Avocat Dreptul muncii - Jurisprudenta - Sanctionare disciplinara - Prerogativa disciplinara a angajatorului. Propunerea comisiei de disciplina privind sanctiunea disciplinara ce ar trebui aplicata salariatului

Prerogativa disciplinara a angajatorului. Propunerea comisiei de disciplina privind sanctiunea disciplinara ce ar trebui aplicata salariatului

Hotararea nr. 3925 din data de 12 iulie 2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 222/03.02.2016, pronuntata de Tribunalul I. - Sectia Civila, in dosarul nr. ...X, a fost admisa, in parte, actiunea formulata de reclamanta C. M., in contradictoriu cu parata C. de A. R. a Salariatilor din R. A. T. B - IFN. A fost transformata sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pentru 3 luni, s-a dispus reincadrarea reclamantei pe postul si functia detinute anterior concedierii si a fost obligata parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit acesteia, dupa aplicarea sanctiunii conform prezentei hotarari.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin aceeasi sentinta, a fot respinsa, ca nefondata, actiunea pentru rest si a fost obligata parata la plata catre reclamanta a sumei de 1000 lei cu titlu de cheltuieli de judecata, proportional cu masura in care i-au fost admise pretentiile.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta, cu privire la contestatia formulata impotriva deciziei de concediere, a retinut ca prin Decizia 32/27.10.2014 a fost desfacut contractul de munca al reclamantei in temeiul art. 247, 248 alin 1 lit. e si 250 Codul muncii, retinandu-se in sarcina acesteia savarsirea unei serii de abateri disciplinare printre care utilizarea frecventa a timpului de lucru in scopuri personale, comportament necorespunzator fata de colegi si superiori ierarhici, frecvente greseli de inregistrare a borderourilor de plata in sistemul informatic.

In drept tribunalul retine dispozitiile art. 252 Codul muncii, potrivit carora: „Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata”

Analizand decizia de concediere contestata prin prisma dispozitiilor legale mai sus enuntate precum si a criticilor formulate de reclamanta tribunalul observa ca aceasta cuprinde toate mentiunile prevazute sub sanctiunea nulitatii de art. 252 alin 2 Codul muncii.

Tribunalul nu poate retine criticile formulate de reclamanta sub aspectul legalitatii deciziei de concediere, acestea fiind lipsite de temei legal.

Astfel, in ce priveste critica referitoare la imprejurarea ca in cuprinsul deciziei de concediere sunt descrise fapte ce nu au fost prezentate in convocarea la cercetarea disciplinara tribunalul observa ca, intr-adevar, in cuprinsul deciziei se mentioneaza ca salariata a dat dovada de persistenta in savarsirea abaterilor disciplinare, fiind indicate sub acest aspect trei situatii ulterioare efectuarii cercetarii disciplinare.

Cu toate acestea, tribunalul retine ca aceste trei situatii (care, este adevarat, nu au fost cuprinse in convocarea la cercetarea disciplinara) au fost indicate doar pentru a proba punctul de vedere al comisiei de cercetare disciplinara asupra conduitei dezinteresate a reclamantei care, chiar aflandu-se in procedura de cercetare disciplinara, nu a inteles sa analizeze cu atentia cuvenita documentele de credit pe care le verifica si semna.

D. urmare, observand ca aceste situatii nu au fost avute in vedere la descrierea faptelor ce constituie abateri disciplinare ci doar in analiza conduitei generale a salariatului tribunalul apreciaza critica reclamantei ca nefondata sub acest aspect si urmeaza a o indeparta.

In ce priveste critica referitoare la limitarea dreptului de a se adresa instantei de judecata tribunalul observa ca in decizia atacata este indicata instanta competenta ca fiind aceea in raza careia reclamanta isi are domiciliul.

O astfel de mentiune in cuprinsul deciziei de concediere nu poate fi insa inteleasa in sensul propus de reclamanta, cata vreme reclamanta are posibilitatea de a uza de dreptul ei de alegere intre instantele deopotriva competente conform art. 210 din Legea 62/2011, indiferent de cuprinsul deciziei de concediere contestate. Aceasta deoarece normele de competenta sunt prevazute in mod expres de lege, mentiunile inscrise in decizia de concediere nefiind de natura a le modifica si/sau limita.

In fine, in ce priveste critica referitoare la imprejurarea ca decizia de concediere nu a fost semnata de organele de conducere special abilitate in acest sens tribunalul retine ca potrivit art. 10 alin 7 lit. i din Statutul CARS din R. A. T. B - IFN institutia este reprezentata in raporturile cu tertii de catre presedinte si Directorul Economic astfel incat in mod corect decizia de concediere poarta semnaturile acestor doua persoane iar nu ale intreg Consiliului Director (astfel cum reclamanta apreciaza ca s-ar fi impus)

In ce priveste criticile referitoare la desfasurarea cercetarii prealabile tribunalul retine ca potrivit art. 251 Codul muncii: „Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este”

D. analiza inscrisurilor aflate la dispozitia sa tribunalul retine ca prin Hotararea Consiliului Director din 29.09.2014 (fila 84 dosar) a fost numita comisia de cercetare disciplinara, fiind emisa Decizia 28/30.09.2014

Imprejurarea ca nota de convocare la cercetare disciplinara (fila 32 dosar) a fost semnata exclusiv de presedintele comisiei de cercetare disciplinara nu este de natura sa atraga nulitatea procedurii, cata vreme prevederile art. 251 Codul muncii nu impun semnarea convocarii de toti membrii comisiei, sintagma „de catre persoana imputernicita de angajator sa efectueze cercetarea disciplinara” fiind respectata si in cazul semnarii convocatorului de catre presedintele comisiei de cercetare.

Chiar altfel stand lucrurile insa tribunalul retine ca o astfel de omisiune ar putea atrage, eventual, exclusiv nulitatea relativa a procedurii, nulitate conditionata insa de producerea unui prejudiciu in patrimoniul salariatului, prejudiciu ce nu ar putea fi reparat decat prin anularea actului intocmit cu neobservarea dispozitiilor legale.

De altfel, din nici declaratiile martorilor audiati in cauza cu privire la modul de desfasurare al cercetarii prealabile disciplinare nu au rezultat aspecte care sa confirme sustinerea reclamantei privind nelegalitatea acesteia.

In cauza tribunalul observa ca reclamanta nu a invocat si nu a probat un astfel de prejudiciu astfel incat si aceasta sustinere se dovedeste ca nefondata si va fi inlaturata.

Retinand asadar ca nu au fost identificate aspecte care sa atraga nulitatea deciziei de concediere contestate tribunalul urmeaza a analiza temeinicia acesteia.

Sub acest aspect tribunalul retine ca din cuprinsul notei de relatii date de catre reclamanta cu ocazia cercetarii prealabile tribunalul retine ca aceasta a confirmat imprejurarea ca obisnuieste sa paraseasca locul de munca in scopuri personale (masa, vorbit la telefon, etc) in timpul programului de lucru, aceasta motivand atitudinea prin aceea ca programul de lucru este de opt ore conform Contractului Colectiv de Munca si, cum ea lucreaza de la 8 la 17, apreciaza ca i se cuvin aceste pauze. (fila 60 dosar). A apreciat reclamanta ca nu se poate sta in fata calculatorului 8 ore/zi non stop iar durata pauzelor pe care le ia nu este mai mare de 60 minute cumulat.

Tribunalul retine, sub acest aspect, ca potrivit Contractului Colectiv de Munca la nivel de unitate (art. 19, fila 205 dosar) orarul de lucru este zilnic intre orele 8-16 sau 9-17, cu pauza prin rotatie intre colegi.

Potrivit art. 20 lit. b din CCM la nivel de unitate pauza de masa nu este inclusa in durata normala a timpului de munca.

D. cuprinsul declaratiilor date de colegele de serviciu/ghiseu ale reclamantei (fila 238 dosar - A. C., fila 240 -C. G. I.) tribunalul retine ca reclamanta se afla adesea in curte in timpul programului de lucru, chiar in perioade in care la ghiseu era aglomeratie. De asemenea, acestea au aratat ca directorul institutiei a atras atentia in numeroase randuri sa nu ramana la serviciu dupa ora 16 decat salariatii care au optat pentru program de lucru 9. 00-17. 00.

Tribunalul retine, de asemenea, ca din cuprinsul declaratiilor date de colegii de serviciu si de superiorii ierarhici ai reclamantei rezulta conduita necorespunzatoare a reclamantei fata de colegi si superiori, aceasta obisnuind sa raspunda solicitarilor adresate in legatura cu desfasurarea activitatii pe un ton ridicat, agresiv uneori.

In ce priveste neinsusirea procedurilor de lucru cu bancile partenere tribunalul observa ca din declaratiile date de colegele de serviciu ascultate cu ocazia cercetarii disciplinare rezulta ca s-a procedat la instruirea acesteia cu privire la modul de lucru insa aceasta nu le efectueaza singura deoarece nu si le-a insusit.

Dna D. T., de care chiar reclamanta a aratat ca a fost asistata (precizare din cuprinsul actiunii formulate) a aratat in mod expres ca ea insasi s-a ocupat de instruirea reclamantei insa, avand in vedere ca aceasta nu a manifestat interes in a-si insusi aceste proceduri, s-a renuntat la instruirea pe mai departe a acesteia. (fila 249 dosar). Tot dna D. precizeaza ca reclamanta are o atitudine foarte recalcitranta in raport cu colegii, in special cu sefii (fila 250 dosar).

In fine, din cuprinsul cererii de imprumut 6864/12.09.2014 (fila 96-98 dosar) tribunalul retine ca reclamanta a semnat ea insasi aceasta cerere in numele solicitantului de imprumut (fila 97 dosar), eroare ce este de natura sa probeze un oarecare dezinteres al reclamantei fata de corecta indeplinire a atributiilor de serviciu

Tribunalul constata, asadar, ca nu pot fi retinute apararile reclamantei conform cu care nu ar fi fost probata existenta abaterilor disciplinare retinute in sarcina reclamantei, tribunalul apreciind de aceea ca decizia de sanctionare disciplinara este temeinica si legala sub acest aspect.

In fine, in ceea ce priveste sanctiunea disciplinara aplicata, tribunalul retine ca potrivit art. 250 Codul muncii: „Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta”

In cauza tribunalul observa ca prin Procesul verbal de cercetare disciplinara 492/15.10.2014 (fila 108-201 dosar atasat) Comisia de cercetare disciplinara a propus sanctionarea reclamantei cu reducerea salariului de baza pe o perioada de 3 luni cu 10%.

Fara a nega dreptul conducerii unitatii de a aplica o alta sanctiune disciplinara fata de cea propusa de Comisia de cercetare disciplinara prealabila tribunalul retine insa ca sanctiunea aplicata nu poate fi arbitrara, ea fiind necesar a fi individualizata prin raportare la criteriile avute in vedere de art. 250 Codul muncii.

Ori in cauza angajatorul nu a prezentat nicio justificare pentru care sanctiunea propusa de Comisia de cercetare disciplinara a fost considerata neindestulatoare, decizia de sanctionare emisa avand un continut identic cu raportul comisiei de cercetare, mai putin in ceea ce priveste sanctiunea dispusa.

In aceste conditii, avand in vedere ca din cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara nu rezulta, in concret, care au fost temeiurile care au justificat aplicarea unei sanctiuni mai grave decat cele propuse de comisia de cercetare disciplinara tribunalul, admitand sub acest aspect actiunea, a inlocuit sanctiunea concedierii cu cea a reducerii salariului de baza cu 10% pentru 3 luni.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel, in termen legal si motivat, parata C. de A. R. a Salariatilor din R. A. T. B - IFN.

In motivarea apelului, apelanta a aratat ca sentinta atacata este nelegala intrucat nu este motivata in drept . Instanta de fond nu a indicat temeiul legal in baza caruia este interzis de lege organului de conducere sa aplice alta sanctiune decat sanctiunea propusa de comisia de disciplina prin raportare la aceleasi aspecte avute in vedere de art. 250 Codul muncii.

De asemenea  instanta de fond nu tine cont de inscrisurile depuse la dosar caci in nici un caz nu se poate retine ca decizia organului de conduce al societatii  este arbitrara, atata timp cat prin Decizia de concediere (act emanat de la organul de conducere) au fost detaliate toate aspectele avute in vedere de art. 250 Codul muncii.

Sentinta adauga la lege si este contradictorie. Singura motivare a instantei de fond care a dus la transformarea sanctiunii disciplinare este ca „angajatorul nu a prezentat o justificare pentru care sanctiunea propusa de comisia de cercetare disciplinara a fost considerata neindestulatoare.”

Aceasta motivare insa ar atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere, nu a transformarii sanctiunii in conditiile mentinerii ca valabila a deciziei de concediere.

Solutia de a mentine ca valabila decizia de concediere si, in acelasi timp, de a transforma sanctiunea disciplinara este contradictorie, intrucat nu se poate schimba sanctiunea, daca decizia e legala si continua sa existe in forma in care a fost emisa.

Considera ca singura ipoteza in care instanta poate schimba sanctiunea dispusa de organul de conducere al unitatii subscrise este situatia in care ar fi anulat decizia de concediere si ar fi facut o proprie individualizare a criteriilor stabilite de art. 250 din Codul muncii. Acest lucru nu s-a intamplat in speta de fata, instanta de fond transformand sanctiunea fara o proprie individualizare a criteriilor de la art. 250 din Codul muncii, ceea ce lasa loc arbitrariului.

Sustine apelanta si ca sentinta atacata incalca dispozitiile art. 247 alin 1 din Codul muncii.

Desi instanta de fond afirma ca nu doreste sa nege dreptul conducerii unitatii de a aplica o alta sanctiune disciplinara fata de cea propusa de comisia de cercetare disciplinara, prin motivarea pe care o da exact la aceasta finalitate se ajunge. Organul de conducere al subscrisei nu trebuie sa aduca alte justificari noi, ci, daca nu mai exista justificari noi, organul de conducere va face o apreciere proprie a acelorasi criterii reglementate de art. 250 din Codul muncii detaliate in decizia de concediere si retinute si de comisia de disciplina.

In speta de fata, intrucat au existat nenumaratele abateri disciplinare grave savarsite de salariat, organul de conducere al unitatii, in baza proprii judecati, a considerat ca sanctiunea pe care o considera adecvata in raport de toate faptele savarsite de catre parata, este desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Instanta de fond a nesocotit dispozitiile art. 247 alin 1 Codul muncii care prevad ca angajatorul este cel care, constatand vinovatia salariatului, stabileste sanctiunea disciplinara si o individualizeaza dupa criteriile prevazute de art. 250 din codul muncii, respectiv: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior.

Propunerea comisiei de disciplina are doar valoare consultativa. Angajatorul este reprezentat si emite judecati proprii prin organul de conducere care nu este tinut de propunerea de sanctionare formulata de comisia de disciplina.

Prin intampinare intimata-contestatoare a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Se sustine in intampinare ca decizia astfel pronuntata este pe deplin legala si temeinica.

Cu privire la nemotivarea in drept a Sentintei civile, arata ca aceasta chestiune a fost pe deplin lamurita la momentul la care Inalta Curte de Casatie si Justitie  a pronuntat  Decizia nr. 11/2013 in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. 5 raportat la art. 250 din Codul muncii, statuand: “instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului \'impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara”.

Cu privire la sustinerea ca instanta nu a tinut cont de inscrisurile depuse la dosar, apelanta nu indica care anume inscrisuri nu ar fi fost luate in considerare la momentul deliberarii. D. contra, in mod temeinic instanta de fond a analizat toate motivele contestatiei formulate de salariata impotriva Deciziei de sanctionare disciplinara, luand in considerare intregul material probator administrat: interogatoriu, inscrisuri si martori.

Tribunalul, in motivarea Deciziei pronuntate, a facut o analiza atat in ceea ce priveste legalitatea Deciziei de sanctionare disciplinara, cat si sub aspectul temeiniciei masurii dispuse de angajator.

Daca in ceea ce priveste legalitatea procedurii privind aplicarea sanctiunii disciplinare, Tribunalul a considerat ca s-a respectat procedura impusa de art. 251 din Codul muncii, in ceea ce priveste temeinicia, in mod corect, a constatat faptul ca, la aplicarea sanctiunii disciplinare, “angajatorul nu a prezentat nicio justificare pentru care sanctiunea propusa de Comisia de cercetare disciplinara a fost considerata neindestulatoare, Decizia de sanctionare emisa avand un continut identic cu raportul Comisiei de cercetare, mai putin in ceea ce priveste sanctiunea dispusa.”

Pentru ca o sanctiune disciplinara sa fie intemeiata, este necesar a se avea in vedere criteriile de stabilire a acesteia, asa cum sunt reliefate in art. 250 din Codul muncii.

Neindividualizarea faptei a condus astfel la aplicarea unei sanctiuni disciplinare neintemeiate si, in consecinta, a determinat inlocuirea acesteia cu o alta sanctiune, mai putin severa, luandu-se in considerare modul in care angajatorul a inteles sa efectueze cercetarea disciplinara (neindicarea faptelor in cuprinsul convocarii, cercetari ale Comisiei cu privire si la alte fapte decat cele retinute in Convocator, precum si cuprinderea in Decizia de sanctionare disciplinara a unor fapte ulterioare, care nu au fost avute in vedere la momentul efectuarii cercetarii disciplinare prealabile).

Apelanta considera, in mod gresit, ca instanta ar fi realizat o proprie individualizare a faptei.

Nu instanta a reanalizat criteriile de stabilire a sanctiunii disciplinara, ci insasi Comisia de cercetare disciplinara desemnata de catre angajator.

Fara nicio justificare, la momentul aplicarii sanctiunii disciplinare nu s-a aratat in niciun fel vreun motiv pentru care salariatei sa-i fie aplicata sanctiunea disciplinara cu incetarea Contractului individual de munca in conditiile in care Comisia de cercetare disciplinara a propus Consiliului Director “sanctionarea d-nei. Clinei M. cu sanctiunea reducerii salariului de baza pe o perioada de 3 luni cu 10%.”

Astfel, Tribunalul, in conditiile in care i s-a solicitat inlocuirea sanctiunii disciplinare, a retinut ca, “angajatorul nu a prezentat nicio justificare pentru care sanctiunea propusa de Comisia de cercetare disciplinara a fost considerata neindestulatoare, Decizia de sanctionare emisa avand un continut identic cu Raportul Comisiei de cercetare, mai putin in ceea ce priveste sanctiunea dispusa.”

In mod gresit apelanta considera ca “organul de conducere al subscrisei nu trebuie sa aduca alte justificari noi” la momentul la care aplica o sanctiune disciplinara. Ar fi corect un astfel de rationament, in conditiile in care angajatorul ar prelua o analiza a Comisiei de cercetare disciplinara, impreuna cu sanctiunea propusa. Insa, in situatia in care, pe baza aceleiasi motivari, angajatorul dispune o alta sanctiune disciplinara, este firesc sa argumenteze de ce considera necesar a se aplica o sanctiune disciplinara mai grava, evitandu-se astfel aplicarea de catre angajator a unei sanctiuni arbitrare.

Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art. 476 C. pr. civ., in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Potrivit dispozitiilor art. 477 C. :

(1) Instanta de apel va proceda la rejudecarea fondului in limitele stabilite, expres sau implicit, de catre apelant, precum si cu privire la solutiile care sunt dependente de partea din hotarare care a fost atacata.

(2) Devolutiunea va opera cu privire la intreaga cauza atunci cand apelul nu este limitat la anumite solutii din dispozitiv ori atunci cand se tinde la anularea hotararii sau daca obiectul litigiului este indivizibil.

In cauza de fata instanta de fond, investita cu contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara a reclamantei si ci cereri avand ca obiect plata de drepturi banesti, a constatat legalitatea deciziei de sanctionare, imprejurarea ca angajatorul nu a justificat aplicarea unei sanctiuni mai grave decat cea propusa de comisia de cercetare disciplinara, inlocuind sanctiunea concedierii disciplinare cu cea a reducerii  salariului de baza, precum si netemeinicia celorlalte capete de cerere.

Contestatoarea nu a formulat apel impotriva sentintei de fond, motiv pentru care au dobandit caracter definitiv si au intrat in putere de lucru judecat considerentele instantei de fond privind legalitatea deciziei de sanctionare disciplinara, faptul ca faptele imputate au fost savarsite de contestatoare, cu vinovatie . Tribunalul a constatat ca nu pot fi retinute apararile reclamantei conform cu care nu ar fi fost probata existenta abaterilor disciplinare retinute in sarcina reclamantei, tribunalul apreciind de aceea ca decizia de sanctionare disciplinara este temeinica si legala sub acest aspect.

Pe cale de consecinta aceste aspecte nu vor face obiectul analizei instantei de apel, aceasta fiind investita doar cu apelul declarat de parata impotriva sentintei de fond, care vizeaza exclusiv solutia de inlocuire a sanctiunii dispusa prin decizia contestata, cu una mai putin grava.

Este adevarat, astfel cum invoca intimata contestatoare, ca Inalta Curte de Casatie si Justitie  a pronuntat  Decizia nr. 11/2013 in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. 5 raportat la art. 250 din Codul muncii, statuand: “instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului \'impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara”.

A retinut Inalta Curte de Casatie si Justitie in considerentele acestei decizii ca, din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a masurii disciplinare.

Prin urmare instanta de fond, constatand ca faptele imputate reclamantei constituie abateri disciplinare si au fost savarsite de aceasta angajata cu vinovatie, avea posibilitatea de a inlocui sanctiunea concedierii disciplinare cu reducerea salariului de baza, daca aprecia ca individualizarea sanctiunii disciplinare nu a fost corect facuta de angajator .

In cauza de fata insa, instanta de fond nu a facut o analiza a criteriilor de individualizare a sanctiunii disciplinare, pentru a concluziona ca aceste criterii nu au fost avute in vedere de angajator in mod corect in raport cu circumstantele particulare ale pricinii, si ca, pe cale de consecinta, se impune inlocuirea  sanctiunii aplicata de apelanta-parata salariatei sale.

Solutia de inlocuire a sanctiunii disciplinare se intemeiaza exclusiv pe faptul ca angajatorul nu a argumentat ratiunea pentru care a aplicat salariatei o alta sanctiune decat cea propusa de comisia de cercetare disciplinara.

D. aceasta perspectiva lipsa temeiului de drept al sentintei, la care face referire apelanta, reprezinta invocarea faptului ca nu exista in temei legal care sa impuna angajatorului sa justifice aceasta masura

Curtea constata ca nu exista temei legal care sa impuna mentionarea in decizia de sanctionare disciplinara a ratiunilor pentru care angajatorul a aplicat salariatei o alta sanctiune decat cea propusa de comisia de cercetare disciplinara. Potrivit dispozitiilor art. 252 Codul muncii o decizie de sanctionare disciplinara nu trebuie sa contina o asemenea explicatie . De altfel instanta de fond a constatat ca decizia atacata intruneste din punct de vedere formal exigentele legale in materie .

Prin urmare lipsa unei asemenea justificari nu poate constitui viciu de forma al deciziei de sanctionare disciplinara .

Potrivit dispozitiilor art. 247 alin 1 Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Rezulta ca angajatorul este cel care aplica sanctiunea disciplinara . In mod evident un angajator persoana juridica nu poate actiona in mod legal pentru aplicarea sanctiunii disciplinare decat prin organele sale de conducere, cum de altfel s-a procedat in cauza de fata.

Cercetarea disciplinara prealabila emiterii deciziei de sanctionare este obligatorie, potrivit art. 251 Codul muncii, insa nu exista niciun temei legal pentru a se aprecia ca propunerile facute de comisie de cercetare disciplinara cu privire la sanctiunea ce ar trebui aplicata salariatului cercetat ar fi obligatorie pentru reprezentantii legali ai angajatorului .

Cum prerogativa sanctionarii disciplinare apartine angajatorului, este evident ca acesta are dreptul si obligatia de a aplica o sanctiune disciplinara conform criteriilor de individualizare prevazute de Codul muncii .

Astfel, potrivit dispozitiilor art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In raport cu aceste criterii, Curtea constata ca apelanta-parata, in calitate de angajator, a procedat la o corecta individualizare a sanctiunii disciplinare aplicata intimatei-contestatoare.

Astfel, sanctiunea cea mai grava prevazuta de Codul muncii, respectiv concedierea disciplinara a salariatei, este justificata de numarul mare de abateri disciplinare savarsite de intimata, cu vinovatie, precum si de comportarea generala in serviciu a salariatului.

S-a retinut de catre angajator in decizia de sanctionare utilizarea frecventa de catre salariata a timpului de lucru in scopuri personale, comportament necorespunzator fata de colegi si superiori ierarhici, frecvente greseli de inregistrare a borderourilor de plata in sistemul informatic.

Instanta de fond a constatat, la randul ei, ca din cuprinsul declaratiilor date de colegele de serviciu/ghiseu ale reclamantei rezulta ca aceasta se afla adesea in curte in timpul programului de lucru, chiar in perioade in care la ghiseu era aglomeratie ;din cuprinsul declaratiilor date de colegii de serviciu si de superiorii ierarhici ai reclamantei rezulta conduita necorespunzatoare a reclamantei fata de colegi si superiori, aceasta obisnuind sa raspunda solicitarilor adresate in legatura cu desfasurarea activitatii pe un ton ridicat, agresiv uneori. In ce priveste neinsusirea procedurilor de lucru cu bancile partenere tribunalul a constatat ca din declaratiile date de colegele de serviciu ascultate cu ocazia cercetarii disciplinare rezulta ca s-a procedat la instruirea acesteia cu privire la modul de lucru insa aceasta nu le efectueaza singura deoarece nu si le-a insusit. Martora  D. T. a aratat in mod expres ca ea insasi s-a ocupat de instruirea reclamantei insa, avand in vedere ca aceasta nu a manifestat interes in a-si insusi aceste proceduri, s-a renuntat la instruirea pe mai departe a acesteia. Tot dna D. a precizat ca reclamanta are o atitudine foarte recalcitranta in raport cu colegii, in special cu sefii. D. cuprinsul cererii de imprumut 6864/12.09.2014  tribunalul a retinut ca reclamanta a semnat ea insasi aceasta cerere in numele solicitantului de imprumut, eroare ce este de natura sa probeze un oarecare dezinteres al reclamantei fata de corecta indeplinire a atributiilor de serviciu.

Prin urmare nu suntem in prezenta unor abateri disciplinare izolate, savarsite din culpa de salariata, ci s-a retinut cu putere de lucru judecat de catre instanta de fond ca intimata-reclamanta avea in general un comportament neadecvat fata de superiori si colegi, manifesta dezinteres pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu, lipsea frecvent de la programul de lucru s. a. m. d.

In atare situatie Curtea concluzioneaza in sensul ca sanctiunea concedierii disciplinare a intimatei este pe deplin justificata de savarsirea cu vinovatie a baterilor retinute de angajator in sarcina ei, iar individualizarea aplicarii acestei sanctiuni s-a facut in conformitate cu dispozitiile art. 250 Codul Muncii .

Pentru aceste considerente, in temeiul dispozitiilor art. 480 C., Curtea va admite apelul declarat de parata C. de A. R. a Salariatilor din R. - IFN si va schimba in tot sentinta apelata, in sensul ca va respinge actiunea ca neintemeiata.

In temeiul dispozitiilor art. 453 C., aplicabile si in etapa procesuala a apelului conform art. 482 C., Curtea va obliga intimata sa plateasca apelantei suma de 1000 lei, cheltuieli de judecata efectuate in apel, reprezentand onorariu de avocat, dovedit cu factura MTCA nr. 20/19 02 2016 si extrasul de cont din 29 02 2016 (filele75-76 dosar apel), potrivi cu care apelanta a platit avocatului care a formulat in numele ei cererea de apel si a reprezentat-o in aceasta etapa procesuala suma de 2500 lei . In raport cu munca depusa efectiv de avocat in aceasta etapa procesuala,  retinand si faptul ca nu s-a repus in discutie legalitatea si temeinicia deciziei de sanctionare disciplinara ci doar solutia de inlocuire a sanctiunii aplicate, Curtea apreciaza ca se impune, potrivit dispozitiilor art. 451 alin 2 C., cenzurarea cuantumului acestui onorariu de avocat, suma de 1000 lei fiind conforma activitatii avocatului si complexitati reduse a cauzei.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite apelul declarat de parata C. de A. R. a Salariatilor din R. - IFN, cu sediul procesual ales la av. M. T. din Bucuresti, sector 4,   nr. 16-18,  civile nr. 222 din data de 03.02.2016, pronuntata de Tribunalul I. - Sectia Civila, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu reclamanta C. M., cu domiciliul procesual ales la av. P. M. -C., din Bucuresti, sector 3, . 2,, .

Schimba in tot sentinta apelata, in sensul ca:

Respinge actiunea ca neintemeiata.


Prelucrare: MCP - Cabinet avocati


Mai multe despre:   decizie de concediere    timp de lucru    sanctiune disciplinara    nulitate absoluta    statut de personal    regulament intern    contract colectiv de munca    comisie de disciplina    prejudiciu    comportare generala in serviciu    organe de conducere    propuneri    prerogativa disciplinara   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.

 

Contact

MCP avocati Cabinet de Avocat Marius-Catalin Predut
Sediul: str. Vintila Voda, nr. 2, Bucuresti, sector 3 (langa Tribunalul Bucuresti)
Metrou: Statia Unirii 1 si Unirii 2
RATB: Liniile 104, 124, 123, 385 (Statia Biblioteca Nationala a Romaniei)
Liniile 313, 116, 117 (Statia Mircea Voda)
Tel: (+4)0722.415.993
Fax: (004)0318.171.755
Avocat Predut Marius-Catalin
Contact OnLine!
Cum Ajungi la noi? Vezi harta!
Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Articole Dreptul muncii

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare si pe durata declansarii cercetarii disciplinare
Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Cuprinsul deciziei de concediere
Nulitatea notificarii prin care s-a dispus unilateral incetarea contractului individual de munca in perioada de proba
Greva. Tipuri de greva si conditii de declansare

Jurisprudenta Dreptul muncii

Accidente de munca
Asistenta si Asigurari sociale. Pensii
Contestatie decizie de concediere
Contractul de munca. Clauze
Drepturi salariale
Incetarea contractului individual de munca
Incheierea contractului individual de munca
Modificarea contractului individual de munca
Plangere contraventionala
Probe
Raspunderea patrimoniala
Sanctionare disciplinara
Suspendarea contractului individual de munca

Consultatii Dreptul muncii

Neprezentarea la medicul de medicina muncii. Nulitatea contractului individual de munca.
Munca suplimentara
Obligarea angajatorului la depunerea organigramei
Munca prestata pe timp de noapte, in zilele de repaus saptamanal
Modificarea felului muncii. Obligativitatea acordului partilor
Plangerea penala introdusa de angajator impotriva unui salariat nu mai constituie cauza de suspendare a contractului individual de munca
Decontarea transportului la locul de munca
Solicitarea drepturilor salariale, la zi, posibila doar in cazul incetarii contractului individual de munca
Compensarea in bani a concediului de odihna.
Indemnizatia de somaj in cazul concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.
Recuperarea salariilor restante. Stabilirea salariului sub nivelul minim brut pe tara
Fapta de a primi in munca persoane fara incheierea unui contract individual de munca. Sanctiuni
Actul aditional la contractul individual de munca.
Reducerea programului de lucru in perioada de preaviz.
Acordarea drepturilor salariale astfel cum au fost prevazute in contractual individual de munca.