• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Modificarea semnificativa a atributiilor unui salariat. Necesitatea incheierii unui act aditional la contractul individual de munca. Incetarea contractului pe perioada de proba

Hotararea nr. 3459 din data de 20 mai 2014
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. ...X contestatoarea Confederatia Nationala Sindicala “Cartel ALFA”, reprezentata prin Presedinte B. I. H., in numele si pentru membrul de sindicat S. P. C., a chemat in judecata pe intimata  solicitat anularea actului aditional incheiat la data de 01.10.2012 la contractul individual de munca inregistrat sub nr. 6292/17.07.2003; anularea masurii de incetare a contractului individual de munca nr. 6292 din data de 17.07.2003 cu privire la care parata a instiintat salariatul S. P. C. prin notificarea nr. 269/18.01.2013; reintegrarea salariatului S. P. C. pe postul detinut anterior incheierii actului aditional din data de 01.10.2012; obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data de 21 ianuarie 2013 si pana la reintegrare.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin sentinta civila nr. .../20.11.2013 Tribunalul Bucuresti - Sectia a -VIII- a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a admis in parte actiunea formulata de Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa pentru reclamantul S. P. C., in contradictoriu cu parata  anulat in parte, actul aditional la contractul de munca incheiat la data de 01.10.2012, numai in ceea ce priveste clauza privind perioada de proba, prevazuta la litera „L”; a anulat masura de incetare a contractului individual de munca inregistrat sub nr. 6292/17.07.2003; a dispus reintegrarea salariatului S. P. C. pe postul detinut anterior concedierii; a obligat parata la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data de 21.01.2013 si pana la reintegrarea efectiva.

Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Intre parti au existat raporturi de munca, fiind incheiat contractul individual de munca pe perioada determinata inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti sub nr. 6292/17.07.2003, reclamantul avand functia de lucrator comercial in cadrul punctului de lucru situat in > In baza actului aditional inregistrat sub nr. RU 237/15.10.2003, contractul de munca a fost incheiat pe perioada nedeterminata.

Incepand cu data de 01.05.2005, reclamantul S. P. C. a ocupat postul de Adjunct Manager Raion, conform actului aditional nr. 580/01.05.2005 la Contractul de munca, atributiile acestuia fiind modificate in conformitate cu specificul noii functii.

Prin actul aditional din 01.01.2006, partile au agreat ca, incepand cu aceasta data, reclamantul sa ocupe postul de Manager Raion la punctul de lucru situat in sectorul 1 Bucuresti, perioada de concediu fiind 24 de zile lucratoare calendaristic, cuantumul salariului fiind de 1. 944 lei si perioada de preaviz fiind de 30 de zile calendaristice.

La data de 01.10.2012 intre parti a fost incheiat actul aditional inregistrat sub nr. AA310, potrivit caruia felul muncii a fost modificat in manager front office, stabilindu-se si perioada de proba de 120 de zile calendaristice, pe durata sau la sfarsitul acesteia contractul de munca putand sa inceteze pe baza unei simple notificari si perioada de preaviz fiind de 20 de zile lucratoare in cazul concedierii si de 45 de zile in cazul demisiei.

Instanta de fond a retinut ca, urmare incheierii actelor aditionale pentru reclamant, a fost intocmita o fisa a postului cu atributiile specifice fiecarei functii ocupate de acesta.

Ulterior, la data de 18.01.2013, societatea parata C. a notificat reclamantul ca incepand cu data de 21.01.2013 contractul sau de munca inceteaza, conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

In ceea ce priveste cererea de anulare a actului aditional incheiat la data de 01.10.2012, instanta de fond a retinut ca potrivit dispozitiilor articolului 268 alin. l lit. d) Codul muncii “ Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: d) pe toata durata existentei contractului in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia”.

Astfel, instanta, avand in vedere ca reclamantul a solicitat constatarea nulitatii absolute a unui act aditional, care este parte integranta din contractul individual de munca, solicitand nulitatea absoluta a unor clauze ale acestuia, a considerat ca dispozitiile articolului 268 alin. 1 lit. d) Codul muncii se aplica si in prezenta cauza, care priveste, in esenta, un contract individual de munca incheiat pe o perioada nedeterminata.

In ceea ce priveste capatul de cerere privind constatarea nulitatii absolute a clauzelor continute in actul aditional incheiat la data de 01.10.2012, s-a retinut ca reclamantul a invocat nelegalitatea acestora pe motivul incalcarii unor prevederi legale imperative, iar aceste clauze nu sunt dintre cele ce isi produc efectele numai pe durata derularii perioadei de proba, ci si ulterior acestei perioade.

In consecinta, nu se putea considera ca in aceasta privinta contractul nu mai este in fiinta. Din aceasta perspectiva, argumentele cuprinse in considerentele deciziei Curtii Constitutionale nr. 378/2004 nu sunt incidente in cauza, decizia referindu-se la situatia in care clauzele a caror nulitate se solicita a se constata, ar avea implicatii asupra prestatiilor executate de parti, care nu pot fi anulate.

In ceea ce priveste perioada de proba prevazuta in actul aditional incheiat la data de 01.10.2012 instanta de fond a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 32 alin. 2 din Codul muncii, prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce nu este cazul in situatia reclamantului intrucat acesta, anterior incheierii actului aditional din data de 01.10.2012, aproximativ 6 ani, in perioada 01.01.xxxx12 a avut functia de manager raion, deci tot o activitate manageriala.

Ratiunea pentru care legiuitorul a prevazut posibilitatea, in mod exceptional, ca salariatul sa fie supus unei perioade de proba pe parcursul desfasurarii unui contract de munca, este aceea de a da posibilitatea angajatorului sa testeze aptitudinile angajatului pentru noua functie.

Instanta de fond, avand in vedere ca reclamantul, angajat al paratei din anul 2003, din anul 2006 a exercitat functia de manager, a constatat ca prin prevederea unei perioade de proba in actul aditional din data de 01.10.2012, paratul s-a indepartat de la scopul acestei reglementari, fiind de presupus ca angajatorul a avut suficient timp pentru a testa aptitudinile manageriale ale reclamantului.

Faptul ca in noua fisa a postului sunt trecute si alte atributii decat cele mentionate anterior, in fisa postului anterior, dar fara a fi de natura a modifica semnificativ natura functiei, nu au fost retinute de catre prima instanta ca argument in sensul ca functia pentru care a aplicat reclamantul incepand cu data de 01.10.2012 reprezinta o noua functie.

In acest sens, instanta de fond a mai retinut ca la data incheierii actului aditional din data de 01.10.2012, din punct de vedere organizatoric parata a realizat o reorganizare la nivelul departamentului PGC/APLS, in sensul ca posturile de manager raion au fost desfiintate si infiintate functii de manager front office, ambele functii fiind subordonate managerului comercial, in aceste conditii prezumandu-se ca parata a apreciat in mod direct si nemijlocit competenta si aptitudinile reclamantului la locul de munca, in conditiile in care a fost pastrat in noua structura organizatorica.

De asemenea, instanta de fond a mai retinut ca in ceea ce priveste abaterea disciplinara, parata avea posibilitatea concedierii disciplinare in aceasta perioada de proba de 120 de zile si fapta savarsita putea constitui motiv de incetare a raportului de munca, insa parata constatand ca reclamantul nu indeplinea conditiile pentru a ocupa o functie de conducere avea posibilitatea trecerii in functia detinuta anterior.

Astfel ca, instanta de fond a constatat ca mentionarea clauzei cu privire la perioada de proba din actul aditional, fara a fi indeplinite conditiile premisa prevazute in dispozitiile art. 32 alin. 2 din Codul muncii si coroborat cu dispozitiile art. 57 alin. 1 din Codul muncii, atrage nulitatea acesteia.

In consecinta, instanta de fond a retinut ca, dupa curgerea termenului de 120 de zile, parata a considerat in mod gresit ca inceteaza contractul de munca, deoarece in cauza nu este vorba de un nou contract de munca, cu perioada de proba, ci a unui contract de modificare a functiei, cu o perioada de proba pentru functia de conducere.

Desi prin cererea de chemare in judecata s-a solicitat a se constata nulitatea in integralitate a actului aditional, instanta de fond, analizand celelalte clauze ale acestui actul aditional, respectiv cele referitoare la perioada de preaviz, nu a constatat incalcari ale dispozitiilor art. 75 din Codul muncii si in consecinta a admis doar in parte cererea reclamantului, anuland doar clauza referitoare la perioada de proba.

Fata de solutia dispusa, in sensul anularii in parte a actului aditionat si constatand ca in cauza nu sunt aplicabile dispozitiile art. 31 alin. 3 din Codul muncii raportat la principiul nulitatea actului principal atrage nulitatea actului subsecvent, instanta de fond a dispus si anularea masurii de incetare a contractului individual nr. 6292/17.07.2003 prin notificarea nr. 269/18.01.2013.

Avand in vedere dispozitiile art. 80 din Codul muncii care arata ca in cazul in care concedierea a fost dispusa nelegal sau netemeinic, instanta a dispus anularea ei si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data de 21.01.2013 si pana la reintegrarea efectiva, fata de solicitarea expresa a reclamantului instanta de fond a dispus repunerea partilor in situatia anterioara, in sensul reintegrarii in functia avuta anterior.

In termen legal, impotriva acestei sentinte au formulat cereri de recurs ambele parti.

Prin recursul sau, recurentul-contestator S. P. C. a solicitat anularea lit. E din actul aditional incheiat la data de 01.10.2012 la contractul individual de munca inregistrat sub nr. 6292/17.07.2003 si reintegrarea pe postul detinut anterior incheierii actului aditional incheiat la data de 01.10.2012, formuland urmatoarele critici de nelegalitate si netemeinicie:

Instanta de fond in mod eronat a retinut ca se impune anularea numai in parte a actului aditional, numai in ceea ce priveste perioada de proba, desi din declaratiile martorului audiat in cauza rezulta ca in realitate nu a avut loc o modificare de functie.

Mai mult, instanta de judecata nu s-a pronuntat cu privire la sustinerile sale din cererea de chemare in judecata referitoare la prevederile din actul aditional, conform carora functia se modifica din Manager Raion in Manager Front Office.

Astfel, prin cererea de chemare in judecata a aratat ca unul dintre elementele contractului individual de munca il constituie functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului.

Prin urmare, functia trebuie sa corespunda Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative.

Or, functia de manager front office nu se regaseste in Clasificarea ocupatiilor din Romania. De asemenea, parata a incalcat prevederile art. 2 alin. (1) din Ordinul nr. 1832/2011 privind aprobarea Clasificarii ocupatiilor din Romania - nivel de ocupatie (sase caractere), potrivit caruia clasificarea ocupatiilor din Romania se aplica in toate domeniile de activitate economica si sociala si este obligatorie pentru toate organele administratiei publice centrale si locale, unitati bugetare, operatori economici, indiferent de forma de proprietate, organizatii patronale, sindicale, profesionale si politice, fundatii, asociatii si alte persoane fizice si juridice care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, la completarea documentelor oficiale ori de cate ori se cere precizarea ocupatiei.

Instanta de judecata, omitand sa se pronunte cu privire la aceste aspecte, a anulat in mod eronat numai in parte actul aditional incheiat la data de 01.10.2012 la contractul individual de munca inregistrat sub nr. 6292/17.07.2003, si anume numai in ceea ce priveste perioada de proba.

Astfel, din declaratiile martorului rezulta ca atributiile sale nu au fost modificate ca urmare a incheierii actului aditional incheiat la data de 01.10.2012.

Conform art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. A. . (2) al aceluiasi articol stabileste ca prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Prin urmare, principiul unicitatii perioadei de proba stabileste ca pe durata executarii unui contract de munca se poate stabili o singura perioada de proba si numai in doua situatii exista posibilitatea stabilirii unei noi perioade de proba: 1. salariatul debuteaza la angajator intr-o noua functie sau profesie; 2. salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

In speta, salariatul nu s-a aflat in niciuna dintre cele doua situatii, astfel incat stabilirea unei noi perioade de proba pe parcursul executarii aceluiasi contract incalca prevederile art. 32 alin. (1) din Codul muncii.

Chiar facand abstractie de cele mai sus expuse, notificarea privind incetarea contractului individual de munca este nelegala, avand in vedere nereglementarea situatiei in care angajatorul considera ca salariatul nu corespunde in noua functie.

Cu privire la acest aspect, s-a pronuntat Curtea de Apel Ploiesti Sectia I Civila in dosarul nr. ...XX, retinand ca “prin dispozitiile art. 32 alin. 2 Codul muncii, legiuitorul nu a reglementat insa situatia in care salariatul nu va corespunde profesional in noua functie - va fi concediat sau va reveni la vechiul sau loc de munca. Cum nici o prevedere a Codului muncii nu da un raspuns la aceasta problema de drept, doctrina juridica s-a exprimat in sensul ca partile, printr-o clauza contractuala, sa lamureasca acest aspect.

Actul aditional nr. 7/1.06.2012 nu cuprinde nici o clauza referitoare la situatia expusa anterior. In acest context, coroborand intentia legiuitorului in stabilirea regulilor privind utilizarea perioadei de proba, prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca, cu trei dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii (neingradirea dreptului la munca, negocierea conditiilor de munca, protectia salariatilor), solutia judecatorului fondului, de reintegrare a reclamantei pe functia de executie avuta anterior incheierii actului aditional nr. 7/1.06.2012, respectiv de lucrator comercial, este legala.”

In considerarea celor mai sus expuse, recurentul solicita modificarea in parte sentintei recurate si anularea si a lit. E din actul aditional incheiat la data de 01.10.2012, avand in vedere faptul ca nu au fost respectate prevederile Clasificarii Ocupatiilor din Romania, precum si faptul ca nu a avut loc o modificare a functiei.

Prin recursul sau, recurenta-parata  a sustinut urmatoarele motive:

O prima critica vizeaza considerentul primei instante prin care s-a retinut ca, desi Fisa postului de Manager Front Office stabilea atributii suplimentare celor aferente postului de Manager de Raion, nu s-ar putea considera totusi ca este vorba de ipoteza unei functii noi, intrucat atributiile suplimentare nu ar fi in masura sa schimbe semnificativ natura functiei.

Mai departe, rationamentul primei instante are in vedere imprejurarea ca ambele posturi implicau activitati manageriale. Prin urmare, prima instanta a apreciat asupra caracterului de noutate al functiei de Manager Front Office exclusiv prin raportare la activitatile manageriale pe care le implicau ambele posturi.

Solutia instantei in sensul celor de mai sus este eronata, pentru urmatoarele argumente:

Sub un prim aspect, din analiza considerentului rezulta ca prima instanta a stabilit totusi ca intre cele doua posturi exista diferente, atata timp cat a considerat ca unul implica atributii suplimentare fata de celalalt.

O atare concluzie este corecta, diferenta dintre cele doua posturi rezultand din analiza comparativa a atributiilor si responsabilitatilor aferente posturilor ocupate de intimat anterior fi ulterior implementarii Team Organization; diferenta dintre cele doua posturi analiza comparativa a procedurilor interne de lucru aplicabile celor doua functii; depozitia martorului G. Cubantov.

In concret, martorul mentionat s-a referit la urmatoarele diferente majore, acestea rezultand si din inscrisurile administrate: a) extinderea responsabilitatii intimatului de la un singur raion la intreg departamentul de produse alimentare.

Astfel, anterior incheierii Actului Aditional, S. P. C. raspundea de coordonarea unuia dintre raioanele Departamentului PSG26, respectiv Raionul de lichide, atributiile sale fiind specifice si limitate la necesitatile acestui raion.

Dupa data de 01.10.2012, intimatul a raspuns de coordonarea tuturor raioanelor din categoria de produse alimentare (PGC-APLS) 28; pe langa raionul de lichide (Fisa Postului Manager Raion si Fisa Postului de Manager Front Office)

Implementarea noului model operational,,a vizat schimbarea responsabilitatilor cadrelor de conducere, astfel ca functia de Manager Raion nu a mai existat in cadrul departamentului in care desfasura activitatea reclamantul, au fost modificate functiile de Manager Front Office, care reprezentau alte functii ce presupuneau alte responsabilitati decat Manager de Raion. Practic, dupa incheierea Actului Aditional atributiile contestatorului erau mai precise si ele implicau aspecte atat de organizare a oamenilor care isi desfasurau activitatea in cadrul departamentului, a lucratorilor externi, cat si sa se asigure ca marfurile se aflau la raft “ Aceasta diferenta a fost confirmata si de martorul D. Plesa.

Departamentul PSG avea in subordine toate raioanele food si non-food. Ulterior implementarii noului model organizational, magazinele C., inclusiv cel din Baneasa, au fost reimpartite pe trei departamente: (i) Departamentul PFT (in romana: produse proaspete), avand in subordine raioanele brutarie, cofetarie, gastronomie, mezeluri,branzeturi, macelarie si peste, (ii) Departamentul comercial, avand in subordine departamentul Front Office, cuprinzand celelalte raioane food si non food (PGC-APLS, BLS, EPCS si Textile), departamentul Back Office (receptie si rezerva) departamentul Scanning si (iii) Departamentul administrativ (serviciile de resurse umane, securitate, gestiune, intretinere  case etc.). In acest sens, Anexa 11 la intampinare depusa in dosarul primei instante; organigrama anterioara incheierii Actului Aditional, declaratiile martorilor audiatii de Tribunalul Bucuresti; Anexa 3 a documentelor depuse la termenul din 06.11.2013 in dosarul primei instante.

Intimatul coordona in acelasi timp si raioanele bacanie, cosmetice si

intretinerea casei. Aceasta extindere de atributii a condus la realizarea activitatii in doua schimburi (spre deosebire de fostii Manageri de Raion care functionau intr-un singur schimb), solutia impunandu-se pentru a evita suprapunerea raspunderii Managerilor Front Office.

Atributiile erau specifice, detaliate pentru fiecare din cele doua schimburi. Diferenta de atributii este determinata, in esenta, de cresterea gradului de responsabilitate a Managerilor Front Office comparativ cu Managerii Raion, prin implementarea unei proceduri mult mai riguroase aferente Team Organization.

Largirea sferei persoanelor a caror coordonare si organizare se afla in responsabilitatea intimatului, prin includerea in aceasta categorie si a merchandiserilor. Astfel, in calitate de Manager Raion, intimatul raspundea de coordonarea persoanelor care ocupau urmatoarele posturi: sefi de echipa, lucrator comercial, operator vanzari si motostivuitorist.

Ulterior incheierii Actului Aditional, intimatul avea in coordonare echipa, conform organigramei ulterioare incheierii Actului Aditional coroborata cu Anexa 3 a documentelor depuse la termenul din 06.11.2013 in dosarul primei instante; Anexele 9 si 13 la intampinarea depusa in dosarul primei instante.

Schimbul 1 implica atributii precum: responsabilitatea de umplere a raioanelor cu marfa livrata anterior, gestionarea corecta a orarului angajatilor, organizarea brief-ului matinal, avand drept scop comunicarea si organizarea activitatilor de umplere pentru cresterea productivitatii si satisfactia clientilor; turul raioanelor pentru verificarea in cascada a activitatilor din ziua curenta si luarea de masuri pentru remedierea problemelor.

Schimbul 2 implica atributii precum: alimentarea rafturilor exclusive cu marfa de pe caschete (adica zonele aflate deasupra rafturilor, unde sunt depozitate cutii, baxuri, etc, pentru umplerea ulterioara a rafturilor) si/sau cu rotatii sau volume mari (spre deosebire de schimbul 1 care alimenteaza cu marfa livrata anterior); gestionarea corecta a caschetelor si verificarea termenelor de valabilitate; completarea, in cursul serii, a fisei de prioritati cu lucratorii universali si merchandiseri conform orarelor predefinite, a nr. de palete; verificarea executarii calitative a sarcinilor membrilor echipei in timpul alocat - alimentarea efectuata 100% din cascheta si aranjarea acesteia; procedura specifica de umplere a raioanelor cu marfa din rezerva (atunci cand se epuizeaza stocurile de pe caschete), Managerul Front Office fiind singurul care are atributii de comunicare in acest sens cu Managerul Back Office (in legatura cu pregatirea cantitatilor potrivite a articolelor respective).

Conform explicatiilor martorului G. Cubantov, merchandiserii sunt lucratori externi care asigura umplerea rafturilor cu produsele furnizorilor semnificativi (Procedura interna de lucru aferenta departamentului APLS/PGC, depusa ca Anexa 1 la termenul din 06.11.2013 in dosarul primei instante).

In ceea ce priveste raspunderea pentru modul de tratare a rupturilor, adica a acelor situatii in care se identificau goluri la raft, determinate de lipsa unui anumit produs de la vanzare la un moment dat, Managerul Front Office este direct raspunzator de rezolvarea rupturilor, din perspectiva luarii masurilor de identificare a marfii in rezerva, pe cascheta, insula promo etc. si actiunea concreta de umplere a golului cu produsul respectiv, dar si al asigurarii existentei pe stoc/comandarii produsului respectiv pe baza analizei unor parametri. In esenta, responsabilitatea Managerului Front Office vizeaza evitarea rupturilor, implicand o activitate analitica, prin raportare, in esenta, la elementele mentionate anterior.

Modalitatea de efectuare a comenzilor de produse implica o atributie noua de verificare. din partea Managerilor Front Office. Astfel, anterior, un Manager Raion (functie ocupata anterior de intimat) valida sau modifica o comanda de produse generata automat (pe baza istoricului de comenzi), fara a realiza o analiza proprie asupra necesarului real al produsului respectiv.

Dupa implementarea noului model organizational, propunerile de comenzi sunt generate automat, pe baza istoricului de vanzari si a capacitatii la raft pentru produsul respectiv. In calitate de Manager Front Office, atributiile intimatului presupuneau verificarea corectitudinii parametrilor in discutie.

Prin urmare, din elementele mai sus prezentate, rezulta ca atributiile suplimentare aferente postului de Manager Front Office sunt atributii noi in

raport cu cele exercitate de intimat in conformitate cu Fisa postului Manager de Raion (adica a postului ocupat anterior incheierii Actului Aditional).

Sub un al doilea aspect, caracterul de noutate al postului se apreciaza prin raportare la atributiile specifice acestuia fata de cele aferente postului ocupat anterior de salariat, si nu prin raportare la natura functiilor (pct. 2 din Procedura de lucru Manager Front Office).

Anterior, in astfel de situatii, atributiile intimatului presupuneau sa asigure umplerea golurilor cu orice alt produs existent pe stoc (din categoria lichide).

Practic, nu exista vreun fel de responsabilitate a Managerului Raion, atat timp cat, in lipsa unui anumit produs, acesta putea fi inlocuit la raft cu orice alt produs.

Potrivit procedurii de lucru specifice postului de Manager Front Office, lipsa de la raft a unui anumit produs nu putea fi acoperita prin expunerea unui alt produs (procedura de gestionare a planogramelor - pet. 7 lit. din Procedura interna de lucru aferenta postului de Manager Front Office; pct. 3. 3 din Procedura interna de lucru aferenta postului de Manager Front Office).

Cu alte cuvinte, este irelevant daca cele doua posturi sunt (ambele) fie de conducere (implicand activitati si aptitudini manageriale), fie de executie. Tot astfel, nu are importanta daca domeniul de activitate este acelasi. Rationamentul primei instante este, din acest punct de vedere, simplist, fiind contrazis de opiniile doctrinare, precum si de solutiile jurisprudentiale.

Functia a fost in mod constant definita in doctrina ca reprezentand totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unei calificari profesionale. In practica instantelor s-a stabilit ca verificarea naturii posturilor se face prin raportare la obiectivele specifice acestora si la atributiile specifice fiecarui post, iar in masura in care exista diferente, se considera ca functiile sunt diferite, iar postul ulterior infiintat este nou in raport cu cel fata de care s-a realizat comparatia.

Daca s-ar accepta rationamentul instantei, ar insemna ca un salariat ar putea, spre exemplu, ocupa consecutiv functia de director general adjunct si, respectiv de director general intr-o societate comerciala cu raspundere limitata (ambele implicand activitati manageriale, dar cu atributii diferite), fara sa se considere ca a avut loc o modificare a functiei (si, prin urmare, cea din urma nu este o functie noua pentru salariat in raport de prima), ceea ce ar fi absurd.

Sub un al treilea aspect, conform art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, de esenta functiei sunt atributiile. Schimbarea atributiilor echivaleaza cu schimbarea functiei si atrage obligatoriu incheierea unui act aditional.

Legea nu circumstantiaza notiunea de schimbare a atributiilor. Fata de aceasta situatie, cu siguranta o schimbare semnificativa a atributiilor (si a postului, implicit) atrage obligatia incheierii actului aditional.

In concluzie, din analiza aspectelor de mai sus, rezulta ca functiei de Manager Front Office ii corespundeau atributii noi (semnificative) fata de postul de Manager de Raion si pe cale de consecinta, contrar celor retinute de prima instanta, este vorba de o functie noua, diferita.

O a treia critica se refera la considerentul potrivit caruia perioada de proba nu ar fi aplicabila intrucat nu ar fi situatia unui nou contract de munca, ci a unui contract de modificare a functiei si ca perioada de proba “pentru functia de conducere”.

Sub un prim aspect, la incheierea Actului Aditional si stabilirea unei perioade de proba s-a avut in vedere faptul ca functia de Manager Front Office era o functie noua in organigrama Societatii, diferita, prin prisma atributiilor stabilite in fisa postului si a Procedurii de lucru, de functia de Manager de Raion. Ambele posturi au implicat activitati manageriale, insa incheierea Actului Aditional nu a fost impusa de faptul ca intimatul trecea de pe o functie de conducere pe o alta functie de conducere, ci de imprejurarea ca erau posturi diferite, cu atributii diferite.

De altfel, sustinerea instantei, in sensul ca intimatul ar fi trecut, in baza Actului Aditional, pe o functie de conducere, este insuficient precizata/foarte vaga.

Analizand acest considerent s-ar intelege ca prima instanta a retinut ca intimatul ar fi trecut pe o functie de conducere de pe o functie de executie.

Intr-o atare ipoteza, considerentul in discutie vine in contradictie cu rationamentul pe baza caruia instanta de fond a concluzionat, in mod gresit, ca natura celor doua functii, prin raportare la activitatile manageriale (adica de conducere) pe care le-au presupus, ar fi fost aceeasi.

Sub un al doilea aspect, in conformitate cu prevederile art. 17 alin. (5) din Codul muncii, incheierea unui act aditional este imperativa ori de cate ori se modifica unul din elementele contractului individual de munca, enumerate la alin. (3) al aceluiasi articol.

Prima instanta admite ca a intervenit o modificare de functie, astfel incat incheierea unui act aditional era necesara. Cu toate acestea retine, in mod injust, ca perioada de proba nu ar putea fi inclusa decat daca ar fi situatia unui contract “nou”.

Pe de o parte, din analiza coroborata a dispozitiilor art. 17 alin. (5) si a prevederilor art. 32 din Codul muncii rezulta ca perioada de proba, in cazul in care salariatul debuteaza la angajator pe o noua functie poate fi stabilita in cuprinsul unui act aditional la contractul de munca aflat in derulare.

Pe de alta parte, atat timp cat se admite ca incheierea unui act aditional este necesara, intrucat se modifica unul din elementele esentiale ale contractului de munca (functia), nu se poate sustine in acelasi timp ca salariatul urma sa ocupe aceeasi functie cu cea anterioara incheierii actului aditional).

Intr-o decizie de speta s-a retinut ca: “pastrarea denumirii functiei, insotita de adaugarea unor atributii noi celor stabilite initial in fisa postului, care au o alta natura corespund in fapt unei functii, are semnificatia modificarii unui element esential al contractului individual de munca in conditiile art. 41 alin. (3) din Codul muncii”.

Or, atata timp cat s-a retinut ipoteza modificarii functiei, in contextul in care, desi denumirea acesteia nu s-a schimbat, sunt adaugate atributii noi, ce corespund unei alte functii, cu atat mai mult, in acest caz, functia de Manager Front Office (avand o denumire distincta) este o functie diferita, noua, in raport de Manager de Raion .

O a patra critica, vizeaza imprejurarea ca, in mod gresit prima instanta a considerat ca, raportat la abaterile disciplinare savarsite de intimat prin incalcarea procedurii de lucru in perioada cuprinsa intre data incheierii actului aditional si data emiterii deciziei, societatea ar fi avut posibilitatea concedierii disciplinare a salariatului, si nu incetarea contractului de munca prin transmiterea notificarii. In cadrul aceluiasi considerent, se mai retine, in mod eronat, ca societatea avea posibilitatea de a-l trece pe intimat pe postul detinut anterior, daca ar fi ajuns la concluzia ca nu indeplinea conditiile pentru a ocupa o functie de conducere.

In conformitate cu prevederile art. 31 alin. (3) din Codul muncii decizia de incetare a contractului de munca la sfarsitul perioadei de proba nu trebuie sa fie motivata de catre angajator.

Initierea procedurii cercetarii disciplinare a salariatilor este atributul exclusiv al angajatorului. Ca regula generala, conducerea societatii este cea care decide cercetarea faptelor ce i-au fost sesizate prin referatul de abatere disciplinare. In functie de gravitatea faptelor sesizate, de eforturile si costurile asociate parcurgerii procedurii cercetarii disciplinare, angajatorul poate decide daca demararea procedurii este necesara.

In cazul de fata, avand in vedere ca, in temeiul clauzei L lit. a) alin. (1) din Actul Aditional, contractul de munca putea inceta la expirarea perioadei de proba, prin simpla notificare a salariatului, insa conducerea societatii a decis sa aplice acest mecanism, in detrimentul cercetarii disciplinare.

C. a avut in vedere faptul ca in luna noiembrie 2011 intimatul a fost sanctionat prin Decizia nr. RU 5088/27.11.2012 pentru ca nu si-a indeplinit sarcina de a verifica personal si de a asigura aprovizionarea rafturilor din raionul lichide aflate pe stoc, dar care nu se regaseau la vanzare. Sanctiunea a constat in reducerea salariului cu 10% pe o perioada de trei luni si nu a fost contestata.

Prin nota de sesizare nr. RU 252/17.01.2013 s-a initiat o noua procedura de cercetare disciplinara impotriva intimatului, pentru neindeplinirea unor sarcini de serviciu care ii reveneau, potrivit fisei postului nou ocupat si a Procedurii de lucru. Fata de aceasta situatie, in masura in care s-ar fi constatat savarsirea abaterilor, intimatul ar fi fost sanctionat corespunzator.

Avand in vedere ca momentul la care expira perioada de proba era unul apropiat celui la care au fost sesizate noile abateri, C. a optat pentru varianta preferabila atat pentru salariat, care nu a mai trecut prin procedura - Anexa 15 la intampinarea depusa in dosarul primei instante.

Incheierea Actului Aditional, cu stabilirea unei perioade de proba nu s-a raportat la faptul ca postul de Manager Front Office era o functie de conducere.

Este gresita si sustinerea in sensul ca societatea ar fi avut posibilitatea de a-l trece pe intimat pe postul detinut anterior, in masura in care nu ar fi facut fata postului “de conducere”.

Pe de o parte, din inscrisurile administrate rezulta ca postul ocupat de intimat anterior incheierii actului aditional a fost suprimat din organigrama societatii, ca urmare a implementarii Team Organisation.

Prin, urmare, nu exista posibilitatea ca intimatul sa redevina Manager de Raion. Pe de alta parte, ratiunea pentru care s-a stabilit o perioada de proba a fost tocmai aceea de a testa daca intimatul are aptitudinile necesare ocuparii noii functii.

Rationamentul pleaca de la o premisa fundamental gresita. In realitate, schimbarea functiei nu poate reprezenta rezultatul unei abateri disciplinare. Daca salariatul savarseste o abatere disciplinara, acesta va fi sanctionat, conform art. 247 si urm. din Codul muncii.

Schimbarea de pe o functie pe alta poate interveni in temeiul art. 17 alin. (5) din Codul muncii exclusiv prin acordul partilor, iar nu pentru motive disciplinare, plecand de la premisa eronata de mai sus.

Analizand intregul material probator administrat in cauza prin prisma criticilor formulate de catre recurenti, care se incadreaza in motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., Curtea retine urmatoarele:

Prin actul aditional nr. 310 din data de 1.10.2012 la contractul individual de munca, partile din prezenta cauza au convenit de comun acord modificarea functiei ocupata de salariatul recurent, respectiv Manager Front Office, precum si instituirea unei perioade de proba de 120 de zile.

Din analiza comparata a fisei postului aferenta celor doua posturi, Manager Front Office si Manager de Raion, precum si a procedurilor interne de lucru aferente, Curtea retine ca atributiile exercitate de recurent in calitate de Manager Front Office sunt diferite fata de cele prestate de acesta in functia de Manager de Raion.

Astfel, daca anterior incheierii actului aditional contestat, atributiile recurentului contestator erau limitate numai la necesitatile unuia dintre raioanele Departamentului PSG, respectiv Raionul de lichide, de coordonarea caruia se ocupa in calitate de Manager de Raion, ulterior datei de 1.10.2012, responsabilitatile acestuia s-au extins, ca urmare a exercitarii functiei de Manager Front Office, in sensul ca raspundea de coordonarea tuturor raioanelor din categoria de produse alimentare (PGC - APLS), ceea ce insemna ca avea in subordinea sa, pe langa raionul de lichide si raioanele de bacanie, cosmetice si intretinerea casei.

Spre deosebire de functia de Manager de Raion, in cazul careia era posibila desfasurarea activitatii intr-un singur schimb, in cazul functiei de Manager Front Office, munca se realiza in doua schimburi, ca urmare a extinderii atributiilor si cresterii gradului de responsabilizare a noii functii.

De asemenea, dupa ocuparea functiei de Manager Front Office, sfera persoanelor aflate in coordonarea si organizarea recurentului contestator s-a largit, fiind inclusa in aceasta categorie si intreaga echipa de merchandiseri, iar in privinta marfurilor la raft, acesta trebuia sa faca si o analiza proprie a stocului de marfa.

Chiar daca prin natura lor ambele functii sunt manageriale (de conducere), Curtea retine ca prin incheierea actului aditional din 1.10.2012 a intervenit o modificare a functiei recurentului contestator, de vreme ce atributiile aferente postului de Manager Front Office sunt evident diferite fata de cele exercitate in calitate de Manager de Raion.

De altfel, chiar recurentul contestator admite prin contestatia introductiva ca a indeplinit in calitate de Manager Front Office aceleasi atributii, insa cu mici modificari.

Din depozitia martorului audiat la propunerea recurentului contestator, P. D., nu rezulta inexistenta schimbarii atributiilor exercitate in noua functie de Manager Front Office, iar informatiile oferite de acesta nu sunt relevante in privinta atributiilor, responsabilitatilor si procedurilor specifice celor doua posturi, Manager de Raion si Manager Front Office, in conditiile in care prin prisma functiei sale, de coordonator de securitate, acesta nu a avut posibilitatea de a le cunoaste in mod direct.

In schimb, martorul audiat la propunerea recurentei intimate, G. Cubantov a ocupat functia de Director General al magazinului C. Baneasa, ceea ce inseamna ca a luat la cunostinta in mod direct de modalitatea in care erau exercitate atributiile si responsabilitatile aferente celor doua functii, Manager de Raion si Manager Front Office, informatiile furnizate de acesta fiind utile solutionarii cauzei.

Prin urmare, din depozitia martorului G. Cubantov, care se coroboreaza cu celelalte inscrisuri administrate in cauza, rezulta ca dupa ocuparea functiei de Manager Front Office, in conditiile in care s-au modificat atributiile exercitate anterior de recurent in calitate de manager de raioni a intervenit evident o schimbare a functiei salariatului.

De asemenea, din probele administrate in cauza (inscrisuri, martor Gabrie Cubantov) rezulta ca angajatorul a incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si in cazul altor salariatii care initial au ocupat postul de Manager Raion (ex. salariatul U. C.) si care ulterior au fost trecuti pe postul de Manager Front Office, reorganizarii magazinului din Baneasa. Prin urmare, incheierea actului aditional contestat in cauza nu constituie un abuz fata de recurentul intimat.

Prin admiterea doar in parte a actiunii deduse judecatii, in ceea ce priveste clauza din actul aditional prin care s-a instituit o perioada de proba, prima instanta s-a pronuntat implicit si asupra celuilalt motiv de nulitate a aceluiasi act aditional, in ceea ce priveste clauza inscrisa la lit. E.

Imprejurarea ca functia de Manager Front Office nu se regaseste in nomenclatorul Clasificarii Ocupatiilor din Romania (C.) nu atrage nulitatea absoluta a actului aditional contestat, cum in mod gresit sustine recurentul, intrucat legiuitorul nu a instituit o astfel de sanctiune, iar cel care aplica legea nu ar putea aprecia altfel, pentru ca ar insemna sa adauge in mod nepermis la lege.

Pentru incheierea valabila a contractului individual de munca/actului aditional la acesta, prezinta relevanta juridica descrierea postului sau functiei, scopul urmarit de legiuitor prin enumerarea elementelor de la art. 17 Codul muncii fiind acela de informare a salariatului cu privire la atributiile ce ii revin.

Or, in speta, de vreme ce recurentul a fost informat de angajator atat cu privire la functia de Manager Front Office, pe care urma sa o ocupe cu incepere din data de 1.10.2012, ca urmare a reorganizarii magazinului din Baneasa, cat si in privinta atributiilor specifice acestei functii si procedura de lucru, in acest sens fiindu-i comunicata fisa postului, in care erau inscrise detaliat noile atributii de serviciu, nu s-ar putea aprecia ca recurentul a suferit vreo vatamare la incheierea actului aditional, care nu s-ar putea inlatura decat prin anularea actului, scopul urmarit de dispozitiile art. 17 alin. 3 lit. d Codul muncii fiind atins.

Este reala sustinerea recurentului contestator potrivit careia pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o perioada de proba, astfel cum rezulta din cuprinsul art. 32 alin. 1 Codul muncii, insa legiuitorul a instituit o exceptie de la aceasta regula.

In acest sens, potrivit alin. 2 din acelasi articol, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba, in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie.

Prin urmare, de vreme ce recurentul contestator a debutat la acelasi angajator intr-o noua functie, respectiv cea de Manager Front Office, Curtea retine ca prin actul aditional din 1.10.2012 s-a instituit in mod legal o perioada de proba.

In speta, instanta de fond a constatat in mod corect ca postul de Manager Front Office a implicat atributii suplimentare fata de postul de Manager de Raion, insa a apreciat gresit ca nu a intervenit o modificare a functiei.

Articolul art. 31 alin. 3 din Codul muncii permite incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Angajatorul a dovedit in cauza dedusa judecatii indeplinirea cumulativa a cerintelor impuse de acest text, respectiv: a) salariatul sa se afle in perioada de proba sau la sfarsitul perioadei de proba; b) sa existe intentia unilaterala a uneia dintre parti in sensul incetarii contractului individual de munca; c) intentia unilaterala de denuntare a contractului sa fie exprimata in scris, sub forma unei notificari.

Prin urmare, retinand valabilitatea clauzei inscrisa in actul aditional din 1.10.2012 referitoare la perioada de proba, Curtea constata ca raporturile de munca dintre parti au incetat in mod legal prin notificare scrisa, in perioada de proba, in baza art. 31 alin. 3 Codul muncii, in concordanta cu prevederile art. 55 lit. c Codul muncii, care permit incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Incetarea contractului individual de munca prin notificare, fara motivare, in perioada de proba, reprezinta o posibilitate legala de a inceta raporturile de munca dintre parti, iar de vreme ce legiuitorul nu a impus angajatorului sa opteze pentru aplicarea sanctiunii disciplinare a retrogradarii sau a concedierii disciplinare in detrimentul incetarii contractului in temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii, Curtea apreciaza ca nu prezinta relevanta juridica demararea procedurii cercetarii disciplinare fata de recurent.

Pentru toate considerentele aratate, in baza art. 312 C. pr. civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul formulat de recurentul contestator, va admite recursul formulat de recurenta intimata, va modifica in parte sentinta recurata in sensul ca va respinge, in tot, actiunea ca neintemeiata.

In baza art. 274 C. pr. civ., Curtea va dispune obligarea contestatorul la plata sumei de 2000 lei cheltuieli de judecata catre intimata, reprezentand onorariu de avocat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurentul-contestator S. P. C., prin Confederatia Nationala Sindicala „Cartel Alfa” impotriva sentintei civile nr. ... din data de 20.11.2013 pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. ...X.

Admite recursul declarat de recurenta-intimata S. C. C. Romania S. A. impotriva aceleiasi sentinte.

Modifica in parte sentinta recurata in sensul ca:

Respinge, in tot, actiunea ca neintemeiata.

Obliga contestatorul la plata sumei de 2000 lei cheltuieli de judecata catre intimata.

Irevocabila.

Pronuntata in sedinta publica, azi 20 mai 2014. 

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   act aditional    perioada de proba    reintegrare efectiva    perioada determinata a contractului de munca    preaviz    nulitatea clauzelor    conditii grele de munca    modificare a functiei    fisa postului   


Sus ↑