Cabinet avocat Dreptul muncii

In temeiul dispozițiilor constituționale si ale principiilor de drept comunitar, dispoziția comunitara ( in general o prevedere internaționala ) este direct aplicabila unei situații juridice interne in masura in care este mai favorabila prin raportate la prevederea legala din dreptul intern . Rațiunea este aceea a stabilirii unui nivel minim de protecție la nivel international, pe care statele se obliga sa il respecte.

Este evident ca in masura in care in dreptul intern exista o prevedere mai favorabila beneficiarului normei juridice, in raport cu dispoziția internaționala, norma interna este cea care se aplica. Un nivel de protecție crescut, stabilit in dreptul intern este desigur o prerogativa a statului suveran, care poate dispune in acest sens, norma internaționala neinterzicand o asemenea conduita.
Interdictia de concediere nu are drept efect crearea unei imunitati de raspundere disciplinara, respectiv a unei cauze de impunitate/nepedepsire pentru savarsirea unor abateri disciplinare, astfel cum susține recurenta. In realitate daca angajatorul constata ca salariata a savarsit o abatere disciplinara grava, i se poate aplica acesteia o alta sancțiune disciplinara dintre cele prevazute de Codul muncii  ( retrogradare din funcția de conducere, reducerea salariului de baza). Practic norma de protecție nu exonereaza salariata de raspundere disciplinara ci limiteaza posibilitatea angajatorului de a aprecia in sensul ca abaterile  savarsite sunt atat de grave incat justifica masura concedierii, individualizarea concreta a sancțiunii disciplinare aplicata urmand sa se faca doar prin raportare la celelalte sancțiuni disciplinare prevazute de lege.

Prin sentinta civila nr.4134 din data de 24.04.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti Sectia a – VIII - a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a fost admisa  contestația formulata de contestatoarea S.M.L., in contradictoriu intimata SC  M.R. SRL; a fost anulata decizia nr.1019/31.08.2012; a fost dispusa repunerea parților in situația anterioara emiterii deciziei anulate prin prezenta hotarare, respectiv reintegrarea contestatoarei pe postul si funcția avute anterior emiterii deciziei contestate; a fost obligata intimata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii contractului individual de munca si pana la efectiva reintegrare;  a fost obligata intimata la plata catre contestatoare a sumei de 1240 lei cu titlu de cheltuieli de judecata.
Impotriva acestei sentinte a declarat recurs, in termen legal si motivat, intimata Sc M. R. S.R.L intemeiat in drept pe dispozitiile  art. 304 pct. 9  si 304 1 Cod procedura civila.

Analizand recursul declarat prin prisma motivelor de recurs formulate, precum si in baza art.3041 Cod procedura civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Intre parti s-au stabilit raporturi de munca in baza contractului individual de munca nr. xxxx/20.04.2004, cu modificarile ulterioare, reclamanta fiind angajata societatii parate in functia de coordonator agentie. La data de 31.08.2012, intimata a emis decizia nr.xxxx/2012 in baza careia s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatoarei.
Curtea constata ca  instanta de fond a apreciat in mod legal si temeinic faptul ca decizia de concediere este lovita de nulitate absoluta ca urmare a incalcarii dispozitiei imperative cuprinsa in art.25 alin.3 din OUG nr.111/ 2010 - privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.
Potrivit art. 25 din OUG nr.111/2010:
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin.(2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.
(4) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.\"
Dispozițiile OUG nr. 111/2010 sunt aplicabile in cazul in care salariata a nascut dupa data de 01.01.2011 , iar intimata S.M.L. se regaseste in aceasta situație. Se constata ca aceasta a intrat in concediu de creștere a copilului in varsta de pana la 2 ani in luna mai 2011 si a revenit la locul de munca incepand cu data de 01.08.2012. La data de 20.08.2012 a fost convocata in vederea cercetarii disciplinare iar la data de 31.08.2012 a  fost emisa de catre recurenta decizia de concediere disciplinara. In mod evident la data emiterii deciziei de concediere disciplinara salariata se alta in termenul de 6 luni, de protecție, prevazut de dispozițiile legale mai sus citate .
Se retine ca potrivit art. 25 din OUG nr. 111/2010 singurele cazuri in care angajatorul ar fi putut dispune concedierea disciplinara a contestatoarei in perioada de 6 luni de zile de la revenirea la serviciu sunt eventuala reorganizare judiciara sau falimentul societatii intimate, situatie in care este evident ca intimata nu se incadra.
Cazurile prevazute de art.25 alin.3 din OUG nr.111/2010 se adauga celor prevazute de art.60 alin.1 Codul muncii, fiind insa reglementate de o lege speciala.
Sanctiunea incalcarii acestei norme este, in consecinta, aceeasi ca si in cazul art.60 alin.1 Codul muncii, respectiv nulitatea concedierii efectuate in aceste conditii.
Susține recurenta faptul ca interdictia concedierii nu are o aplicabilitate generala, ci este limitata la motivele legate de graviditatea prezenta sau trecuta a salariatei. Precizeaza in mod repetat recurenta ca angajatorul are dreptul de a dispune incetarea contractului de munca al salariatei revenite din concediul de maternitate sau de creștere a copilului , in ipotezele in care motivele concedierii nu au legatura cu graviditatea, nasterea copilului si consecintele acesteia si alaptarea. Invoca in acest sens dispozițiile internaționale in materie, inclusiv dispozitiile Directivei Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992 privind aplicarea masurilor de promovare a imbunatatirii securitatii si sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, al celor care au nascut de curand sau care alapteaza.
Curtea constata ca intr-adevar, potrivit actelor internaționale in materie, cu referire expresa la prevederile art. 10 alin. (2) din Directiva  Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992, statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor gravide, care au nascut recent si cele care alapteaza, in perioada de la inceputul sarcinii si pana la terminarea concediului de maternitate, cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatie si/sau practica nationala si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul.
Prin urmare este intemeiata susținerea recurentei potrivit cu care conceptia legiuitorului european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediul de maternitate, pentru motive nelegate de starea lor de graviditate, prezenta sau trecuta.
Cu toate acestea Curtea reamintește dispozițiile art. 20 din Constituția Romaniei , potrivit cu care : (1) Dispozitiile constitutionale privind drepturile si libertatile cetatenilor vor fi interpretate si aplicate in concordanta cu Declaratia Universala a Drepturilor Omului, cu pactele si cu celelalte tratate la care Romania este parte.  (2) Daca exista neconcordante intre pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care Romania este parte, si legile interne, au prioritate reglementarile internationale, cu exceptia cazului in care Constitutia sau legile interne contin dispozitii mai favorabile.
Prin urmare, in temeiul dispozițiilor constituționale si ale principiilor de drept comunitar, dispoziția comunitara ( in general o prevedere internaționala ) este direct aplicabila unei situații juridice interne in masura in care este mai favorabila prin raportate la prevederea legala din dreptul intern. Rațiunea este aceea a stabilirii unui nivel minim de protecție la nivel International, pe care statele se obliga sa il respecte.
Este evident ca in masura in care in dreptul intern exista o prevedere mai favorabila beneficiarului normei juridice, in raport cu dispoziția internaționala, norma interna este cea care se aplica. Un nivel de protecție crescut, stabilit in dreptul intern este desigur o prerogativa a statului suveran, care poate dispune in acest sens, norma internaționala neinterzicand o asemenea conduita.
De asemenea se constata fara putința de tagada faptul ca dispozițiile OUG nr. 111/2010, prin art. 25 din acest act normativ, stabilesc un nivel de protecție mult crescut,  al salariatei care a beneficiat de concediu de maternitate sau de creștere a copilului in varsta de pana la 2 ani, in raport cu dispozițiile internaționale, care permit concedierea acesteia pentru motive care nu au legatura cu starea de graviditate. Rațiunile pentru care legiuitorul roman a dispus in acest sens au desigur ca scop protecția situației familiale a salariatei, respectiv a copilului minor al acesteia, incercandu-se a se evita pierderea locului de munca al mamei si lipsirea totala de mijloace financiare de creștere a copilului, in perioada imediat urmatoare revenirii din concediu de maternitate/creștere copil.
Prin urmare aceste dispoziții legala mai favorabile sunt aplicabile intimatei, Curtea reținand ca in temeiul legislației interne in prezent in vigoare nu se poate dispune ca masura de sancțiune disciplinara concedierea unei salariate in termen  de 6 luni de la data revenirii din concediul de creștere a copilului.
Interdictia de concediere nu are drept efect crearea unei imunitati de raspundere disciplinara, respectiv a unei cauze de impunitate/nepedepsire pentru savarsirea unor abateri disciplinare, astfel cum susține recurenta. In realitate daca angajatorul constata ca salariata a savarsit o abatere disciplinara grava, i se poate aplica acesteia o alta sancțiune disciplinara dintre cele prevazute de Codul muncii      ( retrogradare din funcția de conducere , reducerea salariului de baza). Practic norma de protecție nu exonereaza salariata de raspundere disciplinara ci limiteaza posibilitatea angajatorului de a aprecia in sensul ca abaterile  savarșite sunt atat de grave incat justifica masura concedierii, individualizarea concreta a sancțiunii disciplinare aplicata urmand sa se faca doar prin raportare la celelalte sancțiuni disciplinare prevazute de lege.
Intrucat masura concedierii disciplinare a fost dispusa de recurenta cu incalcarea dispozițiilor OUG nr. 111/2010, intervenind sancțiunea nulitații absolute a deciziei de concediere,  nu se mai impune analizarea de catre instanța de recurs a argumentelor recurentei cu privire la temeinicia deciziei de concediere contestata. Indiferent daca intimata ar fi savarșit cu vinovație abaterile disciplinare care i-au fost imputate, sancțiunea concedierii disciplinare nu ii poate fi aplicata, nemaiavand relevanta aceste aspecte cu privire la modalitatea de soluționare a contestației de fata , care se impune a fi admisa pentru considerentele anterior expuse.
Drept consecinta, in baza art.312 Cod procedura civila, Curtea va respinge recursul ca nefondat, iar in temeiul dispozițiilor art. 274 Cpc va obliga societatea recurenta la plata sumei de 1240 lei, catre intimata,  cu titlu de cheltuieli de judecata in recurs, reprezentand onorariu de avocat