Prin Sentinta civila nr. 255 din 19 iunie 2008 a Tribunalului Arad, s-a respins actiunea exercitata de reclamanta in contradictoriu cu parata, avand ca obiect constatare nulitate absoluta decizie desfacere contract de munca. In considerentele hotararii tribunalului s-a retinut ca, prin contract individual de munca, reclamanta a fost angajata la parata, pe functie de manager de proiect, pe o perioada nedeterminata, stabilindu-se o perioada de proba de 90 zile calendaristice.
Pronuntata de Tribunalul ARAD
Prin decizie, parata a desfacut contractul de munca amintit, invocand art. 31, alin. 4, indice 1 si art. 55, litera c), din Legea nr. 53/2003 Codul muncii.
Prin notificarea, parata a notificat reclamantei incetarea contractului de munca.
Potrivit art. 55, litera c), din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege, unul din aceste cazuri si conditii fiind prevazut de art. 31, alin. 4, din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, conform caruia pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba ,contractul individual de munca poate inceta la initiativa oricareia din parti, printr-o notificare scrisa.
Vazand ca reclamanta se afla in perioada de proba si ca a fost notificata cu privire la incetarea contractului individual de munca, instanta a constatat ca incetarea acestui contract a avut loc in conditii legale neexistand motive de nulitate a deciziei de desfacere a acestuia, urmand sa respinga primul capat al prezentei actiuni.
In cauza nu sunt aplicabile dispozitiile art. 58, 62-64 si 76 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, invocate de reclamanta, nefiind in situatia unei concedieri ci in cazul special al incetarii unui contract individual de munca in cursul perioadei de proba.
Hotararea a ramas irevocabila prin Decizia civila nr. 249 din 13 februarie 2009 prin care s-a respins recursul reclamantei stabilindu-se ca perioada de proba redevine o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) a contractului individual de munca, asa incat, din interpretarea acestui text de lege rezulta ca oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, fara sa fie obligatoriu acordarea preavizului, ori vreo alta procedura de concediere sau demisie.
Intr-un asemenea caz nu este necesara nici cercetarea prealabila prevazuta de art. 63 alin. 2 din art. 279 in cazul incetarii contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. d din acelasi cod la initiativa angajatorului (pentru necorespundere profesionala).
Dimpotriva, unitatea parata nu a contestat niciodata calitatile sau necorespunderea profesionala a reclamantei-recurente, insa perioada de proba, asa cu este ea definita de art. 279 , are rolul de a verifica aptitudinile salariatului si in ceea ce priveste adaptarea acestuia la locul de munca, cerintele postului de manager de proiect, - post de conducere -, ce in cazul reclamantei, implica si relatia cu subordonatii, colaboratorii si superiorii ierarhici.
In perioada de proba contractul de munca poate inceta fara a fi necesara justificarea acestei masuri, prin intocmirea unor alte acte care sa justifice sau sa motiveze decizia paratei, asa incat sustinerile recurentei in sensul obligativitatii motivarii deciziei de desfacere a contractului individual de munca, nu pot fi retinute.
In acest sens este si practica judiciara si literatura juridica de specialitate, avandu-se in vedere precaritatea unui atare contract, el nefiind consolidat, decat dupa expirarea perioadei de proba si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca el este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea.
Prin aceste dispozitii legale, s-a introdus o cale simplificata de incetare a contractului supus perioadei de proba, avantajoasa, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor parti.
Perioada de proba avand natura unei clauze de dezicere, oricare dintre parti poate cere incetarea contractului de munca fara a fi necesara justificarea acestei masuri, prin intocmirea unor alte acte care sa justifice sau sa motiveze decizia partii.
Mai multe despre: incetarea raporturilor de munca notificare comunicare perioada de proba executor judecatoresc decizie de concediere
Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere
