrace forma scrisa)
Aceasta interpretare este corecta si justificata si de caracterul unilateral al acestei decizii, salariatul luand la cunostinta, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, de Notificarea angajatorului(interpretare teleologica).
Avand in vedere specificul raporturilor de munca, apreciaza ca in timpul programului de lucru comunicarea catre salariat se face sub semnatura(regula).Campanu Silvia a primit aceasta comunicare, dar a refuzat sa semneze, aspect dovedit cu martori si consemnat in Referatele intocmite(buna-credinta care trebuie ocrotita exista de partea angajatorului si nu a contestatoarei Campanu Silvia).
In legatura cu aceste Referate se invoca prevederile art. 1182 Cod Civil - lipsa datei certe. Aceste Referate consemneaza imprejurarile refuzului de a semna Notificarea si s-au intocmit dupa ce Directoratul a constatat refuzul  semnarii Notificarii, iar Notificarea, in aceste conditii,  s-a expediat electronic si prin posta.
Instanta ignora si nu atribuie nicio semnificatie faptului ca perioada de proba se termina intr-o zi nelucratoare(inclusiv potrivit regulamentului de Ordine interioara a angajatorului).
Daca nu exista prevederi exprese contrare, se aplica prevederile codului  de procedura civila privind prorogarea termenului in cazul zilelor nelucratoare.
In aceasta situatie comunicarea facuta in data de 26.05.2008(prima zi lucratoare) este considerata in termen.
Apreciaza, de asemenea, interpretand literar textul de lege, respectiv   art. 31 alin 41 C.M, ca \"durat\" perioadei de proba, calculata pe zile calendaristice, cuprinde intervalul prima zi - ultima zi; sintagma legala \"la sfarsitul perioadei de proba\" in acest caz poate semnifica si prima zi care urmeaza dupa expirarea  \"duratei\" perioadei de proba)care a intervenit intr-o zi nelucratoare).
Nu numai ca decizia de incetare unilaterala a perioadei de proba s-a facut inauntrul  acestei perioade, dar comunicarea(refuzata de reclamanta) s-a facut la sfarsitul perioadei de proba.
Astfel, sentinta pronuntata este nelegala si netemeinica intrucat anuleaza Decizia nr. 19/26.05.2008, dar nu anuleaza actele in baza carora a incetat contractul de munca dintre parti: Decizia Directoratului SC GENERALI FOND DE PENSII din data de 23.05.2008 si Notificarea  si procesul-verbal al Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII SA din data de 26.05.2008.
Instanta a interpretat gresit actul juridic dedus judecatii, schimband natura si intelesul vadit neindoielnic al acestuia - ignora atat caracterul unilateral si succesiunea de acte privind incetarea raporturilor de munca pe durata perioadei de proba, apreciind ca Decizia nr. 19/26.05.2008 este o decizie de concediere, cat si situatia de fapt dovedita din care rezulta  ca intimata Campanu Silvia a primit notificarea scrisa (art. 304 pct. 8 C.pr.civ.).
Desi retine situatia expusa, totusi instanta nu discuta si nu acorda nicio semnificatie unor imprejurari esentiale: refuzul contestatoarei de a semna Notificarea.
Data de 25.05.2008 este prima zi lucratoare in care i s-a putut aduce la cunostinta contestatoarei incetarea raporturilor de  munca, (prorogandu-se termenul prevazut de lege), iar aceasta a refuzat sa  semneze Notificarea.
Din aceste imprejurari rezulta incetarea raporturilor de munca a avut loc  pe perioada/la sfarsitul perioadei de proba.
Decizia nr. 19/26.05.2008 nu este o decizie de concediere( asa cum  sustine contestatoarea), potrivit legii nr. 130/1999 ea se inregistreaza  in termenul prevazut de lege si face evident referire la raporturile de munca care au incetat8nu produce efecte retroactive, ci pentru viitor).
Aceasta Decizie indica, ca temei legal art. 31 alin 41 C.M si Notificarea  pe care contestatoarea nu a dorit sa o semneze, este conforma legii si situatiei de fapt(in baza Deciziei Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A. din data de 23.05.2008), confirma inca o data situatia de fapt expusa anterior. Chiar daca s-ar fi indicat gresit art. 55 li. A din C.M., este indicat ca temei la Deciziei art. 31 alin 41 C.M si situatia corecta de fapt.
Decizia nu incalca nicio prevedere legala, nici contractul colectiv incheiat, fiind inregistrata la I.T.M., care au efectuat, la cererea contestatoarei, inclusiv 2 controale la sediul societatii, neconfirmand niciuna dintre sustinerile acesteia.
Nefiind o decizie de concediere, nu trebuie sa cuprinda mentiunile prevazute de art. 76 din lege, nu poate fi contestata sub aspectul \"netemeiniciei\"(fiind vorba de incetarea unilaterala a raporturilor de munca din initiativa angajatorului la sfarsitul perioadei de proba) si nu poate produce nici un prejudiciu contestatoarei, fiind o prerogativa legala de care angajatorul(unilateral) a inteles sa uzeze.
Sentinta este temeinica si legala in ceea ce priveste respingerea  cererii de acordare a daunelor morale, contestatoarea Campanu Silvia pretinzand pe parcursul judecatii ca \"a fost lezata pe plan psihic cu o deosebita intensitate, fiindu-i afectate concomitent starea de sanatate, viata sociala, profesionala, familia de care avea dreptul sa se bucure\"; \"a fost pusa in imposibilitatea de a-si continua protocolul medical, contractand diverse imprumuturi\"; \"maniera in care a fost inlaturata a generat o imposibilitate de angajare\".
Drepturile salariale s-au achitat la zi(si contestatoarea Campanu Silvia a beneficiat inclusiv de un salariu suplimentar, ca bonificatie din partea  angajatorului).
Cererea contestatoarei Campanu Silvia nr. 3498/06.06.2008 de plata a zilelor de concediu medical a fost respinsa, intrucat cesta nu mai avea  calitatea de angajat al societatii, contractul incetand in perioada de proba.
Contestatoarea trimite prin fax cererea de concediu medical(si ulterior, la 02.06.2008 si certificatul medical) dupa emiterea Notificarii si Procesului-verbal al Directoratului .S.C GENERALI FOND DE PENSII S.A. din data de 26.05.2008 si emiterea Deciziei nr. 19/26.05.2008.
In ceea ce priveste daunele morale solicitate pentru suferinte, vatamari ale sanatatii, tine sa precizeze recurenta, a luat cunostinta de aceasta situatie tragica pentru contestatoare pe durata litigiului si care-i produce numai compasiune.
Subliniaza, in primul rand, ca functia contestatoarei presupune unele conditii de incadrare mai riguroase - disponibilitate, rezistenta la stres si efort, mobilitate, conditia de aptitudine fiind serios dublata de conditia de sanatate exercitarii profesiei.
Contestatoarea nu s-a prezentat la evaluarea medicala la medicul  de medicina muncii, starea sa de sanatate este o posibila explicatie a performantelor sale. Din cauza durerilor permanente, aceasta maladie cauzeaza anemie, devitalizare, oboseala cronica, scaderea capacitatii de concentrare, ceea ce explica comportamentul iritant al acesteia, refuzul de a lucra in echipa, performantele slabe care au determinat Decizia angajatorului  de incetare a contractului de munca.
Contestatoarea Campanu Silvia a adus la cunostinta pentru prima data, cu ocazia judecarii litigiului, de starea sa de sanatate, nu si-a  indeplinit obligatiile prevazute de art. 13 alin. 2, art. 29 alin. 1 C.M., angajatorul neputand astfel aprecia asupra \"aptitudinilor personale\" ale acesteia, care nu este \"apta\", potrivit art. 27 alin. 1 C.M., pentru aceasta functie. Din considerente umanitare, nu intelegem sa invocam in conditiile art. 27 alin. 2 C.M., nulitatea contractului de munca nr. 1248/IV/22.02.2008.
Actele medicale depuse, de care recurenta a luat cunostinta pe parcursul  judecarii litigiului, provin din perioada anterioara angajarii(internare 20.09.2006, 17.07.2006, 23.08.2006, 19.04.2006, 06.04.2006, 29.03.2005), deci nu se poate  sustine ca societatea a contribuit la imbolnavirea profesionala si nu i s-a cauzat astfel nici un prejudiciu.
Recurenta sustine ca intelege si regreta situatia personala a contestatoarei, desi evaluarea profesionala a acesteia nu poate fi pusa in discutie in actualul cadru procesual, crezand ca aceasta situatie litigioasa se datoreaza in primul rand acesteia, care s-a supraevaluat si nu si-a indeplinit obligatia de informare anterioara incheierii contractului de munca.
Arata ca Grupul Generali a adoptat si respecta carta sociala europeana si Protocolul din 1988(inclusiv Directiva 91/533/CE), si respecta, in relatiile cu angajatii, dreptul la informare, dreptul la demnitate personala, dreptul persoanelor cu responsabilitati familiale de a fi nediscriminati la angajare, iar contestatoarea nu a fost prejudiciata prin nicio masura dispusa de angajator(denuntarea unilaterala  in timpul perioadei de proba fiind o modalitate legala de incetare a contractului de munca).
Prejudiciul, pe langa ca nu a fost dovedit, nu exista. Dupa Notificarea  incetarii contractului de munca, societatea nu mai are nicio obligatie fata de  contestatoarea Campanu Silvia, nefiind responsabila de intretinerea  acesteia, sau de faptul ca acesta nu poate beneficia de prestatii de asigurari sociale, etc. S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A. nu a intreprins nici un demers pentru a  o impiedica pe contestatoare sa se angajeze. Inclusiv in cazul in care i-au fost si ii vor fi solicitate, potrivit practicii de pe piata fortei de  munca, din partea altor angajatori, compania nu va face recomandari nefavorabile, desi acestea, datorita comportamentului neonest al contestatoarei Campanu Silvia, ar fi pe deplin justificate(inclusiv sanctionarea  acesteia pentru denuntare calomnioasa, fals in declaratii, etc)
Intimata Campanu Silvia a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea recursului.


Asupra acestuia, prin prisma criticilor si apararilor formulate, Curtea retine urmatoarele:
Prin sentinta civila nr. 8033/15.12.2009, Tribunalul  Bucuresti - Sectia a VIII-a  Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a admis in parte contestatia formulata de reclamanta-intimata, dispunand anularea deciziei nr. 19/26.05.2008, reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior si plata unor despagubiri constand in contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrarii efective.
Prin aceiasi sentinta au fost respinse capetele de cerere avand ca obiect plata indemnizatiei aferente concediului medical din perioada 26.05.2008 - 30.05.2008 si acordarea daunelor morale.
In argumentarea solutiei asupra careia s-a oprit, Tribunalul  a retinut, in esenta, urmatoarele:
      Dispozitiile art.55 lit.a Codul Muncii privind incetarea de drept a contractului individual de munca nu sunt aplicabile in cauza, deoarece situatia denuntarii contractului de munca in perioada de proba nu se numara printre cazurile limitativ prevazute de art.56 din Codul Muncii.
      Pe de alta parte prevederile art.31 alin.4 ind.1 din codul muncii dispun ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
      Dupa cum s-a aratat mai sus, perioada de proba in cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2008, aceasta fiind data ultima pana la care contractul sau de munca putea inceta in temeiul prevederilor art.31 alin.4 ind.1.
      Din inscrisurile depuse la dosar si depozitia martorului audiat se retine ca decizia de incetare a raporturilor de munca cu contestatoarea a fost luata in sedinta Directoratului din data de 23.05.2008, deci anterior expirarii perioadei de proba, insa a fost adusa la cunostinta contestatoarei abia la data de 25.05.2008.
      Cum notificarea de incetare a raporturilor de munca este un act juridic unilateral, iar codul muncii nu contine dispozitii exprese referitoare la aceasta, urmeaza a fi aplicate prevederile dreptului civil, potrivit carora un act juridic unilateral nu produce efecte decat dupa comunicarea acestuia destinatarului.
      Pe cale de consecinta, deoarece notificarea de incetare a raporturilor de munca nu a fost comunicata contestatoarei pana la data de 24.05.2008, inclusiv, acesta nu si-a putut produce efectele juridice, cu consecinta continuarii raporturilor de munca dintre parti ulterior acestei date.
      Instanta mai retine ca intimata nu a justificat in nici un fel motivul pentru care nu a comunicat hotararea sa de a inceta raporturile de munca cu contestatoarea la data de 23.05.2008, cand aceasta decizie a fost luata de Directoratul societatii, in conditiile in care din procesul-verbal reiese ca sedinta respectiva s-a incheiat la ora 10.30, iar intimata recunoaste ca in respectiva zi contestatoarea s-a prezentat la serviciu.
      Fata de cele retinute, se apreciaza ca dupa expirarea perioadei de proba decizia de incetare a raporturilor de munca din initiativa intimatei nu putea fi luata decat cu respectarea cazurilor si conditiilor de forma si de fond prevazute de art.58-75 codul  muncii.
      Or, analizata prin prisma prevederilor art.74 din codul muncii, decizia nr.19/2008 emisa de intimata nu intruneste cerintele legale de fond si de forma pentru o decizie de concediere, prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute.
      Astfel, decizia nu cuprinde motivele de fapt care determina concedierea, desi din cuprinsul intampinarii formulate de intimata rezulta ca ar fi avut in vedere o activitate ineficienta, neprofesionala a contestatoarei, respectiv o necorespundere profesionala, si nici durata preavizului.
      Avand in vedere cele mai sus retinute din care rezulta nerespectarea conditiilor de fond si de forma ale deciziilor de concediere, ce determina caracterul nelegal si netemeinic al acestora, tribunalul, vazand prevederile art.76 si art.78 din Codul Muncii, urmeaza sa admita in parte contestatia si sa anuleze decizia nr.19/26.05.2008 emisa de intimata, sa dispuna repunerea partilor in situatia anterioara emiterii acestora prin reintegrarea contestatoarei in functia si postul detinut si obligarea intimatei la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorare si reactualizare si cu  celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea incepand cu data emiterii deciziei de desfacere a contractului de munca (26.05.2008) si pana la efectiva reintegrare.
      Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, Curtea retine ca partile au o viziune contrara asupra  acestei chestiuni.
      Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea  prevazuta de art. 31 alin. 41 nu prevad expres formalitatea comunicarii  notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a inceta unilateral contractul individual de munca.
      Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului  de notificare si de la scopul introducerii  acestei modalitati de incetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.
      Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii romane, notificarea inseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin organul competent, in scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost indeplinit sau urmeaza  sa fie indeplinit.
      Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa, dupa caz,  ale necomunicarii notificarii.
      Intimata sustine ca in cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizand pe o analogie cu textul art. 75  din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
      Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.
      Continutul deciziei de concediere este mult mai  riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decat in cazul incetarii raporturilor de munca pentru salariatul aflat in perioada de proba.
      Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decat o mostra legala de protejare  a drepturilor salariatului.
      Din aceasta perspectiva exista intr-adevar o discrepanta intre modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic, inexistenta unei asemenea atitudini in privinta salariatului aflat in perioada de proba, caruia i se comunica hotararea angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.
      Este insa optiunea legiuitorului in privinta tratamentului  juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea  in forma ei in vigoare.
      Prin urmare, in opinia Curtii, necomunicarea notificarii  nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
      Asa ca toate criticile sau apararile legate de efectul comunicarii notificarii, precum si de modalitatea comunicarii, din motivele mai sus expuse, sunt lipsite de relevanta juridica, practica.
      Cu totul altfel stau lucrurile in privinta datei  la care trebuia emisa notificarea pentru a se incadra in prevederile dispozitiilor  art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
      Recurentul sustine ca dispozitiile legale referitoare la durata sau sfarsitul perioadei de proba trebuie interpretate in acord cu dispozitiile art. 101 alin. 5 Cod procedura civila, aceleasi dispozitii permitand  emiterea notificarii si ulterior incheierii perioadei de proba.
      Este de observat ca perioada de proba se calculeaza, potrivit dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii) pe zile calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila. In cazul intimatei-reclamante, fiind vorba despre perioada de proba pentru o functie de conducere, aceasta perioada a numarat 90 de zile calendaristice.
      Este evident ca legiuitorul prin introducerea termenului  de \"calendaristice\" nu a avut in vedere dispozitiile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila pentru ca altminteri s-ar fi limitat la a prevedea in continutul  art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003 termenul de 90 de zile, fara niciun  fel de alte precizari. Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispozitiilor legii generale, respectiv a dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila, intrucat legea speciala dispune altfel, fiind inaplicabile dispozitiile de trimitere prevazute de art.  21 din Legea nr. 53/2003. Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru ca 90 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o fictiune juridica exclusa ca efect al formularii dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, in realitatea consacrata  de prevederile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila, 92 de zile.
      De altminteri, inaplicabilitatea dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila mai poate fi privita si sub un alt aspect. In opinia Curtii, Capitolul III din TITLUL II al Cartii a II-a a Codului de procedura civila se  refera la termene procedurale. In alti termeni, dispozitiile  art. 101 Cod procedura civila au in vedere acele proceduri care, intr-un fel  sau altul, au o legatura sau o posibila finalitate cu o actiune sau aparare intr-un litigiu dedus judecatii unei instante de judecata.
      Spre exemplu, termenele prevazute de art. 283 din legea nr. 53/2003 sunt termene procedurale, chiar daca si in cazul acestora, legiuitorul stabileste, la lit. a si b, derogari de la modul de calcul prevazut de art. 101 alin. 1 Cod procedura civila.
      Spre deosebire  de aceste termene, termenul prevazut de art. 268 alin. 1 din legea nr. 53/2003 nu este un termen procedural in intelesul dispozitiilor art. 101 Cod procedura civila pentru ca nu se refera la o procedura  contencioasa sau necontencioasa ce urmeaza a se desfasura  in fata sau cu concursul  unei instante de judecata, ci la o procedura administrativa care, in sine, nu are nicio legatura cu o ipotetica actiune introdusa pe rolul unei instante.
      Ca atare, nu orice termen inscris intr-o lege speciala este un termen procedural judiciar in intelesul dispozitiilor art. 101 Cod procedura civila.
      In speta, termenul de proba de 90 de zile calendaristice nu este un termen procedural judiciar, prin urmare nu are a se calcula conform dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila coroborate cu dispozitiile alin. 5 din acelasi articol.
      Intimata-reclamanta si-a inceput activitatea la data de 25.02.2008, termenul de 90 de zile calendaristice s-a sfarsit la data de 24.05.2008, intr-o zi de sambata. Cel mai tarziu sambata, angajatorul putea emite notificarea prevazuta de art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003. Nu are nicio relevanta faptul ca 24.05.2008 a fost o zi de sambata, zi libera in ce priveste activitatea societatii intrucat acest aspect nu are relevanta in privinta valabilitatii actelor juridice emise de reprezentantii recurentei. Acestia sunt aceiasi  si in timpul zilelor libere din week-end, dupa cum societatea  recurenta dispune de plenitudinea prerogativelor persoanei juridice, chiar si atunci cand nu are angajatii la  lucru. Recurenta trebuia sa emita notificarea  cel mai tarziu in sambata datata 24.05.2008 si putea sa o comunice oricand dupa aceea intimatei, caci, asa cum Curtea sublinia, diferentiind intre regimul  juridic al deciziei de concediere si cel al  notificarii, data comunicarii  notificarii nu are relevanta  in privinta datei de la care notificarea isi produce efectele incetarii raporturilor de munca.
      In cauza, notificarea contestata a fost emisa doua zile mai  tarziu fata de termenul limita, respectiv la 26.05.2008. La acest moment ,perioada  de proba de 90 de zile  calendaristice expirase, prin urmare raporturile de munca  dintre parti nu mai puteau inceta ca efect al notificarii, ci ca efect, spre exemplu, a concedierii in acord cu dispozitiile legale.
      Prin urmare, incetarea raporturilor de munca intre parti a fost ilegala pentru ca s-a realizat intr-o forma pentru care expirase  perioada procedurala de aplicabilitate practica.
Raspunzand interpelarii recurentei conform careia interpretarea sintagmei \"la sfarsitul perioadei de proba\" ar insemna  si dupa expirarea acestei perioade, Curtea apreciaza ca o astfel de interpretare excede intentiei legiuitorului, pentru ca altminteri nu  ar fi avut nici un sens precizarea termenului de 90 de zile, ca fiind vorba despre zile calendaristice.
Recurenta a avut timp suficient vreme de 90 de zile pentru ca, in toata aceasta perioada sau in ultima zi a perioadei, adica tocmai la sfarsitul perioadei, sa emita notificarea privind incetarea raporturilor de munca.
Faptul ca a ales sa emita notificarea dupa expirarea perioadei de proba a reprezentat optiunea  personala a angajatorului, insa aceasta optiune a incalcat dispozitiile legale precizate.
Avand in vedere imprejurarea conform careia la data emiterii notificarii, perioada de proba expirase, rezulta ca raporturile de munca  nu puteau inceta, exprimand vointa unilaterala a recurentei, decat prin concediere.
Or, in cauza nu rezulta niciuna din cauzele legale  ale concedierii prevazute de art. 61 lit. a-e din legea nr. 53/2003. De altminteri, aceste cauze nefiind mentionate in inscrisul comunicat intimatei, in raport de interdictia prevazuta in art. 77 din Legea nr. 53/2003, nu pot fi sustinute direct in fata instantei.
Este ceea ce incearca recurenta in dezvoltarea motivelor de recurs, in care isi exprima nemultumirea pentru faptul ca  intimata nu i-a comunicat la data incheierii contractului individual de munca, informatiile despre  starea sanatatii sale. Curtea nu contesta veridicitatea acestui aspect, insa observa ca nu acesta a fost motivul, cel putin recunoscut oficial, de incetare a raporturilor de munca. Prin urmare, relevanta acestui aspect este inexistenta in raport de problema juridica a spetei deduse judecatii. De altminteri, daca se lectureaza  alin. 2 al art. 39 din Legea nr. 53/2003 in care sunt enumerate  principalele obligatii ale salariatului, se poate observa ca furnizarea catre angajator a datelor despre starea sanatatii nu constituie o obligatie principala a acestuia.
Refuzul controlului anual medical poate atrage aplicarea unor sanctiuni disciplinare in caz de neconformare a salariatului, insa, asa cum Curtea sublinia, nu acesta a fost motivul incetarii raporturilor de munca.
De altfel, existenta unor probleme medicale in trecut sau chiar recurente ale persoanei care solicita angajarea, cata vreme  este eliberata adeverinta prevazuta de art. 27 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, nu poate constitui un motiv de refuz al angajarii.
Neprezentarea la evaluarea medicala la medicul  de medicina muncii nu are nicio relevanta pentru prezenta cauza pentru ca, inca o data Curtea subliniaza, nu pentru aceste motive, ce puteau atrage  incidenta unei sanctiuni disciplinare, au incetat  raporturile de munca dintre parti.
Invocarea unor comportamente marcate de evolutia bolii de care suferea intimata la momentul angajarii si care ar fi determinat recurenta sa ia decizia incetarii  raporturilor de munca este irelevanta cata vreme concretizarea  acestei decizii materializata in emiterea notificarii a fost pusa in practica dupa expirarea perioadei de proba.
Este totusi curios cum angajatorul a lasat sa treaca  90 de zile fara a se sesiza din vreme asupra acestui  pretins comportament inadecvat, despre care este de subliniat, nici un document oficial nu face vreo referire expresa.
Contestatoarea nu avea nicio obligatie de a se prezenta la evaluarea medicala a medicului de medicina muncii in perioada de proba, mai intai pentru ca nu rezulta din actele dosarului ca angajatorul i-ar fi cerut acest lucru si nu in ultimul rand pentru ca impotriva sa nu a fost declansata pe parcursul celor 90 de zile a termenului de proba, procedura concedierii pentru motive de inaptitudine fizica sau psihica, in conditiile art. 61 lit. c din Legea nr. 53/2003.
Dispozitiile art. 13 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 invocate de recurent in motivele de recurs nu are nicio legatura cu speta dedusa judecatii, pentru ca se refera, raportat  la corespondenta functiei/postului cu nivelul aptitudinilor personale, la situatia minorilor care se pot angaja , cu acordul parintilor de la varsta de 15 ani.
Aceeasi inaplicabilitate situatiei faptice a spetei se regaseste si in ceea ce priveste invocarea dispozitiilor art. 29 alin. 1  din Legea nr. 53/2003.
Aceste dispozitii nu se refera la verificarea starii de sanatate a celui ce solicita angajarea, pentru verificarea acestui aspect fiind necesara si suficienta adeverinta eliberara de medicul de familie, in conformitate cu dispozitiile art. 27 din Legea nr. 53/2003.
Aptitudinile personale la care se refera prevederile art. 29 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 nu au in vedere  antecedentele medicale  ale celui care solicita angajarea, ci acele calitati sau abilitati de comunicare, lucru in echipa, capacitatea de a lua decizii, etc. , toate aceste aptitudini fiind evaluate dintr-o perspectiva psihologica de verificare prealabila a persoanei care solicita angajarea.
Trecand peste ceea ce incearca sa sugereze recurenta, care \"uita\" ca nu din cauza acestor imprejurari incetarea raportului de munca a fost criticata ca fiind ilegala, este evident ca, in perioada  de proba, fata de formularea dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, angajatorul poate constata orice doreste in legatura cu salariatul supus perioadei de proba, putand  lua decizia incetarii raporturilor de munca fara a-si motiva  in vreun fel hotararea, cu singura conditie sa faca  acest demers in termenul  legal, iar nu dupa expirarea  acestuia.
Cata vreme recurenta a emis notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii) tardiv, prin urmare  ilegal, este irelevant ce a stat la baza acestei hotarari, asupra acestui aspect, post factum, partile fiind  libere sa speculeze, insa curtea apreciaza aceste puncte de vedere ca fiind neutile solutionarii cauzei din motivele mai sus expuse.
Car despre considerentele de natura \"umanitara\"  la care face referire recurenta, imprejurare de natura a o face sa nu invoce dispozitiile art. 27 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 referitoare la nulitatea contractului individual de munca, in etapa procesuala a recursului, Curtea  reaminteste recurentei ca nulitatea contractului individual de munca nu constituie o simpla aparare pentru care sa fie de ajuns, din punct de vedere  procedural, formularea unei intampinari in fata Tribunalului la prima judecata de fond a cauzei, ci era absolut necesar ca recurenta-parata sa fi formulat, in conditiile art. 119 alin. 3 Cod procedura civila in fata Tribunalului Bucuresti, la prima judecata  a fondului, cerere reconventionala cuprinzand pretentia  declararii/constatarii nulitatii contractului individual de munca  incheiat cu recurenta.
Prin urmare, indiferent de resorturile mai mult sau mai putin umanitare, in etapa rejudecarii, chiar si in fata instantei de fond, in raport de dispozitiile art. 315 Cod procedura civila, formularea unei cereri reconventionale ar fi fost  oricum respinsa ca tardiva, ceea ce confera caracterului  umanitar invocat de recurenta mai curand o nuanta de pragmatism juridic, derivat dintr-o cunoastere exacta a dispozitiilor legale care o impiedicau sa mai  formuleze, in cadrul acestui litigiu, ulterior consumarii primei zile de infatisare de la prima judecata pe fond a cauzei, o pretentie constand in declararea/constatarea nulitatii contractului individual de munca.
In raport de sustinerile recurentei referitoare la valoarea juridica a deciziei nr. 19/26.05.2008, Curtea constata un singur aspect, si anume faptul ca  si aceasta decizie a fost emisa tardiv, dupa expirarea  perioadei de proba. In plus, fata de dispozitiile art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, care mentioneaza  expres care este modalitatea de incetare a raporturilor de munca pe perioada sau la sfarsitul  perioadei  de proba, precizand foarte clar ca trebuie sa fie vorba despre o  notificare, decizia nr. 19/26.05.2008 este lipsita de relevanta juridica, fiind un act administrativ intern al recurentei care nu poate produce efecte in ceea ce  o priveste pe intimata.
De altfel, la acelasi aspect a reflectat si recurenta de vreme ce in aceeasi zi cu decizia nr. 19/26.05.2008, a emis si notificarea contestata, in caz contrar, daca recurenta aprecia ca decizia nr. 19/26.05.2008 ar fi fost  suficienta in raport de dispozitiile art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, nu ar mai fi emis si notificarea, ci s-ar fi limitat la a comunica respectiva decizie intimatei-reclamante.
Este de subliniat in acest context ca notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003 nu e doar o simpla  formalitate, asa cum incearca sa sugereze recurenta, ci e chiar actul juridic unilateral prin care  inceteaza raporturile de munca dintre parti.
Chiar si admitand ca nu prin notificare au incetat raporturile de munca, ci prin decizia  nr. 19/26.05.2008, ambele sunt tardive, fiind emise dupa expirarea termenului legal de proba.
Faptul ca  intimata-reclamanta nu a cerut si constatarea nulitatii deciziei nr. 19/26.05.2008 este irelevant, pentru ca nu decizia constituie modalitatea  legala de incetare a raporturilor e munca, ci notificarea cu atat mai mult cu cat angajatorul a considerat  necesar sa emita, in aceeasi zi, si o notificare.
Cum in ambele se expune acelasi lucru, dar numai una, din perspectiva dispozitiilor exprese ale art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, are si calitatea de  a produce efecte juridice, era normal si suficient  ca reclamanta-intimata sa aleaga strategia procesuala de acere nulitatea actului juridic unilateral  apt sa produca, in raport de dispozitiile legale mai sus expuse, consecinte juridice in privinta  statutului sau de salariat.
A accepta sustinerile recurentei referitoare la acest aspect, inseamna a formaliza excesiv  si inutil cadrul procesual al litigiului, cata vreme  declararea nulitatii notificarii este suficienta  prin ea insasi sa confere caducitate deciziei nr. 19/26.05.2008.
In privinta procesului-verbal ce a consemnat faptic desfasurarea sedintei Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A., sedinta tinuta in data de 23.05.2008 si incheiata la orele 10,30 a.m., din care rezulta, in opinia recurentei, faptul ca decizia de incetare a contractului  de munca a fost luata in interiorul termenului  de 90 de zile calendaristice, este de subliniat ca ceea ce prezinta relevanta din punct de vedere juridic este data emiterii notificarii, iar nu data la acre s-a luat, sub aspect volitiv, hotararea incetarii raporturilor de munca .
De altminteri, Curtea constata ca pana la incheierea programului de lucru, incepand cu ora 10,30, ar fi fost suficient timp pentru emiterea notificarii in data de 23.05.2008, precum si a oricaror alte acte interne cu caracter administrativ care sa cuprinda vointa membrilor Directoratului.
Din motive numai de recurenta cunoscute, s-a amanat emiterea notificarii, singurul act juridic unilateral susceptibil  de a produce efectele juridice ale incetarii  raporturilor de munca, dupa data expirarii termenului de  proba, cu consecinta nelegalitatii respectivului act.
Toate argumentele si contraargumentele legate de data comunicarii notificarii, precum si de concediul  medical al intimatei, nu au vreo relevanta atat timp cat Curtea a apreciat ca notificarea a intervenit, nelegal, dupa expirarea perioadei de proba.
Avand in vedere ansamblul motivelor mai sus expuse, Curtea, in temeiul dispozitiilor art. 312 Cod procedura civila, va respinge recursul   ca nefondat.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   incetarea raporturilor de munca    notificare    comunicare    perioada de proba   


Sus ↑