• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Lipsa cauzei reale si serioase invocate de angajator pentru desfiintarea postului. Concediere colectiva

Hotararea nr. 108 din data de 22-01-2015
Pronuntata de Curtea de Apel PITESTI

Prin actiunea inregistrata la data de 27.09.2013 contestatorul R_ C_ S_ a chemat in judecata intimata S.C. Quehenberger Logistics Rou S.R.L., contestand decizia nr. 360/19.08.2013 si solicitand: anularea deciziei de concediere; reintegrarea sa in functia detinuta anterior; obligarea intimatei la plata drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate, de la data desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea efectiva; plata cheltuielilor de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

In motivarea contestatiei s-a sustinut de catre contestator ca a devenit angajatul societatii intimate in anul 2007 in functia de reprezentant vanzari iar ulterior, din 4.01.2013 a exercitat functia de manager produs FTL (Full Truck Loads). Contestatorul a sustinut ca societatea isi desfasoara activitatea in 2 directii, transporturi de marfuri si logistica (depozitare), atributiile sale vizand exclusiv departamentul de transport international de marfuri, raspunzand de activitatea a 4 centre de transport international (Pitesti, Bucuresti, Timisoara, Cluj). De asemenea, contestatorul a sustinut ca decizia de concediere a fost emisa cu incalcarea art. 68 si urm. din Codul muncii privitoare la concedierea colectiva, respectiv nu au existat consultari ale angajatorului cu reprezentantii salariatilor, nu a existat un proiect de concediere, nu au fost comunicate notificarile prevazute de art. 70 din C. muncii catre ITM si AJOFM, nu au fost respectate termenele prevazute de art. 69-73 din C. muncii si nici nu au fost respectate criteriile de concediere prevazute in CCM la nivel de unitate. intrucat a ocupat o functie de conducere trebuia sa beneficieze de un preaviz de 45 de zile, potrivit CCM la nivel de unitate, pe cand angajatorul i-a acordat numai 20 de zile.
Contestatorul a mai sustinut ca in decizia de concediere nu sunt indicate motivele care au determinat concedierea si nu se indica in care criteriu de concediere a fost inclus. De asemenea, s-a sustinut ca desfiintarea locului de munca nu are o cauza reala si serioasa, intrucat activitatea de transport pe care a condus-o a cunoscut o crestere de la inceputul anului 2013.
La data de 30.04.2014 intimata a depus la dosar intampinare prin care a solicitat respingerea contestatiei, cu cheltuieli de judecata, pentru urmatoarele considerente. Contestatorul a fost angajatul societatii din data de 21.05.2007, ultima functie fiind cea de \"manager produs FTL\". Prin hotararea nr. 290/19.07.2013 s-a hotarat reorganizarea societatii si reducerea cheltuielilor cu forta de munca, asa incat a fost emisa decizia nr. 292/22.07.2013, prin care i s-a adus la cunostinta contestatorului faptul ca va fi concediat ca urmare a desfiintarii postului, motivele care au determinat concediere, faptul ca nu mai exista alte posturi disponibile in cadrul societatii si termenul de preaviz de 20 de zile.
Dupa implinirea termenului de preaviz a fost emisa decizia de concediere nr. 360/19.08.2013, prin care s-a constatat incetarea contractului individual de munca al contestatorului incepand cu data de 20.08.2013. La emiterea acestei decizii au fost respectate dispozitiile imperative ale Codului muncii Motivele concedierii contestatorului au fost detaliat prezentate in cuprinsul deciziei nr. 292/22.07.2013. Preavizul a fost in mod expres mentionat ca fiind 20 de zile lucratoare; postul pe care il ocupa contestatorul nu era unul de conducere, ci unul de executie (contestatorul avea atributii eminamente executive si/sau administrative, avea in subordine salariati si nu a beneficiat niciodata de buget propriu de venituri si cheltuieli), asa incat nu putea beneficia de un preaviz de 45 de zile. In ceea ce priveste criteriile de prioritate la concediere, s-a sustinut de catre angajator ca acestea nu puteau opera din moment ce era un singur post de natura celui ocupat de catre contestator si care s-a desfiintat. De asemenea, i s-a adus la cunostinta contestatorului ca unitatea nu beneficiaza de posturi vacante care sa corespunda pregatirii sale profesionale.
Desfiintarea postului a fost efectiva (dovada fiind organigramele anterioare si ulterioare concedierii) iar cauza a fost una reala si serioasa. Restructurarea activitatii a vizat exclusiv posturile iar nu persoanele care le ocupau. Angajatorul a respectat prevederile Codului muncii privind concedierea colectiva.
Tribunalul Arges, Sectia pentru conflicte de munca si asigurari sociale, prin sentinta civila nr. 1494/16.09.2014 a admis contestatia, a anulat decizia nr. 360/19.08.2013 emisa de catre intimata si a dispus reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii.
A fost obligata intimata sa plateasca contestatorului o despagubire egala cu salariul indexat, majorat si actualizat si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, de la data concedierii pana la reintegrarea efectiva si a fost respinsa cererea contestatorului privind acordarea cheltuielilor de judecata.
Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut urmatoarele:
Contestatorul a devenit angajatul societatii intimate la data de 2.05.2007, initial pentru o perioada determinata (2.05.2007-2.08.2007), in functia de \"reprezentant vanzari\", dupa cum reiese din contractul individual de munca incheiat intre parti si inregistrat la ITM Arges sub nr. x/21.05.2007. Ultima modificare a contractului individual de munca a fost efectuata prin actul aditional nr. 3/2013. Astfel, incepand cu data de 3.01.2013, contestatorului i s-a majorat salariul brut lunar si i s-a schimbat functia in \"manager de produs FTL\".
La data de 22.07.2013 intimata emite decizia de desfiintare post nr. 292, prin care ii comunica contestatorului faptul ca din aceasta data postul sau a fost desfiintat, in temeiul art. 65 din Codul muncii, beneficiind de un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare. De asemenea, i s-a adus la cunostinta faptul ca societate nu dispune de posturi vacante care sa corespunda pregatirii sale profesionale. Ulterior, la data de 19.08.2013 intimata emite decizia nr. 360/19.08.2013, prin care a dispus incetarea contactului individual de munca al contestatorului in baza art. 68 alin.1 din Codul muncii.
Contestatorul a inteles ca prin actiunea de fata sa conteste decizia de concediere, sustinand in primul rand ca aceasta a fost emisa cu incalcarea art. 68 si urm. din C. muncii privitoare la concedierea colectiva (respectiv nu au existat consultari ale angajatorului cu reprezentantii salariatilor, nu a existat un proiect de concediere, nu au fost comunicate notificarile prevazute de art. 70 din Codul muncii catre ITM si AJOFM, nu au fost respectate termenele prevazute de art. 69-73 din Codul muncii si nici nu au fost respectate criteriile de concediere prevazute in CCM la nivel de unitate).
Potrivit art. 68 alin.1 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
incepand cu art. 69 Codul muncii stabileste procedura ce trebuie urmata in cazul concedierii colective. Astfel, \"(1)in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) in perioada in care au loc consultari, potrivit alin.1, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin.2 lit.d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin.1 si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) in situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin.1 si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare
\".


De asemenea, potrivit art. 70 din Codul muncii, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin.2 inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Prevederile art. 72 statueaza si alte obligatii in sarcina angajatorului, atunci cand este vorba despre concediere colectiva. Astfel, in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere; notificarea prevazuta la alin.1 trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin.2, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin.1 si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. De asemenea, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin.1 sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Verificand documentele depuse de catre angajator, tribunalul a constatat ca nu a fost depusa niciun fel de dovada ca au existat consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor si nici ca angajatorul a emis acea notificare. De asemenea, nu exista dovada ca notificarea privind concedierea colectiva a fost comunicata inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
In intampinare intimata s-a multumit sa indice faptul ca a respectat dispozitiile art. 65 din Codul muncii si ca postul contestatorului a fost desfiintat efectiv iar desfiintarea a avut o cauza reala si serioasa. In primul rand, fiind vorba despre o concediere colectiva, dupa cum a indicat insusi angajatorul, trebuia facuta dovada respectarii tuturor etapelor privind acest fel de concediere.
In consecinta, tribunalul a constatat ca angajatorul nu a respectat niciuna dintre etapele prevazute de lege pentru concedierea colectiva.
Contestatorul a mai sustinut ca in decizia de concediere nu sunt indicate motivele care au determinat concedierea si nu se indica in care criteriu de concediere a fost inclus. De asemenea, s-a sustinut ca desfiintarea locului de munca nu are o cauza reala si serioasa, intrucat activitatea de transport pe care a condus-o a cunoscut o crestere de la inceputul anului 2013.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin.2 lit.d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Din insasi decizia de concediere, care nu trebuie coroborata cu ale inscrisuri, trebuie sa reiasa motivele de fapt si de drept care au determinat masura. In decizie nu se face o astfel de motivare, ci se face trimitere la o decizie de desfiintare de post nr. 292/22.07.2013. De asemenea, in decizie nu se mentioneaza nimic privind durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati sau vreo mentiune privind lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
Nefiind intrunite conditiile prevazute de art. 68-73 din Codul muncii si nici cele ale art. 76 din Codul muncii, coroborand aceste dispozitii cu cele ale art. 80 alin.1 Codul muncii, urmeaza a admite contestatia si a anula decizia de concediere nr. 360/19.08.2013 emisa de intimata.
impotriva sentintei instantei de fond, in termen legal a declarat apel S.C.Quehenberger Logistics Rou SRL, criticand-o pentru nelegalitate, invocand dispozitiile art. 466 si urm. NCPC pentru urmatoarele considerente:
- prima instanta a pronuntat o solutie nelegala, prin aceea ca desi la dosar existau inscrisuri edificatoare in solutionarea cauzei, aceasta le-a ignorat cu desavarsire, si anume exista dovada consultarii cu reprezentantii salariatii anterior concedierii, comunicarea catre ITM a notificarii cu privire la intentia concedierii colective, iar decizia de concediere cuprindea de altfel toate mentiunile obligatorii prevazute de lege, situatie fata de care raportat la cele 3 aspecte nu exista niciun motiv de nulitate a acesteia, conform dispozitiilor art. 76 din Codul muncii.
- sentinta instantei de fond, nu este motivata, iar putinele argumente indicate in considerente, nu corespund realitatii, situatie ce deriva din prima critica, in sensul ca desi se precizeaza ca apelanta nu si-a indeplinit conditiile prevazute de lege cu privire la concediere, in realitate decizia emisa este legala si temeinica.
- in fine, si in ceea ce priveste indeplinirea conditiilor de fond decizia contestata de catre intimatul-contestator indeplineste conditiile prevazute de lege, si anume de prevederile art. 68-70 din Codul muncii, corelate cu art. 65 alin.2, in sensul ca exista o desfiintare reala si serioasa a locului de munca, iar postul detinut de intimatul-contestator a fost efectiv suprimata, din structura functionala organizatorica a societatii.
Se solicita admiterea apelului cu obligarea intimatului-contestator la plata cheltuielilor de judecata, ocazionate de prezentul apel, in plus in sustinerea apelului s-au depus inscrisurile despre care se face vorbire in critica 1 din apel.
In procedura regularizarii, intimatul contestator R_ C_ S_ nu a depus intampinare si nici nu a invocat exceptii sau aparari.
Ulterior, apelanta intimata a depus o cerere prin care a solicitat sa se ia act de renuntarea apelantei la judecata apelului, cu conditia ca intimatul-contestator sa nu solicite cheltuieli de judecata.
Intimatul-contestator a depus la randul sau o cerere, prin care a aratat ca este de acord cu renuntarea la judecata apelului de catre apelanta si ca nu solicita cheltuieli de judecata.
Examinand actele si lucrarile dosarului si sentinta apelata prin prisma motivelor de apel, invocate de apelanta-intimata, si avand in vedere cu prioritate cererea depusa de catre apelanta prin care solicita ca instanta sa ia act de renuntarea la judecata apelului, Curtea constata ca aceasta cerere indeplineste conditiile prevazute de lege, raportat in primul rand si la principiul disponibilitatii, conform dispozitiilor art. 406 alin.5 NCPC, luand in considerare si faptul ca intimatul-contestator a fost de acord cu aceasta renuntare, pentru urmatoarele considerente:
Partile au dreptul de a dispune de obiectul procesului si de mijloacele procesuale acordate de lege in acest scop, iar prin principiul disponibilitatii se intelege faptul ca, partile pot determina nu numai existenta procesului prin declansarea procedurii judiciare, insa si prin libertatea de a pune capat procesului inainte de a interveni o hotarare pe fondul pretentiei supusa judecatii.
Asa fiind, principiul disponibilitatii cuprinde atat dreptul de a determina limitele cererii de chemare in judecata sau ale apararii, insa si dreptul persoanei interesate de a porni sau nu procesul, precum si dreptul partii de a efectua acte procedurale de dispozitie, respectiv renuntarea la judecata, renuntarea la dreptul subiectiv civil dedus judecatii, achiesarea sau tranzactia, precum si dreptul de a exercita sau nu caile de atac prevazute de lege.
Fata de cele aratate mai sus, Curtea in baza dispozitiilor art. 406 alin.5 NCPC va lua act de renuntarea apelantei la judecata apelului.


PENTRU ACESTE MOTIVE
In NUMELE LEGII
D E C I D E


Ia act de renuntarea la judecata apelului formulat de apelanta-intimata S_ C_ QUEHENBERGER LOGISTICS ROU SRL, cu sediul in Pitesti, _, judetul Arges, impotriva sentintei civile nr. 1494/16.09.2014, pronuntata de Tribunalul Arges, in dosarul nr. x, in contradictoriu cu intimatul-contestator R_ C_ S_, domiciliat in Pitesti, _.23, _, _.
Definitiva.
Pronuntata in sedinta publica astazi, 22 ianuarie 2015, la Curtea de Apel Pitesti, Sectia I-a civila.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati (puncte de lucru in Bucuresti si Pitesti).

Mai multe despre:   concediere colectiva    cauza reala a concedierii    cauza serioasa a concedierii    desfiintarea efectiva a postului   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑