Cabinet avocat Dreptul muncii

Prin sentinta civila nr. 4856 din data de 04.06.2010 pronuntata in dosarul nr. ...X, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a admis cererea formulata de contestatoruI D. P. in contradictoriu cu intimata . A anulat decizia nr. 2734/21.05.2009. A dispus reintegrarea reclamantului in functia si postul detinute anterior emiterii deciziei de concediere. A obligat parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii pana la reintegrarea efectiva. A obligat parata la plata catre reclamant a sumei de 1071 lei cu titlu de cheltuieli de judecata, reprezentand onorariu de avocat.

In considerente a retinut ca prin decizia de concediere nr. 2734 din 21.05.2009 emisa de S. C. V. R. S. A s-a dispus, in temeiul art. 61 lit.”d” din art. 279 , concedierea pentru necorespundere profesionala a contestatorului avand functia de “tehnician suport retea zonala”.

Intre parti s-a incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr. 1468/2004 la Inspectoratul Individual de Munca Bucuresti, pentru pozitia de Tehnician Suport Retea Zonala (“Contractul de munca”), (anexa 1).

La data de 13.04.2009, reclamantul a fost evaluat de catre seful sau direct -Sef echipa intretinere NSA Sud in cadrul dialogului de evaluare a performantei (evaluarea anuala a performantei salariatilor), pentru perioada 01 aprilie 2008 - 31 martie 2009, conform procedurii interne V. de evaluare a performantei salariatilor -”Procedura de Dialog de Performanta”. In urma evaluarii reclamantului i s-a acordat calificativul “Poor” -”Necorespunzator”. Urmare a acestei evaluari s-a intocmit referatul 2260/22.04.2009 prin care se aducea la cunostinta conducerii situatia de necorespundere profesionala.

In baza acestui referat, intimata a initiat, potrivit procedurii interne de evaluare, procedura de concediere pentru necorespundere profesionala, in urma careia s-a constatat ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care era incadrat si, in consecinta, acesta a fost concediat in temeiul art. 61 lit. d) C. M.

Incetarea raporturilor de munca printr-o decizie de concediere intemeiata pe motive care tin de persoana salariatului trebuie sa indeplineasca conditiile prevazute de art. 61 alin. (1) lit. d) din art. 279 , care statueaza urmatoarele: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: lit. d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat”.

Necorespunderea profesionala reprezinta o imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat si presupune necunoasterea regulilor specifice unei functii, meserii sau profesii. De aceea, angajatorul trebuia sa probeze fapte obiective sau repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu, situatie in care poate interveni concedierea disciplinara.

Fiind o cauza de incetare a contractului, neimputabila salariatului, concedierea pentru necorespundere profesionala presupune anumite obligatii ale angajatorului, printre care, potrivit art. 63 alin. (2) din art. 279 , si pe aceea de evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

Din analiza inscrisurilor depuse la dosar, tribunalul a constatat ca incetarea contractului de munca nu s-a facut in conditiile de legalitate si temeinicie prevazute de art. 279 .

S-a statuat ca, in temeiul art. 77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe  anii   2007-2010, salariatul poate  fi  concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea   procedurii de evaluare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca.

Astfel, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza. Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte: data, ora exacta si locul intrunirii comisiei; modalitatea in care se va desfasura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie. Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

In urma examinarii, daca salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul  nu a formulat contestatia in termenul prevazut la alin. (8) sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta  este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere   profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.

De retinut ca prin scrisoarea de convocare nr. 2263/22.04.2009 nu se incunostiinteaza salariatul ca este convocat pentru a fi evaluat prealabil, conform procedurii de evaluare, ci pentru a fi evaluat ca urmare a constatarii necorespunderii sale sub aspect profesional, ceea ce determina instanta in a aprecia superficialitatea intimatei in aprecierea pe care urma sa o faca, aparent, dar care era deja facuta, si numai formal, pentru a da o forma legala modalitatii de concediere pentru care a optat in cazul contestatorului, a procedat la aceasta evaluare.

La data de 08.05.2009 se intruneste Comisia de evaluare si intocmeste procesul verbal nr. 2553/08.05.2009-fila 15 in care se constata ca la testul de evaluare  a  obtinut   contestatorul  3,8   puncte   si  drept   urmare s-a constat necorespunderea sa profesionala.

Tribunalul, raportat la intrebarile formulate de catre comisie-f18, a retinut ca nu au fost formulate cu respectarea dispozitiilor art. 77 CCMUN, in sensul ca examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

Astfel, intrebarea  nr. 2 apare ca o presiune din partea angajatorului asupra salariatului, care deja in convocarea primita anterior fusese incunostiintat, inaintea evaluarii, ca nu corespunde profesional, cu ocazia examinarii  intimata dorind a se asigura ca salariatul cunoaste care  este  sanctiunea  pentru necorespundere profesionala.

Referitor la intrebarea 1, prevederile RI, ale politicilor si procedurilor Companiei pe care contestatorul ar fi trebuit sa le stie pentru a putea obtine punctaj maxim la aceasta intrebare, tribunalul a retinut ca acestea depasesc sfera activitatilor prevazute in fisa postului acestuia.

Contestatorul a formulat contestatie, iar prima instanta a retinut ca anterior formularii acesteia intimata nu i-a comunicat punctajul primit la fiecare intrebare si motivele ce au determinat comisia sa i-I acorde.

Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe, potrivit art. 77 din Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010.

Angajatorul nu a oferit in niciun fel dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale din partea salariatului, motiv pentru care masura concedierii acestuia nu este doar nelegala, ci si netemeinica.

In acest sens, trebuie subliniat faptul ca nu a existat un raport anterior In sensul unor carente profesionale ale salariatului, ci doar un referat al sefului sau ierarhic superior in care in mod generic se descriu anumite deficiente, fara a se preciza situatii concrete in care acestea au putut fi retinute in sarcina salariatului.

Mai mult, asa cum rezulta din evaluarea anuala anterioara a salariatului, pentru 01.04.xxxx08, acesta a obtinut calificativul foarte bun, fara a se constata o scadere a nivelului profesional.

Desi in formularul PD -fila 145 pentru perioada 01.04.xxxx08 se regasesc constatarile evaluatorului cu concluzia rezolvarii sarcinilor de serviciu in aceasta perioada in proportie de 92%, in formularul similar-f. 150 pentru perioada 01.04.xxxx09, perioada inserata si in decizia de concediere, la rubrica “realizari” nu se mentioneaza nimic si nici nu se concluzioneaza in ce masura contestatorul si-a indeplinit sau nu obligatiile de serviciu si nici calificativul acordat, ci abia in referatul intocmit de aceeasi persoana care a intocmit si PD se regaseste acest calificativ.

Intimata, dupa cum a relevat mai sus tribunalul, trebuia sa depuna si celelalte PD pentru anii anteriori de la angajarea din 2004 a reclamantului, documente pe care instanta i le-a solicitat.

S-a considerat ca potrivit art. 64 alin. (1) si (2) art. 279 , in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. d), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, ori intimata nici aceasta obligatie nu si-a indeplinit-o, mentionand ca nu mai dispune de alte posturi vacante conforme cu performantele si pregatirea contestatorului de tehnician suport retea zonala, post pe care oricum nu i l-ar fi oferit atata vreme cat tocmai a constatat necorespunderea profesionala. Intimata, pentru a se achita de aceasta obligatie ar fi trebuit sa-i prezinte lista posturilor disponibile raportat la calificarea acestuia si nu posturi similare.

Tribunalul a mai retinut din proba testimoniala administrata in parte referitor la martorul M. I. -fila 112, ca acesta a fost responsabil cu evaluarea contestatorului in perioada 2004-martie 2008, iar toate calificativele de performanta au fost de foarte bine, acesta indeplinea in mod curent si corespunzator si activitati peste pregatirea sa profesionala si cu atat mai mult cele care erau potrivite cu aceasta pregatire.

Pentru toate aceste considerente de fapt si de drept, instanta de fond a constatat ca decizia de concediere este atat nelegala, cat si netemeinica, motiv pentru care, in baza art. 76 si 78 art. 279 , a anulat-o si a repus partile in situatia anterioara actului nul, in sensul ca va reintegra contestatorul in postul si functia detinute anterior emiterii deciziei si a obligat intimata la plata catre contestator a unei despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii pana la efectiva reintegrare.

In temeiul art. 274 Cod procedura civila, constatand culpa procesuala a intimatei, prima instanta a admis si cererea avand ca obiect plata cheltuielilor de judecata, constand in onorariu de avocat in cuantum de 1071 lei, potrivit chitantei depuse la dosar.

Impotriva sus mentionatei hotarari, in termen legal a declarat recurs S. C. V. R. S. A., inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. ...X.

In sustinerea recursului arata ca intimatul-contestator D. P. a fost concediat in temeiul art. 61 lit. d), pentru necorespundere profesionala, ca urmare a evaluarii anuale pentru perioada 1 aprilie 2008-31 martie 2009, urmata de procedura de evaluare pentru necorespundere profesionala, potrivit procedurii interne (Procedura Dialogului de Performanta - filele 121-136 din dosarul de fond) si Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010 (“CCMUN”).

Evaluarea anuala a fost facuta de catre seful direct al salariatului, in speta, dl. S. L., in cadrul intalnirii din 13 aprilie 2009 si s-a finalizat prin acordarea calificativului “Poor”-”Necorespunzator”. In aceeasi zi, imediat dupa evaluarea facuta de S. L., a avut loc o intalnire intre D. P. si D. Chirondojan - Director Asociat in cadrul V., in care D. Chirondojan, discutand si analizand informatiile referitoare la evaluare, i-a confirmat lui D. P. calificativul acordat, pentru perioada aprilie 2008­-martie 2009.

Constatarea sefului direct a fost ca in perioada 1 aprilie 2008-31 martie 2009, D. P. nu a efectuat intretinere preventiva la site-urile alocate, nu a verificat/furnizat date relevante despre gradul de uzura si capacitatea bateriilor instalate pe aceste site-uri, prin neexecutarea sarcinilor de mai sus la statiile pe care le avea in grija, generand astfel intrerupere in serviciu si nemultumirea clientilor, nu a inregistrat in repetate randuri in programul Archibus activitatile prestate, nu a intreprins activitati specifice pentru reducerea costurilor operationale (executarea mai multor activitati in cadrul aceleiasi deplasari la un site).

Potrivit Procedurii de Dialog de Performanta in vigoare la data concedierii contestatorului, la finalul intalnirii dintre salariat si managerul direct, in care se analizeaza performanta angajatului pe parcursul ultimului an financiar, se semneaza un document in care sunt centralizate concluziile intalnirii (Document de centralizare a Dialogului de Performanta -fila 54 din dosarul de fond).

D. P. a refuzat sa semneze Documentul de centralizare a Dialogului de Performanta, motiv pentru care s-a intocmit Procesul-verbal de consemnare a evaluarii de performanta pe perioada 1 aprilie 2008 - 31 martie 2009 pentru D. P., aflat la fila 54 verso din dosarul primei instante.

Contestatorul, in temeiul art. 3. 1. si 3. 2. 3 din Procedura Dialogului de Performanta avea obligatia de a completa in PD System continutul intalnirii de Dialog de performanta, fiind singurul care putea accesa sistemul pentru completarea acestor informatii. Acesta este si motivul pentru care la filele 150-154 din dosarul de fond Performance Dialogue pentru 01.04.xxxx09 nu este completat, acesta cuprinzand doar obiectivele individuale de performanta, stabilite de contestator impreuna cu managerul direct la inceputul ciclului de dialog de performanta.

In vederea inchiderii procedurii de evaluare, managerul direct al contestatorului a recurs la completarea manuala a documentului, cu sumarul intalnirii dintre acesta si D. P. (filele 57 verso-58 din dosarul de fond). Astfel, neindeplinirea de contestator a obligatiei de completare in sistem a sumarului Dialogului a condus la completarea acestuia de catre managerul direct.

Avand in vedere rezultatul obtinut de catre contestator la evaluarea anuala pentru 1 aprilie 2008-31 martie 2009: managerul direct a initiat procedura de evaluare a salariatului pentru necorespundere profesionala, prin intocmirea Referatului nr. 2260/22.04.2009 (filele 63-65 din dosarul de fond) prin care a adus la cunostinta conducerii societatii situatia de necorespundere profesionala constatata in urma procesului de management al performantei ­Dialogul de Performanta.

In urma primirii referatului, conducerea societatii, prin Decizia nr. 2262/22 aprilie 2009 a numit o comisie in vederea efectuarii evaluarii necorespunderii profesionale.

Salariatul D. P. a recunoscut in cadrul evaluarii ca termenele nu au fost respectate conform procedurii, precum si faptul ca nu cunoaste la un nivel acceptabil sistemele de raportare ale companiei.

Comisia a constatat ca toate activitatile alocate salariatului sunt conforme cu responsabilitatile pozitiei ocupate, iar procentajul de indeplinire a activitatilor de intretinere preventiva este de 14%.

Testarea scrisa a salariatului a constat intr-un set de 10 intrebari, salariatul avand la dispozitie 60 de minute pentru formularea raspunsurilor. Pentru raspunsurile la primele doua intrebari introductive salariatul a primit punctajul maxim, insa prin raspunsurile la celelalte intrebari salariatul a dovedit insuficienta sa pregatire si necorespunderea profesionala in raport cu postul ocupat si standardele societatii.

Astfel, nota finala obtinuta de salariat in urma reevaluarii raspunsurilor sale a fost 5. 1, iar Comisia de evaluare a concluzionat ca salariatul D. P. nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat si ca sunt indeplinite conditiile pentru necorespundere profesionala a salariatului.

Sentinta civila nr. 4856/04.06.2010 este lipsita de temei legal, fiind data cu incalcarea si aplicarea gresita a legii (art. 304 pct. 9 C. pr. civ).

Salariatul a fost convocat pentru examinare potrivit prevederilor CCMUN, aprecierea instantei privind superficialitatea convocarii fiind neintemeiata.

Instanta de fond a interpretat subiectiv si eronat Scrisoarea de convocare nr. 2263/22.04.2009, considerand ca din continutul acesteia ar rezulta superficialitatea intimatei in aprecierea pe care urma sa o faca.

Convocarea salariatului a fost facuta pentru informarea acestuia cu privire la data, ora si locul intalnirii pentru evaluare, mentionandu-se si faptul care a declansat aceasta evaluare, anume constatarea in cadrul evaluarii anuale a salariatului de catre managerului direct, a necorespunderii salariatului sub aspect profesional in perioada aprilie 2008-martie 2009. Scopul acestei informari a fost acela de a oferi salariatului o imagine cat mai clara asupra aspectelor ce vor fi analizate de catre comisie si a-i da posibilitatea sa se pregateasca pentru evaluare.

Prin urmare, Comisia de evaluare si-a exprimat propria opinie, in baza verificarii scrise a salariatului si a discutiilor cu acesta. Afirmatiile instantei nu sunt sustinute de o motivare pertinenta, reprezentand doar o interpretare subiectiva a instantei.

In mod gresit a apreciat instanta ca intrebarile formulate nu au respectat dispozitiile art. 77 CCMUN.

Art. 77 alin 4 din CCMUN prevede:

„Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza”.

In speta, examinarea salariatului a constat in 10 intrebari scrise, salariatul avand la dispozitie 60 de minute pentru formularea raspunsurilor.

Motivarea instantei referitoare la depasirea sferei activitatilor prevazute in fisa postului la intrebarea nr. 1 si pretinsa presiune din partea angajatorului asupra salariatului prin formularea intrebarii nr. 2, este neintemeiata.

Primele doua intrebari introductive aveau ca scop determinarea motivelor care au condus la indeplinirea sau neindeplinirea corespunzatoare de catre salariat a unor obligatii ce ii revin, intrucat distinctia intre necorespundere profesionala si abatere disciplinara o reprezinta tocmai existenta sau inexistenta culpei salariatului.

Potrivit doctrinei, daca se constata culpa salariatului in cazul neindeplinirii sau indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor ce ii revin, acestuia i se va putea aplica o sanctiune disciplinara. Daca insa se constata ca faptele se datoreaza necorespunderii salariatului in postul ocupat, angajatorul este indreptatit sa il concedieze pentru necorespundere profesionala.

Pentru raspunsurile la primele doua intrebari introductive salariatul a primit punctajul maxim, insa prin raspunsurile la celelalte intrebari salariatul a dovedit insuficienta sa pregatire si necorespunderea profesionala in raport cu postul ocupat si standardele societatii.

Mai mult decat atat, in urma reevaluarii raspunsurilor salariatului, acesta a primit punctajul maxim la primele doua intrebari, prin urmare, includerea celor doua intrebari in testul de evaluare a contestatorului nu poate constitui un motiv de anulare a deciziei de concediere atacate.

Instanta de fond a retinut ca angajatorul nu i-a comunicat salariatului punctajul primit la fiecare intrebare si motivele ce au determinat comisia sa i-l acorde”.

Legiuitorul nu a prevazut aceasta obligatie in sarcina angajatorului, prin urmare, aceste obligatii exced cadrului legal aplicabil ce reglementeaza concedierea pentru necorespundere profesionala, neputand constitui temei pentru anularea deciziei de concediere.

Societatea a asigurat salariatului accesul la toate mijloacele legale de protejare a drepturilor sale, respectiv dreptul de a contesta hotararea comisiei de evaluare, iar in urma exercitarii acestui drept, salariatul a obtinut nota 5,1.

Instanta nu a facut nicio precizare cu privire la celelalte 8 intrebari adresate salariatului, care aveau ca scop verificarea cunostintelor acestuia.

In baza raspunsurilor la cele 8 intrebari, comisia si-a format opinia cu privire la nivelul cunostintelor salariatului.

Recurenta  a respectat prevederile art. 64 din Codul muncii .

Potrivit art. 64 alin. 1 si 2 din art. 279 :

(1) “In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.”

Instanta de fond a retinut in mod gresit ca societatea nu si-ar fi indeplinit obligatia stabilita de art. 64 alin. 1 din Codul muncii si ca “pentru a se achita de aceasta obligatie ar fi trebuit sa-i prezinte lista posturilor disponibile raportat la calificarea acestuia si nu posturi similare.”

La fila 81 din dosarul de fond, la punctul 7 din Decizia de concediere, angajatorul a mentionat imposibilitatea sa de a oferi salariatului “alt loc de munca compatibil cu pregatirea sa profesionala, Tehnician Suport Retea Zonala, asa cum rezulta din organigrama societatii”.

Prin urmare, angajatorul a avut in vedere posturi raportate la calificarea salariatului, iar nu posturi similare. In absenta unor posturi disponibile, incadrandu-se in prevederile art. 62 alin. 2 din Codul muncii , angajatorul a solicitat sprijinul Agentiei Municipale pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti (fila 192 din dosarul de fond).

Decizia de concediere nr. 3734/21.05.2009 este intemeiata, instanta de fond omitand sa retina probele administrate in cauza de Societate pentru dovedirea necorespunderii profesionale a contestatorului (art. 3041 C. pr. civ.).           

Instanta de fond a considerat ca este neintemeiata decizia de concediere a salariatului D. P. pentru necorespundere profesionala, facand o apreciere superficiala a inscrisurilor depuse la dosar de V. .

Angajatorul a facut dovada necorespunderii profesionale a salariatului.

Invocand art. 77 din CCMUN, instanta de fond a retinut ca angajatorul nu a oferit niciun fel de dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale ale salariatului.

Potrivit art. 77 alin. 6 CCMUN:

“Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.”

Articolul 77 alin. 6 stabileste in sarcina angajatorului obligatia de a constata necorespunderea profesionala a salariatului in orice fel, enumerarea nefiind limitativa. Astfel, angajatorul poate constata necorespunderea profesionala a salariatului in unul din urmatoarele moduri:

- prin dovedirea indeplinirii necorespunzatoare a sarcinilor profesionale,

- prin examinare scrisa,

- prin examinare orala,

- prin examinare practica

- prin orice alte probe.

In speta, V. a dovedit necorespunderea profesionala a salariatului prin examinarea scrisa a acestuia in cadrul careia a primit nota 5,1 si prin evaluarea activitatii salariatului in perioada aprilie 2008-martie 2009 de catre superiorul direct.

In mod gresit a retinut instanta ca nu a existat un raport anterior in sensul unor carente profesionale ale salariatului, ci doar un referat al sefului sau ierarhic, intrucat la dosar a fost depus documentul care sumarizeaza evaluarea anuala a salariatului pentru aprilie 2008-martie 2009 (Performance Dialogue - filele 57-58), acesta mentionand carentele salariatului constatate pe parcursul anului, cu ocazia desfasurarii activitatii si sarcinile neindeplinite sau indeplinite necorespunzator de contestator.

Contrar sustinerilor instantei de fond, referatul managerului direct descrie punctual deficientele constatate in desfasurarea activitatii contestatorului, constand in neefectuarea intretinerii preventive la niciun site alocat din cele 63, neinregistrarea in aplicatia Archibus a activitatii sale de interventie si intretinere a site-urilor, depasirea timpului de rezolvare a interventiilor, datorita nivelului redus de cunostinte teoretice, practice si cunoasterii insuficiente a procedurilor interne de reparare si intretinere a echipamentelor din retea, neimplicarea in procesele de mentenanta preventiva, cat si in cel de verificare si schimbare de baterii, nu si-a imbunatatit cunostintele de intretinere si depanare Fibra Optica, desi a fost instruit in acest sens. In cadrul evaluarii scrise a salariatului s-a constatat ca acesta nu detine cunostintele necesare pentru indeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu, aceasta reprezentand cauza deficientelor constatate in activitatea contestatorului.

Comparand formularul de Performance Dialogue din 2008 cu cel din 2009 instanta de fond a retinut ca cel din urma nu este completat, omitand sa mentioneze ca necompletarea acestuia se datoreaza nerespectarii obligatiei salariatului de completare in sistem a documentului, in urma intalnirii cu managerul direct. La filele 57-58 din dosarul de fond a fost depus Performance Dialogue pentru anul 2009, completat de mana de managerul direct al contestatorului, mentionand faptele salariatului ce constituie neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu.

Recurenta considera ca si-a indeplinit obligatia de a depune toate dialogurile de performanta intocmite pe parcursul desfasurarii activitatii contestatorului in cadrul Societatii V., avand in vedere ca procedura de evaluare anuala - Performance Dialogue Procedure a fost implementata incepand cu anul 2008, pana la acea data nerealizandu-se o evaluare care sa se finalizeze cu un document scris care sa contina rezultatul evaluarii. Astfel, arata ca depus la dosarul cauzei Performance Dialogue Procedure pentru perioada 01.04.xxxx08 (filele 145-149) si Performance-Dialogue Procedure pentru perioada 01.04.xxxx09 (filele 57 veso-58 verso) singurele documente care sumarizeaza rezultatul evaluarii anuale.

Evaluarea din anul anterior nu poate fi invocata pentru a contesta necorespunderea profesionala a salariatului, intrucat societatea a avut in vedere activitatea si rezultatele salariatului in perioada aprilie 2008-martie 2009. Totodata, in aprecierea declaratiei martorului M. I. M. instanta trebuie sa aiba in vedere faptul ca acesta s-a aflat in litigiu cu V., contractul individual de munca al dlui M. incetand prin acordul partilor anterior ultimei evaluari a contestatorului, prin urmare acesta nu poate emite o opinie obiectiva cu privire la activitatea contestatorului din perioada aprilie 2008-martie 2009. Singurul care avea cunostinte despre activitatea salariatului din ultimul an si era indreptatit sa o aprecieze era dl S. L., superiorul direct al contestatorului in martie 2009.

In doctrina s-a exprimat constant opinia ca necorespunderea profesionala nu poate fi raportata la un singur moment, cel al incadrarii pe post, ci la perioade de timp rezonabile, evaluarea anuala fiind de natura a indeplini o astfel de cerinta.

Prin urmare, evaluarile din anii anteriori, opinia managerului direct cu privire la activitatea profesionala a angajatului din perioada 2007- 2008 nu au relevanta in cauza.

Ratiunea evaluarii anuale este aceea de a aprecia indeplinirea sarcinilor salariatului in anul respectiv in raport cu exigentele progresului tehnic si stiintific, care implica o permanenta actualizare a cunostintelor. Evaluarea anuala din perioada aprilie 2008-­martie 2009 a reprezentat doar punctul de plecare pentru initierea evaluarii pentru necorespundere profesionala.

Astfel, in mod obiectiv, Comisia de evaluare a procedat la verificarea cunostintelor salariatului, in vederea identificarii cauzelor rezultatului slab al activitatii salariatului. Constatand ca salariatul nu stapaneste corespunzator cunostintele de care ar avea nevoie pentru indeplinirea sarcinilor la standardele societatii, s-a decis concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

Asa cum s-a sustinut in doctrina, necorespunderea profesionala poate aparea pe parcursul executarii contractului, in contextul evolutiei stiintei si tehnicii”. Astfel, este posibil ca salariatul sa nu mai corespunda la un anumit moment asteptarilor si exigentelor angajatorului.

De asemenea, potrivit doctrinei, desi salariatul a fost angajat in urma unui concurs, examen, interviu, sau a unei probe practice, prin care a dovedit ca are cunostintele si aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul executarii contractului, prin modalitatea de exercitare a atributiilor si prin rezultatele obtinute sa se constate ca nu corespunde profesional postului respectiv.

Cu toata importanta pe care o au examenul, concursul, ori proba practica la angajare, adevarata dovada a capacitatii si corespunderii in munca o constituie rezultatele obtinute in timpul executarii contractului, care implica prestatii succesive.

Perfectionarea pregatirii profesionale trebuie sa fie un proces continuu de adaptare a cunostintelor la cerintele stiintei si tehnicii moderne. Asadar, in mod corect s-a decis ca necorespunderea profesionala la care se refera art. 279 nu poate fi raportata la un singur moment, cel al incadrarii pe post, ci la intreaga perioada a executarii contractului individual de munca, tinand seama de exigentele in continua crestere ale progresului tehnic si stiintific care implica o permanenta imbogatire si actualizare a cunostintelor in domeniul de activitate respectiv.

Totodata considera ca hotararea atacata este nelegala intrucat instanta de fond nu a avut in vedere ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca intr-un mod defectuos, prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca, reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala.

Cele retinute in sarcina intimatului-contestator in decizia atacata, respectiv nerespectarea termenelor de rezolvare a interventiilor, necunoasterea sistemelor de raportare, neefectuarea intretinerii preventiva la site-urile alocate, reprezinta fara indoiala imprejurari ce demonstreaza cu prisosinta inaptitudinea profesionala apreciata in raport cu ansamblul conduitei de munca a salariatului, care se incadreaza in dispozitiile Codului muncii.

Necorespunderea profesionala a contestatorului a intervenit ca urmare a faptului ca nu s-a preocupat indeajuns de perfectionarea pregatirii sale profesionale, imprejurare care a condus atat la necunoasterea sau stapanirea insuficienta a regulilor specifice postului ocupat, cat si la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat.

In acest sens, trebuie retinute sustinerile dl. S. B., Sefului de Echipa in subordinea caruia s-a aflat contestatorul in perioada aprilie - noiembrie 2008:

“Pana la discutia mea purtata cu D. P. in data de 04 Februarie 2009, acesta nu a manifestat interes in imbunatatirea cunostintelor sale privind activitatea companiei si nu a participat la nicio sesiune VBO, sesiuni care I-ar fi ajutat sa inteleaga si sa puna in practica valorile companiei.”

Prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati. Pentru a se constata daca salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munca in care este incadrat, cunostintele, aptitudinile si performantele sale profesionale trebuie sa fie apreciate in concret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in general”,

Totodata, este esential sa se tina cont de performantele profesionale pe care angajatorul este indreptatit, in mod rezonabil, sa le astepte de la salariatul in cauza, avand in vedere cursurile de pregatire organizate de angajator pentru imbunatatirea cunostintelor acestuia si accesul la diverse documentatii pentru perfectionarea salariatului. Daca angajatorul a stabilit anumite standarde sau criterii de performanta ce trebuie indeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute in vedere si aceste criterii.

In raport cu posibilitatile oferite salariatului de a-si imbunatati cunostintele in vederea indeplinirii activitatii sale la standardele societatii, angajatorul este singurul indreptatit sa decida daca acesta este corespunzator din punct de vedere profesional postului ocupat. Detinerea de contestator a unor diplome sau certificate de absolvire a unor cursuri nu sunt suficiente pentru a dovedi nivelul cunostintelor contestatorului, ci doar prin activitatea sa zilnica se poate constata acest fapt. Evaluarile din anii anteriori, opinia managerului direct cu privire la activitatea profesionala a angajatului din perioada 2007- 2008 nu au relevanta in cauza, in speta fiind analizata activitatea contestatorului din perioada aprilie 2007-martie 2009.

In concluzie, pentru toate considerentele mentionate anterior, solicita instantei de recurs admiterea recursului, modificarea sentintei civile atacate, in sensul respingerii contestatiei ca neintemeiata si obligarea intimatului-contestator la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de prezentul litigiu.

In drept, isi intemeiaza prezentul recurs pe dispozitiile art. 304 pct. 9, art. 3041 C. proc. civ., art. 61 lit. d), art. 64 Codul muncii , art. 77CCMUN.

Cercetand recursul declarat, in limita criticilor formulate, Curtea retine urmatoarele:

Astfel, cat priveste presupunerea trasa de prima instanta din faptul ca scrisoarea de convocare din 22 aprilie 2009 nu a mentionat expres intentia de derulare a procedurii prealabile concedierii, anume ca nu s-a urmarit decat sa se dea o acoperire legala unei decizii deja luate, Curtea apreciaza ca nu se poate stabili o asemenea concluzie numai pe baza eventualei nelegalitati a convocarii. In plus, se constata ca scrisoarea cu nr. 2263 mentioneaza in mod corespunzator data, ora  intalnirii, fixate cu mai mult de 15 zile inaintea evaluarii, modalitatea in care aceasta se va desfasura, printr-un set de 10 intrebari din activitatile inscrise in fisa postului salariatului. Nicio prevedere legala sau contractuala nu stipuleaza obligatia angajatorului de a mentiona finalitatea concedierii in caz de necorespundere profesionala constatata in urma evaluarii, el nefiind obligat la aceasta, ci pastrandu-si puterea de apreciere chiar in situatia unor rezultate nesatisfacatoare, cand poate decide, de exemplu, derularea unor forme de pregatire sau perfectionare profesionala, dupa cum nu poate fi tinut sa anticipeze rezultatul evaluarii ori modul in care-l va interpreta. Prin urmare, nu se poate statua asupra nelegalitatii concedierii pe baza modului in care salariatul a fost convocat in vederea evaluarii profesionale.

De asemenea, nu se poate retine nici nerespectarea prevederilor art. 64 alin. 1 din Codul muncii , in cuprinsul deciziei mentionandu-se expres ca societatea nu dispune de posturi compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acestia fiind chiar termenii legii, din care nu se poate intelege ca angajatorul a avut in vedere posturi de aceeasi natura, pe care oricum nu le-ar fi oferit salariatului tocmai indepartat pentru incompetenta, ci orice post ale carui cerinte profesionale si tehnice ar fi fost acoperite de pregatirea angajatului, ipoteza normei legale fiind astfel corect indeplinita.

Cat priveste insa modul propriu-zis de evaluare, respectiv de apreciere asupra necorespunderii profesionale, se constata ca, intr-adevar, decizia de desfacere a contractului de munca pe aceasta baza este netemeinica, fiind adoptata in absenta unor elemente si dovezi care s-o justifice pe fond. Este real ca proba necorespunderii profesionale se poate face prin orice dovezi de neindeplinire a sarcinilor profesionale, cu conditia de a se putea stabili fara echivoc ca rezultatele sunt consecinta necunoasterii, lipsei pregatirii ori a perfectionarii, iar nu a unei nesocotiri culpabile care sa imbrace forma abaterii disciplinare, ce poate constitui temei distinct si nu mai putin frecvent (dimpotriva!), de concediere a salariatilor. Desigur si ca neindeplinirea ori indeplinirea defectuoasa a atributiilor nu trebuie sa fie, dupa cum a sugerat prima instanta, de durata, eventual inca de la angajare, pentru ca in acest caz s-ar pune problema chiar a nulitatii contractului incheiat in absenta cunostintelor ori abilitatilor necesare ocuparii postului, ci este suficient ca de la un anumit moment sa se dovedeasca inaptitudinea salariatului, din motive profesionale, pentru postul ocupat, dar cu conditia ca aceasta necorespundere sa nu-si aiba sursa in nederularea de catre angajator a unor programe de pregatire ori perfectionare, adaptare la noi metode, tehnologii implementate, etc. .

Pe baza acestor consideratii, se impune insa ca sesizarea neindeplinirii ori indeplinirii necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu pe o anumita perioada de timp sa fie urmata de o procedura determinata formal de evaluare profesionala cu privire la aptitudinea de a-si indeplini sarcinile fixate prin contract, fisa postului sau procedurile de lucru aplicabile.

Din aceasta perspectiva, se constata ca motivele de necorespundere profesionala din cuprinsul deciziei atacate, referitoare la slabele performante, nerespectarea termenelor de rezolvare a interventiilor sau neraportarea activitatilor de interventie si intretinere in sistemele de raportare ale companiei, pot fi in egala masura reflexul nesocotirii culpabile, cu intentie sau din neglijenta, a obligatiilor de serviciu, cu atat mai mult cu cat fisele de evaluare a performantelor din anii anteriori nu au semnalat in vreun grad neacceptabil, necunoasterea procedurilor de lucru, situatie in care, pentru edificare asupra cauzelor, rezultatele evaluarii profesionale erau esentiale. Or, sub acest aspect, in mod judicios a statuat prima instanta, ca primele doua intrebari apar ca tendentioase si neavand legatura directa cu atributiile de serviciu pretins nesocotite din perspectiva necorespunderii profesionale, dupa cum cele mai multe din restul intrebarilor(cu exceptia, sa zicem a celor de la punctele 7 si 8 la care, de altfel, a obtinut un punctaj de 6 din 10 puncte, deci nu imediat necorespunzator), erau pur teoretice, astfel ca evaluarea pe baza lor nu dadea masura necorespunderii, de vreme ce, fundamental, atributiile fixate prin fisa postului, erau de executie, anume de intretinere a echipamentelor de transmisie si BTS, fara a se putea stabili legatura intre aceasta activitate tehnica, de teren, de executare a unor acte materiale, punere in aplicare a unor deprinderi, etc. si cunostintele de telecomunicatie pretinse in forma teoretica. Altfel, daca se sustine ca legatura exista si testul reflecta exact incompetenta profesionala, angajatorul era dator sa demonstreze ca in acest fel a testat salariatul si cu ocazia incheierii contractului individual de munca si ca, desi la acel moment satisfacea criteriile teoretice si practice ale locului de munca, ulterior nu le-a mai corespuns, in acest fel putand fi privita si semnificatia pe care prima instanta a dat-o evaluarilor anterioare. Ori ca pe parcursul derularii relatiilor de munca, cerintele postului s-au specializat ori dezvoltat, iar salariatul nu le-a mai facut fata, desi angajatorul a organizat cursuri, forme de pregatire cu privire la noile proceduri.

Din acest ultim punct de vedere, nu se poate retine valabil, la baza deciziei de desfacere a contractului de munca pe motive de incompetenta profesionala, nici necunoasterea sistemelor de raportare implementate in companie, in speta a sistemului automat Archibus, pe de o parte pentru ca o sarcina expresa de acest gen nu este fixata prin prevederile fisei postului, pe de alta parte, pentru ca desi s-a pretins, nicio dovada a instruirii salariatului cu privire la aceasta procedura de lucru nu a fost facuta. Astfel, nu este suficient sa se depuna la dosar invitatii adresate team leader-ilor pentru diverse programe de pregatire in materie ori in alte domenii, de cunoastere culturala, interpersonala, sau sa li se transmita materiale cu specificatiile tehnice ale noilor echipamente, ci se impunea ca instruirea personalului de executie din care facea parte si contestatorul sa fie efectiv derulata si punctata ca sarcina de serviciu, iar nu propusa eventual pe baza de voluntariat, pentru ca numai in primul caz angajatorul ii poate pretinde angajatului sa aiba fata de cerinta formulata, atitudinea pe care numai o indatorire bine definita de serviciu i-o poate impune, cu consecinte determinate si din punct de vedere juridic in caz ca ar fi nesocotita.

In consecinta, in mod corect s-a apreciat de catre prima instanta ca decizia de desfacere a contractului de munca pe motive profesionale este netemeinica, fiind nedovedita in conditii de legalitate si buna-credinta a evaluarii, astfel ca recursul declarat este nefondat, urmand ca, in baza art. 312 alin. 1 Cod procedura civila, sa fie respins ca atare.

In baza art. 274 alin. 1 Cod procedura civila, retinand culpa procesuala a recurentei pentru promovarea caii de atac respinse, o va obliga pe aceasta, in calitate de parte cazuta in pretentii, la plata catre intimat a sumei de 600 lei, onorariu avocat avansat in recurs.

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

D E C I D E :

Respinge, ca nefondat, recursul formulat de recurenta S. C. V. R. S. A. impotriva sentintei civile nr. 4856 din data de 04.06.2010 pronuntate de Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Civila, Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimatul D. P.