• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Posibilitatea reducerii programului de lucru lunar pentru liderii organizatiei sindicale. Necesitatea acordului angajatorului pentru indeplinirea atributiilor de lider sindical in timpul programului normal de lucru

Hotararea nr. 1245 din data de 04 martie 2014
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. ...X contestatorul N. P.    a formulat contestatie fata de Decizia n. 47/24.01.2012 a Directorului General al Companiei N. de Transporturi Aeriene Romane-TAROM S. A.  solicitand instantei ca prin hotararea ce o va pronunta sa se dispuna  anularea Deciziei nr. 47/24.01.2012, ca fiind emisa in conditii de nelegalitate si netemeinicie si, prin efect,  sa se anuleze masura disciplinara, sanctionatorie de reducere a salariului sau de baza cu 5% pe durata de doua luni, iar in situatia in care pana la sesizarea instantei, retinerea respectiva va fi fost efectiva (din drepturile salariale aferente lunii urmatoare emiterii deciziei) sa fie obligata parata la restituirea drepturilor banesti, astfel cum au fost retinute din salariul de baza

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin sentinta civila nr. 8953/16.10.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale in dosarul nr. ...X a fost respinsa ca neintemeiata contestatia .

Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a avut in vedre urmatoarele:  Reclamantul este  angajatul companiei parate S. C. „C. Nationala de Transporturi Aeriene Romane - TAROM”, S. A,  incepand cu anul 1985 in baza contractului individual de munca nr xx/14.06.2011, ocupand in prezent functia de inspector de securitate audit, in cadrul Serviciului Securitate Aeronautica-Departamentul Siguranta Zbor si Calitate conform actului aditional aflat in  copie la fila 30.

De asemenea reclamantul indeplineste si functia de presedinte al Sindicatului Democratic Siguranta Zborului

Prin Decizia nr. 47/24.01.2012 aflata in copie la fila 51,  C. Nationala de Transporturi Aeriene Romane-TAROM SA. a dispus sanctionarea disciplinara a reclamantului in baza art. 248 alin. (l) lit. c) din Codul Muncii si art. 42 lit. d) din Anexa nr. 23 intitulata Regulamentul intern, la Contractul Colectiv de Munca al companiei, prin aplicarea masurii de reducere a salariului de baza cu 5% pe o durata de doua luni,

In motivarea deciziei se retin ca abateri disciplinare fapta   reclamantului de a nu  formula o cerere prin care sa isi instiinteze seful, in legatura cu participarea sa la activitati sindicale, in data de 28.10.2011, precum si fapta constand in refuzul semnarii fisei postului in perioada iulie —noiembrie 2011.

Analizand decizia susmentionata  prin prisma respectarii cerintelor de continut obligatorii prevazute de lege, instanta apreciaza ca aceasta  a fost intocmita cu respectarea dispozitiilor art 252 alin 2 Codul muncii ce prevad ca :

,, Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Instanta apreciaza ca Decizia contestata contine toate mentiunile obligatorii prevazute de lege sub sanctiunea nulitatii absolute

Referitor la critica reclamantului vizand tardivitatea aplicarii sanctiunii disciplinare pentru prima fapta calificata ca fiind abatere disciplinara,  aceea de a nu  formula o cerere prin care sa isi instiinteze seful in legatura cu participarea sa la activitati sindicale, in data de 28.10.2011, instanta apreciaza ca aceasta este neintemeiata.

Porivit dispozitiilor art 252 Codul muncii angajatorul dispune aplicraea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii discip[linare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la daat savarsirii faptei.

Cu privire la data de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile de prescriptie a raspunderii disciplinare recent s-a pronuntat  Inalta Curte de Casatie si Justirie  interesul legii stabilind prin decizia nr 16/12.11.2012 ca :

,,In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.

In motivarea deciziei s-a arata ca termenul de 30 de zile, cuprins in acest articol, trebuie sa curga de la data la care referatul final de constatare a existentei abaterii disciplinare a fost inregistrat la registratura persoanei indreptatite sa emita decizia de sanctionare.

S-a mai arat ca nu poate fi primita argumentarea conform careia termenul de 30 de zile trebuie sa includa si perioada cercetarii prealabile, pentru ca altfel angajatorul, “uneori de rea-credinta”, il va supune pe angajat la presiuni cauzate de procedura cercetarii disciplinare, deoarece interpretarea mentionata pleaca de la prezumtia de rea-credinta, iar legea romana instituie prezumtia contrara, a bunei-credinte.

Pe de alta parte, se motiveaza,  legiuitorul a reglementat si un termen maxim de prescriptie de 6 luni, in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara, in scopul de a nu permite angajatorului sa isi exercite abuziv prerogativele si sa prelungeasca nepermis cercetarea prealabila si aplicarea sanctiunii, aspect de natura a afecta raporturile de munca prin crearea unei stari de nesiguranta a salariatului privind securitatea locului sau de munca.

Prin aceasta dispozitie legala, legiuitorul a inteles sa protejeze raporturile de munca, prin permisiunea acordata angajatorului de a realiza o cercetare prealabila riguroasa, care sa nu fie conditionata de incadrarea intr-un termen-limita, fiind cunoscut faptul ca verificarea existentei unei abateri disciplinare poate presupune uneori activitati complexe, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile. Daca s-ar considera ca termenul de emitere a deciziei de sanctionare incepe sa curga anterior realizarii cercetarii disciplinare prealabile, ar insemna ca toate activitatile complexe, specifice acestei cercetari, sa se deruleze intr-o perioada mai scurta de 30 de zile, ceea ce poate fi uneori imposibil din punct de vedere practic sau poate conduce la rezultate eronate.

Instanta suprema a mai retinut legea a stabilit  un termen minim de 30 de zile,  si a fost acordat angajatorului pentru a verifica daca aspectele constatate in procedura cercetarii prealabile constituie abatere disciplinara, daca se impune aplicarea unei sanctiuni disciplinare pentru aceasta abatere si pentru a motiva masura luata

Solutia data de instanta suprema in recursul  in interesul legii este obligatorie, potrivit art. 3307 alin. (4) din Codul de procedura civila.

In speta dedusa judecatii instanta retine ca procesul verbal de cercetare disciplinara inregistrat sub nr 108/20.01.2012 aflat in copie la filele 45-54 a fost adus la cunostinta Directorului general la data intocmirii acestuia, cand a fost  si aprobat astfel incat, apreciaza ca   masura sanctionarii  disciplinare a reclamantului  luata la data de 24.01.2012 prin Decizia nr 42 a fost facuta inauntrul termenului de 30 de zile.

In ceea ce priveste temeinicia deciziei de sanctionare disciplinara, instanta apreciaza ca in mod corect angajatorul a apreciat ca  fiind o abatere de la disciplina muncii fapta reclamantului de a nu cere permisiunea sefului ierarhic pentru desfasurarea unor activitati sindicale in data de 28.10.2011

Instanta  apreciaza ca dreptul de execitare al activitatilor sindicale  de care beneficiaza reclamantul in calitatea sa presedinte al Sindicatului Democratic Siguranta Zborului  nu se  poate exercita in mod discretionar si abuziv ci doar in scopul si in limitele legii.

Potrivit dispozitiilor art 217 Codul muncii exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Potrivit dispozitiilor art 225 Codul muncii numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii

Conform art. VIII-7  din CCM la nivel de unitate  reprezentantii salariatilor sau liderii sindicatului reprezentativ au dreptul la reducerea programului lunar cu pana la 5 zile afectate in exclusivitate activitatilor specifice reprezentantilor salariatilor si/sau sindicatului reprezentativ.

Asadar reclamantul nu se poate prevala de dreptul sindical ca un drept absolut care trebuie tratat cu prioritate in detrimentul sarcinilor de serviciu, acesta putandu-si exercita functia de lider de sindicat in cele 5 zile pe luna pentru indeplinirea mandatului primit de la membrii de sindicat, si nu oricand in timpul programului de lucru.

In ceea ce priveste insa cea de a doua fapta pentru care a fost sanctionat disciplinar reclamantul, aceea dea  tergiversa semnarea fisei postului timp de aproape 4 luni de la momentul semnarii in iulie 2011 a unui act aditional prin care se modifica functia din inspector de securitate zbor in inspector de securitate audit, aflat in copie la fila 30, instanta apreciaza ca in mod gresit angajatorul  a calificat aceasta fapta ca fiind abatere disciplinara.

Stabilirea atributiilor corespunzatoare fiecarui salariat reprezinta o prerogativa conferita  exclusiv angajatorului potrivit art 40 alin 1 litera b) Codul munci si se circumscrie unui alt drept al angajatorului- acela de a  stabili organizarea si functionarea unitatii .

Codul muncii prevede ca aceste atributii  stabilite in sarcina fiecarui salariat trebuie materializate  fisa postului.

Dispozitiile art 3 litera b) din Regulamentul intern al paratei prevad in mod clar ca salariatii au obligatia,,sa indeplineasca in totalitate si cu profesionalism sarcinile si obligatiile ce le revin din fisa postului ocupat si din contractul individual de munca, ce le sunt aduse la cunostinta sub semnatura…. .”

Asadar semnarea fisei postului are relevanta sub aspect probatoriu, in sensul ca  prin aceasta se face dovada aducerii la cunostinta salariatului  de catre angajator a atributiilor stabilite de catre acesta din urma.

In opinia instantei, doar nerespectarea atributiilor din fisa postului poate constitui abatere disciplinara, nu si refuzul semnarii acesteia.

Instanta retine ca raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Ea apara ordinea interioara din unitate, are un caracter strict personal si este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii juridice.

Pentru a raspunde disciplinar, trebuie sa fie intrunite elementele abaterii disciplinare, respectiv: obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca), latura obiectiva (fapta-actiunea sau inactiunea salariatului), subiectul (salariatul) si latura subiectiva (vinovatia-intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta a salariatului).

Fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul (daunator).

Savarsind abaterea, autorul ei incalca una sau mai multe obligatii pe care le are la locul de munca.

In cazul raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii, pentru individualizarea acesteia.

Tinandu-se seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat (art. 248 alin. 1 Codul Muncii), la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii savarsite, trebuie sa se recurga la criteriile generale prevazute de lege : imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala a salariatului in serviciu, eventualele sanctiuni aplicate anterior acestuia.

Potrivit art. 247alin. 1 Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara si are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara si, conf. disp. art. 250 Codul Muncii, organul competent sa aplice sanctiunea trebuie sa se procupe cu toata atentia de individualizarea acesteia, tinand seama de criteriile prevazute de lege, pentru o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei. Gravitatea abaterii trebuie apreciata in urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, a consecintelor ei si a circumstantelor personale ale autorului faptei.

In raport de imprejurarile in care a savarsita fapta reclamantului de a refuza sa ceara permisiunea sefului ierarhic pentru desfasurarea unor activitati sindicale in data de 28.10.2011,   instanta apreciaza ca aceasta este suficient de grava pentru a justifica aplicrea unei sanctiuni disciplinare, astfel incat instanta considera ca este  corect dozata  aplicarea sanctiunii disciplinare cu reducerea salariului cu 5% pentru o durata de 2 luni, chiar si  in conditiile in care, asa cum s-a argumentat anterior, instanta a apreciat ca cea de a doua fapta retinuta in decizia contestata, a fost calificata gresit de angajator ca fiind abatere disciplinara

Pentru  motivele susmentionate instanta apreciaza ca decizia de sanctionare contestata este temeinica si legala, motiv pentru care a respins ca neintemeiata contestatia formulata impotriva acesteia.

In termen legal, impotriva acestei sentinte a declarat recurs motivat, recurentul-contestator P. N., solicitand casarea hotararii recurate si rejudecand cauza in fond sa fie admisa actiunea.

Se arata in motivarea recursului ca hotararea a fost data cu incalcarea si aplicarea gresita a legii conform art. 304 punct 9 Cod Procedura Civila si anume:

- conform prevederilor raportate la art. VIII - 7 „Reducerea programului liderilor pentru activitati specifice reprezentantilor salariatilor sau sindicatului reprezentativ” din CCM la nivelul  era in vigoare la acea data, reprezentantii salariatilor/angajatilor aveam dreptul de a desfasura activitati sindicale chiar si in timpul programului de lucru asa cum rezulta implicit din dispozitiile CCM drepturile de natura salariala fiind suportate de angajator. In conformitate cu prevederile art. 41 alin 5 din Constitutia Romaniei revizuita „dreptul la negocieri in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate prin lege”. Deasemenea, conform art. 1270 alin l din Codul civil „CONTRACTUL VALABIL INCHEIAT ARE P. DE LEGE INTRE PARTILE CONTRACTANTE,,.

Din aceste doua dispozitii legale rezulta fara niciun echivoc ca participarea sa la activitatea sindicala din data de 28.10.2011 este acoperita de prevederile CCM la nivel de . care reprezinta cadrul legal ce reglementeaza in mod expres participarea reprezentantilor sindicali si in mod implicit si a subsemnatului la activitatile sindicale si de negociere a CCM, IN TIMPUL PROGRAMULUI DE LUCRU. De altfel asa cum rezulta si din Procesul Verbal incheiat in data de 28.10.2013,intalnirea a avut drept scop pregatirea negocierii CCM la nivel de  Proces Verbal este semnat de mai multi reprezentanti sindicali, dar niciunul nu a fost sanctionat disciplinar in afara de recurent

Nu exista nicio prevedere expresa in CCM si Regulamentul Intern prin care sa aiba obligatia de a solicita in scris participarea la acea activitate sindicala in timpul programului de lucru, activitate care de altfel s-a desfasurat in incinta unitatii. A anuntat verbal seful ierarhic ca in acea zi de 28.10.2011 participa la o activitate sindicala in vederea negocierii CCM la nivel  fond a apreciat gresit, fara a avea nicio dovada din partea angajatorului asa cum legea impune, ca a savarsit o „abatere de la disciplina muncii” in exercitarea activitatilor sindicale, in mod discretionar si abuziv cum apreciaza instanta judecatoreasca.

In conformitate cu dispozitiile art. l din Conventia nr. 135/1971 - adoptata de Organizatia Internationala a Muncii - referitoare la protectia reprezentantilor lucratorilor in intreprinderi si inlensnirile ce se acorda acestora, ratificata de Romania, „REPREZENTANTII LUCRATORILOR DIN INTREPRINDERI trebuie sa beneficieze de o protectie eficace impotriva oricaror masuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munca si care ar avea drept cauza calitatea sau activitatile lor de reprezentanti ai lucratorilor, apartenenta sindicala sau participarea la activitati sindicale, in masura in care actioneaza potrivit legilor, conventiilor colective sau altor aranjamente conventionale in vigoare”.

In conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul Muncii angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsita de salariat avand in vedere criteriile prevazute de acest articol, ori, sanctiunea aplicata este disproportionala fata de imprejurarile in care ar fi savarsit fapta si consecintele abaterii disciplinare deoarece, nu exista niciun prejudiciu pe care l-ar fi creat angajatorului si care sa fie dovedit de catre acesta,fiind in cadrul institutiei si nu in afara ei,dispunea de telefon si statie de emisie receptie putand interveni imediat in activitatea prevazuta de fisa postului.

Avand in vedere Decizia inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. ll /2013 „instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator,constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara”.

Prin urmare, considera ca sanctiunea disciplinara care i-a fost aplicata este netemeinica si nelegala raportat la dispozitiile legale mai sus mentionate.

Mai invoca recurentul ca instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de aparare si a unor dovezi administrate care erau hotaratoare pentru deslegarea pricinii si anume: Procesul Verbal angajatilor din data de 28.10.2013   , instanta nu a solicitat paratei  faca dovada ca ceilalti participanti la sedinta din data 28.10.2011 - cuprinsi in Procesul Verbal - au depus cereri scrise, solicitare care i s-a aplicat numai recurentului, motiv pentru care o considera discriminatorie,instanta nu a acceptat proba cu martori si interogatoriul paratei.

In drept invoca dispozitiile art. 204 pct 9 si 10 din Codul de Procedura Civila, art. 269 - 275 din Codul Muncii si solicita judecarea si in lipsa.

Intimata-parata au depus intampinare, solicitand pe aceasta cale respingerea recursului ca nefondat. Se arata in cuprinsul intampinarii ca dispozitiile art. VIII-7 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate se coroboreaza cu cele ale art. 35 alin. l din Legea 62/2011 privind dialogul social unde se prevede reducerea programului de lucru cu pana la 5 zile pentru reprezentantii salariatilor, afectate in exclusivitate activitatilor sindicale, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale pentru acele zile. Deci nu este vorba despre o activitate ce poate fi exercitata oricand ci numai in conditiile prevazute in contractul colectiv de munca la nivel de unitate (CCM) care prevede reducerea programului lunar de lucru si nu dreptul de a desfasura activitati sindicale oricand in timpul programului de lucru.

Asadar, reprezentantii salariatilor, daca doresc sa desfasoare activitate sindicala, pe baza de cerere prealabila, trebuie sa solicite angajatorului acest lucru, urmand a li se reduce programul de lucru destinat activitatilor sindicale cu pana la 5 zile/luna. Reclamantul invoca puterea de lege a conventiilor colective de munca insa tocmai cel in cauza nu si le-a insusit, CCM la nivel de unitate contrazicand intru totul afirmatiile sale si anume ca activitatea sindicala nu se face in timpul programului de lucru ci prin reducerea programului lunar de lucru.

Nimeni nu i-a interzis reclamantului sa participe la sedinte de pregatire a negocierii CCM intre reprezentantii salariatilor insa, fiind vorba despre activitati exclusiv sindicale, acest lucru nu se face oricand in timpul programului de lucru ci in afara lui, in timpul celor 5 zile destinate acestor activitati.

In fata instantei de recurs nu au fost administrate probe noi.

Analizand actele dosarului prin prisma criticilor de recurs intemeiate pe dispozitiile art. 304 pct. 9 C., precum si din oficiu conform art. 304 ind. 1 C., Curtea apreciaza recursul ca nefondat pentru urmatoarele considerente:

In ceea ce priveste solutia data de instanta de fond contestatiei recurentului privind abaterea disciplinara constand in fapta reclamantului de a nu cere permisiunea sefului ierarhic pentru desfasurarea unor activitati sindicale in data de 28.10.2011,Curtea retine urmatoarele aspecte relevante :

Recurentul nu contesta lipsa de la programul de lucru in data de 28 10 2011, invocand faptul ca participat la negocierea contractului colectiv de munca ce urma a se incheie la nivelul angajatorului, in calitate de lider al unei organizatii sindicale reprezentativa in unitate . De asemenea nu neaga faptul ca nu a solicitat in scris permisiunea conducerii societatii intimate de a lipsi din timpul programului de lucru in acest scop, precizand ca a avut acordul verbal in acest sens .

La randul sau intimata nu  contesta dreptul de exercitate a atributiilor sindicale de catre angajat, nici dreptul la negociere colectiva sau participarea acestuia la negociere, sanctiunea disciplinara fiind strict aplicata pentru fapta de a nu cere permisiunea sefului ierarhic pentru desfasurarea unor activitati sindicale in timpul programului de lucru . Prin urmare toate sustinerile recurentului privind negarea dreptului angajatilor la negocierea unui contract colectiv de munca si a dreptului sau de a-si exercita atributiile de lider sindical nu au relevanta fata de abaterea disciplinara pentru care a fost sanctionat, motiv pentru care nu vor face obiectul analizei instantei de recurs .

Cu privire la fapta imputata, se constata ca potrivit dispozitiilor art 225 Codul muncii -numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii

Conform art. VIII-7  din CCM la nivel de unitate  reprezentantii salariatilor sau liderii sindicatului reprezentativ au dreptul la reducerea programului lunar cu pana la 5 zile afectate in exclusivitate activitatilor specifice reprezentantilor salariatilor si/sau sindicatului reprezentativ.

Prin urmare exercitarea atributiilor specifice mandatului sindical se poate face doar in conditiile Contractului colectiv de munca mai sus mentionate, respectiv in timpul afectat exclusiv indeplinirii acestor atributii  (5 zile pe luna), interval de timp pentru care angajatul lider de sindicat este platit de catre angajator (chiar daca nu presteaza munca in folosul acestuia). Prin urmare dispozitia art. 225 Codul muncii face o disociere clara intre indeplinirea atributiilor obisnuite de serviciu prevazute in fisa postului si indeplinirea atributiilor de reprezentare sindicala . Se retine deci ca este neintemeiata sustinerea recurentului in sensul ca rezulta implicit din prevederile CCM-ului ca avea dreptul de a desfasura activitati sindicale in timpul programului de lucru .

Este evident ca, fiind necesara aprobarea unui numar anume de zile in care angajatul nu presteaza munca in folosul angajatorului ci exercita atributii de reprezentare sindicala, cu atat mai mult conducerea societatii trebuie sa -si de a acordul cu privire la indeplinirea atributiilor de lider sindical in timpul programului obisnuit de lucru, cand angajatul ar urma sa fie remunerat de catre societatea angajatoare chiar daca nu presteaza munca in folosul acesteia . Prin urmare sustinerea recurentului in sensul ca nu este prevazuta legal obligatia sa de a cerere acordul conducerii societatii este neintemeiata, fata de argumentele mai sus expuse.

De asemenea se retine ca nu s-a facut dovada existentei unui acord verbal al reprezentului legal al societatii pentru indeplinirea acestor atributii .

Cu privire la individualizarea sanctiunii disciplinare aplicata recurentului-contestator, Curtea retine ca reducerea salariului de baza cu 5% pe o durata de 2 luni este pe deplin justificata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare retinuta in sarcina angajatului .

Nu se poate aprecia, astfel cum invoca recurentul, ca ar fi prea grava aceasta sanctiune in raport cu dispozitiile art. 248 alin 1 din  Codul muncii care dau posibilitatea angajatorului de  aplica una dintre sanctiunile  urmatoare: avertisment scris, retrogradare din functie pe o durata de pana la 60 de zile, reducerea salariului de baza cu 5-10% pe o durata de 1-3 luni, reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere cu 5-10% pe o durata de 1-3 luni, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .

Retinand  practic lipsa nejustificata a contestatorului de locul de munca, chiar daca isi exercita atributiile de lider sindical, fara a informa insa conducerea societatii despre faptul ca lipseste in acest scop, sanctiunea aplicata nu poate fi privita ca prea grava. In calitate de lider al unui organ sindical care ii  reprezinta pe salariati si interesele acestora, recurentul era primul care trebuia sa respecte disciplina muncii, indeplinindu-se atributiile strict de serviciu si pe cele sindicale doar in conditiile legii si ale CCM-ului.

Retine Curtea si faptul ca aceasta sanctiune disciplinara a fost initial aplicata de societatea angajatoare in considerarea savarsirii de catre angajat a doua abateri disciplinare . Chiar daca instanta de fond a concluzionat ca fapta de tergiversare a semnarii fisei de post nu reprezinta o abatere disciplinara, Curtea apreciaza ca in raport cu elementele mai sus retinute, fapta de a nu solicita acordul conducerii cu privire la indeplinirea atributiilor de lider sindical in timpul programului de lucru este suficient de grava pentru a justifica ea insasi aplicarea sanctiunii cu reducerea salariului de baza cu 5% pe o durata de 2 luni.

Nu se poate retine nici sustinerea recurentului in sensul ca a fost discriminat in raport cu ceilalti lideri sindicali prezenti la negociere, care nu au solicitat in scris acordul societatii angajatoare si nici nu au fost discriminati. In cauza de fata se analizeaza situatia concreta a recurentului si nu exista dovezi cu privire la modalitatea in care alti lidei de sindicat au participat la negocieri-cu sau fara acordul scris al reprezentantilor societatii, in timpul programului de lucru sau in timpul in care exercitau exclusiv atributii sindicale, pentru a se putea retine un tratament diferit in ceea ce il priveste pe contestatorul din prezenta cauza .

Mai invoca recurentul ca instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de aparare si a unor dovezi administrate care erau hotaratoare pentru deslegarea pricinii si anume: Procesul Verbal angajatilor din data de 28.10.2013   , instanta nu a solicitat paratei  faca dovada ca ceilalti participanti la sedinta din data 28.10.2011 - cuprinsi in Procesul Verbal - au depus cereri scrise, instanta nu a acceptat proba cu martori si interogatoriul paratei. In raport cu aceste sustineri recurentul a invocat motivul de recurs prevazut de dispozitiile art. 304 pct. 10 C.

In ceea ce priveste motivul de recurs prevazut de art. 304 punctul 10 C.”cand instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de aparare sau asupra unei probe administrate, care erau hotaratoare pentru dezlegarea pricini.”,Curtea precizeaza ca aceste dispozitii legale au fost abrogate  prin art. I pct. 111 indice 1 din O.U.G. nr. 138/2000  si, prin urmare, nu mai pot fi incidente in cauza .     

Pentru aceste considerente, potrivit art. 312 alin. 1 C., solutia instantei de fond fiind legala si temeinica, Curtea va respinge recursul ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge recursul declarat de recurentul-contestator P. N. impotriva sentintei civile nr. 8953/16.10.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata C. NATIONALA DE TRANSPORTURI AERIENE ROMANE - TAROM SA, ca nefondat.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   fisa postului    reducerea salariului de baza    regulament intern    contract colectiv de munca    cercetare disciplinara prealabila    abatere disciplinara    expertiza contabila    disciplina muncii    sindicat    comportare generala    activitati sindicale    program de lucru   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑