• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Lipsa obligatiei angajatorului de a negocia drepturile salariale in baza unui contract de munca suspendat

Hotararea nr. 5331R din 05.10.2009
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

In speta nu se pune problema vreunei discriminari, intrucat prin aceasta se intelege orice diferentiere a tratamentului aplicabil pe unul dintre criteriile  excluse ca baze ale discriminarii de art. 4 din Constitutie, art. 5 din Codul muncii sau art.2 din OG nr. 137/2000, neputandu-se sustine, cu temei, ca baza diferentierii ar constitui-o categoria sociala din  care recurenta-reclamanta face parte,  ceea ce ar conduce la ideea unei stratificari sociale, pe clase, paturi, functie de criterii precum  conditia sociala, nivelului de pregatire, ocupatia, averea, etc.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Or,  niciunul dintre aceste criterii  nu reprezinta  temeiul distinctiei intre salariatii cu contract de munca suspendat de drept (cazul  reclamantei) si cei cu contract  de munca in derulare, care au convenit impreuna cu conducerea  unitatii asupra unor acte  aditionale la contract, dupa cum nu se poate argumenta, in mod  rezonabil si serios, ca incheierea unor astfel de acte aditionale ar constitui decizia inechitabile aflata la baza tratamentului prejudiciant a  carui inlaturare se cere si care sa dea masura discriminarii indicate.
Cererea reclamantei-recurente, de a beneficia de diferenta dintre ultimul salariu negociat si indemnizatia de crestere a copilului pentru perioada incepand cu iulie 2008,  este lipsita de orice temei juridic in lege,  contractul  colectiv de munca aplicabil (la nivel de ramura, in conditiile incetarii aplicabilitatii  celui la nivel de unitate) sau contractului individual de munca, nicio culpa neputandu-se retine in sarcina angajatorului, intrucat nu i se poate reprosa  acestuia ca nu a consimtit la incheierea unui act aditional la contractul salariatei, in conditiile in care drepturile si obligatiile rezultate din acesta erau suspendate, iar o obligatie de negociere nu revenea angajatorului, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul muncii, mai mult, modificarea contractului individual de munca poate sa intervina numai prin  acordul partilor (art. 41 alin. 1 Codul muncii), sub aceste aspecte neputand fi considerat abuziv refuzul angajatorului de a proceda la o atare modificare, pentru acordarea unor drepturi salariale suplimentare, in si pentru perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.

Prin sentinta civila nr.2760/01.04.2009 Tribunalul  Bucuresti - Sectia a VII a Conflicte de Munca si Asigurari  Sociale a respins cererea de chemare in judecata formulata de DN in contradictoriu cu parata AACR, ca neintemeiata.
In considerente a retinut ca potrivit art. 50 din Codul muncii contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si plata drepturilor salariale de catre angajator, insa pot  continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca sunt.
In luna august salariata a sesizat verbal institutia si formatiunea sindicala din care face parte de aceasta situatie. Formatiunea sindicala a convocat patronatul prin adresa nr. 20807/12.08.2008 pentru negocierea acestei clauze speciale, insa patronatul nu a dat curs acestei invitatii.
S-a prezentat in data de 01 octombrie 2008 si a facut cererea la indrumarea doamnei RD, ocazie cu care a fost intocmit si raportul adresat comisiei de negociere.
In data de 28.11.2008 s-a prezentat din nou si a aflat ca institutia are un nou director de resurse umane care trebuie sa decida in problema sa.
In data de 11.12.2008 a inaintat noului director general al AACR o petitie si i s-a comunicat ca nu exista o baza legala de acordare si reclamantei a dreptului solicitat.
In data de 13.12.2008 reclamanta precizeaza ca a primit raspuns la cererea sa din 01.10.2008, din partea AACR cu adresa nr.32206/12.12.2008, prin care i se comunica ca a incetat de drept Contractul Colectiv de Munca al Autoritatii Aeronautice Civile Romane, iar incepand cu 01.06.2008 se aplica Contractul Colectiv de Munca la nivel de ramura transporturi si ca, in conformitate cu contractul individual de munca al acesteia, nu poate primi drepturile banesti de care ar beneficiat pana la 01.07.2008.
Tot in luna decembrie a adresat o petitie Inspectiei Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Ca urmare a acestei petitii inspectorii de munca din cadrul ITM Bucuresti au efectuat un control la AACR si au verificat aspectele sesizate de reclamanta
Decizia  AACR de a modifica conditiile de munca doar pentru o parte din salariati este una discriminatorie    si    incalca     principiul     egalitatii     de    sanse    si tratament, cu atat mai mult cu cat, in calitate de angajat, pe perioada activitatii, prin functia detinuta, de inspector aeronautic, contribuia la veniturile aduse unitatii.
Atitudinea este discriminatorie in sensul ca a ramas singura intr-o astfel de situatie si nu s-a incercat solutionarea pe cale amiabila a situatiei, fapt ce a determinat un grav prejudiciu moral, intrucat se afla in concediu pentru cresterea copilului, iar pentru institutie nu mai reprezenta un interes, desi nu-si pierduse calitatea de angajat.
Prin sistarea platii drepturilor banesti de care a beneficiat pe perioada suspendarii, unitatea i-a adus un important prejudiciu material.
Codul Muncii nu face nicio referire la vreo interdictie ca pe perioada suspendarii, angajatul sa nu poata semna un act aditional la contractul individual de munca, iar sub aspect juridic doctrina si jurisprudenta au statuat ca \"acolo unde legea nu distinge, nici cei care o aplica nu trebuie sa o faca\", ceea ce inseamna ca si reclamanta trebuia sa incheie actul aditional la contractul individual de munca ca si ceilalti angajati ai AACR, prevazute prin legile speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau prin regulamentul intern. Partile prin negociere isi stabilesc drepturile si obligatiile privind relatiile de munca.
Aceasta operatiune de negociere a dreptului reclamantei de a beneficia de sumele reprezentand diferenta dintre ultimul salariu de baza negociat avut si indemnizatia acordata conform legislatiei in vigoare pentru cresterea si educarea copilului nu este prevazuta prin legile speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau prin regulamentul intern in cazul in care contractul individual de munca este suspendat. Imprejurarea ca angajatorul a incheiat acte aditionale la contractele individuale de munca cu categoria salariatilor ce nu aveau contractele individuale de munca suspendate, nu constituie un criteriu in raport de care sa fie discriminata reclamanta, deoarece aceasta face parte din categoria salariatilor cu contract individual de munca suspendat. In speta sunt doua categorii de salariati: cei cu contract individual de munca in executare si o alta categorie din care face parte reclamant cu contract individual de munca a carei executare este suspendata. Fiind doua categorii distincte si nu in situatii comparabile se apreciaza ca reclamanta nu a fost discriminata in raport de categoria salariatilor cu contract de munca aflat in derulare carora li s-au incheiat acte aditionale la contractele individuale de munca. Prin art. 5 alin. 2,3 si 4 din Codul muncii sunt prevazute expres criteriile ce pot fi invocate ca temei al discriminarii. Reclamanta prin cererea de chemare in judecata nu a invocat niciunul din aceste criterii. Numai in situatia in care angajatorul ar fi incheiat actul aditional la contractul individual de munca pentru o salariata aflata in aceeasi situatie cu reclamanta a suspendarii contractului individual de munca se putea invoca nerespectarea principiului egalitatii de tratament si al nediscriminarii. Diferenta de tratament devine discriminatorie cand se induc distinctii intre situatii analoge si comparabile fara ca acestea sa se bazeze pe o justificare rezonabila si obiectiva.
Nefiind indeplinite prevederile art. 1 din O.G. nr. 137/2000, modificata, si ale art. 5 din Codul muncii, reclamanta nu este indreptatita la despagubiri in baza art. 21 din O.G. nr. 137/2000, modificata, motiv fata de care s-a respins cererea de chemare in judecata, ca neintemeiata.
Impotriva sus-mentionatei hotarari, in termen legal a declarat recurs reclamanta.
In sustinerea recursului  a aratat ca  recurenta in cererea de chemare in judecata niciodata nu a folosit cuvantul \"salariat\" asa cum in mod gresit a retinut  instanta de judecata in cuprinsul partii introductive a hotararii si in dispozitiv. Salariatul este persoana care in schimbul muncii prestate primeste un salariu. In tot cuprinsul cererii de chemare in judecata, recurenta a afirmat faptul ca nu a pierdut calitatea de angajat al AACR pe perioada suspendarii contractului individual de munca. Angajatul este persoana incadrata la un loc de munca in baza unui contract individual de munca intre angajator si angajat. Angajatul primeste pe baza muncii prestate salariu, ocazie cu care devine salariat.
Recurenta nu a mentionat in nici o fraza din cererea de chemare in judecata ca nu a primit drepturile salariale incepand cu luna iulie, asa cum gresit a retinut instanta in cuprinsul parti introductive a hotararii, ci a facut vorbire de drepturi banesti, respectiv cele acordate persoanelor care se afla in concediu de crestere si educare copil, facilitate oferita de angajatorul AACR persoanelor care se afla intr-o astfel de situatie pana la 01.06.2008 in baza Contractului Colectiv de Munca nr.11185/2607/29.05.2007 si dupa aceasta data, in baza actelor aditionale incheiate de catre angajator cu angajatii prin preluarea clauzelor colective la expirarea contractului colectiv de munca.
Recurentei desi este discriminata in sensul art. 2 alin. 1, art. 6 din O.U.G nr. 137/2000 si prevederilor Codului muncii referitoare la discriminare, i-a fost respinsa actiunea sub pretextul ca apartine unei anumite categorii de angajati, clasificati de catre parata,  fapt  retinut si de instanta, unii, ca angajati de un fel si altii, ca angajati de alt fel (numiti salariati pentru justificare). Realitatea este una singura si foarte simpla. Prin suspendarea contractului individual de munca recurenta nu a pierdut calitatea de angajat, astfel ca avea dreptul la egalitate de tratament, fara nici o restrictie sau excludere.
Conform art. 49 alin. 2 din Codul muncii, \"Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator\", acesta fiind o dispozitie imperativa a legii si consta in suspendarea principalelor efecte ale contractului individual de munca, si anume prestatia muncii si plata salariului .
Prevederile legislative cu privire la suspendare au venit in sprijinul angajatului care uneori se afla intr-o situatie speciala, in cazul recurentei, necesitatea cresterii si ingrijirii unui copil, in nici un caz sa prejudicieze angajatul. Tocmai de aceea, conform art.49 alin.3 \"Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. 2, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
In Codul muncii nu exista nici o prevedere cu privire la vreo interdictie referitoare la incheierea unui act aditional la contractul individual de munca pe perioada suspendarii. Daca este sa mergem pe linia lipsita de obiectivitate a paratei si preluata de catre instanta ca fiind valabila, decizia AACR nr.597/28.05.2008 prin care recurenta este mutata in cadrul altui serviciu si, incepand cu 01.06.2008, drepturile banesti ale recurentei raman nemodificate si anume cele incheiate in baza Contractului Colectiv de Munca al AACR nr.11185/2607/29.05.2007 expirat nu este permisa.
AACR trebuia sa incheie si cu recurenta act aditional la contractul individual de munca, pentru \"protectia drepturilor\" pe care si  aceasta le-a avut prin contractul colectiv de munca sau, in situatia in care, asa cum precizeaza in adresele catre recurenta  si in intampinare, \"nu au avut baza legala\" sa gaseasca o modalitate prin care si recurenta sa fie tratata egal cu ceilalti angajati, fara restrictie si deosebire. Procedand asa cum rezulta din speta, s-a ajuns in situatia in care, daca maine un alt angajat intra in concediu de crestere si ingrijire copil de pana la 2 ani sa beneficieze de drepturile pe care si recurenta le-a avut, insa recurenta nu. Aceasta este discriminarea. Situatia juridica identica fata de care este discriminata este aceea fata de o alta persoana, angajat, nu salariat al AACR, cu care institutia a incheiat act aditional la contractul individual de munca cu prevederea transpusa integral din contractul colectiv de munca ca  pentru \"salariatii care intra in concediu pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani, AACR le va acoperi diferenta dintre ultimul salariu de baza negociat avut si indemnizatia acordata conform legislatiei in vigoare pentru cresterea copilului\" adica sa beneficieze de drepturi banesti ce nu pot fi asimilate cu salariul.
Instanta nu a vrut sa observe ca in adresa transmisa recurentei de catre Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse - cu nr. P2808/10598/15.01.2009 se face precizarea ca AACR nu a incheiat act aditional la contractul individual de munca si faptul ca incheierea unui act aditional la contractul individual de munca reprezinta vointa ambelor parti semnatare ale raportului de munca. Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse se ocupa de legislatia in domeniu.
Recurenta a facut foarte clar precizarea ca aceste acte aditionale nu reprezinta clauze individuale, ci clauze colective, pentru \"protectia drepturilor pe care  angajatii le aveau prin contractul colectiv de munca\" expirat si care datorita conflictelor interne nu a mai fost prelungit. AACR prin Decizia conducerii nr.560/28.05.2008 a procedat la modificarea contractelor individuale de munca ale salariatilor, prin intocmirea unui act aditional in care au fost prevazute drepturile si facilitatile negociate anterior in contractul colectiv de munca.
Instanta i-a respins in mod nejustificat primirea la dosar a unui act aditional la contractul individual de munca al unui angajat al AACR cu care  recurenta voia sa dovedeasca faptul ca a fost vorba de prevederi colective care au fost preluate integral din Contractul Colectiv de Munca al AACR unic pentru toti angajatii, cu privire la drepturile colective, din care rezulta foarte clar ca  recurenta este discriminata in raport cu ceilalti angajati cu privire la protectia drepturilor si cu privire la faptul ca orice angajat care s-ar afla in situatia recurentei ar beneficia de drepturile banesti pe care aceasta nu le-a primit. Situatia juridica dintre recurenta  si ceilalti angajati este aceeasi, recurenta nepierzandu-si calitatea de angajat, insa este diferita din punct de vedere al salariului, pe perioada suspendarii neputand participa la negocierea individuala referitoare la salariu.
Prin atitudinea sa, AACR nu a facut altceva decat sa restranga aceste drepturi colective, creandu-se astfel o situatie discriminatorie si sa imparta angajatii in categorii, unii de un fel si altii de alt fel, ceea ce este in esenta o discriminare.
In speta dedusa judecatii principiul nediscriminarii se aplica in raport cu dreptul la protectia drepturilor colective ale angajatilor AACR, drept care nu poate face obiectul unor limitari discriminatorii.
Atitudinea paratei de a nu incheia cu recurenta act aditional la contractul individual de munca este de a o exclude de la privilegiile colective acordate celorlalti angajati.
In conformitate cu art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala etc, care are ca scop sau efect restrangerea ori inlaturarea recunoasterii in conditii de egalitate a drepturilor omului.
Or, criteriul dupa care s-a facut distinctia in cazul recurentei este categoria sociala din care face parte, criteriu de diferentiere injust fata de ceilalti angajati, fiind absurd si de neconceput a se accepta ca acele clauze colective preluate din contractul individual de munca se acorda doar la o parte din angajati si la altii nu, functie de cum se interpreteaza institutia suspendarii contractului individual de munca.
Atitudinea paratei, confirmata de catre instanta, de a pune pe una din parti (angajati cu contract in derulare si angajati cu contract suspendat) in inferioritate de drept fata de cealalta este incompatibila nu numai cu principiul discriminarii, dar chiar cu ideea de justitie. Tratamentul diferentiat trebuie analizat prin prisma unor persoane aflate in situatii doar comparabile, nu neaparat in situatii chiar similare. Astfel, in situatia de fata, recurenta  se compara cu un salariat care intra in concediu de crestere si educare copil si care, la momentul cand recurenta era deja in aceeasi situatie, i s-a incheiat un act aditional la contractul individual de munca in urma caruia urmeaza sa primeasca drepturile de care recurenta aflandu-se in aceeasi situatie, este privata.
Simplul fapt ca un angajat are contractul suspendat pentru ca face parte dintr-o categorie sociala (a se vedea faptul ca parata invoca culpa recurentei  la cererea de suspendare a contractului individual de munca, nicidecum nu constata ca este un drept oferit de lege  persoanei care are un copil) nu constituie o justificare obiectiva si rezonabila pentru decaderea recurentei dintr-un drept colectiv, deoarece nu categoria sociala este resortul, obiectivul si elementul generator si fundamentul stabilirii si acordarii drepturilor colective.
In consecinta, recurenta este discriminata in sensul prevederilor O.U.G. nr. 137/2000, intrucat i-a fost refuzat dreptul la beneficiul privilegiilor colective ale angajatilor, sub pretextul ca apartine unei anumite categorii sociale si unei anumite categorii de angajati, criteriu declarat in mod expres de lege ca fiind discriminatoriu, potrivit art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000. Simpla calificare  a angajatilor este o discriminare.
In litigiul dedus judecatii ne aflam in situatia unei discriminari indirecte care poate fi stabilita prin toate mijloacele. Adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de indata ce exista o prezumtie de discriminare si, in cazul in care aceasta situatie se verifica, aplicarea efectiva a principiului egalitatii impune ca sarcina probei sa revina partii parate; cu toate acestea, partea parata nu are posibilitatea sa foloseasca drept proba dovada ca partea reclamanta apartine unei ci anumite categorii, asa cum s-a procedat in speta de fata.
Pe de alta parte, conducatorii ierarhia dintr-o institutie au o serie de drepturi, dar si de obligatii, printre care si sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor care ar putea sa afecteze substantial drepturile si interesele angajatilor, aspect ce in speta a fost dovedit prin faptul ca formatiunea sindicala AACR a incercat rezolvarea situatiei, insa conducatorii ierarhici au ramas in pasivitate, au tergiversat solutionarea in vreun fel a situatiei.
Instanta a criticat cererea recurentei ca nu a indicat art. 5 din Codul muncii. Recurenta putea sa nu motiveze in drept deloc cererea de chemare in judecata, sau sa o incadreze gresii, instanta de judecata, daca avea nelamuriri, putea sa-i puna in vedere sa precizeze actiunea si, de asemenea, avea posibilitatea sa incadreze litigiul in mod corect. Insa recurenta a precizat in cererea de chemare in judecata ca motiv de drept Codul muncii, astfel ca nu i se pot imputa cele afirmate de instanta. Prin aceasta, critica coroborata cu respingerea nejustificata a primirii la dosar a unui inscris cu care  recurenta voia sa dovedeasca actiunea si pe care-l considera util, pertinent si concludent cauzei, instanta apare ca si adversarul  recurentei in cauza de fata. Respingerea nejustificata a inscrisului pe care recurenta il  considera cel mai util cauzei, in contextul in care i s-a admis proba cu inscrisuri, este inacceptabila din punctul sau de vedere. Instanta trebuia sa ii primeasca la dosar inscrisul si sa-l inlature in situatia in care considera ca nu este util cauzei. De altfel, instanta nu a analizai nici unul din inscrisurile depuse la dosar in dovedirea actiunii, insa respingerea nejustificata este o incalcare a dreptului recurentei la aparare.
Cercetand recursul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea constata ca acesta este nefondat.
In primul rand, distinctia pe care incearca recurenta s-o acrediteze intre \"angajat\" si \"salariat\", este cu totul  artificiala, in realitate, termenii fiind conventionali si, din punct de vedere juridic, sinonimi, utilizarea unuia sau altuia dintre  concepte neatragand consecinte juridice diferite, astfel ca in mod valabil se poate vorbi despre subzistenta calitatii  de \"salariat\" in perioada concediului de maternitate, chiar daca efectele propriu-zise ale contractului individual de munca, cu exceptia celor prevazute imperativ de lege sau convenite de parti, nu se produc, fiind suspendate temporar.
Pe de alta parte, astfel cum a statuat si prima instanta, in speta nu se pune problema vreunei discriminari, intrucat prin aceasta se intelege orice diferentiere a tratamentului aplicabil pe unul dintre criteriile  excluse ca baze ale discriminarii de art. 4 din Constitutie, art. 5 din Codul muncii sau art.2 din OG nr. 137/2000, neputandu-se sustine, cu temei, ca baza diferentierii ar constitui-o categoria sociala din  care recurenta-reclamanta face parte,  ceea ce ar conduce la ideea unei stratificari sociale, pe clase, paturi, functie de criterii precum  conditia sociala, nivelului de pregatire, ocupatia, averea, etc. Or,  niciunul dintre aceste criterii  nu reprezinta  temeiul distinctiei intre salariatii cu contract de munca suspendat de drept (cazul  reclamantei) si cei cu contract  de munca in derulare, care au convenit impreuna cu conducerea  unitatii asupra unor acte  aditionale la contract, dupa cum nu se poate argumenta, in mod  rezonabil si serios, ca incheierea unor astfel de acte aditionale ar constitui decizia inechitabile aflata la baza tratamentului prejudiciant a  carui inlaturare se cere si care sa dea masura discriminarii indicate.
In fapt, in cauza, nu se pune problema vreunei discriminari, ca intentie sau acceptare a crearii unui tratament injust fara o baza legitima si rezonabila, ci o problema mult mai tehnica, anume a existentei temeiului dreptului pretins,  un temei de drept a carui  eventuala inexistenta sa poata  fi imputata celui despre care se pretinde ca a savarsit discriminarea.
Din acest punct de vedere, cererea reclamantei-recurente, de a beneficia de diferenta dintre ultimul salariu negociat si indemnizatia de crestere a copilului pentru perioada incepand cu iulie 2008,  este lipsita de orice temei juridic in lege,  contractul  colectiv de munca aplicabil (la nivel de ramura, in conditiile incetarii aplicabilitatii  celui la nivel de unitate) sau contractului individual de munca, nicio culpa neputandu-se retine in sarcina angajatorului, intrucat nu i se poate reprosa  acestuia ca nu a consimtit la incheierea unui act aditional la contractul salariatei, in conditiile in care drepturile si obligatiile rezultate din acesta erau suspendate, iar o obligatie de negociere nu revenea angajatorului, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul muncii, mai mult, modificarea contractului individual de munca poate sa intervina numai prin  acordul partilor (art. 41 alin. 1 Codul muncii), sub aceste aspecte neputand fi considerat abuziv refuzul angajatorului de a proceda la o atare modificare, pentru acordarea unor drepturi salariale suplimentare, in si pentru perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.
Rezulta, pe baza celor expuse, ca rationamentul primei instante este legal si temeinic, iar recursul,  nefundat, urmand a fi respins ca atare, in aplicarea prevederilor art. 312 alin. 1 C. pr. civ.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   salarizare    suspendarea contratului individual de munca    negociere   


Sus ↑