• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Existenta unor fapte obiective care au determinat desfiintarea postului

Hotararea nr. 5936 din data de 29 octombrie 2014
Pronuntata de Tribunalul Cluj

Prin actiunea inregistrata sub numarul de mai sus, reclamanta L. S. in contradictoriu cu parata N. S. A., a solicitat instantei anularea deciziei de concediere nr. 49/05.02.2014 ca nelegala si nefondata, reintegrarea sa pe locul de munca ocupat anterior emiterii deciziei, obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si a celorlalte drepturi salariale, de care ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului de munca si pana la data anularii deciziei de concediere. S-a mai solicitat obligarea paratei la plata sumei de 20. 000 lei cu titlu de daune morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a concedierii, cu cheltuieli de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

In motivarea actiunii, reclamanta a aratat ca a fost angajata paratei incepand cu data de 15.06.1999 in baza contractului individual de munca inregistrat la ITM Cluj sub nr. .../21.06.1999, iar din anul 1999 si pana la data concedierii si-a desfasurat activitatea in cadrul bancii indeplinind mai multe functii, din anul 2011 ocupand functia de manager relatii cu clientii.

Reclamanta a apreciat ca decizia de concediere este lovita de nulitate absoluta ca urmare a incalcarii prevederilor art. 60 lit. g din Codul muncii, intrucat  potrivit textului legal mentionat, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata exercitarii unei functii eligibile, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat. Exista si o exceptie de la aceasta interdictie prevazuta la alin. 2 al art. 60 CM care are in vedere situatia concedierii ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, exceptie inaplicabila situatiei concrete a intimatei iar potrivit extrasului din dispozitivul sentintei civile nr. 6836/02.10.2012 pronuntata de catre Judecatoria Tg. M. in dosar nr. ...XX reclamanta face parte din Consiliul de Conducere al Sindicatului Romextera in calitate de lider de grupa sindicala a unitatii teritoriale a jud. Cluj.

Totodata, a sustinut ca potrivit art. 76 lit. c din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai in cazul concedierilor colective si ca fiind vorba de o concediere colectiva necuprinderea in continutul deciziei de concediere a acestor criterii atrage nulitatea absoluta a deciziei conform art. 78 CM.

Se mai invoca faptul ca parata face trimitere prin decizia de concediere la un alt contract de munca ce nu are legatura cu contractul sau de munca din 1999, astfel ca decizia de concediere este lipsita de obiect.

De asemenea, a invederat ca prin preavizul nr. 1588/17.10.2013 i s-a comunicat desfiintarea postului de manager relatii cu clientii din cadrul Sucursalei Cluj, post ocupat de reclamanta si ca urmeaza ca dupa expirarea termenului de preaviz sa inceteze contractul de munca iar in timpul suspendarii termenul de preaviz, fiind in concediu medical, electronic i s-a adus la cunostinta inscrisul denumit “Informare cu privire la modificarea contractului individual de munca inregistrat sub nr. .../21.06.1999 prin care i se ofera postul de operator ghiseu cuprinzand toate elementele unui act aditional la contractul de munca existent, mentinandu-se si atributiile existente, singura modificare fiind privitoare la salariu, acesta micsorandu-se substantial de la suma de 3. 338 lei la suma de 1966 lei. Din acest considerent, reclamanta a  comunicat bancii faptul ca nu este de acord cu salariul oferit, solicitand pastrarea acestuia asa cum s-a intamplat in situatia tuturor colegilor ei care au trecut pe alte posturi dar cu mentinerea salariilor avute.

In opinia reclamantei, maniera in care a procedat parata este total nelegala, contractul individual de munca nu poate fi modificat decat cu acordul partilor conform art. 41 CM, modificarea unilaterala putand avea loc doar cu titlu de sanctiune disciplinara potrivit art. 248 Codul muncii si ca prin raspunsul dat nu a respins oferta facuta solicitand doar informarea asupra clauzelor actului aditional la contractul de munca, incadrandu-se in conditiile art. 17 din CM care dispun obligatia angajatorului de a explica si informa asupra unei clauze esentiale din contractul de munca, cum este salariul, dreptul la informare si consultare fiind prevazut de art. 39 lit. h din CM. Acest lucru se impunea cu atat mai mult cu cat ceilalti colegi si-au pastrat salariile avute anterior reorganizarii unitatii.

Chiar mai mult, prin diminuarea substantiala a salariului avut anterior fara nicio explicatie se incalca principiul nediscriminarii prevazut de art. 5 din CM, in cadrul relatiilor de munca trebuind sa functioneze principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Invoca art. 6 alin. 2, 3 si art. 39 lit. a Codul muncii

Reclamanta a apreciat ca raspunsul ei la oferta facuta nu poate fi considerat ca fiind un refuz pentru noul post ofertat ci doar o solicitare legala si intemeiata cu privire la informarea asupra motivelor care au dus la diminuarea drastica a salariului. Daca parata proceda la informarea reclamantei asupra motivelor reale privind diminuarea salariului era posibil ca ea sa accepte postul ofertat. Dar, dupa comunicarea cererii sale depusa in termenul de cinci zile solicitat, nu a mai primit nici un raspuns, parata procedand in mod nelegal cu incalcarea prevederilor legale mentionate la emiterea deciziei de concediere.

Totodata, avand in vedere ca procesul de restructurare si reorganizare a bancii era incheiat la data emiterii deciziei de concediere aceasta masura nu se mai putea lua in baza aceluiasi preaviz, astfel ca suntem in situatia emiterii deciziei de concediere fara preaviz, incalcandu-se disp. art. 75 CM, cu consecinta constatarii nulitatii absolute a deciziei.

Reclamanta a considerat ca decizia de concediere este nefondata deoarece inainte de reorganizarea intimatei la Sucursala Cluj existau 2 posturi de manager relatii clienti iar dupa reorganizare aceste posturi au fost transformate in posturi de operator ghiseu pastrand tot numarul de doua posturi, atributiile dintre cele doua categorii de posturi fiind aproape identice. Prin urmare, s-a modificat doar denumirea postului, pastrandu-se si salariile avute anterior.

Totodata, a mentionat ca potrivit art. 65 alin. 2 din Codul muncii desfiintarea locului de munca ce determina concedierea trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, ceea ce nu e cazul in prezenta speta intrucat au fost infiintate tot atatea posturi cate au fost desfiintate ale caror atributii sunt aceleasi, usor cosmetizate.

Reclamanta a mai aratat ca printre motivele de fapt ale concedierii colective sunt enumerate urmatoarele: situatia actuala a pietei atat in sectorul serviciilor financiare cat si la nivel economic national, international si restructurarea sistemului bancar romanesc si a apreciat ca motivele mentionate sunt prea generale si nu se pot incadra in disp. art. 65 alin. 2 CM. Apoi, trebuie remarcat faptul ca Romania incepand chiar cu anul 2013 a inregistrat o relansare economica recunoscuta pe plan european.

Privind suma de 20. 000 lei solicitata cu titlu de daune morale, reclamanta a aratat ca prin concedierea nelegala dispusa de angajator i s-a provocat un prejudiciu de ordin moral materializat atat prin anxietatea legata de pierderea mijloacelor materiale necesare intretinerii sale si a familiei, cat si sentimentul de umilire ca dupa o activitate in sistemul bancar de 20 de ani a ramas fara un loc de munca si la o varsta la care posibilitatile de reangajare sunt tot mai mici.

Prin intampinarea formulata, parata  solicitat respingerea actiunii ca nefondata, cu cheltuieli de judecata si a aratat ca datorita conjuncturii economico-financiare care a determinat necesitatea restructurarii personalului a aparut necesitatea revizuirii structurii de personal si adaptarii modelului de business la noile realitati economico-financiare. De asemenea, s-a impus si redimensionarea retelei de puncte de lucru/sucursale, in sensul inchiderii tuturor unitatilor care au generat pierderi si nu au prezentat oportunitati de crestere a volumului activitatii.

Parata a mai aratat ca datorita acestor imprejurari, la data de 05.07.2013 s-a adoptat Hotararea Consiliului de Administratie nr. 111 prin care s-a aprobat initierea procedurii de concediere colectiva, planul tehnico economic initial, inregistrat sub nr. 805/04.07.2013 si mandatarea membrilor Comitetului executiv sa initieze procedura de concediere colectiva

Ulterior, la data de 08 iulie 2013, au fost transmise „Notificari de Intentie a Efectuarii Concedierii Colective\'\' catre cele doua sindicate (Sindicatul Romexterra si Sindicatul Unit MKB Romexterra Bank) si catre autoritatile competente (Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentiile de Ocupare a Fortei de Munca) si ca in urma  transmiterii acestor notificari, la data de 01.01.2013, au avut loc consultari cu cele doua sindicate existente la nivelul societatii, care au fost consemnate in cuprinsul procesului-verbal de sedinta din care reiese ca reprezentantii celor doua sindicate au inteles dificultatile economico-financiare cu care se confrunta societatea si au fost de acord cu masurile de restructurare propuse de conducerea acesteia; propunerile formulate de cele doua sindicate in vederea amendarii Planului Tehnico-Economic au fost acceptate de catre societate si implementate in consecinta.

Avand in vedere rezultatul discutiilor purtate cu reprezentantii celor doua sindicate, la data de 08 august 2013 a fost emisa Hotararea CA N. nr. 121 prin care s-a aprobat Planul Tehnico Economic Final si membrii Comitetului Executiv au fost mandatati in vederea implementarii  acestui plan.

Parata a sustinut ca acest plan a fost conceput in vederea reorganizarii si eficientizarii proceselor si activitatilor desfasurate la nivelul N., cu consecinta desfiintarii tuturor posturilor existente si infiintarii unor posturi noi adaptate necesitatilor reale si actuale ale bancii iar posturile nou infiintate au fost aduse la cunostinta tuturor salariatilor, prin afisarea pe pagina de Intranet a bancii, fiecare dintre acestia avand posibilitatea sa aplice pentru orice post, corespunzator pregatirii si experientei profesionale a candidatului.

In opinia paratei, avand in vedere faptul ca masura restructurarii viza desfiintarea tuturor posturilor aflate in organigrama societatii, cu consecinta infiintarii altora noi, nu a mai fost necesara stabilirea unei ordini de prioritati la concediere, fiecare salariat fiind liber sa aplice pentru posturile nou infiintate.

Totodata, la data de 09 august 2013, banca a transmis atat catre ITM cat si catre AJOFM Notificarea nr. ...X, prin care a fost adusa la cunostinta acestora operatiunea de concediere colectiva iar la data de 09 august 2013, au fost transmise „Notificari Privind Efectuarea Concedierii Colective” atat catre cele doua sindicate (Sindicatul Romexterra si Sindicatul Unit MKB Romexterra Bank), cat si catre autoritatile competente (Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentiile de Ocupare a Fortei de Munca).

Parata a mai sustinut ca avand in vedere faptul ca salariata nu s-a calificat in vederea ocuparii postului pentru care a aplicat ca urmare a restructurarii companiei, la data de 17.10.2013 i-a fost comunicata Notificarea de preaviz nr. 1588 si ca la pct. (4) din cuprinsul Notificarii de preaviz, s-a mentionat faptul ca posturile vacante existente la nivelul societatii si pentru care contestatoarea poate opta, sunt mentionate in cuprinsul Anexei 2, respectiv:

-Ofiter bancar in cadrul Sucursalei C. ;

-Operator Ghiseu in cadrul Sucursalei C. ;

-Ofiter Bancar in cadrul Sucursalei Bistrita;

-Operator Ghiseu in cadrul Punctului de lucru Marghita.

Ulterior, la data de 11.11.2013, reclamantei i-a fost comunicata Adresa de Informare nr. 2353, prin care i s-au adus la cunostinta toate informatiile necesare in vederea ocuparii pozitiei de Operator Ghiseu in cadrul Sucursalei Cluj-N., solicitandu-i-se sa-si exprime optiunea in termen de 5 zile calendaristice  si urmare a faptului ca salariata nu si-a exprimat optiunea de a ocupa postul de Operator Ghiseu in cadrul Sucursalei Cluj-N., in cadrul termenului de 5 zile, dar si starea de incapacitate temporara de munca (constatata medical), la data de 05.02.2014 a fost emisa Decizia nr. 49 prin care s-a dispus incetarea contractului individual de munca a reclamantei.

Parata sustine lipsa de temeinicie a criticilor prin care se invoca incalcarea interdictiei mentionate la art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii intrucat legiuitorul a urmarit protejarea salariatilor ce exercita o functie eligibila intr-un organism sindical impotriva concedierii determinate de activitatea sindicala, respectiv de motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii pe care-i reprezinta si nu situatia desfiintarii tuturor posturilor.

Parata a mai sustinut ca reclamanta nu a facut dovada ocuparii unei functii eligibile in cadrul Sindicatului Romexterra.

Parata sustine lipsa de temeinicie a criticilor prin care se invoca incalcarea dispozitiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii intrucat este evident faptul ca aplicarea unor criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere se face doar in acele cazuri in care angajatorul restructureaza o parte dintre pozitiile de acelasi fel, iar nu si in acele cazuri in care angajatorul restructureaza toate pozitiile identice din cadrul companiei.

In cazul restructurarii in integrum, urmare a desfiintarii tuturor pozitiilor existente in organigrama, aplicarea unor criterii de stabilire a ordinii de prioritati este lipsita de orice eficienta.

Cu privire la lipsa de temeinicie a criticilor prin care se invoca indicarea altui contract individual de munca in decizia de concediere, s-a aratat ca desi in cuprinsul Notificarii de preaviz nr. 1588/17.10.2013 si a Notei de Informare nr. 2353/11.11.2013 se face referire la contractul individual de munca inregistrat la ITM Cluj sub nr. .../21.08.1999, in cuprinsul Deciziei de concediere, dintr-o eroare materiala, a fost mentionat un numar gresit de contract.

La acest moment eroarea a fost deja reparata, angajatorul emitand o decizie rectificativa in cuprinsul careia este mentionat numarul corect al contractului individual de munca al contestatoarei.

Invoca lipsa de temeinicie a criticilor privind incalcarea dreptului de preaviz.

Parata a sustinut ca urmare a incapacitatii temporare de munca a contestatoarei (stabilita prin mai multe certificate medicale), termenul de preaviz a fost suspendat in mai multe randuri, implinindu-se abia la data de 05.02.2014.

Cum la acel moment procedura de restructurare fusese deja realizata (noile pozitii fiind deja infiintate si ocupate) si cum pozitia de Operator Ghiseu din cadrul Sucursalei Cluj devenise vacanta (urmare a cererii de demisie formulata de salariatul care ocupa respectiva pozitie), parata a venit in sprijinul contestatoarei si i-a oferit acesteia spre ocupare pozitia de Operator Ghiseu.

Cu toate acestea, la data de 15.11.2013, contestatoarea i-a comunicat faptul ca nu este de acord cu salariul aferent pozitiei de Operator Ghiseu, solicitand sa-i fie pastrat salariul incasat pe perioada cat a ocupat pozitia de Manager Relatii cu Clientii.

Fara a califica acest raspuns neaparat ca pe un refuz, el nu poate avea valoarea juridica a unui accept, motiv pentru care parata sustine ca a fost indreptatita sa procedeze la emiterea deciziei de concediere.

In opinia paratei, criticile formulate de contestatoare in sensul modificarii unilaterale a contractului de munca, sunt total neintemeiate, aratand ca nu a impus contestatoarei modificarea contractului individual de munca, ci doar evitarea masurii concedierii prin ocuparea unui post vacant existent la acel moment in companiei iar in aceste conditii, eventuala modificare a contractului individual de munca s-ar fi realizat ca urmare a acordului salariatului, iar nu ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului.

De asemenea, parata a aratat ca motivul pentru care salariul propus era unul inferior celui aferent pozitiei ocupata anterior de contestatoare (Manager Relatii cu Clientii) este cat se poate de simplu si consta in aceea ca pozitia de Operator Ghiseu este una inferioara celei de Manager Relatii cu Clientii iar in ceea ce priveste criticile privitoare la asa-zisa renuntare la termenul de preaviz, ca urmare a emiterii notei de Informare nr. 2353/11.11.2013, acestea sunt de asemenea neintemeiate.

Indeplinirea obligatiei legale de a propune salariatilor vizati de procedura concedierii colective, posturi vacante corespunzatoare pregatirii profesionale a acestora nu echivaleaza cu o renuntare la dreptul de preaviz.

Pe de alta parte, avand in vedere scopul urmarit de legiuitor prin reglementarea termenului de preaviz, precum si faptul ca acest scop s-a realizat prin incasarea de catre salariata a tuturor drepturilor salariale aferente acestei perioade, reprezinta o dovada suplimentara in sensul netemeiniciei criticilor formulate de contestatoare pe acest aspect.

Parata a mentionat ca sustinerile reclamantei privind decizia de concediere sunt neintemeiate deoarece in desfasurarea procedurii de concediere societatea bancara a fost tinuta sa respecte dispozitiile art. 65 din Codul Muncii.

Cu privire la aceste prevederi, prin reorganizarea unitatii in baza art. 65 din Codul Muncii se intelege inclusiv modificarea structurii sale interne si orice masura de ordin organizatoric vizand cresterea performantelor in activitate, singurul in masura sa decida in acest sens fiind angajatorul, al carui interes legitim pentru concediere este dictat de nevoia eficientizarii activitatii, concedierea reprezentand singura solutie.

Singura conditie de legalitate impusa de lege este aceea ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Referitor la cele doua conditii legale, parata a sustinut ca au fost respectate intru totul, deoarece in lumina dispozitiilor art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii, angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale.

Prin urmare, desi in practica pot exista si situatii in care reorganizarea nu va avea ca efect eficientizarea activitatii, acest atribut al angajatorului (de a dispune cu privire la organizarea activitatii) nu poate fi cenzurat nici de salariati si nici de instanta de judecata.

O interpretare contrara ar fi impotriva principiilor economiei de piata, impiedicand dezvoltarea economica si libera concurenta, transformand practic pe angajator intr-un „prizonier” al structurii organizatorice initiale a societatii, impiedicand astfel evolutia, eficientizarea acesteia si ingradind vointa societatii.

Prin instituirea unor conditii in care se poate face reorganizarea, legiuitorul a urmarit protejarea salariatului de o eventuala masura abuziva a angajatorului. Cu toate acestea, masura de protectie nu trebuie dusa la extrem, absolutizata, ci trebuie asigurat un echilibru intre protectia oferita salariatului si dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea.

In acest sens, in practica judiciara s-a retinut faptul ca aspectele care se refera la masurile de disponibilizare si de selectare a personalului nu ar putea fi cenzurate de instanta, deoarece legea nu prevede aceasta competenta.

Prin urmare, controlul judiciar este limitat la a verifica daca exista o manifestare de vointa a organelor decizionale ale societatii, adoptata potrivit conditiilor de forma prevazute de lege, prin care sa se statueze asupra continuarii activitatii intr-o organizare diferita, ce reflecta si o noua optica de conducere a societatii, la latitudinea exclusiva a acesteia.

Reorganizarea activitatii a fost determinata de situatia economica precara a societatii, avand la baza o cauza reala si serioasa.

Parata a invocat lipsa de temeinicie a capatului de cerere prin care se solicita acordarea de daune morale acestea fiind inadmisibile si in subsidiar neintemeiate

Din actele si lucrarile dosarului, tribunalul retine urrnatoarele:

Reclamanta a fost angajata societatii parate, ocupand in timp mai multe functii, din anul 2011 fiind manager relatii clienti, iar prin Decizia nr. 49/05.02.2014 s-a dispus concedierea sa in temeiul art. 65 alin. 1 coroborat cu art. 68 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii postului ocupat, in cadrul procedurii concedierii colective

Se mentioneaza in decizia de concediere ca desfiintarea postului de manager relatii clienti se impune ca urmare a initierii procedurii concedierii colective cauzata de reorganizarea si restructurarea bancii, avand in vedere inrautatirea conditiilor macroeconomice din Romania, de scadere a cererii de produse si servicii bancare, de pierderile inregistrate de banca, precum si de reducerea volumului de activitate al bancii.

In ceea ce priveste legalitatea deciziei emise de catre angajator, tribunalul apreciaza ca hotararea  contestata respecta toate exigentele de ordin formal pentru valabila sa emitere, fiind mentionate motivele de fapt si de drept, cu indicarea documentelor interne care justifica masurile luate in sensul desfiintarii tuturor posturilor existente si infiintarea unor posturi noi adaptate programului de redresare, durata preavizului, posibilitatea de contestare cu indicarea termenului si a instantei competente. .

Tribunalul constata netemeinicia motivului referitor la incalcarea interdictiei mentionate la art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii conform caruia concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat, text care trebuie corelat cu art. 220 potrivit caruia pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pe motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate, precum si cu art. 10 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social potrivit caruia sunt interzise modificarea si/sau desfacerea contractelor individuale de munca ale membrilor organizatiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenta la sindicat si activitatea sindicala.

Este real ca reclamanta ocupa o functie eligibila in Consiliul de Conducere al Sindicatului Romextera, fiind lider de grupa sindicala a unitatii teritoriale a jud. Cluj, insa din coroborarea textelor enuntate rezulta ca legiuitorul a urmarit protejarea salariatilor ce exercita o functie eligibila intr-un organism sindical impotriva concedierii determinate de activitatea sindicala, respectiv de motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii pe care-i reprezinta si nu a avut in vedere situatia in care-precum in prezenta cauza- au fost desfiintate toate posturile existente in organigrama, fiind evident ca desfiintarea postului ocupat de rcclamanta s-a datorat unor motive obiective, nefiind determinata in vreun fel de pozitia ocupata in cadrul sindicatului.

Sunt neintemeiate si criticile prin care se invoca incalcarea dispozitiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii potrivit carora decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective.

Astfel,  aplicarea unor criterii de stabilire a ordinii de prioritati la concediere vizeaza eliminarea arbitrariului pentru situatia efectuarii de concedieri colective, angajatorul avand doar dreptul de a stabili pozitiile ce urmeaza a fi restructurate, iar nu si dreptul de a nominaliza persoanele ce urmeaza a fi concediate, acestea din urma fiind determinate prin aplicarea unui criteriu obiectiv - realizarea obiectivelor de performanta - art. 69 alin. (3) din Codul muncii.

Ipoteza este aplicabila insa doar in acele cazuri in care angajatorul restructureaza o parte dintre pozitiile de acelasi fel, iar nu si in acele cazuri in care angajatorul restructureaza toate pozitiile identice din cadrul companiei -cum este cazul in prezenta speta- situatie in care aplicarea unor criterii de stabilire a ordinii de prioritati este lipsita de orice utilitate.

Cu privire la indicarea in decizia de concediere a unui alt numar al contractului individual de munca fata de cel incheiat intre parti,  retinem ca suntem in prezenta unei erori materiale cat timp numele salariatului concediat este corect mentionat, iar in cuprinsul  Notificarii de  preaviz se face  referire  la  numarul corect al contractului de munca ce urmeaza sa inceteze. Mentiunea invocata nu este una dintre cele obligatorii, prevazute sub sanctiunea anularii la art. 76 din Codul muncii, nefiind cauzata reclamantei nicio vatamare ca urmare a erorii materiale.

Raportat la sustinerile reclamantei in sensul ca in perioada de preaviz i s-a comunicat o informare prin care i se oferea un post de operator ghiseu cu aceleasi atributii si salariu mult diminuat, retinem ca termenului de preaviz(acordat de la 17.10.2013-fila 93) a fost suspendat in mai multe randuri ca urmare a incapacitatii temporare de munca a reclamentei -stabilita prin mai multe certificate medicale- implinindu-se abia la data de 05.02.2014.

La data de 11.11.2013 parata a emis nota de Informare nr. 2353, prin care a solicitat reclamanteii sa-si exprime, in termen de 5 zile calendaristice, optiunea de a ocupa pozitia de Operator Ghiseu existenta in cadrul Sucursalei Cluj (f. 99)

Asa cum rezulta si din cuprinsul notei de informare, reclamantei i-au fost comunicate toate caracteristicile postului ocupat, acesta fiind in masura sa ia o decizie in deplina cunostinta de cauza.

Cu toate acestea, la data de 15.11.2013, reclamanta a comunicat paratei ca nu este de acord cu salariul aferent pozitiei de Operator Ghiseu, solicitand sa-i fie pastrat salariul incasat pe perioada cat a ocupat pozitia de Manager Relatii cu Clientii (f. 103).

Contrar sustinerilor reclamantei, tribunalul retine ca nu suntem in prezenta unei modificari unilaterale a contractului individual de munca cata vreme reclamanta a fost doar informata cu privire la posiblitatea oferita de a ocupa un post care devenise vacant, iar pe de alta parte oferta din partea bancii nu poate fi considerata ca avand valoarea unei renuntari la termenul de preaviz, parata fiind indreptatita in aceste conditii sa emita decizia de concediere la expirarea acestuia.

Daca reclamanta ar fi acceptat ocuparea postului oferit, eventuala modificare a contractului individual de munca s-ar fi realizat ca urmare a acordului salariatului, iar nu ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului.

Prin urmare, nu subzista pretinsa discriminare pretinsa de reclamanta si nu se justifica nici acordarea unor daune.

Analizand in continuare motivele invocate de reclamanta, retinem ca potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa de alin. 2 al aceluiasi articol este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Din analiza coroborata a organigramelor depuse la dosar, rezulta ca postul ocupat de reclamant a fost suprimat din structura angajatorului.

Contrar cele sustinute de reclamanta, postul nu a fost mentinut sub o alta denumire si nici reinfiintat ulterior.

Este real ca in urma restructurarii o parte dintre atributiile pozitiilor desfiintate au fost realocate pozitiilor nou infiintate, insa aceasta imprejurare nu poate conduce la ideea ca postul detinut de reclamanta nu ar fi fost desfiintat in mod efectiv.

In ceea ce priveste existenta unei cauze reale si serioase care sa fi avut drept consecinta concedierea salariatului, instanta retine ca din interpretarea dispozitiilor art. 65 alin. 1 Codul Muncii se desprind mai multe conditii care definesc cauza reala si serioasa.

Astfel, in primul rand, cauza reala trebuie sa aiba caracter obiectiv, adica sa fie reclamata de existenta uneia dintre situatiile expres mentionate in art. 65 Codul Muncii, respectiv: dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii. In al doilea rand, cauza este serioasa daca este precisa, in sensul ca reprezinta adevaratul motiv al concedierii, neavand rolul de a disimula existenta unui alt motiv.

Revine asadar instantei de judecata rolul de a aprecia in fiecare caz concret indeplinirea conditiilor generic impuse de lege.

In conditiile in care exista certitudinea unei scaderi a activitatii, constatata prin documentele interne ale paratei, reorganizarea in scopul eficientizarii sale, inclusiv prin desfiintarea tuturor posturilor existente si infiintarea unor posturi noi adaptate programului de redresare, constituie atributul exclusiv al angajatorului.

In lumina dispozitiilor art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul muncii, angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale, el fiind cel care va suporta consecintele pentru cazul in care masurile luate nu au avut drept efect eficientizarea activitatii.

Reorganizarea activitatii a fost determinata de situatia economica precara a societatii, determinata de fapte obiective si date concrete, iar masura desfiintarii postului ocupat de reclamanta a avut la baza Hotararea de CA nr. 121 /08.08.2013, prin care s-a aprobat Planul Tehnico - Economic Final nr. 990/08.08.2013 - Planul de Concediere Colectiva.

Prin urmare, instanta apreciaza ca masura concedierii dispusa se incadreaza in conditiile impuse de art. 65 alin. 1 Codul muncii, fiind din aceasta perspectiva legala si temeinica.

In raport de considerentele expuse, motivele invocate de reclamanta apar ca fiind neintemeiate, astfel ca se va respinge ca neintemeiata actiunea formulata.

In temeiul art. 453 C. proc. civ., reclamantul va fi obligat la plata catre parata a cheltuielilor de judecata prilejuite de litigiul de fata, constand in onorariu avocat ales.

Avand in vedere complexitatea litigiului, din perspectiva si a probatoriului administrat, la numarul de termene acordate si la volumul de munca depus in concret de aparatorul ales al paratei, instanta va face aplicarea dispozitiilor art. 451 alin. 2 C. proc. civ. si va dispune reducerea onorariului avocatului ales al paratei de la 9333,17 lei, la 3. 000 lei, suma la plata careia va fi obligat reclamanta

Se va respinge cererea reclamantei de obligare a paratei la plata cheltuielilor de judecata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Respinge actiunea formulata de reclamanta L. S. domiciliata in Cluj-N. , CNP ..., in contradictoriu cu intimata N. S. A. cu sediul in Targu-M.,  nr. 93, jud. M., inregistrata la ORC M. sub nr. JXXX, CUl RO xx si sediul real din Bucuresti . 18 sector 5, xx,  inregistrata la Reg. Bancar RB-PJR-26-020/18.02.1999.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   decizie de concediere    nulitate absoluta    abatere disciplinara    reorganizare judiciara    faliment    dizolvare    clauze esentiale din contract    organism sindical    criterii de stabilire a ordinii de prioritati   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑