• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Stabilirea organizarii si functionarii unitatii de catre angajator. Desfiintarea posturilor in vederea eficientizarii activitatii angajatorului

Hotararea nr. 1483 din data de 22.03.2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 3794/16. 04. 2015 pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a-VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, s-a admis cererea de chemare in judecata si cererea reconventionala, in cauza civila privind pe reclamanta M. I. G.,in contradictoriu cu parata reclamanta C. Nationala L. R. SA; s-a anulat decizia de concediere nr. 767/25.07.2013; s-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior concedierii; s-a obligat intimata la plata, in favoarea contestatoarei, unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data de 27.07.2013 si pana la data reintegrarii efective; s-a obligat contestatoarea sa restituie intimatei suma de 11. 288 lei cu titlu de plati compensatorii reprezentand 8 salarii medii de baza stabilite prin Bugetul de venituri si cheltuieli pe anul 2013.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut urmatoarele:

Contestatoarea M. I. G. a fost salariata intimatei CN L. R. SA, ocupand functia consilier juridic definitiv in cadrul Serviciului C., din Directia Juridica Management Resurse Umane in temeiul contractului individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor sub nr. 852/06. 06. 2001, astfel cum a fost modificat prin actul aditional nr 17/26.09.2012.

Prin decizia nr. 216/10. 04. 2013 angajatorul dispune delegarea contestatoarei la Sucursala Zonala Cluj pentru o perioada de 60 zile.

La data de 20. 05. 2013 parata dispune notificarea contestatoarei cu adresa nr 4672/20. 05. 2013 cu privire la desfiintarea postului pe care aceasta il ocupa, acordandu-i totodata preavizul in perioada 21. 05. xxxxxxxxxxxxx13.

La data de 25.07.2013 angajatorul a emis decizia nr. 767, prin care a dispus incetarea, incepand cu data de 27.07.2013, a contractului individual de munca incheiat intre parti, in conformitate cu dispozitiile art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, ulterior expirarii termenului de preaviz acordat in perioada 21. 05 - 26.07.2013, potrivit notificarii nr. 4672/20. 05. 2013, comunicata contestatoarei la 01.07.2013(f 47).

In cuprinsul deciziei s-a evidentiat ca in speta concedierea contestatoarei este dispusa in temeiul prevederilor art. 44 al. 1 lit. a Codul muncii potrivit carora angajatorul are dreptul de a stabili asupra organizarii si functionarii unitatii si in baza Notei de fundamentare privind reorganizarea Aparatului Central al CNLR – SA nr. 192/25. 04. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la data de 26. 04. 2013 si modificata prin Nota de revizuire a fundamentarii reorganizarii Aparatului Central nr. 207/10. 05. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la 13. 05. 2013, precum si in baza Hotararii Consiliului de Administratie din 13. 05. 2013 prin care au fost adoptate masuri organizatorice interne de reorganizare a companiei in scopul eficientizarii activitatii si reducerii costurilor de functionare prin modificarea structurii organizatorice si desfiintarea efectiva a 23 de posturi din cadrul Aparatului Central, masuri de restructurare motivate de rezultatele analizei situatiei intocmite de catre directiile/serviciile de specialitate privind eficienta activitatii in perioada trimestrului I al anului 2013 comparativ cu cel al anului 2012.

De asemenea, s-a consemnat ca prin hotararea Consiliului de Administratie indicata s-a concluzionat ca nivelul veniturilor realizate de catre intimata, raportat la cheltuielile acesteia, nu permite realizarea unui nivel corespunzator de eficienta a activitatii companiei, fapt ce implica adoptarea de masuri manageriale, de imbunatatire a structurii organizatorice a Aparatului Central prin adoptarea unei noi organigrame, care sa raspunda cerintelor de eficienta in actuala conjunctura economica si de piata, precum si nerealizarea veniturilor companiei datorita conjuncturii de piata nefavorabile, consecinta a efectelor crizei economice, conjugat cu mentinerea costurilor de functionare, ce are un impact negativ asupra activitatii companiei.

Avand in vedere numarul total de salariati ai paratei, Tribunalul a retinut ca in cauza sunt incidente prevederile legale ce reglementeaza concedierea individuala. Astfel, desi prin Nota de fundamentare privind reorganizarea Aparatului Central al CNLR – SA nr. 192/2013, modificata prin Nota de revizuire a fundamentarii reorganizarii Aparatului Central nr. 207/10. 05. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la 13. 05. 2013, s-a decis masura concedierii unui numar de minim 23 si maxim 29 angajati, intimata a procedat la concedierea unui numar de 23 angajati. Or, desfiintarea, si in consecinta concedierea unui numar de 23 de angajati ai intimatei angajator, raportat la numarul total de angajati ai acesteia, astfel cum rezulta din inscrisurile administrate, nu indeplineste criteriul de numar cerut de art. 68 Codul muncii pentru a fi incidenta institutia concedierii colective.

Analizand legalitatea deciziei de concediere contestate, avand in vedere si motivele invocate in cauza, Tribunalul a retinut, ca aceasta a fost emisa cu respectarea conditiilor de forma prevazute de art. 76 Codul muncii.

Astfel, potrivit prevederilor art. 76 Codul muncii, si in cazul concedierii dispuse in temeiul prevederilor art. 65 al. 1, decizia se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele ce au determinat concedierea si durata preavizului.

Decizia de concediere in cauza cuprinde mentiunile obligatorii reglementate de art. 76 Codul muncii, respectiv in ceea ce priveste motivele care au determinat concedierea - masurile organizatorice interne de reorganizare a companiei in scopul eficientizarii activitatii si reducerii costurilor de functionare prin modificarea structurii organizatorice si desfiintarea efectiva a 23 de posturi din cadrul Aparatului Central, masuri de restructurare motivate de rezultatele analizei situatiei intocmite de catre directiile/serviciile de specialitate privind eficienta activitatii in perioada trimestrului I al anului 2013 comparativ cu cel al anului 2012.

Potrivit dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice.

Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea. Persoana juridica are dreptul de a-si organiza activitatea in functie de necesitati, in scopul rentabilizarii. Angajatorul este intr-adevar singurul in masura sa aprecieze asupra modalitatii de functionare a investitiei sale, insa trebuie sa faca dovada ca desfiintarea postului este consecinta reorganizarii activitatii, decisa in baza unei strategii de reorganizare avand ca obiectiv rentabilizarea societatii, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal.

Astfel, potrivit inscrisurilor administrate in cauza, respectiv organigramelor si statelor de functii valabile in perioada anterioara si ulterioara concedierii, dintr-un total de 7 posturi de consilier juridic au ramas numai 5, desfiintarea postului ocupat de contestatoare fiind prin urmare efectiva.

In ceea ce priveste cauza reala si serioasa a concedierii, din decizia contestata rezulta ca motivul desfiintarii postului pe care a fost incadrata contestatoarea consta in reorganizarea companiei in scopul eficientizarii activitatii si reducerii costurilor de functionare prin modificarea structurii organizatorice si desfiintarea efectiva a 23 de posturi din cadrul Aparatului Central.

La baza deciziei privind restructurarea postului au stat Nota de fundamentare privind reorganizarea Aparatului Central al CNLR – SA nr. 192/2013, aprobata de Consiliul de Administratie la data de 26. 04. 2013 si modificata prin Nota de revizuire a fundamentarii reorganizarii Aparatului Central nr. 207/10. 05. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la 13. 05. 2013, precum si Hotararea CA din 13. 05. 2013 prin care au fost adoptate masurile organizatorice interne.

Analizand cauza reala si serioasa a concedierii, raportat la criticile formulate de catre contestatoare, se are in vedere ca in temeiul prevederilor art. 65 Codul muncii se poate dispune concedierea si doar ca urmare a unei alte conceptii de organizare a activitatii adoptate de catre angajator, a unei viziuni motivate doar de oportunitate, angajatorului recunoscandu-i-se o marja de apreciere extinsa cu privire la structura si conducerea activitatii sale.

Astfel, daca masura este reala si nu se urmareste numai inlaturarea unui anumit angajat, concedierea este legala, mentinerea in functie a unui angajat nefiind o cerinta legala imperativa, legea lasand la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o functionare eficienta. Angajatorul are dreptul sa ia toate masurile pe care le considera necesare, inclusiv cea a desfiintarii unor posturi, atunci cand cauza acestor masuri este reprezentata, ca in cazul de fata, de adaptarea societatii la realitatile economice prezente, cu conditia ca desfiintarea sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Instanta a retinut ca in cadrul deciziei contestate nu s-au retinut ca motiv al concedierii dificultatile financiare, respectiv neinregistrarea de profit. Angajatorul a decis restructurarea posturilor, ulterior analizarii situatiei financiare, in virtutea prerogativei sale de a aprecia si de a decide cu privire la oportunitatea mentinerii unor posturi din structura sa organizatorica, rolul instantei nefiind acela de a cenzura dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea.

Imprejurarea ca in decizia de concediere se face referire la nivelul veniturilor realizate de catre intimata, raportat la cheltuielile acesteia, potrivit situatiei intocmite comparativ pentru trimestrul I al anilor 2012 - 2013 nu poate conduce la concluzia ca motivul concedierii ar consta in dificultatile financiare ale angajatorului, intrucat acest motiv nu a fost mentionat in actul prin care s-a dispus concedierea.

Nu pot fi retinute nici criticile contestatoarei raportat la angajarile efectuate in cadrul paratei, din istoricul REVISAL depus de catre parata la dosar rezultand ca acestea sunt neintemeiate. Angajarile la care contestatoarea a facut referire privesc alte posturi decat cel desfiintat, iar postul de director la Directia Juridica a fost ocupat anterior concedierii contestatoarei la data de 14. 06. 2013 pe baza unui concurs la care contestatoarea avea posibilitatea de a participa. Sustinerile contestatoarei cu privire la vocatia acesteia de a ocupa posturile de conducere (Sef Serviciu C. si director Directie Juridica) raportat la pregatirea si experienta anterioara in functii de conducere nu au relevanta, intrucat chiar in situatia in care i s-ar fi oferit temporar atributiile acestei functii, angajatorul era indrituit sa mentina posturile vacante pana la ocuparea acestora prin modalitatea de selectie pe care a considerat-o optima pentru eficientizarea activitatii societatii (organizarea unui concurs).

Instanta a retinut astfel ca masura de desfiintare a postului este una efectiva, insa desi sarcina probei ii apartinea, potrivit dispozitiilor art. 272 Codul muncii, intimata nu a facut in cauza proba celorlalte conditii prevazute de art. 65 din Codul muncii.

Condensarea posturilor si preluarea atributiilor aferente celui desfiintat de catre un alt salariat al angajatorului este o masura legala, atat timp cat este la latitudinea angajatorului a stabili posturile ce urmeaza a fi desfiintate si masura vizeaza postul si nu persoana salariatului.

Insa nu s-a facut in cauza dovada ca desfiintarea postului nu a vizat persoana salariatului. Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Instanta nu s-a putut opri la o analiza superficiala a conditiilor prevazute de art. 65 alin. 2 din Codul muncii. Angajatorul avea obligatia sa faca dovada ca sunt indeplinite in primul rand conditiile prevazute de art. 65 alin 1 din Codul muncii care prevede:” concedierea este pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia”.

Nu au fost depuse inscrisuri din care sa rezulte modalitatea de selectie aleasa de catre angajator ca urmare a desfiintarii a doua din cele sapte posturi identice sub aspectul atributiilor prevazute in fisele de post.

Intr-adevar, aplicarea criteriilor profesionale ca mijloc de departajare intre salariatii vizati de masura concedierii este prevazuta de catre legiuitor doar pentru ipoteza concedierii colective, in timp ce reclamanta a fost subiectul unei concedieri individuale. Tribunalul a retinut insa ca imprejurarea ca o astfel de dispozitie nu se regaseste in Codul muncii are o justificare logica, intrucat masura concedierii individuale este, de regula, urmarea desfiintarii unui singur post, iar nu a mai multor posturi de aceeasi natura, pentru a se pune problema departajarii intre salariatii care ocupa respectivele posturi identice. De aceea a fost introdus criteriul indicatorilor de performanta doar in ceea ce priveste concedierea colectiva, iar nu si in ceea ce priveste si concedierea individuala.

Este insa posibil sa se realizeze desfiintarea mai multor posturi de acelasi fel si, totusi, sa nu se poata vorbi despre o concediere colectiva, in raport de numarul celor vizati de masura concedierii, context in care, fara a fi tinut sa precizeze in decizie criteriile de performanta prevazute de legiuitor doar pentru procedura concedierii colective, angajatorul avea obligatia sa stabileasca prin insasi decizia de reorganizare modalitatile concrete si obiective de departajare intre salariatii care ocupa posturi identice si dintre care unii vor fi concediati, iar altii pastrati, in cazul in care nu erau prevazute anterior in contractul colectiv de munca, in Regulamentul intern sau in Statut.

In cauza, masura restrangerii nu a vizat un singur post de consilier juridic, ci doua posturi dintr-un numar de 7 din structura centrala administrativa a intimatei (f. 131). Intimata avea obligatia sa justifice de ce era necesara pentru eficientizarea activitatii sau reducerea cheltuielilor de personal, desfiintarea postului ocupat de contestatoare si nu desfiintarea unui alt post de consilier juridic.

In lipsa oricaror alte probe, din sustinerile necontestate ale contestatoarei cu privire la celalalt post de consilier juridic desfiintat, precum si din cuprinsul deciziei nr. 216/10. 04. 2013(f 41) rezulta ca directorul general a dispus selectia angajatilor ce urmau sa fie concediati, anterior adoptarii de catre Consiliul de Administratie (organ abilitat) a Hotararii de reorganizare din data de 25. 04. 2013, prin delegarea celor doi angajati la sucursale din tara, urmata de desfiintarea acestor posturi odata cu incetarea delegarii.

Potrivit art. 5 alin 1 din Codul muncii \"in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii”. Tribunalul a retinut ca este necesar un minim de probatoriu in vederea verificarii aplicarii acestui principiu si in cazul concedierilor individuale care nu vizeaza posturi unice, in caz contrar ar scapa controlului de legalitate si temeinicie acele decizii de concediere intemeiate in mod formal pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii si care in realitate reprezinta fie decizii de concediere pe motive de necorespundere profesionala, fie decizii arbitrare ale conducerii societatii angajatoare.

Instanta de fond a admis cererea reconventionala si a obligat contestatoarea sa restituie intimatei suma de 11. 288 lei cu titlu de plati compensatorii reprezentand 8 salarii medii de baza stabilite prin Bugetul de venituri si cheltuieli pe anul 2013. Instanta a retinut intr-adevar ca odata cu anularea deciziei de concediere, reintegrarea si plata tuturor drepturilor de la data concedierii, se considera ca reclamanta nu si-a pierdut niciodata calitatea de salariat, motiv pentru care plata compensatiei achitate in temeiul art. 44(1), lit. a) pct. 2 din Contractul Colectiv de Munca al CNLR-SA, nu mai are cauza.

Instanta nu putut dispune prin hotarare compensarea celor doua creante, avand in vedere ca nu au fost solicitate probe pentru stabilirea cuantumului exact al creantei contestatoarei reprezentate de salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data de 27.07.2013 si pana la data pronuntarii.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel in termen legal si motivat apelanta-parata C. Nationala L. R. SA, criticand sentinta pentru nelegalitate si netemeinicie.

Prin sentinta civila apelata, instanta de fond a motivat solutia de \"admitere a actiunii, in sensul anularii deciziei nr. 767/25.07.2013 de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, reintegrarii contestatoarei si plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data de 27.07.2013 si pana la data reintegrarii, pe unicul considerent potrivit caruia nu s-ar fi facut \"dovada modalitatii de selectie aleasa de catre angajator ca urmare a desfiintarii a doua din cele sapte posturi identice sub aspectul atributiilor prevazute in fisele de post. \"

Totodata, instanta, desi a retinut in considerentele sentintei, ca aplicarea criteriilor profesionale ca mijloc de departajare intre salariatii vizati de masura concedierii este prevazuta de catre legiuitor doar pentru ipoteza concedierii colective in timp ce contestatorul a fost subiectul unei concedieri individuale, aceasta interpreteaza in mod distorsionat prevederile Codului muncii, prin adaugare la textul actului normativ, considerand ca \"angajatorul avea obligatia sa stabileasca prin insa si decizia de reorganizare modalitatile concrete si obiective de departajare intre salariatii care ocupa posturi identice si dintre care unii vor fi concediati, iar altii pastrati\".

In mod cu totul surprinzator si fara niciun fundament in normele legale incidente, instanta de fond, in admiterea contestatiei si anularea deciziei de concediere individuala pentru motive care nu tin de persona salariatului, retine ca angajatorul \"avea obligatia sa justifice de ce era necesara pentru eficientizarea activitatii sau reducerea cheltuielilor de personal, desfiintarea postului ocupat de contestator si nu a unui alt post de consilier juridic\".

Nu in ultimul rand, instanta de fond a interpretat eronat si fara niciun suport probator, ajungandu-se la concluzii pur subiective relativ la demersurile legale intreprinse de companie, prin retinerea ca directorul general al CNLR ar fi dispus selectia angajatilor ce urmau sa fie concediati, anterior adoptarii de catre Consiliul de Administratie a Hotararii de reorganizare din data de 25. 04. 2013, \"prin delegarea celor doi angajati la sucursalele din tara, urmata de desfiintarea acestor posturi oda ta cu incetarea delegarii. \"

Apelanta invedereaza instantei de control judiciar faptul ca, in cazul analizarii unei decizii de concediere individuala, aceasta trebuie sa verifice daca au fost respectate exclusiv normele legale incidente respectivului tip de concediere, fara a putea face aprecieri subiective sau a adauga la textul de lege.

Astfel, angajatorul nu era obligat sa justifice de ce era necesara pentru eficientizarea activitatii sau reducerea cheltuielilor de personal, desfiintarea postului de consilier juridic ocupat de contestator si nu a unui alt post de consilier juridic, intrucat in nicio norma legala nu este stipulata aceasta obligatie.

In primul rand, urmeaza a se constata ca art. 65 Codul muncii nu contine nicio dispozitie referitoare la criteriile pe care ar putea sa le urmeze angajatorul in ipoteza in care doreste sa desfiinteze unul sau mai multe posturi dintre mai multe de aceeasi natura.

Apelanta solicita instantei de control judiciar sa observe ca insesi notiunile de \"concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului\" si \"criterii de stabilire a ordinii de prioritati\" sunt incompatibile din punct de vedere logic, intrucat analiza unor criterii in functie de care sa se decida care dintre cei 7 consilieri juridici definitivi urmeaza a fi disponibilizat, implica deja aplecarea asupra unor circumstante ce tin de persoana acestuia (pregatire profesional performanta, situatie familiala etc. )

Selectarea personalului supus disponibilizarii este un atribut exclusiv al angajatorului ce nu poate fi cenzurat de catre instanta, angajatorul nefiind obligat a respecta criterii de prioritate sau sa aplice criterii profesionale, dat fiind ca nu a fost vorba de o concediere colectiva in sensul art. 68 din Codul muncii, ci de una individuala.

De asemenea, apelanta invedereaza instantei ca textul articolului 76 litera d) din Codul muncii care face vorbire despre criteriile de stabilire a ordinii de prioritati conform art. 69 alin. (2) lit. d), in cazul concedierilor colective, nu iasa loc de interpretare, astfel ca in niciun caz nu poate fi aplicat prin analogie in cazui concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Instanta de fond a retinut in considerentele sentintei apelate ca \"nu s-a facut dovada ca desfiintarea postului nu a vizat persoana salariatului\", facand trimitere in mod fortat la seriozitatea concedierii.

Cu privire la acest aspect, apelanta precizeaza ca angajatorul nu este tinut sa dea socoteala cu privire la motivele pentru care dintre cei 7 (sapte) consilieri juridici ai fostului Serviciu C., din cadrul fostei Directii Juridice, Management si Resurse Umane, a ales sa continue raporturile de munca doar cu 5 (cinci) dintre acestia si, implicit, sa o concedieze pe intimata, in conditiile in care nu s-a invocat aplicarea in procesul de selectie a unui tratament discriminatoriu.

In aceste conditii, apelanta solicita instantei de control judiciar sa constate ca lipsa aplicarii unor criterii profesionale de departajare obiectiva intre persoana contestatoarei si celalalt sau ceilalti salariati ce ocupau postul de consilier juridic si alegerea unui alt salariat ce ocupa functia de consilier juridic, nu are semnificatia lipsei unei cauze reale si serioase, astfel cum a interpretat prima instanta de judecata.

Apelanta reitereaza faptul ca aplicarea criteriilor profesionale ca mijloc de departajare intre salariatii vizati de masura concedierii individuale pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, astfel cum s-a decis si in jurisprudenta constanta a Curtii de Apel Bucuresti, este prevazuta de catre legiuitor doar pentru ipoteza concedierii colective, iar instanta nu poate face aplicarea prin analogie a unor situatii la circumstante in privinta carora legea este foarte explicita si restrictiva.

In conditiile in care instanta de fond a retinut ca:

- decizia de concediere a fost emisa cu respectarea conditiilor de forma;

- desfiintarea postului ocupat a fost una efectiva;

- rolul instantei nu este acela de a cenzura dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea;

- angajatorul este singurul in masura sa aprecieze asupra modalitatii de functionare a

investitiei sale.

Apelanta apreciaza ca aceasta, nu putea sa considere concedierea individuala ca nefiind serioasa, pe motivul ca in procesul de selectie al persoanelor ce urmau a fi concediate individual pentru motive ce nu tin de persoana acestora nu s-a tinut cont de criteriul indicatorilor de performanta, acest \"argument\" neavand niciun suport legal in cazul dedus judecatii.

Mai mult decat atat, contestatorul in cadrul contestatiei formulate, nu a invocat in aplicarea procesului de selectie un tratament discriminatoriu, care ar fi fost de natura sa conduca spre o suspiciune de ilegalitate a actului de concediere emis.

Data fiind aceasta situatie, a inexistentei unui temei legal care sa fi fost nesocotit de companie si in baza caruia instanta sa poata dispune anularea deciziei de concediere individuala contestata, sentinta civila apelata ar putea fi considerata ca este motivata exclusiv pe baza unor aspecte subiective si care ar trebui cenzurate de catre instanta superioara.

Asadar, cauza concedierii a fost una reala si serioasa, deoarece desfiintarea postului ocupat de contestator a fost dispusa si s-a realizat, astfel cum a constatat si prima instanta de judecata in momentul in care a analizat statele de functii, statele de personal si organigramele companiei valabile inainte si dupa reorganizare.

In concluzie, pentru toate aceste considerente, apelanta solicita instantei de control judiciar sa dispuna admiterea apelului, schimbarea in parte a hotararii apelate, in sensul respingerii contestatiei si mentinerii deciziei de concediere individuala nr. 767/25.07.2013 emisa de CNLR-SA, ca fiind legala si temeinica.

Prin intampinare,intimata a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Analizand apelul declarat potrivit dispozitiilor art. 477 C. pr. civ., in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Masura concedierii este legala, in contextul acestor dispozitii, doar in masura in care indeplineste cumulativ conditiile stipulate, referitoare la caracterul efectiv, respectiv cauza reala si serioasa.

La pronuntarea sentintei atacate instanta de fond a avut in vedere faptul ca in cauza nu s-a facut dovada ca desfiintarea postului nu a vizat persoana salariatului,prima instanta apreciind ca angajatorul avea obligatia sa faca dovada ca sunt indeplinite in primul rand conditiile prevazute de art. 65 alin 1 din Codul muncii nefiind depuse inscrisuri din care sa rezulta modalitatea de selectie aleasa de catre angajator ca urmare a desfiintarii a doua din cele sapte posturi identice sub aspectul atributiilor prevazute in fisele de post.

Totodata,s-a retinut ca,intr-adevar, aplicarea criteriilor profesionale ca mijloc de departajare intre salariatii vizati de masura concedierii este prevazuta de catre legiuitor doar pentru ipoteza concedierii colective, in timp ce reclamanta a fost subiectul unei concedieri individuale,cu toate acestea,fiind posibil sa se realizeze desfiintarea mai multor posturi de acelasi fel si, totusi, sa nu se poata vorbi despre o concediere colectiva, in raport de numarul celor vizati de masura concedierii, context in care, fara a fi tinut sa precizeze in decizie criteriile de performanta prevazute de legiuitor doar pentru procedura concedierii colective, angajatorul avea obligatia sa stabileasca prin insasi decizia de reorganizare modalitatile concrete si obiective de departajare intre salariatii care ocupa posturi identice si dintre care unii vor fi concediati, iar altii pastrati, in cazul in care nu erau prevazute anterior in contractul colectiv de munca, in Regulamentul intern sau in Statut.

In cauza, masura restrangerii nu a vizat un singur post de consilier juridic, ci doua posturi dintr-un numar de 7 din structura centrala administrativa a intimatei,aceasta avand obligatia sa justifice de ce era necesara pentru eficientizarea activitatii sau reducerea cheltuielilor de personal, desfiintarea postului ocupat de contestatoare si nu desfiintarea unui alt post de consilier juridic,apreciindu-se ca,in lipsa oricaror alte probe, din sustinerile necontestate ale contestatoarei cu privire la celalalt post de consilier juridic desfiintat, precum si din cuprinsul deciziei nr. 216/10. 04. 2013 rezultand ca directorul general a dispus selectia angajatilor ce urmau sa fie concediati, anterior adoptarii de catre Consiliul de Administratie a Hotararii de reorganizare din data de 25. 04. 2013, prin delegarea celor doi angajati la sucursale din tara, urmata de desfiintarea acestor posturi odata cu incetarea delegarii.

Aceste considerente exprimate de catre prima instanta nu pot fi insa retinute,criticile apelantei fiind fondate sub acest aspect,potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezentand incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintarea locului de munca trebuind sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In speta, nu se contesta caracterul efectiv al masurii de desfiintare a postului,in discutie fiind desfiintarea postului prin vizarea persoanei salariatului prima instanta apreciind ca angajatorul avea obligatia sa stabileasca prin insasi decizia de reorganizare modalitatile concrete si obiective de departajare intre salariatii care ocupa posturi identice si dintre care unii vor fi concediati, iar altii pastrati, in cazul in care nu erau prevazute anterior in contractul colectiv de munca, in Regulamentul intern sau in Statut.

Aprecierea data textului legal de catre instanta de fond este una eronata si care contravine modului in care legiuitorul a reglementat concedierea conform art 65 alin 2 Codul Muncii, dealtfel acest tip de concediere fiind reglementat in chiar denumirea sectiunii 4 din Codul Muncii si anume \"Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului \".

Corecta aplicare a dispozitiilor art. 65 nu da posibilitatea unei selectii profesionale intre salariati, intrucat scopul concedierii ce nu tine de persoana salariatului este acela de a permite redresarea societatii ca urmare a reorganizarii si a depasirii dificultatilor economice ce au determinat reorganizarea.

Notiunea de \"loc de munca\" din cuprinsul art. 65 al. 1 Codul muncii se refera la postul ocupat de salariat in sensul individualizarii in statul de functii si organigrama, a necesarului de personal care sa exercite aceeasi functie la locul muncii. Notiunea de \"loc de munca\" este astfel definita ca postul ocupat in cadrul structurii functional organizatorice (organigrame/state functii),textul legal al concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, neavand in vedere acordarea unei posibilitati angajatorului de a diferentia salariatii pe criterii de competenta.

Aceasta deoarece criterii ce tin de competenta profesionala, corespundere,indeplinire a atributiilor de serviciu pot determina selectionarea salariatilor si pe parcursul derularii contractului individual de munca, angajatorul avand la indemana concedierea pentru necorespundere profesionala. Avand astfel la dispozitie posibilitatea concedierii pentru necorespundere profesionala, angajatorul nu s-ar putea prevala de procedura concedierii individuale pentru motive ce nu tin de persoana salariatului pentru a face o selectie corespunzatoare exigentelor postului.

In caz contrar, ar insemna sa fie creata o forma hibrida de concediere, fara temei legal, ce ar fi o concediere pentru motive ce tin persoana salariatului care implica culpa profesionala a acestuia.

In speta nu este vorba despre o concediere colectiva in cazul careia erau aplicabile dispozitiile art. 74 lit. c din Codul muncii ci despre o concediere individuala in care angajatorul este tinut sa justifice desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariat si cauza reala si serioasa a masurii dispuse,aspecte care in speta au fost dovedite.

Dispozitiile art. 65 alin. 1 din Codul muncii ce au stat la baza concedierii intimatei nu dau posibilitatea stabilirii unor criterii,a unei selectii profesionale intre salariati,deoarece este vorba despre o concediere ce nu tine de persoana salariatului,scopul concedierii fiind acela de a permite redresarea societatii ca urmare a reorganizarii si depasirii dificultatilor economice ce au determinat reorganizarea.

Dealtfel,contestatoarei nu i s-a reprosat necompetenta profesionala sau neindeplinirea sarcinilor de serviciu,insa aceste aspecte nu au relevanta in cauza,cat timp,astfel cum s-a aratat,textul de lege al concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului nu da posibilitatea angajatorului de a diferentia salariatii pe criterii de competenta.

Dispozitiile art. 65 alin. 1 Codul muncii exclud analiza activitatii profesionale la locul de munca al salariatilor ce ocupa posturi identice,concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului reprezentand o concediere ce nu se datoreaza activitatii acestuia iar in cazul aplicarii unor criterii acestea nu sunt conditionate de raportul angajat-angajator.

Astfel cum s-a aratat mai sus, in speta nu este vorba despre o concediere colectiva in cazul careia putea fi pusa in discutie prioritatea la concediere a salariatilor ci despre o concediere individuala in care angajatorul este tinut sa justifice doar desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariat si cauza reala si serioasa a masurii dispuse.

Dispozitiile art. 65 alin. 1 din Codul muncii ce au stat la baza concedierii intimatei nu dau posibilitatea stabilirii unor criterii,a unei selectii profesionale intre salariati,deoarece este vorba despre o concediere ce nu tine de persoana salariatului,scopul concedierii fiind acela de a permite redresarea societatii ca urmare a reorganizarii si depasirii dificultatilor economice ce au determinat reorganizarea.

Astfel,dispozitiile art. 65 alin. 1 Codul muncii exclud analiza activitatii profesionale la locul de munca al salariatilor ce ocupa posturi identice,concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului reprezentand o concediere ce nu se datoreaza activitatii acestuia.

Nu pot fi retinute nici considerentele exprimate de catre instanta de fond potrivit carora, prin delegarea reclamantei si a inca unui angajat la sucursale din tara s-ar fi avut in vedere de catre angajator o selectie a angajatilor ce urmau a fi concediati anterior adoptarii de catre Consiliul de Administratie a Hotararii de reorganizare din data de 25. 04. 2013,atat delegarea cat si concedierea salariatilor reprezentand manifestari ale prerogativei organizatorice ce ii apartine exclusiv angajatorului, fiind atributul acestuia sa decida in ceea ce priveste organizarea unitatii potrivit propriei optici privind desfasurarea activitatii.

Angajatorul este singurul in masura sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii, respectiv organizarea eficienta a structurilor interne precum si selectia acelor posturi pe care urmeaza sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii,in speta concedierea intimatei fiind dispusa in baza Notei de fundamentare privind reorganizarea Aparatului Central al CNLR – SA nr. 192/25. 04. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la data de 26. 04. 2013 si modificata prin Nota de revizuire a fundamentarii reorganizarii Aparatului Central nr. 207/10. 05. 2013, aprobata de Consiliul de Administratie la 13. 05. 2013, precum si in baza Hotararii Consiliului de Administratie din 13. 05. 2013 prin care au fost adoptate masuri organizatorice interne de reorganizare a companiei in scopul eficientizarii activitatii si reducerii costurilor de functionare prin modificarea structurii organizatorice si desfiintarea efectiva a 23 de posturi din cadrul Aparatului Central, masuri de restructurare motivate de rezultatele analizei situatiei intocmite de catre directiile/serviciile de specialitate privind eficienta activitatii in perioada trimestrului I al anului 2013 comparativ cu cel al anului 2012.

Prin prisma celor deja aratate, retinand ca incetarea contractului individual de munca al intimatei-contestatoare a intervenit ca urmare a desfiintarii efective a locului de munca ocupat de aceasta, determinata de o cauza reala si serioasa si nu s-a facut cu scopul inlaturarii salariatului,Curtea,in baza art. 480 C. pr. civ., va admite apelul; va schimba in tot sentinta atacata in sensul ca, va respinge cererea de chemare in judecata ca neintemeiata si,avand in vedere solutia data cu privire la cererea de chemare in judecata,se va respinge in consecinta,ca neintemeiata si cererea reconventionala.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite apelul formulat de apelanta-parata C. NATIONALA L. R. SA, cu sediul in Bucuresti, . 20, sector 4, impotriva sentintei civile nr. 3794/16. 04. 2015 pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a-VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX in contradictoriu cu intimata-reclamanta M. I. G.,avand CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul in Bucuresti . 35 A,,  > Schimba in tot sentinta atacata in sensul ca:

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   reintegrare    desfiintare post    preaviz    nota de fundamentare    masuri organizatorice    eficientizarea activitatii    organigrama    individualizarea sanctiunii    indicatori de performanta    concediere colectiva   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑