• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Rolul instantei investite de a controla legalitatea si temeinicia deciziilor de sanctionare. Inlocuirea sanctiunii disicplinare aplicate.

Hotararea nr. 1349 din data de 30.06.2016
Pronuntata de Tribunalul Gorj

Prin cererea de chemare in judecata inregistrata sub nr. XXXXXXXXXXXX, contestatorul M. V. a formulat contestatie impotriva deciziei nr. 7535/xxxxx din data de 01.10.2015 de desfacere a contractului individual de munca emisa de parata Societatea C. E. O. S. A., iar prin sentinta ce se va pronunta sa se dispuna anularea deciziei contestate constatand nulitatea absoluta a acestei decizii, reintegrarea sa pe functia avuta anterior, obligarea paratei la plata despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, despagubiri calculate de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective, obligarea paratei la efectuarea modificarilor corespunzatoare in Registrul de evidenta al salariatilor, precum si obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu ocazia acestui proces, conform art. 453 Noul Cod de procedura Civila.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

In motivarea contestatiei a precizat ca a fost salariatul paratei pentru o perioada de aproximativ 16 ani, dupa cum reiese din carnetul de munca xxxxxxx.

A precizat ca a fost in concediu medical si dupa reluarea activitatii, a fost convocat in vederea inmanarii unui inscris - decizia a carei anulare o solicita, insa a solicitat comunicarea acestuia prin posta, sub auspiciul unor suspiciuni.

A apreciat ca decizia contestata pentru motive de nelegalitate nu indeplineste conditiile obligatorii impuse de catre legiuitor-art. 252 din Codul muncii coroborate cu dispozitiile art. 78, fapt pentru care a solicitat sa se constate ca decizia face trimitere la o alta decizie, insa despre suspendarea efectelor acesteia sau de revocarea sa nu avea cunostinta. Avand in vedere cele prevazute de art. 252 Codul muncii rezulta ca mentiunile specificate sunt obligatorii, iar lipsa lor din decizia de sanctionare are ca si consecinta nulitatea absoluta a deciziei.

Reclamantul apreciaza ca decizia contestata se prezinta a fi o decizie cu caracter retroactiv. In acest sens, invedereaza ca deciziile emise dupa data incetarii raporturilor de munca dintre parti sunt caduce, angajatorul neputand emite decizii referitoare la executarea, incetarea contractului individual de munca dintre parti decat pe perioada existentei acestuia. Ca in lipsa revocarii deciziei de concediere pana la momentul la care acesta isi produce efectele –data comunicarii catre salariat, revocarea deciziei comunicate salariatului, precum si emiterea unei noi decizii de incetare a contractului individual de munca al salariatului(deja concediat) sau orice alta decizie emisa de angajator in legatura cu executarea contractului de munca incetat prin producerea efectelor altor decizii anterioare nu pot produce nici un efect, intrucat aceasta revenire a avut loc dupa incetarea contractului individual de munca al salariatului ca efect al primei comunicari.

De asemenea a aratat ca, revocarea deciziei de concediere si emiterea unei noi decizii nu sunt de natura sa repuna in vigoare un contract de munca incetat la o data anterioara. Dupa incetarea contractului de munca prin concediere, raporturile de munca intre parti nu pot fi reluate decat fie prin incheierea unui nou contract de munca, fie prin anularea cu caracter retroactiv a actului de concediere de catre instanta, in caz contrar s-ar permite angajatorului care a dat eficienta incetarii contractului de munca al salariatului sa revina temporar asupra actului astfel emis, cat sa si permita sa salvgardeze actul lovit de nulitate prin emiterea unor acte reparatorii si cu efect retroactiv.

A sustinut reclamantul ca nu exista posibilitatea legala ca angajatorul sa emita acte unilaterale cu efect retroactiv, actele unilaterale ale angajatorului producand efecte de la data comunicarii lor salariatului si numai nulitatea ar putea retroactiva, iar nulitatea nu se poate constata sau pronunta in cazul deciziei de concediere decat de catre o instanta judecatoreasca. Ca nulitatea prevazuta de art. 252 alin. 2 din Codul muncii are caracterul unei nulitati exprese, fiind anume prevazuta de lege. In cazul nulitatii exprese, legea instituie o prezumtie juris tantum de vatamare astfel incat beneficiarul prezumtiei nu trebuie sa dovedeasca faptul vatamarii, ci doar neobservarea formelor legale. Cum caracterul normei legale este imperativ, incalcarea atrage indubitabil sanctiunea nulitatii absolute.

De asemenea, se mentioneaza ca, in cuprinsul deciziei de sanctionare pe care intelege parata sa o puna in aplicare prin decizia contestata, nu se regasesc mentiuni referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate de catre salariat in timpul efectuarii cercetarii disciplinare prealabile. Ca trimiterile din motivarea deciziei catre regulamentul intern sunt insuficiente, deoarece, pe de o parte, legea instituie un continut obligatoriu, un element de formalism al deciziei care trebuie respectat intocmai, iar pe de alta parte, faptele retinute in procesul-verbal sunt descrise in mod vag si general.

Apreciaza ca omisiunea paratei nu poate fi inlocuita prin noua decizie care, de altfel, nici nu contine elementele obligatorii prevazute de catre legiuitor sub sanctiunea nulitatii absolute, fiind vorba de o nulitate absoluta, pentru nerespectarea cerintelor de forma, nu poate fi acoperita prin confirmare de noua decizie.

Cu privire la nulitate, se arata ca nulitatea reprezinta acea sanctiune de drept civil, care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila. Ca efectele nulitatii sunt guvernate de trei principii clasice de drept: principiul retroactivitatii efectelor nulitatii, principiul repunerii partilor in situatia anterioara si principiul anularii actului subsecvent, cu exceptiile lor veritabile si aparente.

Decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare este lovita de nulitate deoarece nu contine elementele obligatorii stabilite in mod imperativ de art. 252 din Codul muncii, iar decizia nr. 7025/31.08.2015, nu inlatura apararile formulate de catre reclamant, ce conduce la nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare pentru nerespectarea conditiilor de forma cerute de lege cu ocazia emiterii acesteia, considerente fata de care apreciaza ca nu se mai impune cercetarea fondului cauzei sub celelalte aspecte, cu privire la pretinsa fapta ce ar constitui abatere disciplinara.

A invederat ca daca se apreciaza util solutionarii cauzei, va proba faptul ca pentru perioada lipsa de la program a solicitat aprobarea unor zile din concediul de odihna, cerere care a fost prezentata la locul de munca de catre tatal sau, dar care a refuzat a fi primita de catre superiorii sai.

Un alt aspect sustinut de catre reclamant este acela ca decizia este nula prin prisma dispozitiilor dreptului comunitar cu privire la discriminare - Directiva 2000/78/CE. In acest sens, a aratat ca in cadrul angajatorului, un alt salariat a fost sanctionat pentru o fapta de aceeasi natura cu a sa, numitul M. L., sanctiunea aplicata fiind de 5% pentru o luna, fapt pentru care considera ca i-a fost aplicat un tratament discriminatoriu.

Fata de aceste aspecte, arata ca in ordinea juridica comunitara se poate regasi principiul egalitatii de tratament, iar sanctiunea incalcarii acestui principiu este nulitatea actului, persoana discriminata avand dreptul si la despagubiri.

In probatoriu, s-a solicitat incuviintarea probei cu inscrisuri, precum si proba testimoniala.

In drept, si a intemeiat cererea pe dispozitiile art. 3 lit. c din Directiva 2000/78/CE, Ordonanta nr. 137/2000 actualizata, precum si dispozitiile Codului muncii.

In dovedire a anexat decizia inregistrata sub nr. 7026/xxxxx/31.08.2015, copie a carti de identitate, decizia nr. 7535//xxxxx/01.10.2015.

Legal citata, in conditiile art. 205 si urmatoarele din Cod procedura civila, parata Societatea C. E. O. S. A. a formulat intampinare la contestatia formulata de reclamantul M. V. prin care a solicitat respingerea actiunii ca neintemeiata pentru cele ce se succed.

Raportat la anularea deciziei 7535/xxxxx/01.10.2015 cu consecinta reincadrarii pe postul detinut anterior concedierii, cat si plata drepturilor banesti de la data disponibilizarii pana la data reincadrarii, indexate, majorate si reactualizate, precum si a celorlalte drepturi de care a beneficiat pana la data reintegrarii efective, parata a solicitat respingerea motivelor invocate de catre reclamant in sustinerea cererii de chemare in judecata, precizand ca desfacerea contractului individual de munca a intervenit in mod legal care tin de persoana reclamantului.

In motivare parata a aratat ca reclamantul a fost salariat in cadrul Societatii C. E. O. S. A. - UMC Tismana, iar prin decizia nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 a fost sanctionat in temeiul Raportului de cercetare disciplinara prealabila nr. xxxxx/24.08.2015 aprobat de directorul general executiv, cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Ca prin referatul nr. 7884/27. 04. 2015, salariatul B. A. a adus la cunostinta conducerii Unitatii Miniere faptul ca reclamantul nu a respectat programarea salariatilor la lucru, stabilita pentru personalul care deserveste linia tehnologica a Excavatorului 1300-03, sector 3, absentand nemotivat in zilele de 18, 19, 20 si 23 martie 2015. Comisia stabilita prin decizia nr. 51/8160/29. 04. 2015 a verificat prezenta la lucru a salariatului si a constatat ca reclamantul nu s-a prezentat la serviciu conform programarii si nu a prezentat documente justificative pentru motivarea absentelor nemotivate inregistrate pentru zilele de 18, 19, 20 si 23 martie 2015.

A mentionat parata ca in conformitate cu prevederile art. 251 alin. 2 din Codul muncii, salariatul a fost convocat pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, urmare a cercetarilor efectuate s-a constatat ca prin fapta sa, reclamantul a incalcat prevederile art. 12 din Regulamentul intern, ale art. 39 alin. 2 pct. a), b) si c) din Codul muncii, precum si cele inscrise in Fisa postului.

A descris aspectele de fapt rezultate din Nota explicativa a reclamantului, facand trimitere la precizarile reclamantului cum ca avea cunostinta de prevederile Regulamentului intern al societatii si ca a absentat nemotivat pentru ca a avut o depresie dupa o cearta in familie si ca a avut absente nemotivate in anii 2014-2015. De asemenea, a recunoscut ca a solicitat concediu medical dupa cele 4 zile de absente nemotivate, dar ca nu i s-a acordat retroactiv si ca nu detine documente cu care sa motiveze absentele de la programul de lucru.

Cum comisia de cercetare disciplinara prealabila a apreciat ca salariatul cercetat avea obligatia de a fi prezent la serviciu conform graficului de lucru pentru luna martie 2015, dar a absentat nemotivat 4 zile lucratoare consecutiv, respectiv 18, 19, 20 si 23 martie 2015, zile pentru care nu a prezentat documente justificative pentru lipsa de la serviciu, s-a constat ca, prin incalcarea obligatiilor stipulate de Regulamentul Intern si Fisa Postului, au devenit incidente prevederile art. 90 alin. 2 pct. 2. 5 din Regulamentul intern conform carora:, , In cadrul CEO constituie abateri disciplinare, fara ca enumerarea sa fie limitativa, urmatoarele fapte: absentarea nemotivata de la serviciu timp de trei zile consecutiv ori cinci zile in ultimele sase luni calendaristice, cel care nu ia masura cuvenita se face raspunzator direct.

Societatea parata a invederat faptul ca insusi reclamantul a recunoscut ca a solicitat concediu medical dupa cele 4 zile de absente nemotivate, dar ca nu i s-a acordat retroactiv, ulterior devenind violent, fiind internat la spitalul de psihiatrie, cu diagnosticul, ,turburari mentale si de comportament legate de consumul de alcool,, si s-a angajat sa urmeze tratamentul prescris de medic.

Raportat la toate aceste sustineri, s-a aratat ca reclamantul a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca incepand cu data de 07.09.2015, in baza dispozitiilor art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii, coroborat cu art. 93 alin. 1 lit. e din regulamentul intern al societatii. Prin adresa nr. xxxxx/01. 01. 2015 conducerea UMC Tismana a comunicat ca salariatul M. V., s-a aflat in incapacitate temporara de munca pe perioada 24.08.xxxxxxxxxxxxx15, aspect ce a condus la emiterea Deciziei nr. 7535/xxxxx din 01.10.2015 prin care au fost modificate prevederile Deciziei nr. 7025/xxxxx/31.08.2015, in sensul ca prevederile se aplica incepand cu data revenirii din incapacitate temporara de munca a reclamantului, respectiv 01.10.2015, conform adresei mentionate.

Conchizand, fata de aspectele de fapt si de drept invocate, parata a solicitat respingerea actiunii ca neintemeiata.

In dovedirea cererii parata a solicitat incuviintarea probei cu inscrisuri, intelegand sa se foloseasca de orice proba ce rezulta din dezbateri.

In sustinere, parata a depus la dosarul cauzei un set de inscrisuri, respectiv: contractul individual de munca nr. 9397/2834/31. 05. 2012, actul aditional nr. 1/15. 06. 2012, actul aditional nr. 2/01.09.2012, actul aditional nr. 3/19. 02. 2013, actul aditional nr. 4/01. 04. 2013, actul aditional nr. 5/01.08.2015, actul aditional nr. 6/01.09.2015, referatul inregistrat sub nr. 7884/27. 04. 2015, caracterizare reclamant, Programarea la serviciu a salariatilor de la excavatorul 1300 03-sector 3 pentru luna martie 2015, Carnetul de pontaj aferent lunii martie 2015, Nota explicativa a reclamantului Raportul de cercetare disciplinara prealabila nr. xxxxx/24.08.2015, decizia nr. 7025/xxxxx/31.08.2015, confirmarea de primire prin posta a deciziei nr. 7025/xxxxx/31.08.2015, adresa nr. xxxxx din 01.10.2015, decizia nr. 7535/xxxxx din 1.10.2015, proces-verbal nr. xxxxx/01.10.2015, extras carnet pontaj/octombrie 2015, filele 23-52 din dosar.

Reclamantul a formulat si depus la dosarul cauzei concluzii scrise prin care a solicitat admiterea cererii asa cum a fost formulata, iar pe fond sa se dispuna anularea deciziei nr. 7535/xxxxx din data de 01.10.2015 constatand nulitatea absoluta a acestei decizii, reintegrarea sa pe functia avuta anterior, obligarea paratei la plata despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, despagubiri calculate de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective, obligarea paratei la efectuarea modificarilor corespunzatoare in Registrul de evidenta al salariatilor. De asemenea, a solicitat sa ia act de faptul ca va solicita cheltuieli de judecata pe cale separata.

A reiterat considerentele din cererea de chemare in judecata, apreciind ca decizia contestata pentru motive de nelegalitate nu indeplineste conditiile obligatorii impuse de catre legiuitor-art. 252 din Codul muncii, vazand si dispozitiile art. 78 si face trimitere la o alta decizie despre a carei suspendare sau revocare neluand la cunostinta. A mai sustinut reclamantul ca decizia pe care o contesta se prezinta a fi o decizie cu caracter retroactiv, in acest sens mentionand, in esenta, ca nu exista posibilitatea legala ca angajatorul sa emita acte unilaterale cu efect retroactiv, acestea producand efecte de la data comunicarii lor salariatului si numai nulitatea ar putea retroactiva, iar nulitatea nu se poate constata in cazul deciziei de concediere decat de catre instanta de judecata.

A mentionat, de asemenea, ca decizia este nula prin prisma dreptului comunitar cu privire la discriminare - Directiva 2000/78/CE.

La randul sau, parata a depus concluzii scrise in cauza prin care a solicitat respingerea actiunii ca neintemeiata, iar pe cale de consecinta mentinerea masurii concedierii disciplinare a reclamantului pentru considerentele ce se succed.

A aratat ca, in fapt, concedierea disciplinara poate interveni, conform Codului muncii-art. 60 lit. a, in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava. Ca prin contractul colectiv de munca s-a stabilit prin dispozitiile art. 198 alin. 2, 2. 6. ca absentarea de la serviciu timp de trei zile consecutiv este o abatere disciplinara grava, care poate fi sanctionata direct cu desfacerea contractului individual de munca, iar cel care nu ia masura cuvenita in termen, se face direct raspunzator.

In situatia dedusa judecatii, reclamantul-masinist pe o linie tehnologica in cadrul UMC Tismana, cunoscut ca avand probleme cu alcoolul, nu s-a prezentat la serviciu timp e 4 zile consecutiv, fara sa anunte, sa motiveze, iar la cercetarea disciplinara dispusa nu a reusit sa aduca argumente pentru lamurirea situatiei, fiind evident ca din pricina consumului de alcool a fost imposibil sa se prezinte la program, ulterior fiind internat cu episoade violente si turburari de comportament.

A invederat parata ca, este o masura extrema, aplicabila numai daca din examinarea tuturor elementelor faptei rezulta imposibilitatea continuarii raporturilor juridice de munca. Ca din analiza situatiei de pat, reiese ca angajatorul a facut o corecta si justa aplicare a prevederilor legale considerand fapta reclamantului ca abatere grava in acceptiunea reglementarilor din cadrul societatii, dar si comportamentul general la serviciu al reclamantului, problemele sale grave cu alcoolul, fiind de natura sa tulbure activitatea specifica si sa creeze premisele unor accidente de munca.

A aratat ca gravitatea faptei a fost apreciata in urma analizei detaliate a tuturor faptelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, a consecintelor si a circumstantelor personale ale salariatului sanctionat.

In raport de criticile reclamantului s-au adus o precizari. S-a mentionat ca decizia contestata indeplineste strict conditiile de forma si de continut, emiterea sa fiind determinata de data la care reclamantul a revenit din incapacitate temporara de munca. Ca prin decizia nr. 7025/31.08.2015 a fost dispusa concedierea disciplinara a salariatului,  insa aceasta nu a putut fi comunicata deoarece acesta, afland care este masura dispusa, si a luat in concediu medical pana in data de 30.09.2015, in prima zi in care a revenit din incapacitate temporara de munca, i-a fost comunicata decizia nr. 7535/01.10.2015 care mentiona ca prevederile deciziei de desfacere disciplinara se aplica de la data incetarii situatiei de suspendare a contractului individual de munca.

De asemenea, parata apreciaza ca decizia contestata nu are caracter retroactiv si au fost dispuse masuri care nu puteau fi puse in practica in situatia in care salariatul, anterior comunicarii deciziei, a intervenit cu un concediu medical, suspendand astfel, de drept, orice masura a angajatorului. Avand in vedere situatia incapacitatii temporare si faptul ca au fost suspendate toate raporturile de munca, inclusiv masura dispusa, nu intervine situatia unei nulitati.

Aspectele privind individualizarea sanctiunii aplicate, au fost precizate cu trimitere la aprecierea asupra gravitatii faptei impusa de comportamentul general la serviciu al reclamantului si de gradul de risc pe care angajatorul si l ar fi asumat prin mentinerea acestuia la locul de munca.

S-a invederat ca individualizarea s-a intemeiat pe dispozitiile contractului colectiv de munca si regulamentului intern, ca fapta a fost recunoscuta explicit de salariat in nota explicativa iar masura dispusa dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, atitudinea generala la serviciu a salariatului contribuind la adoptarea masurii contestate, acesta recunoscand ca a incercat sa-si acopere fapta printr - un concediu medical retroactiv, ca are probleme grave cu alcoolul din aceasta cauza fiind diagnosticat cu depresie severa si comportament agresiv.

A subliniat parata ca avand in vedere specificul activitatii locului de munca al reclamantului, ar fi fost un risc mult prea mare continuarea raporturilor de munca in conditiile mentionate, un risc mai ales pentru ceilalti salariati din preajma acestuia, care ar fi fost expusi la un iminent accident de munca.

Parata apreciaza ca in speta, au fost indeplinite conditiile pentru aplicarea sanctiunii disciplinare privindu-l pe reclamant, fapt ce conduce la solicitarea de respingere a cererii ca fiind neintemeiata.

Parata a formulat si redepus la dosar concluzii scrise prin care si a mentinut argumentele de solicitarea a respingerii actiuni, in raport de situatia evocata, de dovezile prezentate si temeiul de drept pe care isi fundamenteaza pretentiile.

A reiterat sustineri depuse pe parcursul cercetarii judecatoresti, sustinand totodata ca decizia contestata a fost emisa dupa efectuarea cercetarii disciplinare dispusa de reprezentantul legal al paratei, comisia de cercetare intocmind un raport final inregistrat sub nr. xxxxx/24.08.2015, cercetarea disciplinara prealabila evidentiind faptul ca reclamantul a absentat nemotivat cinci zile consecutiv, abatere considerata in cadrul reglementarilor interne ca fiind deosebit de grava, ce atrage desfacerea disciplinara a contractului colectiv de munca.

A subliniat ca salariatul a recunoscut fapta in cadrul cercetarii disciplinare, precum si faptul ca avea cunostinta de consecinta acestei abateri disciplinare, de altfel, prin actiunea formulata reclamantul necontestand fapta considerata abatere si nu invoca o alta stare de fapt decat cea retinuta de comisia de cercetare disciplinara.

Ca reclamantul a formulat critici ce tin doar de faptul ca sanctiunea desfacerii disciplinare i-a fost aplicata prin decizia nr. 7535/xxxxx din 01.10.2015 ce face trimitere la decizia nr. 7025/xxxxx din 31.08.2015, iar starea de fapt este justificata de suspendarea de drept a contractului individual de munca a salariatului pentru incapacitate temporara de munca, desfacerea disciplinara neputand surveni in acest interval.

De asemenea, a aratat ca odata cu incetarea situatiei prevazuta de art. 50 lit. b din Codul muncii, respectiv a suspendarii contractului individual, a putut fi aplicata sanctiunea disciplinara, precizand totodata ca suspendarea contractului individual de munca a intervenit intre momentul inregistrarii deciziei nr. 7025/xxxxx din 31.08.2015 si comunicarea acesteia catre salariat, acesta fiind motivul pentru care a fost necesara emiterea celei de a doua decizii inregistrata sub nr. 7535/xxxxx din 01.10.2015, de clarificare a termenului de la care devine aplicabila desfacerea contractului individual de munca.

Cu privire la critica reclamantului ce vizeaza individualizarea sanctiunii, in raport de situatia unui alt salariat sanctionat doar cu reducerea salariului, parata arata ca in temeiul art. 250 Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila, in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat avand in vedere imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

De asemenea, se mentioneaza ca prerogativa disciplinara ce revine angajatorului permite acestuia ca, aplicand normele prevazute in regulamentele interne, sa aprecieze asupra impactului pe care fapta retinuta in sarcina angajatului il are asupra desfasurarii activitatii sale, iar in cazul in care se apreciaza a fi de o gravitate majora, sa aplice direct cea mai drastica sanctiune.

In cauza dedusa judecatii, fapta imputata salariatului a reprezentat o abatere suficient de grava pentru a atrage cea mai drastica sanctiune disciplinara, respectiv concedierea. Angajatorul, aplicand normele prevazute in regulamentul intern, a apreciat asupra impactului pe care fapta retinuta in sarcina angajatorului, il are asupra desfasurarii activitatii sale, considerand-o de o gravitate majora, aplicand direct ce mai drastica sanctiune.

Conchizand, se arata de catre parata ca din ansamblul materialului probator administrat in cauza, se retine ca angajatorul a facut o corecta individualizare a sanctiunii, raportandu-se la elementele prevazute de Codul muncii, respectiv la imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a acestuia.

Instanta a incuviintat si administrat pentru ambele parti proba cu inscrisuri.

Analizand contestatia reclamantului, raportat la intregul material probatoriu administrat in cauza si dispozitiile legale aplicabile, instanta constata ca este intemeiata, pentru urmatoarele considerente:

Reclamantul M. V. a fost salariat in cadrul paratei Societatea C. E. O. S. A., fiind incadrat in functia de lacatus potrivit contactului individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. 9397 din data de 31. 05. 2012 aditionat ulterior, desfasurand activitate ca masinist-linia tehnologica a Excavatorului 1300-03, Sector III-UMC Tismana.

Prin cererea de chemare in judecata, reclamantul solicita anularea deciziei nr. 7535/xxxxx din data de 01.10.2015 emisa de societatea parata in calitate de angajator, constatand nulitatea absoluta a acesteia, reintegrarea sa pe functia avuta anterior, obligarea paratei la plata despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, despagubiri calculate de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective, obligarea paratei la efectuarea modificarilor corespunzatoare in Registrul de evidenta al salariatilor.

Prin decizia contestata inregistrata sub nr. 7535/xxxxx/ 01.10.2015, reprezentantul legal al paratei a dispus aplicarea prevederilor deciziei nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 incepand cu data revenirii din incapacitate temporara de munca a salariatului M. V., respectiv 01.10.2015.

Reclamantul contesta aceasta decizie, invocand, in raport de dispozitiile art. 252 Codul muncii, nulitatea absoluta a acesteia, sustinand in esenta ca nu contine elementele obligatorii stabilite imperativ prin dispozitiile legale invocate, iar decizia la care face trimitere, respectiv decizia nr. 7025/31.08.2015 nu combate apararile pe care, de altfel, le-a formulat.

De asemenea, reclamantul apreciaza decizia contestata ca fiind nula prin prisma dispozitiilor dreptului comunitar cu privire la discriminare.

Din inscrisurile depuse la dosarul cauzei, rezulta urmatoarea stare de fapt:

Prin referatul nr. 7884/27. 04. 2015 s-a adus la cunostinta conducerii Unitatii Miniere de Cariera Tismana faptul ca reclamantul, salariat in functia de lacatus statie actionare/intoarcere pe linia tehnologica a excavatorului 1300-03, sector III, nu a respectat programarea salariatilor la lucru stabilita pentru personalul care deserveste linia tehnologica a excavatorului, absentand nemotivat in 18, 19, 20, 23 martie 2015, comisia de cercetara disciplinara prealabila stabilita la nivelul angajatorului retinand ca reclamantul nu s-a prezentat la serviciu conform programarii si nici nu a prezentat documente justificative in aparare. Prin urmare, s-a constatat ca fapta savarsita este abatere disciplinara, fiind propusa sanctionarea disciplinara a reclamantului cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Prin decizia inregistrata sub nr. 7025/xxxxx/ 31.08.2015, reclamantul a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca incepand cu data de 07.09.2015, in baza prevederilor art. 248 alin. (1) lit. e din Codul Muncii coroborat cu art. 93 alin. 1 lit. e din Regulamentul Intern al Societatii C. E. O. S. A.

La emiterea acestei decizii au fost avute in vedere avute in vedere o inscrisuri respectiv referatul nr. 7884/27. 04. 2015 intocmit de dl. B. A. - conducator formatie de lucru privind absentarea nemotivata reclamantului in zilele de 18, 19, 20, 23 martie 2015, Nota explicativa nr. 8972/08.08.2015, Fisa postului reclamantului, Programarea la lucru a salariatilor de la excavatorul 1300-03-sector 3, Fisele pentru evidenta timpului lucrat si nelucrat aferente lunii martie 2015, Regulamentul intern al societatii parate, constatandu-se ca salariatul M. V. nu s-a prezentat la serviciu conform programarii si nu a prezentat documente justificative pentru motivarea absentelor nemotivate inregistrate in zilele de 18, 19, 20 si 23 martie 2015.

Parata a apreciat ca prin fapta sa, salariatul M. V., masinist –linia tehnologica a Excavatorului 1300-0-Sector III-UMC Tismana a incalcat cu vinovatie dispozitiile art. 12 (A) pct. 10 din Regulamentul Intern, conform carora avea obligatia sa respecte graficul de lucru stabilit in cadrul programului de functionare al structurii organizatorice in care lucreaza, sa respecte punctele stabilite pentru accesul si/sau iesirea din Executiv CEO/Sucursala/Subunitate, ale art. 39 alin. 2 pct. a) b) si c) din Codul muncii, precum si Fisa postului prin care este instituita obligatia de a respecta prevederile din Contractul colectiv de munca, Regulamentul intern si Regulamentul de organizare si functionare.

Prin incalcarea obligatiilor stipulate de Regulamentul intern si Fisa Postului au devenit incidente prevederile art. 90 alin. 2 pct. 2. 5 din Regulamentul intern conform carora constituie abateri disciplinare, fara ca enumerarea sa fie limitativa, absentarea nemotivata de la serviciu timp de trei zile consecutiv ori cinci zile in ultimele sase luni calendaristice.

In sustinerea deciziei de sanctionare cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, parata a retinut si ca art. 198 alin 2 din contractul colectiv de munca stabileste ca absentarea de la serviciu timp de trei zile consecutiv este o abatere disciplinara grava, care poate fi sanctionata direct cu desfacerea contractului individual de munca.

Instanta constata ca prin adresa nr. xxxxx/01.10.2015-fila 48 din dosar, s-a comunicat de catre Sucursala Divizia miniera Tg - J. prin UMC Tismana faptul ca, salariatul M. V. s-a aflat in incapacitate temporara de munca in perioada 24.08.xxxxxxxxxxxxx15, acesta fiind motivul pentru care s-a emis cea de a doua decizie, inregistrata sub nr. 7535/xxxxx din 01.10.2015, mai precis, pentru lamurirea termenului de la care curge aplicabilitatea desfacerii contractului individual de munca.

Comunicarea acestei decizii a avut loc la sediul Sectorului 3 al Unitatii miniere de Cariera Tismana, la aceeasi data, 01.10.2015, in prezenta a doi salariati (adjuncti sef sector), insa reclamantul desi a fost prezent la serviciu a refuzat sa semneze de primire, drept pentru care s-a incheiat procesul-verbal inregistrat sub nr. xxxxx din 01.10.2015-fila 51 din dosar.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca duce la suspendarea de drept a contractului individual de munca in baza prevederilor art. 50 lit. b Codul Muncii, in momentul in care salariatul se afla in una din situatiile prevazute de lege, implicit cea din speta dedusa judecatii, contractul de munca fiind suspendat automat, fara a exista o manifestare de vointa din partea niciuneia dintre parti.

In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda implicit, toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, exceptie facand doar situatia in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Instanta este chemata sa examineze si sa stabileasca, in principal, daca decizia contestata, respectiv decizia nr. 7535/xxxxx/01.10.2015, imbraca conditiile de forma impuse de lege prin dispozitiile art. 252 din Codul muncii, coroborate cu dispozitiile art. 78 din acelasi act normativ, iar in subsidiar, daca fapta retinuta in sarcina reclamantului, aceea de a nu respecta programarea salariatilor la lucru stabilita pentru personalul deservent al liniei tehnologice a Excavatorului 1300-03, sector III si sintetizata prin decizia de sanctionare nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 ca abatere disciplinara conform dispozitiilor art. 90 alin. 2 pct. 2. 5 din Regulamentul intern al societatii parate, creeaza premisele pentru aplicarea dispozitiilor art. 248 alin. 1 litera e Codul muncii coroborate cu dispozitiile art. 93 alin. 1 lit. e din Regulamentul intern al angajatorului aprobat prin Hotararea Directoratului nr. 19/27. 02. 2015.

Se retine insa, ca decizia contestata inregistrata sub nr. 7535/xxxxx din 01.10.2015, vizeaza strict termenul de la care se aplica prevederile deciziei nr. 7025/xxxxx din 31.08.2015, respectiv de la data revenirii salariatului sanctionat cu desfacerea contractului individual de munca din incapacitate temporara de munca, respectiv cu data de 01.10.2015, desfacerea disciplinara neputand interveni in intervalul in care salariatul se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca. De asemenea, emiterea ei a fost determinata de data la care reclamantul a revenit din incapacitate temporara de munca, neavand caracter retroactiv.

Raportat la criticile contestatorului, instanta constata ca sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca i-a fost aplicata prin decizia 7025/xxxxx/31.08.2015, nu prin decizia contestata, emiterea acesteia fiind necesara doar pentru clarificarea termenului de la care se produc efectele celei dintai, aceasta stare de fapt fiind justificata de suspendarea de drept a contractului individual de munca al reclamantului.

Prin urmare, in ceea ce priveste procedura de constatare si sanctionare a abaterii disciplinare, criticile se indreapta impotriva deciziei de concediere emisa de parata, instanta retinand ca decizia nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 este cea prin care s-a dispus sanctionarea disciplinara cu desfacerea contractului individual de munca a reclamantului.

Cu privire la criticile formulate de reclamant ce vizeaza individualizarea sanctiunii in raport de o situatie similara a altui salariat sanctionat disciplinar doar cu reducerea salariului de baza pe o durata de o luna cu 5%, pentru care apreciaza ca intervine un tratament discriminatoriu, acestea nu pot fi retinute de catre instanta.

Este adevarat ca in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament, fiind interzisa de catre legiuitorul roman, in concordanta cu cel european, orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat. Reglementarile legale interzic nu numai aplicarea unui tratament avand ca scop discriminarea, dar si conduita care, avand aparent alt obiectiv, ar produce totusi un efect discriminatoriu.

La locul de munca discriminarea ar putea sa apara in cadrul mai multor etape, la interviu sau la angajare, la stabilirea conditiilor de munca, a responsabilitatilor, a salariului, formarea si dezvoltarea profesionala, sau in cazul concedierilor individuale sau colective.

Discriminarea presupune a trata diferit fara o justificare obiectiva si rezonabila, persoane aflate in situatii similare. Pentru a putea vorbi de discriminare, situatiile in discutie trebuie sa fie comparabile, adica persoanele aflate in situatii analoage sa beneficieze de un tratament preferential. Mai mult, chiar daca cele doua situatii sunt comparabile, este permisa distinctia intre astfel de situatii daca exista o justificare obiectiva si rezonabila sau, diferentierea urmareste un scop legitim si respecta un raport de proportionalitate intre scop si mijloacele utilizate. Pentru ca o anumita situatie sa fie considerata discriminatorie ar trebui indeplinite in mod cumulativ mai multe conditii, privitoare la existenta unui tratament diferentiat si existenta unui criteriu de discriminare, conform dispozitiilor legale aplicabile.

Ori, in cauza pendinte, se constata ca nu intervine discriminarea, potrivit legii.

Cat priveste legalitatea procedurii de desfacere disciplinara a contractului colectiv de munca, in urma analizei deciziei de concediere urmeaza a se stabili respectarea prevederilor legale.

Prerogativa disciplinara presupune dreptul angajatorului de a aplica salariatilor din subordinea sa sanctiuni, in temeiul existentei raporturilor de munca, aplicarea sanctiunilor disciplinare apartinand in mod exclusiv angajatorului.

Recunoscuta ca si principiu in art. 40 alin. 1 lit. e din Codul muncii, prerogativa disciplinara isi gaseste dezvoltarea si consacrarea in art. 247 care prevede in mod clar ca in temeiul contractului individual de munca incheiat intre salariat si angajator, acesta din urma avand posibilitatea sa aplice sanctiuni, in limitele legale ori de cate ori constata ca a fost savarsita o abatere disciplinara.

Potrivit dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, raspunderea disciplinara este atrasa prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca si care consta inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Aceasta raspundere este atrasa ope legis atunci cand salariatul a savarsit o fapta cu vinovatie si in legatura cu munca sa, prin incalcarea normelor legale.

Se constata ca raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. Rezulta astfel ca elementele esentiale ale raspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat, existenta unei fapte ilicite, savarsirea faptei cu vinovatie, un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

Asigurarea disciplinei muncii presupune, fara dubiu, si aplicarea in conditiile legii, a unor sanctiuni disciplinare salariatilor care, cu vinovatie, savarsesc o incalcare a obligatiilor ce le revin, in calitate de parte a contractului individual de munca

Sanctiunile disciplinare, enuntate de lege prin dispozitiile art. 248 Codul muncii, constituie masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se, prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, putand avea caracter preponderent pecuniar sau preponderent moral.

In acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede ca: \"(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca

(2) in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

In acelasi timp, criteriile de individualizare a sanctiunilor sunt prevazute de art. 250 din Codul muncii, decizia de sanctionare putand fi contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii.

In solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara instanta are competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care va verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.

Instanta, investita fiind si cu judecarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare emisa de angajator, va verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, exercitand un control devolutiv de natura jurisdictionala, pentru a aprecia asupra gravitatii abaterii disciplinare, precum si asupra modului de individualizare a sanctiunii in raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, urmand a se apleca asupra probelor administrate in cursul cercetarii disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozitiilor art. 251 din Codul muncii.

Urmare a cercetarii disciplinare efectuate in vederea stabilirii vinovatiei contestatorului, comisia de cercetare disciplinara a emis recomandarea catre conducerea societatii ca salariatul M. V. sa fie sanctionat cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In conformitate cu art. 251 din Codul muncii republicat:

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute de art. 248 alin. 1 lit. a (avertisment) nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile in care prevazute la alin. 2, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(4) In cursul cercetarii disciplinare salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de catre un membru al sindicatului al carui membru este.

In speta, se retine ca nu au fost incalcate prevederile privind cercetarea disciplinara in cazul reclamantului.

Din cercetarea disciplinara efectuata in cauza rezulta incalcarea de catre contestator a mai multor dispozitii legale din Regulamentul Intern, Contractul colectiv de munca, contractul individual de munca si fisa postului, explicatiile date de catre contestator pe parcursul cercetarii disciplinare nejustificand incalcarea obligatiilor mentionate, fiind inlaturate apararile formulate de catre acesta.

Pentru antrenarea raspunderii disciplinare a unui salariat, trebuie sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

- obiectul, constituit de relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca;

- latura obiectiva, respectiv fapta-actiunea sau inactiunea salariatului;

- subiectul, care este intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv salariatul;

- latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului.

Existenta intrunita a elementelor abaterii disciplinare-cauza, declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Deci fapta ilicita trebuie sa se afle intr-o legatura cauzala cu rezultatul. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

Aceste elemente sunt intrunite si in cauza de fata, in conditiile in care reclamantul a incalcat cu vinovatie obligatiile de serviciu, prin nerespectarea obligatiilor prevazute de Regulamentul intern - art. 12(A) pct. 10: sa respecte graficul de lucru stabilit in cadrul programului de functionare a structurii organizatorice in care lucreaza, Fisa postului care prevede obligatia de a respecta prevederile din contractul colectiv de munca, regulamentul intern si regulamentul de organizare si functionare, contractul individual de munca conform caruia avea obligatia de a respecta disciplina muncii si norma de munca.

De altfel, reclamantul in cadrul convocarii, a dat explicatii prin Nota explicativa nr. 8972 din 08.08.2015-fila 39, recunoscand ca a fost prelucrat cu privire la Regulamentul intern al societatii, ca a absentat nemotivat si ca, pentru zilele in care nu s-a prezentat la serviciu a incercat sa procure documente justificative, insa nu i-au fost acordate retroactiv, prin urmare nu poate motiva absentele inregistrate. A motivat neprezentarea la programul de lucru stabilit ca si consecinta a unei depresie dupa o cearta in familie, angajandu-se la respectarea celor prescrise de medic, precum si la respectarea obligatiilor de serviciu, in caz contrar fiind de acord cu desfacerea contractului individual de munca. Acestea aspecte sunt consemnate si in Raportul de cercetare disciplinara prealabila nr. xxxxx/24.08.2015, filele 40-43 din dosar.

De altfel, reclamantul nici nu contesta abaterea disciplinara si nici nu invoca o alta stare de fapt decat cea retinuta de comisia de cercetare disciplinara prealabila.

Instanta retine insa ca la emiterea deciziei de concediere disciplinara, angajatorul nu a respectat criteriile prevazute in mod imperativ de art. 250 Codul muncii, sanctiunea aplicata reclamantului fiind disproportionata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, gravitate care se apreciaza in mod obligatoriu in functie de criteriile legale.

Este adevarat ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila, insa in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a imprejurarii in care a fost savarsita fapta, cu gradul de vinovatie al salariatului, raportat la consecintele abaterii disciplinare si cu luarea in considerare a comportamentului general al salariatului la serviciu si a eventualelor sanctiuni suferite anterior de catre salariat.

Dispozitiile legale mai sus mentionate au ca preocupare dozarea sanctiunii, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului activ educativ si preventiv al raspunderii. Prin urmare, sanctiunile se aplica gradual in functie de fapta comisa si de gradul de vinovatie al salariatului.

Date fiind imprejurarile concrete in care a fost savarsita fapta, instanta retine ca angajatorul a aplicat o masura severa fata de salariatul in cauza, desi avea posibilitatea sa aleaga o masura mai moderata fata de elementele concrete care stau la baza stabilirii unei sanctiuni disciplinare asa cum prevad dispozitiile art. 250 Codul muncii.

Se retine ca in materia legislatiei muncii nu exista o interdictie expresa a instantei de judecata de a dispune inlocuirea sanctiunile aplicate de catre angajator, pornind de la faptul ca rolul instantei este in primul rand de a controla legalitatea si temeinicia deciziilor angajatorului si totodata sa aprecieze la dozarea sanctiunii aplicata de angajator angajatului.

Prin inlocuirea sanctiunii, instanta nu se substituie in atributiile angajatorului, ci dispune conform propriei judecati, sub aspectul individualizarii acesteia. In acest mod nu trebuie absolutizata realizarea interesului salariatului, prin stabilirea unei sanctiuni mai usoare, ci trebuie avut in vedere ca, odata ce s-a constatat savarsirea unei abateri disciplinare, acesta nu ramane nesanctionat.

Mai mult decat atat, in considerarea principiului protectiei salariatului si pentru a asigura finalitatea liberului acces la justitie al angajatului, prin Decizia nr. 11/2013 in solutionarea recursurilor in interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie privind interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, prin care s-a stabilit ca \"Instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara. ”, Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit, in cadrul prerogativei de control al aplicarii sanctiunilor disciplinare, dreptul instantei de a inlocui sanctiunea disciplinara dispusa de angajator atunci cand constata ca aceasta este gresit individualizata.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit ca inlocuirea sanctiunii disciplinare de catre instanta de control judiciar, , nu constituie o imixtiune a instantei in prerogativa disciplinara a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea abaterii disciplinare inceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Or, dupa acest moment devin eficiente prerogativele instantei de a exercita controlul jurisdictional asupra legalitatii si temeiniciei deciziei de sanctionare, control ce incluse si dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie,,.

Instanta apreciaza ca se impune inlocuirea si respectiv dozarea sanctiunii, retinand ca angajatorul nu a individualizat in mod legal sanctiunea aplicata proportional cu gravitatea abaterii disciplinare, gravitate ce trebuie apreciata in mod obligatoriu in functie de criteriile legale, prevazute de art. 250 Codul muncii, astfel ca va dispune inlocuirea sanctiunii aplicate reclamantului cu sanctiunea disciplinara prevazuta de art. 248 alin 1. lit. c Codul Muncii, respectiv reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10 %.

Avand in vedere considerentele expuse si dispozitiile legale evocate, instanta va admite contestatia, pe cale de consecinta, va anula decizia nr. 7535/xxxxx/01.10.2015, precum si decizia nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 emise de parata si, pe cale de consecinta,va repune partile in situatia anterioara si va obliga parata sa reintegreze reclamantul pe postul detinut anterior emiterii deciziei de concediere.

De asemenea, se va dispune inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate cu sanctiunea disciplinara prevazuta de art. 248 alin 1. lit. c Codul Muncii, respectiv reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10 %. .

In conformitate cu dispozitiile art. 80 alin. 1 din Codul Muncii, va fi obligata parata la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, de la data concedierii, respectiv 01.10.2015 si pana la data reintegrarii efective a acestuia pe postul detinut anterior emiterii deciziei de concediere, din cuantumul acestora urmand sa deduca suma aferenta noii sanctiuni aplicate, instanta urmand sa ia act ca reclamantul va solicita cheltuieli de judecata pe cale separata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Admite contestatia formulata de catre contestatorul M. V., avand CNP xxxxxxxxxxxxx, domiciliat in comuna Balesti,,  judetul Gorj in contradictoriu cu parata Societatea C. E. O. S. A., cu sediul in Tg-J.,,  nr. 5, judetul Gorj.

Anuleaza decizia nr. 7535/xxxxx/01.10.2015, precum si decizia nr. 7025/xxxxx/31.08.2015 emise de parata.

Dispune inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate cu sanctiunea disciplinara prevazuta de art. 248 alin 1. lit. c Codul Muncii, respectiv reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10 %.

Repune partile in situatia anterioara si obliga parata sa reintegreze reclamantul pe postul detinut anterior emiterii deciziei de concediere.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   concediere    nulitate absoluta    reincadrare    drepturi banesti    efect retroactiv    vatamare    fapte grave    sanctiune disciplinara    inlocuirea sanctiunii    dozarea sanctiunii   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑