• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara, conditie de validitate a deciziei de concediere. Protejarea salariatului de actiunile abuzive ale angajatorului

Hotararea nr. 717 din data de 24.03.2016
Pronuntata de Tribunalul Timis

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalul T. in data 03.11.2015 sub nr. de dosar XXXXXXXXXXXX, reclamanta I. R. a solicitat in contradictoriu cu parata S. R. L. ca prin hotararea ce se va pronunta sa fie obligata parata in principal la constatarea nulitatii absolute a Deciziei de concediere nr. 59 din data de 30.09.2015,  in subsidiar la anularea Deciziei de concediere nr. 59 din data de 30.09.2015 ca nefondata si nelegala, sa fie obligata parata la repunerea in situatia anterioara respectiv reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii, la plata unei despagubiri egale cu nivelul drepturilor salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale indexate si actualizate care i se cuvin pana la data reintegrarii efective detinute anterior concedierii, cu cheltuieli de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

In motivarea cererii sale, reclamanta a precizat faptul ca intre parti a fost incheiat contractul individual de munca nr. 55/15. 06. 2015, cu incepere a activitatii din data de 16. 06. 2015 pentru o perioada de proba de 90 de zile conform art. L lit. a din contract.

Arata ca si-a respectat toate obligatiile contractuale, cat si obligatiile prevazute de Regulamentul de ordine interioara, in sensul ca a prestat activitatea de sofer de camion pe un autovehicul inmatriculat in Germania, exclusiv pe teritoriul Germaniei.

In data de 30.09.2015, dupa expirarea perioadei de proba, intimata a emis Decizia de concediere nr. 59 prin care s-a dispus concedierea sa in baza prev. art. 61 lit. a din Codul Muncii, datorita faptului ca se afla in imposibilitate de a presta munca fizica datorita starii de sanatate, justificata cu acte medicale.

Astfel, arata ca Decizia de concediere nr. 59 i-a fost comunicata prin posta in data de 06.10.2015, in cuprinsul deciziei fiind mentionat faptul ca poate formula contestatie la Judecatoria Timisoara in termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare. Fata de instanta judecatoreasca competenta mentionata in cuprinsul deciziei de concediere, reclamanta a precizat faptul ca decizia nu respecta prev. art. 62 alin. 3 Codul Muncii, astfel ca decizia este lovita de sanctiunea nulitatii absolute, sens in care s-a pronuntat si Curtea de Apel Bucuresti – Sectia a VII – a civ.,confl. mun. si asigurari sociale in cuprinsul Deciziei nr. 3175/R/06.07.2010.

Pe de alta parte, reclamanta a mentionat faptul ca decizia de concediere este lovita de nulitate absoluta, fata de lipsa de procedura obligatorie a cercetarii disciplinare prev. de art. 61 lit. a Codul Muncii, precum si fata de prev. art. 62 alin. 2 din Codul Muncii.

Astfel arata ca angajatorul poate sa emita decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247 – 252 Codul Muncii, privind raspunderea disciplinara, iar aplicarea sanctiunii disciplinare care este cea mai severa dintre toate presupune savarsirea macar a unei abateri disciplinare, abatere definita de art. 247 alin. 2 Codul Muncii .

Precizeaza faptul ca in ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie sa duca la concluzia ca salariatul nu mai poate fi mentinut in functie, ca raportul juridic de munca sa poata continua, concluzie la care se poate ajunge ca urmare a aplicarii criteriilor de individualizare a sanctiunii disciplinare prevazute de art. 250 Codul Muncii, si anume: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, aspecte care trebuie sa fie analizate in contextul efectuarii cercetarii disciplinare prealabile si obligatorii potrivit prev. art. 251 Codul Muncii.

Arata ca cercetarea disciplinara presupune ca persoana imputernicita de catre angajator sa convoace in scris salariatul pentru a da o nota explicativa, neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, precum si faptul ca in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea cu toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.

Fata de temeiul de drept mai sus invocat, arata ca nici aceasta procedura prevazuta sub sanctiunea nulitatii nu a fost indeplinita, astfel ca in mod evident reiese intentia intimatei de a o concedia in mod abuziv.

Asupra capatului subsidiar de cerere, reclamanta a precizat faptul ca decizia a fost dispusa in mod abuziv si nelegal intrucat aceasta a luat cunostinta de decizia de desfacere a contractului individual de munca prin expedierea deciziei la domiciliul sau in data de 06.10.2015, desi a fost emisa in data de 30.09.2015, in conditiile in care potrivit Biletului de iesire din spital – Sectia Neurochirurgie eliberat la data de 14.07.2015 este de necontestat faptul ca in perioada 26. 06. 2015 – 14.07.2015 a fost internata la Spitalul Clinic Judetean de Urgenta Timisoara datorita faptului ca a suferit o interventie chirurgicala.

Astfel, arata ca din cuprinsul Biletului de iesire din spital – Sectia Neurochirurgie a fost diagnosticata cu Hernie de Disc Lombara si a fost supusa unei interventii chirurgicale, fapt pentru care se impunea ca aceasta sa stea in repaus la pat, din data de 14.07.2015 nefiind recomandat sa presteze munca pentru care a fost angajata.

Mentioneaza faptul ca post chirurgical, recuperarea incepe imediat, si are ca si obiective si metode individualizate in functie de statusul clinic al pacientului si de perioada scursa de la operatie, fiind evidentiate urmatoarele perioade: in primele 2 saptamani in intervalele 2 – 6 saptamani, 6 – 12 saptamani si 12 – 18 saptamani posoperator.

Arata ca incepand cu luna iunie, pentru a beneficia de concediul medical post – operator, societatea parata avea obligatia de a-i elibera lunar adeverinta de salariat, precum si faptul ca inca de la inceput relatiile dintre parti s-au desfasurat intr-un mod foarte greoi, intrucat la sediul societatii parate nu se afla nimeni cu un program de lucru zilnic, iar orice cerere presupunea apeluri telefonice insistente si repetate, fapt care reiese din corespondenta depusa la dosar, spre exemplu adeverintele aferente lunilor iunie – iulie nu au fost predate fiului sau sotului sau fiind depuse de catre secretarea societatii parate la unitatea sanitara, fapt pentru care nu au putut fi vizate de catre mediul de familie.

Astfel, arata ca adeverinta nr. 53/21.09.2015 care trebuia sa ii fie eliberata la sfarsitul lunii august pentru a putea beneficia de concediu medical pana in data de 31.08.2015 i-a fost eliberata in data de 21.09.2015, fapt pentru care a fost intrerupt concediul medical.

Asupra relei credinte a paratei, arata ca aceasta reiese din corespondentele anexate, din care rezulta ca a fost nevoita sa insiste pentru eliberarea documentelor care atesta calitatea sa de salariat, desi acest lucru constituie o obligatie a intimatei.

Solicita sa se constate faptul ca intimata a preconstituit toata aceasta stare de fapt care a dus la emiterea deciziei de concediere in baza prev. art. 61 lit. a Codul Muncii, intrucat astfel cum se poate observa numai din notificarile sale, intr-o perioada scurta respectiv 21 – 23.09.2015 societatea parata a emis o notificari, desi din corespondenta pe e-mail rezulta faptul ca partile au avut o comunicare permanenta, telefonica si prin imputernicit, iar societatea parata cunostea starea de fapt care contrazice continutul notificarilor scrise.

Astfel, arata ca societatea parata sustine in mod mincinos faptul ca nu s-a prezentat la nici un control medical din data de 04.08.2015, precum si faptul ca nu a contactat societatea parata in aceasta perioada, fapt care este de necontestat avand in vedere faptul ca a suferit o interventie chirurgicala.

Considera ca societatea parata a actionat in mod discriminatoriu si a ales sa o concedieze in mod neintemeiat si nelegal, stiind ca starea sa de sanatate necesita o perioada de odihna si refacere, fapt care rezulta si din refuzul si amanarea eliberari adeverintelor prin metode viclene.

In drept a invocat prev. art. 62 alin. 2, alin. 3, art. 63 alin. 1, art. 247 – 252 Codul Muncii, art. 223 NCPC.

In probatiune a solicitat incuviintarea probei cu inscrisuri.

In sustinerea cererii a depus la dosar in xerocopie inscrisuri (f. 12 – 38 dosar).

Parata S. R. L. legal citata nu a fost prezenta in cadrul dezbaterilor si nu a depus la dosar intampinare.

Examinand actele si lucrarile de la dosar,  tribunalul retine urmatoarele:

Reclamanta a fost salariata societatii parate in baza contractului individual de munca nr. 55/15. 06. 2015 intocmit pe perioada nedeterminata,  pe postul de \"sofer autocamion \",  cu inceperea activitatii din data de 16. 06. 2015 si o perioada de proba de 90 de zile conform art. L lit. a din contract.

In data de 30.09.2015, dupa expirarea perioadei de proba, parata a emis Decizia de concediere nr. 59 in baza prev. art. 61 lit. a din Codul Muncii, prin care a dispus incetarea contractului individual de munca al reclamantei, incepand cu data de 01.10.2015.

Prin notificarea nr. 58/30.09.2015, reclamanta a fost convocat pentru clarificarea situatiei, intrucat in perioada 01.09.xxxxxxxxxxxxx15 apare pontata nemotivat si din data de 01.10.2015 i se va desface contractului individual de munca

Potrivit prev. art. 251 alin. 1 si 2 Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile ; in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Angajatorul nu a facut dovada, asa cum il obliga prev. art. 272 Codul muncii, ca a respectat aceasta procedura prevazuta sub sanctiunea nulitatii .

Decizia de sanctionare,  potrivit doctrinei si practicii judiciare de specialitate, reprezinta un act unilateral, manifestarea de vointa a angajatorului, care nu trebuie sa se adreseze justitiei ori altor organe pentru a exercita obligatia juridica de disciplina muncii, legea in vigoare recunoscand intr-adevar angajatorului dreptul,  unilateral si punitiv de a constata,  cerceta abaterile disciplinare si de a aplica sanctiuni disciplinare.

Pentru a preveni eventualele comportari abuzive ale angajatorilor, prin care s-ar leza drepturile si interesele legitime ale salariatilor, legiuitorul a inteles sa reglementeze in mod expres conditiile de fond si de forma in care angajatorul poate dispune cu privire la sanctionarea disciplinara.

Instituirea acestor obligatii de ordin formal in sarcina angajatorului reflecta expresia principiului statului social si al dreptatii instituit prin dispozitiile art. 1 alin. 3 din Constitutia Romaniei, principiu care se oglindeste si in dispozitiile art. 8 din Codul muncii potrivit carora relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte, iar pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si consulta reciproc in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Potrivit art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Conform dispozitiilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii \"Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. ”.

Dispozitiile cu caracter imperativ ale art. 252 alin. 2 din Codul muncii referitoare la necesitatea respectarii cerintelor obligatorii de continut pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare urmaresc punerea la adapost a angajatorului de eventualele actiuni abuzive sau nejustificate ale angajatului, precum si viceversa.

Exigentele continute de art. 252 alin. 2 lit. a din Codul Muncii impun angajatorului sa mentioneze in cuprinsul actului de sanctionare, descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

In cazul concret al reclamantei,  descrierea faptei,  in intelesul dat de normele legale mai sus indicate,  presupune nu doar trimiterea la \"Notificare ”,  ci faptele trebuie descrise in concret,  intrucat art. 79 Codul muncii prevede ca in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Pentru verificarea vinovatiei salariatului,  potrivit la art. 247 alin. 2 Codul muncii, este necesara descrierea concreta a faptei cu aratarea sarcinile de serviciu neindeplinite, in caz contrar instanta neputand aprecia legalitatea si temeinicia sanctiunii, iar angajatul neputand sa-si faca apararile in cunostinta de cauza.

Totodata, necesitatea descrierii apararilor formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile,  precum si motivele pentru care aceste aparari au fost inlaturate, necesitate impusa prin disp. art. 252 alin. (2) lit. c din Codul muncii,  are in vedere descrierea amanuntita si detaliata a ratiunii pentru care nu au fost luate in considerare, tocmai pentru a se aprecia in concret, circumstantiat si riguros, asupra legalitatii masurii de sanctionare. O astfel de apreciere nu se poate realiza in absenta mentionarii amanuntite a elementelor care au condus la inlaturarea apararilor salariatului sanctionat de catre organul de decizie.

Ori, parata in decizia contestata nu a indicat fapta,  data savarsirii acesteia, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea,  incalcand astfel si prev. art. 252 alin. (2) lit. c din Codul muncii .

In concluzie, instanta retine ca modalitatea in care angajatorul a inteles sa-l sanctioneze pe salariatul presupus ca ar fi comis o abatere disciplinara s-a concretizat intr-un act abuziv cu incalcarea dispozitiilor legale prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute,  context in care se impune constatarea nulitatii deciziei de sanctionare .

Astfel,  avand in vedere cele expuse,  in contextul in care incidenta motivelor de nulitate mai sus constatate face de prisos analizarea celorlalte vicii de forma si de fond invocate in actiunea introductiva,  Tribunalul constatand ca decizia mentionata este emisa cu incalcarea prevederilor legale obligatorii in materie descrise mai sus,  considera intemeiata actiunea,  o va admite si in baza prev. art. 80 alin. 1 din Codul muncii va constata nulitatea Deciziei de concediere nr. 59/ 30.09.2015 emisa de parata.

Ca o consecinta fireasca a lipsirii de efecte a deciziei de concediere,  potrivit art. 80 alin. 1 si 2 Codul muncii,  se va dispune restabilirea situatiei anterioare in sensul ca se va obliga parata la reintegrarea reclamantei pe postul si functia detinute anterior emiterii deciziei anulate,  precum si la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data concedierii,  01.10.2015 si pana la reintegrarea efectiva.

Reclamanta a solicitat cheltuieli de judecata dar nu a facut dovada acestora, astfel ca vazand prev. art. 452 si 453 C., instanta nu va acorda cheltuieli de judecata .

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Admite actiunea civila formulata de catre reclamanta I. R., cu domiciliul in,  nr. 73, jud. T., CNP xxxxxxxxxxxxx, si domiciliul procesual ales la C. . Av. T. D., din Timisoara, Piata Libertatii, nr. 2, . T., in contradictoriu cu parata S. R. L., cu sediul in Timisoara, . 22, cam. 204, jud. T., JXXXXXXXXXXXX, CUI RO28970857.

Constata nulitatea Deciziei de concediere nr. 59/ 30.09.2015 emisa de parata.

Dispune restabilirea situatiei anterioare in sensul ca obliga parata la reintegrarea reclamantei pe postul si functia detinute anterior emiterii deciziei anulate,  precum si la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data concedierii,  01.10.2015 si pana la reintegrarea efectiva.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   nulitate absoluta    perioada de proba    sanctiune disciplinara    raspundere disciplinara    individualizarea sanctiunii    grad de vinovatie    nota explicativa    descrierea faptei    buna-credinta   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑