P. cererea inregistrata pe rolul Tribunalului G., in data de 10. 02. 2016, sub nr. XXXXXXXXXXXX, reclamanta M. C. a solicitat, in contradictoriu cu parata, obligarea acesteia la plata sumei de 50. 000 euro, cu titlu de daune morale, precum si la plata cheltuielilor de judecata. In motivare a aratat ca a fost angajata paratei, in calitate de agent vanzari, prin contractul individual de munca nr. 21/20.11.2015, incheiat pe durata nedeterminata, activitatea urmand a incepe in 23.11.2015 in schimbul unui salariu lunar brut de 1. 050 lei. La data de 04. 01. 2016 a fost emisa notificarea de incetare a contractului de munca, in temeiul art. 31 alin. 1 si 3 art. 279 . A precizat reclamanta ca perioada de proba fusese stabilita prin contract la 90 de zile calendaristice, pe care parata nu l-a respectat. A invederat ca prin contract i s-a impus sa nu se angajeze, timp de 18 luni de la data incetarii acestuia, la alta societate cu obiect de activitate identic sau asemanator cu al paratei, sub sanctiunea platii de daune in cuantum de 10. 000 euro pentru fiecare luna pe care ar lucra-o, astfel incat a apreciat ca este nevoita sa solicite daune pentru ca i se diminueaza accesul la munca. A mai precizat ca si-a indeplinit atributiile in mod corespunzator, astfel incat a apreciat ca incetarea contractului a fost abuziva, precum si ca a fost supusa mai multor manifestari de natura sexuala pe perioada derularii raporturilor de munca, motiv pentru care a si formulat sesizare la ITM G. . A mai aratat ca a specificat si ca nu au fost respectate prevederile legale privind angajarea persoanelor in urma examenului medical, neintocmindu-i-se dosar medical, dar nu i s-a raspuns in mod corect. A aratat ca a fost concediata pentru ca nu a fost de acord cu avansurile si manifestarile de natura sexuala, administratorul societatii angajand doar persoane de sex feminin, care sunt concediate daca nu se supun modului acestuia de a gestiona raporturile de munca in conditii de glume cu tenta sexuala. A precizat ca dupa ce a fost concediata au fost angajate alte doua fete, ceea ce denota caracterul abuziv al concedierii sale, iar pe toata durata derularii raporturilor de munca a fost supusa unor conditii de stres continuu, fiind nevoita sa promoveze actiunea de fata pentru ca aceste comportamente indecente si abuzive sa nu se mai repete. In dovedirea actiunii a aratat ca se foloseste de proba cu inscrisuri, fara insa a depune niciun inscris. Actiunea nu a fost intemeiata in drept. Parata a depus intampinare, prin care a solicitat respingerea actiunii ca nefondata. A aratat ca societatea are ca obiect principal de activitate comertul cu ridicata al produselor farmaceutice, desfasurandu-si activitatea prin intermediul agentilor de vanzari, precum reclamanta, care a incheiat contractul individual de munca nr. 21/20.11.2015. Contractul a fost incheiat pe durata nedeterminata, cu o perioada de proba de 90 de zile calendaristice, iar reclamanta s-a obligat ca dupa incetarea acestuia sa nu se angajeze la o firma cu obiect de activitate identic sau asemanator, timp de 18 luni, sub sanctiunea platii de daune in valoare de 10. 000 euro pentru fiecare luna lucrata in aceste conditii. In data de 04. 01. 2016 contractul a incetat in baza art. 31 alin. 1 si 3 art. 279 , dupa care reclamanta a sesizat ITM G. cu privire la modul de derulare a raporturilor de munca, iar urmare a controlului nu s-au constatat nereguli, fiind intocmit procesul verbal nr. xxxxx/ 07. 01. 2016. Parata a invederat ca potrivit art. 31 alin. 3 art. 279 , pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia, drept pe care angajatorul si l-a exercitat, fara ca acest lucru sa reprezinte in sine o concediere, fiind vorba despre un termen de incercare. A concluzionat parata ca incetarea contractului de munca a avut loc conform dispozitiilor legale si contractuale, astfel incat sustinerea reclamantei in sensul ca incetarea raporturilor de munca ar fi fost abuziva este nefondata. A precizat ca desi notificarea nu trebuie motivata, raporturile de munca au incetat deoarece reclamanta nu reusea sa isi indeplineasca satisfacator atributiile de serviciu, conform fisei postului, prin neindeplinirea planului de vanzari lunar (60. 000 lei). Parata a precizat ca din raportul emis de sistemul electronic de vanzari rezulta ca reclamanta a realizat la 30.12.2015 vanzari de 10. 023,02 lei. Referitor la daunele morale solicitate de reclamanta, parata a aratat ca in cele cinci saptamani cat a lucrat, aceasta nu a semnalat nicio neregularitate sau abuz, la locul de munca fiind conditii normale de munca, bazate pe relatii de colegialitate si respect reciproc intre angajati, fara abateri sau discriminari de natura sexuala. In privinta clauzei de neconcurenta, parata a aratat ca nu ii produce niciun prejudiciu moral reclamantei, cat timp contractul de munca este unul consensual si a fost semnat de ambele parti. In dovedire, a solicitat incuviintarea probelor cu martori si inscrisuri. A depus in copie, contract individual de munca nr. 21/20.11.2015, fisa postului, notificare din 04. 01. 2016, centralizator privind vanzarile efectuate de reclamanta in perioada 01.12.2015 – 31.12.2015, proces verbal de control nr. xxxxx/07. 01. 2015 emis de ITM G., extras registru salariati (f. 15-29 dosar). Analizand materialul probator administrat, instanta retine urmatoarele: Reclamanta M. C. a fost angajata paratei, in calitate de agent vanzari, dupa cum atesta contractul individual de munca nr. 21/20.11.2015, incheiat pe durata nedeterminata, activitatea urmand a incepe in 23.11.2015 in schimbul unui salariu lunar brut de 1. 050 lei. La data de 04. 01. 2016 a fost emisa notificarea de incetare a contractului de munca, in temeiul art. 31 alin. 1 si 3 art. 279 . Partile au convenit, la cap. L din contract, o perioada de proba de 90 de zile calendaristice, precum si ca salariatul se obliga ca timp de cel putin 18 luni, de la data incetarii contractului de munca cu, sa nu se angajeze la o firma cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al, in caz contrar, urmand a plati daune angajatorului, in valoare de 10. 000 euro, pentru fiecare luna (pentru care a prestat servicii, a colaborat, inainte de implinirea termenului de 18 luni) lucrata la un alt angajator inainte de implinirea termenului de 18 luni. Reclamanta a formulat cererea de chemare in judecata, indicand drept obiect obligarea paratei la a-i plati suma de 50. 000 euro cu titlu de daune morale, dupa cum rezulta din continutul acesteia, instanta nefiind tinuta de denumirea data cererii, de contestatie, avand in vedere ca ulterior reclamanta nu a precizat ca solicita anularea notificarii de concediere. Astfel, sustinerile reclamantei referitoare la pretinsele nelegalitati savarsite de parata vor fi analizate ca eventuale fapte ilicite care ar fi produs prejudiciul reclamat. Reclamanta a precizat ca perioada de proba fusese stabilita prin contract la 90 de zile calendaristice, iar parata nu a respectat acest termen. Instanta constata ca reglementarea perioadei de proba este cuprinsa in dispozitiile art. 31-33 din art. 279 ca o clauza contractuala posibila. Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz. Potrivit art. 31 alin. 4 din art. 279 , pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca. Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, conform alin. 3 al art. 31 din art. 279 . Astfel, clauza privind perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere, intrucat oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi obligatorie acordarea preavizului, adica o cale simplificata de incetare a contractului de munca. Solutia este justificata de precaritatea unui asemenea contract, care nu este consolidat decat dupa expirarea perioadei de proba si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca el este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea. In acest caz nu este necesara nici cercetarea sau evaluarea prealabila a salariatului, prevazute de art. 63 alin. 2 din art. 279 , in cazul incetarii contractului in temeiul art. 61 lit. d din art. 279 , la initiativa angajatorului (pentru necorespundere profesionala), nici nu subzista obligatia oferirii unui alt post acelui salariat corespunzator pregatirii profesionale (art. 64 din art. 279 ). P. urmare, este necesar si suficient ca salariatul sa se afle in perioada de proba sau la sfarsitul acesteia, sa existe intentia uneia dintre parti de a desfiinta contractul, iar intentia sa fie exprimata in scris, sub forma unei notificari, precum cea emisa de angajator in 04. 01. 2016, acestea fiind singurele conditii a caror realizare este necesara pentru incetarea contractului de munca. Or, exercitarea unui drept in limitele prevazute de lege nu reprezinta o fapta ilicita de natura a da dreptul la dezdaunari. In privinta solicitarii reclamantei de a i plati daune pentru ca i se diminueaza accesul la munca, instanta retine ca prin introducerea in contractul de munca a unei clauze de neconcurenta, salariatului i se poate interzice ca, dupa incetarea contractului de munca cu angajatorul actual, sa desfasoare pentru alti angajatori o activitate concurenta celei anterioare, pe o anumita durata de timp prestabilita, care nu poate fi insa mai mare de doi ani. In temeiul libertatii contractuale, partile au convenit ca timp de cel putin 18 luni, de la data incetarii contractului de munca cu, reclamanta sa nu se angajeze la o firma cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al, in caz contrar, urmand a plati daune angajatorului, in valoare de 10. 000 euro, pentru fiecare luna lucrata la un alt angajator inainte de implinirea termenului de 18 luni, astfel incat nu poate solicita plata de daune cat timp a fost de acord cu aceasta clauza. Reclamanta a invocat ca a fost supusa mai multor manifestari de natura sexuala pe perioada derularii raporturilor de munca, fiind astfel supusa unui stres continuu, dar nu a fost in masura sa probeze afirmatia sa. Reclamanta nu a depus niciun inscris in sustinerea afirmatiei sale, cum ar fi emailuri sau mesaje tip sms pe care i le-ar fi trimis cineva din cadrul societatii parate, nu a solicitat nici administrarea probei cu martori, colegi de serviciu care ar fi putut da declaratii in legatura cu faptele invocate si prezentate generic de reclamanta, fara referire la un incident anume. Este adevarat ca in conformitate cu dispozitiile art. 272 art. 279 , sarcina probei revine angajatorului, dar salariatul trebuie sa precizeze care sunt actiunile susceptibile de a fi considerate ca incalcari ale demnitatii, urmand ca angajatorul sa demonstreze ca actiunile sale au o justificare rezonabila si ca, in speta, nu poate fi vorba de o violare a dreptului la demnitate in munca. Indicatia generica facuta de reclamanta, in sensul ca a fost supusa mai multor manifestari de natura sexuala pe perioada derularii raporturilor de munca, fara a indica exact in ce au constatat acestea si de cine au fost exercitate, indicand tot generic ca administratorul firmei angajeaza doar persoane de sex feminin pe care le concediaza daca nu accepta glumele sale cu tenta sexuala, nu indeplineste conditia enuntata mai sus. Referitor la nerespectarea prevederilor legale privind angajarea persoanelor in urma examenului medical, instanta retine ca din procesul verbal nr. xxxxx/07. 01. 2016, intocmit de ITM G., rezulta ca se efectueaza examen medical la angajare, iar reclamanta nu a demonstrat prejudiciul care i s-a produs prin presupusa neefectuare a examenului medical. In aceste conditii, actiunea reclamantei urmeaza a fi respinsa ca nefondata, luandu-se act ca parata nu a solicitat cheltuieli de judecata. PENTRU ACESTE MOTIVE IN NUMELE LEGII HOTARASTE Respinge actiunea formulata de contestatoarea M. C., domiciliata in G.,, , cu intimata, cu sediul procesual ales la CIA Ulanovschi P. -F., situat in G.,, nr. 39,, parter, ca nefondata.
Pronuntata de Tribunalul Galati
Mai multe despre: daune morale perioada de proba fisa postului proces verbal de control preaviz evaluarea salariatului notificare scrisa pregatire profesionala clauza de neconcurenta
Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere
