Cabinet avocat Dreptul muncii

Orice decizie de detasare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator, prin care se modifica un contract de munca. Orice  asemenea decizie este emisa in scopul de a produce efecte juridice, caci face parte din categoria actelor juridice, adica a manifestarilor de vointa ale unei persoane, facute cu intentia de a avea consecinte juridice.

Or, in conditiile in care aceasta decizie nu a produs efecte juridice, fapt incontestabil dupa cum s-a aratat mai sus, este firesc sa se constate nulitatea ei (nevalabilitatea ca act juridic), repunand partile in situatia in care aceasta decizie nu ar fi fost emisa niciodata.
Din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a dispozitiilor art. 41, 42 si 45 din Codul muncii se desprinde ideea ca decizia de detasare nu poate viza decat situatia unui singur salariat, iar nu a mai multora sau a unui intreg compartiment din structura angajatorului. 

Prin sentinta civila nr. 5686 din data de 31 mai  2013 pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a  Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, s-a respins ca nefondata actiunea formulata de contestatoarea B.A., in contradictoriu cu intimatul  S.C.U.S.I.B.
Prin aceasta actiune s-a formulat contestatie impotriva deciziei de detasare nr. xxx/01.06.2012 emisa de catre managerul S.C.U.S.I.B.,  solicitandu-se emiterea unei decizii prin care sa se constatate ca detasarea nu a avut loc; sa se constatate nulitatea deciziei de detasare nr. xxx/01.06.2012; sa se constate refuzul de a fi detasata, refuz care a fost comunicat conducerii S.C.U.S.I.B.; repunerea partilor in situatia initiala si obligarea paratului la plata drepturilor salariale aferente lunii iulie retinute pe nedrept, respectiv a sumei de 2770 lei.
Contestatoarea a declarat recurs, criticand sentinta suscitata.
In temeiul art. 312 alineatul 1 teza I si art. 304 pct. 9 Cod Procedura Civila, vazand si prevederile art. 304/1 din acelasi cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de catre instanta de control judiciar), Curtea va admite recursul si va modifica sentinta atacata in sensul mentionat prin dispozitivul deciziei pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare.
Solutia Tribunalului se bazeaza pe o gresita interpretare si aplicare a textelor legale relevante, dar si pe o incorecta apreciere a materialului probator administrat in cauza.
Prin actiune s-a solicitat, printre altele, sa se constate nulitatea deciziei nr. xxx/01.06.2012 emisa de intimat.
Prin aceasta decizie s-a dispus detasarea de la S.C.U.S.I.B. la C.R. SRL, a personalului din cadrul Laboratorului de Anatomie Patologica, personal din randurile caruia facea parte si recurenta-reclamanta, care ocupa si exercita functia de medic primar.
In cuprinsul deciziei s-au indicat ca temeiuri de drept prevederile art. 42 si 45-47 din Codul muncii .
Potrivit art. 41 alineatul 1 din acest act normativ, „contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor”, iar in conformitate cu prevederile alineatului al doilea, „cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.”
Art. 42 prevede ca „locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.”
La randul sau, art. 45 statueaza: „Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.”
Orice decizie de detasare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator, prin care se modifica un contract de munca. Un astfel de act poate fi contestat de salariatul in privinta caruia produce efecte juridice, posibilitate prevazuta de art. 268 alineatul 1 lit. a din Codul muncii privit in coroborare cu art. 266 din acelasi cod.
In masura in care o astfel de contestatie a fost formulata (situatia din speta), instanta de judecata competenta sa o solutioneze are obligatia de a verifica legalitatea si temeinicia deciziei de detasare.
Orice asemenea decizie este emisa in scopul de a produce efecte juridice, caci face parte din categoria actelor juridice, adica a manifestarilor de vointa ale unei persoane, facute cu intentia de a avea consecinte juridice.
Or, asa cum a recunoscut si intimatul, prin intampinarile pe care le-a formulat in cauza, detasarea dispusa prin decizia nr. xxx/01.06.2012 nu a produs efecte, aspect confirmat si prin adresa Inspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti nr. P xxxx/xxxxx/18.07.2012.
Or, in conditiile in care aceasta decizie nu a produs efecte juridice, fapt incontestabil dupa cum s-a aratat mai sus, este firesc sa se constate nulitatea ei (nevalabilitatea ca act juridic), repunand partile in situatia in care aceasta decizie nu ar fi fost emisa niciodata.
Mai mult, din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a dispozitiilor art. 41, 42 si 45 din Codul muncii se desprinde ideea ca decizia de detasare nu poate viza decat situatia unui singur salariat, iar nu a mai multora sau a unui intreg compartiment din structura angajatorului. 
Art. 41 alin. 1 din Codul muncii vorbeste foarte clar de modificarea contractului individual de munca, deci a contractului de munca al unei singure persoane fizice. Pe cale de consecinta si o detasare trebuie sa respecte aceleasi cerinte.
Insa, decizia contestata in prezentul proces a vizat mai multe persoane fizice, in fapt intregul personal din cadrul Laboratorului de Anatomie Patologica al intimatului.
Concluzia care se impune intr-o asemenea situatie este aceea ca decizia nr. xxx/01.06.2012 emisa de intimat apare ca fiind nula, fiind un act intocmit cu incalcarea dispozitiilor imperative si de ordine publica ale art. 41, 42 si 45 din Legea nr. 53/2003.
Teza nevalidita?ii deciziei in discutie se verifica si dintr-o alta perspectiva.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 104/2003:
„In spitale se organizeaza un serviciu de anatomie patologica unic, ca sectie sau departament, subordonat administrativ direct conducerii spitalului, in care sunt incluse 3 compartimente distincte:
     a) compartimentul de histopatologie;
     b) compartimentul de citologie;
     c) compartimentul de prosectura.”
Iar art. 7 din aceeasi lege statueaza in mod imperativ ca „activitatea din compartimentele de prosectura si autopsiile anatomopatologice se realizeaza numai in spitale sau in institutii de medicina legala.”
Ca atare, era interzisa detasarea de la intimat (spital clinic de urgenta) la o societate comerciala de tip SRL a personalului ce activa in cadrul Laboratorului de Anatomie Patologica, deoarece activitatea acestuia nu se putea realiza decat intr-un spital sau institut de medicina legala.
Contrar dispozitiilor si motivarii hotararii recurate, Curtea considera intemeiate si pretentiile avand ca obiect obligarea intimatului la plata catre contestatoare a sumei de 2770 lei, reprezentand drepturi salariale aferente lunii iulie 2012.
Asa cum rezulta din analiza actelor si lucrarilor dosarului, recurentei-contestatoare nu i s-a platit suma de bani amintita cu justificarea ca nu ar fi fost indreptatita la o incasa deoarece potrivit foii colective de prezenta, in perioada 01-17.07.2012 a lucrat 3 ore pe zi in acest interval, desi potrivit contractului de munca nr. xxx/1999, aceasta era incadrata cu norma intreaga, de 6 ore in medie pe zi.
Examinand contractul individual de munca al recurentei, Curtea constata ca in cuprinsul acestuia nu exista nicio clauza din care sa reiasa obligatia contestatoarei de a presta 6 ore de munca pe zi.
Independent de acest aspect, foaia colectiva de prezenta este un document ce provine de la intimatul-persoana juridica, document care nu este opozabil recurentei, nu poate produce efecte in privinta acesteia si nu are valoare probatorie prin el insusi, cata vreme nu este recunoscut de persoana careia i se opune si nu se coroboreaza cu elemente de fapt care sa rezulte din alte dovezi administrate in cauza.
Or, este cunoscut ca in litigiile de munca,  sarcina probei revine angajatorului in conformitate cu prevederile art. 272 din Codul muncii .
In speta, intimatul nu si-a respectat aceasta obligatie cat priveste dovedirea sustinerilor sale in sensul ca recurenta-contestatoare nu era indreptatita la plata in intregime a drepturilor salariale ce i se cuveneau pentru luna iulie 2012.
Dimpotriva, trebuie avute in vedere dispozitiile art. 39 alineatul 1 lit. a, art. 40 alineatul 2 lit. b, art. 159 alineatul 2, art. 161 si art. 166 din Codul muncii , din interpretarea coroborata a carora reiese ca salariatul este indreptatit la plata in intregime si la timp a drepturilor banesti prevazute in contractul sau individual de munca.
De altfel, in acelasi sens sunt si prevederile imperative si de ordine publica ale art. 169 alineatul 1 din Legea nr. 53/2003, care stabilesc ca „nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.”
In raport de toate cele ce preced, Curtea va admite recursul si va modifica sentinta atacata in sensul admiterii in parte a actiunii, constatarii nulitatii deciziei de detasare contestate si obligarii intimatului la plata catre contestatoare a sumei de 2770 lei, reprezentand drepturi salariale aferente lunii iulie 2012.
Fata de solutia pronuntata in privinta celorlalte capete de cerere, pretentiile avand ca obiect constatarea ca decizia de detasare nu a produs efecte si constatarea existentei refuzului de detasare urmeaza a fi respinse ca neintemeiate. Aceasta cu atat mai mult cu cat au caracterul unor cereri de constare a unor situatii de fapt, cereri care nu pot fi primite pe calea unei actiuni in constatare, al carei temei este art. 109 alineatul 1 Cod Procedura Civila, text ce permite doar constarea unui drept, iar nu a unui fapt.