• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Concedierea pentru necorespundere profesionala. Evaluarea angajatului, conditie prealabila si obligatorie emiterii deciziei de concediere

Hotararea nr. 1012 din data de 19 februarie 2013
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin cererea inregistrata la data de 20.05.2011 contestatoarea M. M. a chemat in judecata pe intimata S. R. de Radiodifuziune, solicitand instantei ca prin sentinta ce se va pronunta, sp sa se dispuna anularea Deciziei de concediere nr. 314/2011, repunerea partilor in situatia anterioara, prin reintegrarea contestatoarei in postul si functia detinute anterior concedierii, cu plata despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva, obligarea paratei la plata prejudiciului material cauzat, in valoare neta de xx lei, cu plata integrala a contributiilor datorate unui venit brut de xx lei, obligarea paratei SRR la plata cheltuielilor de judecata efectuate.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin sentinta civila nr. 2762/F/ din data de 22 martie 2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti-Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, s-a admis  contestatia formulata de contestatoarea M. M. in contradictoriu cu intimata S. R. de Radiodifuziune; s-a constatat nulitatea deciziei de concediere nr. 314/2011 emisa de intimata. Obliga intimata sa o reintegreze pe contestatoare in postul detinut anterior concedierii si sa-i plateasca acesteia despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la data reintegrarii si s-a luat act de renuntarea la judecata cererii de plata a despagubirilor in cuantum de xx lei si de plata a cheltuielilor de judecata.

Pentru a pronunta aceasta  hotarare, prima instanta, a avut, in vedere, urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Intre parti au existat raporturi de munca incepand cu data de 1.10.2003, reclamanta desfasurand initial activitatea de consilier juridic, astfel cum rezulta din contractul individual de munca inregistrat cu nr. ... (fila 167). incepand cu data de 1.12.2008, reclamanta a ocupat                      

functia de sef al Serviciului Juridic, conform actului aditional nr. 1 la contractul individual de munca (fila 172).

Prin decizia nr. 314 intimata a dispus incetarea contractului individual de munca incheiat cu reclamanta, incepand cu data de 9.06.2011, in baza art. 61 lit. d din Codul muncii. Acest text legal instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului in situatia in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Din punct de vedere al conditiilor de forma a actului de concediere, contestatoarea a invocat existenta unor vicii, si anume ca decizia nu a fost motivata in fapt, precum si ca temeiul legal mentionat este gresit, insa aceste critici nu sunt intemeiate.

Potrivit art. 62 alin. 3 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa fie emisa in scris, sa fie motivata in fapt si in drept, precum si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, sanctiunea in cazul nerespectarii acestor cerinte fiind nulitatea absoluta a actului.

Mentionarea in decizie a faptului ca infirmarea din functie se datoreaza necompetentei salariatei in activitatea manageriala, avand in vedere neindeplinirea sau indeplinirea nesatisfacatoare a sarcinilor si responsabilitatilor din fisa postului si gradul de realizare a obiectivelor stabilite la precedenta evaluare a salariatei, calitatea muncii sale in functia de sef serviciu juridic, care nu s-a ridicat la nivelul la care angajatorul s-a asteptat sa o presteze, precum si existenta unui nivel profesional scazut fata de nivelul asteptarilor angajatorului, intrucat salariata nu a dat dovada ca ar fi interesata sa-si imbunatateasca performantele, sa evolueze profesional in ritmul impus, in concordanta cu dinamica intregii organizatii si atitudinea fata de solicitarile si indrumarile primite de salariata de la superiorul sau ierarhic, conduce la concluzia ca masura concedierii a fost motivata in fapt, cerinta impusa de lege fiind respectata. Este adevarat ca argumentele intimatei sunt generice, insa ele constituie concluzia angajatorului si reprezinta rezultatul evaluarii facute, astfel ca nu era necesar a argumenta in decizie prin acte concrete ale salariatului concluziile trase de acesta, criteriile avute in vedere de angajator regasindu-se consemnate in actele intocmite cu prilejul evaluarii, respectiv in procesul verbal de evaluare.

In ceea ce priveste temeiul legal ce a stat la baza masurii concedierii, s-a constatat ca acesta trebuia mentionat in decizie, potrivit art. 62 alin. 3 din codul muncii, insa indicarea gresita a textelor de lege nu poate constitui motiv de desfiintare a actului.

Intimata a intemeiat masura pe dispozitiile art. 55 lit. c din Codul Muncii, care reglementeaza vointa unilaterala a uneia din parti ca modalitate de incetare a contractului individual de munca, pe dispozitiile art. 61 lit. d, ale art. 63 alin. 2, art. 64 alin. 1, 3 si 4, care prevad obligatia evaluarii prealabile a salariatului, obligatia propunerii altor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, pe dispozitii din contractul colectiv de munca valabil la nivelul societatii si la nivelul ramurii mass-media, aceste prevederi fiind aplicabile in cazul de fata.

Dispozitii precum art. 73 alin. 1 si art. 74 din Codul Muncii nu au aplicabilitate in cauza, intrucat se refera la concedierea colectiva, insa mentionarea acestora nu afecteaza valabilitatea deciziei, caci actul cuprinde motivarea in drept a masurii, conditia de forma prevazuta de lege fiind indeplinita.

O alta critica adusa masurii dispusa de angajator a constat in neindeplinirea de catre acesta a obligatiei de efectuare a evaluarii prealabile a salariatului.

Art. 63 alin. 2 din Codul muncii instituie in sarcina angajatorului, care concediaza salariatul ce nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, obligatia de a evalua in prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La nivelul angajatoarei, la data concedierii producea efecte contractul colectiv de munca inregistrat la Directia de Munca si Incluziune Sociala a Municipiului Bucuresti cu nr. 210/15.01.2009 (filele 73 - 107), incheiat pe durata de 4 ani, potrivit art. 161 din contract, insa din continutul acestuia nu rezulta ca s-au purtat negocieri cu privire la procedura de evaluare prealabila a salariatilor, singura clauza referitoare la constatarea necorespunderii profesionale a salariatului, inserata in art. 82, reglementand numai obligatia asumata de angajator de a oferi salariatului respectiv un alt post corespunzator pregatirii sale profesionale si dreptul de a-l concedia in cazul refuzului salariatului de acceptare a postului oferit.

Contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii mass-media, inregistrat cu nr. 993/2006 la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei (filele 175 - 180), a carui valabilitate s-a prelungit succesiv, prin actele aditionale nr. 3/13.03.2009 si nr. 4/13.01.2011, ultima prelungire producand efecte pentru 24 de luni, prevede la art. 57 alin. 6 obligatia angajatorului care concediaza pentru necorespundere profesionala de a cerceta in prealabil salariatul, cu respectarea procedurii stabilita prin art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, precum si de a asigura participarea la cercetarea salariatului a unui reprezentant al sindicatului al carui membru este salariatul, care va face parte din comisia  numita de angajator.                                                                                                                 

Desi contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007 -2010 nu mai producea efecte la data emiterii deciziei de concediere, dispozitiile acestuia referitoare la procedura cercetarii disciplinare prealabile a salariatului erau aplicabile in raporturile dintre contestatoare si intimata in cazul constatarii necorespunderii profesionale a salariatei intrucat au fost preluate prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii mass-media, opozabil intimatei, astfel ca apararile acesteia, in sensul ca la data concedierii contestatoarei expirase durata de valabilitate a contractului colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007 - 2010, nu rezista analizei si nu o exonereaza de obligatia asumata prin contractul colectiv la nivel de ramura.

In speta, contestatoarea a fost supusa unei evaluari, efectuata de directorul general al societatii, ale carei criterii si constatari au fost consemnate in procesul - verbal intocmit la data de 7.04.2011 (filele 20 - 23), intimata prevalandu-se de procedura stabilita prin Regulamentul de evaluare a activitatii manageriale, ce a fost aprobat prin Ordinul nr. 1325/28.12.2006 al directorului general al intimatei (filele 60 - 70), insa aceasta procedura de evaluare reglementeaza modalitatea de evaluare periodica a tuturor managerilor din societate, iar nu acea evaluare prevazuta de art. 63 alin. 2 din Codul muncii, care precede actul concedierii, ca etapa prealabila masurii prevazute de art,61 lit. d din Codul Muncii.

De altfel, Regulamentul de evaluare a activitatii manageriale constituie un act intern al intimatei, ori dispozitiile codului muncii stabilesc ca procedura de evaluare prealabila a salariatului obligatorie pentru angajator este cea reglementata prin contractul colectiv de munca aplicabil si, numai in lipsa acestuia, este opozabila procedura stabilita prin regulamentul intern.

Cum prin contractul colectiv de munca valabil la nivelul ramurii mass-media era stipulata in sarcina angajatorilor obligatia respectarii procedurii astfel cum a fost reglementata de art. 75 din Contractului colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007 - 2010, care stabilea dreptul salariatului de a fi cercetat de o comisie, din care trebuie sa faca parte si un reprezentant al sindicatului al carui membru este salariatul evaluat, de a fi convocat in scris cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, cu indicarea motivului, a datei, orei si locului intrevederii, de a formula aparari si de a aduce probe in apararea sa, iar potrivit art. 63 alin. 2 din codul muncii evaluarea prin respectarea procedurii stabilita prin contract colectiv de munca constituie obligatie a intimatei, iar aceasta nu a dovedit ca a executat-o intocmai, instanta constata ca masura concedierii a fost dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, astfel incat, in baza art. 78 din codul muncii, este lovita de nulitate.

Din probele administrate nu a rezultat ca, anterior evaluarii, salariata a fost convocata in scris, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, ca din comisia numita de angajator a facut parte si a participat la evaluare si un reprezentant al sindicatului al carui membru era salariata, adresele nr. 202/2.05.2011, nr. 5667/2.05.2011 si nr. 5648/29.04.2011 (filele 156 -158) facand dovada faptului ca intimata a avut cunostinta despre statutul contestatoarei de membru al Sindicatului Salariatilor din SRR, de vreme ce a solicitat acestuia avizul consultativ cu privire la emiterea deciziei de concediere, in conformitate cu art. 57 alin. 4 din contractul colectiv de munca valabil la nivelul ramurii mass-media.

Pentru aceste considerente, constatand ca intimata a procedat la concedierea contestatoarei fara a respecta procedura evaluarii prealabile a salariatei, cu incalcarea dispozitiilor art. 63 alin. 2 din codul muncii, in baza art. 80 din codul muncii, instanta a admis contestatia, a anulat decizia de concediere si va stabili in sarcina intimatei obligatia de reintegrare a contestatoarei in postul detinut anterior concedierii si de plata catre aceasta a despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la data reintegrarii.

Impotriva acestei hotarari, recurenta S. R. DE RADIODIFUZIUNE a formulat recurs la data de 26.10.2012, inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale la data de 12.11.2012 sub numarul XXX.

In motivarea recursului, intemeiat in drept pe dispozitiile art. 304 pct. 9 si 3041 din Codul de procedura civila, arata ca in calitate de angajator, a invederat primei Instante faptul ca Decizia nr. 314 a fost emisa si comunicata in data de 04.05.2011, sub imperiul noilor modificari aduse Codului Muncii prin efectul Legii nr. 40/2011, acesta fiind ulterior republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 61, lit. d) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, art. 63, alin. (2) din acelasi act normativ statuand ca, masura concedierii - pentru acest motiv ce tine de persoana salariatului - “poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.”

Printre motivele de nelegalitate invocate, aceasta invedereaza nerespectarea procedurii prevazuta de art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de ramura mass-media cu trimitere la art. 75 si 75 din CCM unic la nivel national, potrivit carora: “salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de cercetare prealabila stabilita prin . . . Contractul colectiv de munca unic la nivel national. . .”.

Apararile au privit, in esenta, situatia juridica creata de:    incetarea efectelor juridice ale Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, acesta fiind denuntat, fiind depuse la dosarul cauzei si dovezi in acest sens1;  existenta reglementarii instituite prin dispozitiile art. 82, alin. (1) din CCM la nivel de SRR,2 potrivit careia, in cazul in care un salariat nu mai corespunde profesional cerintelor postului pentru care este angajat, angajatorul ii va oferi un alt post corespunzator pregatirii sale profesionale si aptitudinilor sale fizice sau pentru care poate fi calificat;

Alineatul (2) al aceluiasi articol din CCM la nivel de SRR stipuleaza expres faptul ca “in cazul in care refuza, se declanseaza procedura de desfacere a CIM din motive profesionale”, dispozitie care trebuie interpretata in sensul indeplinirii formalitatilor privind emiterea deciziei privind desfacerea CIM in baza art. 61, lit. d), iar nu al reluarii procedurii de evaluare profesionala a salariatului in cauza, fiind evident ca acest ultim alineat reglementeaza sanctionarea unui fapt ulterior constatarii  necorespunderii  profesionale a salariatului  respectiv,  si  anume refuzul de a accepta ocuparea unui alt post in cadrul unitatii;   norma juridica al carei continut este reprodus prin dispozitiile art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de R. Mass-Media este o norma incompleta, de trimitere, insa ineficienta din punct de vedere juridic, de vreme ce aceasta nu isi poate completa structura cu elementul - ipoteza - la care face trimitere3.

Prin hotararea atacata,  s-a admis actiunea (contestatia) formulata de catre intimata - contestatoare M. M. si, in consecinta, a anulat Decizia de concediere nr. 314/2011. emisa de catre subscrisa SRR, cu obligatia de a o reintegra pe contestatoare in postul detinut anterior concedierii si de a-i plati acesteia despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la data reintegrarii.

Cu privire la situatia de fapt,  instanta, „analizand materialul probator administrat”, a retinut „ca intre parti au existat raporturi de munca incepand cu data de 01.10.2003, reclamanta desfasurand initial activitatea de consilier juridic, astfel cum rezulta din contractul individual de munca inregistrat cu nr. ... (fila 167). incepand cu data de 01.11.2008, reclamanta a ocupat functia de sef al Serviciului Juridic, conform actului aditional nr. 1 la contractul individual de munca (fila 172).

Prin Decizia n r. 314 intimata a dispus incetarea contractului individual de munca incheiat cu reclamanta, incepand cu 09.06.2011, in baza art. 61 lit. d din codul muncii. Acest text legal instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului in situatia in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Din punct de vedere al conditiilor de forma a actului de concediere, contestatoarea a invocat existenta unor vicii, si anume ca decizia nu a fost motivata in fapt, precum si ca temeiul,legal,mentionat este gresit insa aceste critici nu sunt intemeiate”.

Astfel, in ceea ce priveste aspectele de temeinicie a actului de concediere, prima instanta apreciaza in mod corect ca „masura concedierii a fost motivata in fapt”, si ca „actul cuprinde motivarea in drept a masurii, conditia de forma prevazuta de lege fiind indeplinita”.

Asadar, sub raportul ordinii de solutionare a problemelor privind conflictul de munca intervenit intre parti, avand ca obiect contestatie decizie de concediere, Instanta de fond a analizat, cu prioritate, criticile de netemeinicie invocate de catre contestatoare si apararile noastre fata de acestea, retinand in considerentele sentintei recurate caracterul neintemeiat al acestora, aspect evidentiat mai sus.

Referitor insa la aspectul legalitatii deciziei de concediere contestate, aceeasi instanta a retinut ca o alta critica adusa de catre contestatoare masurii dispusa de catre angajator consta in neindeplinirea de catre acesta a obligatiei de efectuare a evaluarii prealabile a salariatului si, in mod eronat, „constata ca masura concedierii a fost dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, astfel incat, in baza art. 78 din codul muncii,este lovita de nulitate”, si ca „intimata a procedat la concedierea contestatoarei, fara a respecta procedura evaluarii  prealabile, a salariatei, cu incalcarea dispozitiilor aii. 63 alin. 2 din codul muncii”.

Nimic mai neadevarat in concluziile primei instante, anterior reproduse, motiv pentru care consideram solutia de admitere a contestatiei ca fiind netemeinica si nelegala si solicitam modificarea in tot a sentintei civile recurate, prin admiterea recursului si a cererii in referinta, potrivit dispozitiilor art. 304 Cod procedura civila

Punctul 9 - hotararea pronuntata este lipsita de temei legal ori a fost data cu incalcarea sau aplicarea gresita a legii.

I. in conformitate cu dispozitiile art. 3041 Cod procedura civila, critica sentinta sub toate aspectele, deoarece aceasta nu este susceptibila, potrivit legii, de a fi atacata cu apel si, prin urmare, va solicitam sa examinati cauza sub toate aspectele stiut fiind ca, in temeiul art. 129, alin. (5) teza l, Cod procedura civila „Judecatorii au indatorirea sa staruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului in cauza, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea corecta a legii, in scopul pronuntarii unei hotarari temeinice si legale”, motiv pentru care solicitam examinarea sentintei sub toate motivele de fapt si de drept, asa cum prevede articolul indicat mai sus.

Pentru a concluziona in sensul nulitatii masurii concedierii ca urmare a nerespectarii procedurii evaluarii prealabile a salariatei - Instanta stabileste ca temei legal si premisa a rationamentului logico-juridic dispozitiile art. 63, alin. (2) din Codul Muncii, potrivit carora masura concedierii pentru necorespundere profesionala, ca motiv ce tine de persoana salariatului - “poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.

Urmeaza analiza instantei cu privire la cele trei contracte colective de munca, ce cuprind dispozitii incidente in speta, respectiv:

1. CCM la nivelul subscrisei, inregistrat la Directia de Munca si Incluziune Sociala a Municipiului Bucuresti sub nr. 210/15.01.2009, incheiat pe o durata de 4 ani.

Referitor la acest act normativ, instanta retine aspectul ca „singura clauza referitoare la constatarea necorespunderii profesionale a salariatului, inserata in art. 82, reglementand numai obligatia asumata de angajator de a oferi salariatului respectiv un alt post corespunzator pregatirii sale profesional si dreptul de a-l concedia in cazul refuzului salariatului de acceptare a postului oferit”.

2.     CCM la nivel de ramura mass media, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sub nr. 993/2006, prelungit succesiv prin acte aditionale, ultimul act aditional, nr. 4/13.01.2011, prelungind efectele contractului pentru o durata de 24 luni

Privitor la actul normativ mentionat, instanta subliniaza prevederile art. 57, alin. (6) care consacra, in opinia sa, „obligatia angajatorului care concediaza pentru necorespundere profesionala de a cerceta in prealabil salariatul, cu respectarea procedurii stabilita prin art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, precum si de a asigura participarea la cercetarea salariatului a unui reprezentant al sindicatului al carui membru este salariatul, care va face parte din comisia numita de angajator”.

3.     CCM unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010

in privinta acestui act normativ, prima instanta apreciaza: „Desi contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010 nu mai producea efecte la data emiterii deciziei de concediere, dispozitiile acestuia referitoare la procedura cercetarii disciplinare a salariatului erau aplicabile in raporturile dintre contestatoare si intimata in cazul constatarii necorespunderii profesionale a salariatei intrucat au fost preluate prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii mass-media, opozabil intimatei.

In continuare, instanta concluzioneaza: „. . astfel ca, apararile acesteia, in sensul ca la data concedierii contesatoarei expirase durata de valabilitate a contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010, nu rezista analizei si nu o exonereaza de obligatia asumata prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura”.

Mai departe, desi admite faptul ca intimata-contestatoare „a fost supusa unei evaluari, efectuata de directorul general al societatii ale carei criterii si constatari au fost consemnate in procesul-verbal intocmit la data de 07.04.2011”, potrivit procedurii „. . stabilite prin Regulamentului de evaluare a activitatii manageriale, ce a fost aprobat prin Ordinul nr. 1325/2006, al directorului general al intimatei”, aceeasi Instanta de fond,

sustine ca nu este evaluarea ceruta de lege „. . . . . . insa aceasta procedura de evaluare reglementeaza modalitatea de evaluare periodica a tuturor managerilor din societate, iar nu acea evaluare prevazuta de art. 63, alin. (2) din codul muncii, care precede actul concedierii, ca etapa prealabila masurii prevazute de art. 61 lit. d din codul muncii”.

De asemenea, instanta, in pretinsa motivare a Sentintei recurate, arata ca „Regulamentul de evaluare a activitatii manageriale este un act intern al intimatei”, reluand inca o data sustinerile anterioare: „ori dispozitiile codului muncii stabilesc ca procedura de evaluare prealabila a salariatului obligatorie pentru angajator este cea reglementata prin contractul colectiv de munca aplicabil si, numai in lipsa acestuia, este opozabila procedura stabilita prin dreptul intern”.

Astfel, revine asupra contractului colectiv de munca la nivel de ramura mass-media care face trimitere la art. 75 din contractului colectiv de munca unic la nivel national, insistand ca procedura prevazuta de acesta nu a fost respectata, ca nu s-a facut dovada ca salariata a fost „convocata in scris, cu cel putin 5 zile inainte, ca din comisia numita de angajator a facut parte si a participat la evaluare si un reprezentant al sindicatului al carui membru era salariata. . . .” etc.

II. CRITICA SENTINTEI RECURATE IN RAPORT DE PROCEDURA EVALUARII

Apreciaza ca sentinta recurata ca fiind lipsita de temei legal si data cu incalcarea sau aplicarea gresita a legii.

Asadar, prima instanta se lanseaza intr-o analiza a actelor normative ce ar cuprinde dispozitii incidente in speta, care sa-i argumenteze motivarea ca masura concedierii a fost dispusa cu incalcarea procedurii de evaluare prealabila a salariatului in conformitate cu prevederile art. 63, alin. (2) din Codul muncii.

In raport de motivele de fapt si de drept invocate de catre cele doua parti aflate in litigiu, se remarca superficialitatea interpretarii textelor de lege aplicabile in speta, Instanta de fond limitandu-se la a constata, in esenta:

(i) valabilitatea efectelor Contractului Colectiv de Munca la nivel de R. Mass-Media, inregistrat cu nr. 993/2006, prelungita prin efectul Actului aditional nr. 4/13.01.2011 si, mai departe, a normei juridice reglementate la art. 57, alin. (6) din contractul in referinta;

(ii) aplicabilitatea dispozitiilor din materia cercetarii disciplinare prealabile -reglementare instituita prin dispozitiile art. 75 din CCMUN, valabil pentru anii 2007-2010 -, in cazul constatarii necorespunderii profesionale a salariatei.

Textul legal de care se prevaleaza atat intimata-contestatoare. cat si prima Instanta in motivarea Sentintei recurate, este cel stabilit la art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de ramura mass-media nr. 993/2006: „Salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala cu respectarea procedurii de cercetare prealabila stabilita prin art. 75 si 751 din contractul colectiv de munca unic la nivel national. Cercetarea salariatului se va face de catre o comisie numita de angajator, din care va face parte si un reprezentant al sindicatului al carui membru este salariatul”.

Invedereaza faptul ca norma juridica din textul legal enuntat anterior face trimitere:- pe de o parte, la o dispozitie legala, ce nu se  regaseste in actul normativ la care se face trimitere, respectiv art. 751 din contractul colectiv de munca unic la nivel national;

iar, pe de alta parte, la o prevedere legala care se circumscrie unei alte situatii de fapt, cea a cercetarii disciplinare prealabile care in mod evident nu ne incadram, respectiv art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, oate acestea in contextul legal in care, asa cum a aratat si insasi prima Instanta retine, actul normativ la care se face trimitere, respectiv contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010, „nu mai producea efecte la data emiterii deciziei de concediere”.

Astfel, contrar oricarei evidente si, cu ignorarea prevederilor art. 6, alin. (3) din CCM la nivel de R. Mass-Media, care obligau la interpretarea clauzelor acestuia, in caz de divergente, potrivit dreptului comun, Instanta de fond a retinut, pornind de la o alta constatare eronata - potrivit careia, din continutul CCM la nivel de SRR nu rezulta ca s-au purtat negocieri cu privire la procedura de evaluare prealabila a salariatilor4 - ca „desi contractul colectiv de munca unic la nivel national, valabil pentru anii 2007-2010, nu mai producea efecte la data emiterii deciziei de concediere, dispozitiile acestuia referitoare la procedura cercetarii disciplinare prealabile a salariatului erau aplicabile in raporturile dintre contestatoare si intimata in cazul constatarii necorespunderii profesionale a salariatei, intrucat au fost preluate prin contractul colectiv de munca la nivelul ramurii mass-media, opozabil intimatei . . . nu rezista analizei si nu o exonereaza de obligatia asumata prin contractul colectiv la nivel de ramura”.

In completarea acestei alegatii, se retine ca „era stipulata in sarcina angajatorilor obligatia respectarii procedurii, astfel cum a fost reglementata de art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010, care stabilea dreptul salariatului de a fi cercetat de o comisie . . . de a fi convocat in scris, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, cu indicarea motivului, a datei, orei si locului intrevederii, de a formula aparari si de aduce probe in apararea sa (sic!) . . . masura concedierii a fost dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege. . .”.

Total superficiala aceasta argumentatie si lipsita de suport legal, sustinem noi, de vreme ce, urmand o simpla logica juridica, nu se poate aplica o dispozitie legala ipotetica dintr-un act normativ (norma de trimitere la un alt act normativ, dar inexistent), unor situatii concrete, devenind aplicabile in astfel de situatii, precum si in speta de fata, dispozitiile legii partilor, adica dispozitiile CCM la nivel de SRR.

Se constata astfel, in opinia noastra, nesocotirea dispozitiilor art. 129 alin. (5) C. pr. civ., conform caruia judecatorii au indatorirea sa staruie, prin toate mijloacele legale pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului in cauza, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea corecta a legii, intrucat este imposibil a se stabili, doar pe calea unei interpretari propuse unui text indoielnic din Contractul Colectiv de Munca la nivel de R. Mass-Media, daca criticile contestatoarei sunt sau nu sunt intemeiate.

Astfel, criticile se intemeiaza pe faptul ca reglementarea instituita prin dispozitiile art. 75 din CCMUN. singurul temei de drept retinut de catre instanta, priveste cu totul si cu totul o alta obligatie a angajatorului, raportata la incidenta unui alt caz de incetare a CIM al salariatului din motive imputabile acestuia, respectiv cel stipulat la art. 61. lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, forma aflata in vigoare la data emiterii deciziei de concediere5.

Afirmatia este sustinuta, fara echivoc, de chiar textul reglementarii instituite prin art. 75 din CCMUN, care stabileste expres faptul ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, toate celelalte alineate ale articolului analizat evocand drepturile si obligatiile salariatului, pe de o parte, respectiv ale membrilor comisiei, pe de alta parte, pe parcursul desfasurarii procedurii cercetarii disciplinare prealabile!!!

in acest context, se nasc in mod legitim urmatoarele intrebari:

Care este rationamentul logico-juridic in baza caruia se pune semnul egalitatii intre mandatul comisiei numita pentru evaluarea profesionala a salariatului si mandatul comisiei numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a acestuia? /

In conditiile in care obiectul generic al evaluarii activitatii profesionale a salariatului il constituie indeplinirea atributiilor prevazute prin fisa postului, care este semnificatia sintagmei “a formula aparari”, respectiv “a aduce probe in apararea sa”, in contextul dat?

Fata de considerentele expuse de noi mai sus, rezulta, in mod evident ca, norma de trimitere - dispozitiile alin. (6) al art. 57 din CCM la nivel de R. Mass-Media -, complementara fata de cea care se regaseste in cuprinsul art. 75 din CCMUN, valabil pentru anii 2007-2010, ramane in continuare ineficienta, inaplicabila, intrucat cealalta norma juridica la care s-a facut trimitere pentru completarea continutului sau se aplica unei alte ipoteze (primul element structural al normei juridice), si anume cea care reglementeaza situatia concedierii ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare de catre salariat, iar nu cea care face obiectul prezentului litigiu - situatia concedierii pentru necorespundere profesionala a salariatului.

Mai mult decat atat, reiteaza faptul ca, oricum, dispozitiile art. 75 din CCMUN care reglementau procedura, pe deplin aplicabila in speta de fata in opinia Instantei de fond, isi incetasera aplicabilitatea, chiar inaintea efectuarii evaluarii activitatii profesionale a contestatoarei - finalul anului 2010 -, prin denuntarea CCMUN de catre partile semnatare.

Asadar, concluzia analizei Instantei de fond cu privire la faptul ca dispozitiile referitoare la,,procedura cercetarii disciplinare prealabile a salariatului erau aplicabile raporturile dintre contestatoare si intimata in cazul constatarii necorespunderii profesionale a salariatei intrucat au fost preluate prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii mass-media. opozabil intimatei”, nu poate fi sustinuta si, implicit, acceptata, nici de normele de tehnica legislativa.

Astfel, instanta omite sa se pronunte cu privire la aspectul ca norma juridica din actul normativ pe care-l indica ca fiind incident in speta (CCM la nivel de ramura mass-media) face trimitere si la o dispozitie legala ce nu se mai regaseste  in actul normativ superior (la care se face trimitere), respectiv art. 75/1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, in schimb, apreciaza ca ne sunt aplicabile, prin analogie, normele privind reglementarea procedurii cercetarii disciplinare.

Cele doua aspecte sesizate, conduc, in opinia sa, la incalcarea flagranta a dispozitiilor normelor de tehnica legislativa, pe de parte, iar, pe de alta parte, lipsesc de eficacitate actul normativ cu caracter intern ce reglementeaza evaluarea managerilor.

Potrivit dispozitilor art. 50, alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, cu modificarile si completarile ulterioare, „in cazul in care o norma este complementara altei norme, pentru evitarea repetarii in text a acelei norme se va face trimitere la articolul, respectiv la actul normativ care o contine”, iar, conform alineatului (4) al aceluiasi articol „la modificarea, completarea si abrogarea dispozitiei la care s-a facut trimitere, in actul de modificare, completare sau abrogare trebuie avuta in vedere situatia juridica a normei de trimitere”.

De asemenea, in conformitate cu dispozitiile art. 64 din actul normativ mai sus enuntat, “(1) prevederile cuprinse intr-un act normativ, contrare unei noi reglementari de acelasi nivel sau de nivel superior, trebuie abrogate. Abrogarea poate fi totala sau partiala;. . . . . . . . . . . . . . . . (3) abrogarea unei dispozitii sau a unui act normativ are caracter definitiv;. . . . . . . . . . . (4) daca o norma de nivel inferior, cu acelasi obiect, nu a fost abrogata expres de actul normativ de nivel superior, aceasta obligatie ii revine autoritatii care a emis prima actul. (5) abrogarile partiale sunt asimilate modificarilor de acte normative, actul normativ abrogat partial ramanand in vigoare prin dispozitiile sale neabrogate”. Din interpretarea logico-juridica, coroborata, a dispozitiilor mentionate, rezulta fara putinta de tagada aspectul ca nu raman castigate (sau „preluate”, cum afirma prima Instanta) actului normativ de trimitere/ce contine norma juridica de trimitere prevederile ce au fost abrogate din actul normativ la care se face trimitere.

In concluzie, prima Instanta face abstractie de prevederea legala care este abrogata de actul normativ superior (art. 751 din contractul colectiv de munca unic la nivel national) si apreciaza ca in speta sunt incidente dispozitiile privind cercetarea disciplinara prealabila (art. 75), desi privesc o alta situatie de fapt, neincidenta in speta - nefiind susceptibile de aplicare prin analogie, in opinia noastra, atat timp cat exista un act normativ intern al subscrisei, ce poate fi aplicat conform art. 63, alin. (2) din Codul Muncii.

In raport de toate considerentele de ordin doctrinar, respectiv cele regasite cu prisosinta in literatura de specialitate, invederate de noi in cuprinsul intampinarii si al Concluziilor scrise depuse la dosar, parte dintre ele pe larg dezvoltate la pct. 2. 1. din intampinare, s-a omis a se retine ca legea nu prevede ce trebuie sa contina procedurile de evaluare, legiuitorul acordand libertatea stabilirii acesteia la nivelul fiecarui angajator, precum si ca in situatia concedierii pentru necorespundere profesionala, procedura de evaluare profesionala este cea stabilita prin negocieri de catre partenerii sociali la nivel national si de ramura si se concretizeaza prin Regulamentul Intern.

Revenind asupra subiectului insuficientei reglementari a procedurii de evaluare prealabila a salariatilor in cuprinsul CCM la nivel de SRR, valabil incepand cu data de 15.01.2009, singura concluzie ce se poate desprinde este acea ca, atat timp cat sindicatele reprezentative - semnatare ale contractului - nu au stabilit cu angajatorul alte reguli in materie, considerand ca reglementarea cuprinsa in Regulamentul aprobat prin Ordinul PDG nr. 1540/2008 este suficienta, este evident ca acestea si l-au insusit ca atare si au inteles sa completeze acest Contract, doar in ceea ce priveste obligatia solicitarii avizului consultativ al sindicatului, inainte de a proceda la desfacerea CIM al salariatului, pentru interventia cazului reglementat la art. 82, alin. (2).

Asa cum a invederat in cuprinsul intampinarii, in conformitate cu prevederile art. 118, alin. (3) din acelasi CCM la nivel de SRR, s-a stabilit ca toate actele normative emise de catre angajator, conditionat de respectarea legii si a tuturor intelegerilor contractuale convenite intre parti, fac parte de drept din Regulamentele interne ale SRR, sens in care urmeaza sa constatati ca, la nivelul subscrisei, exista o reglementare interna specifica in privinta evaluarii profesionale (anuale) a salariatilor, in speta de fata fiind aplicabile dispozitiile Ordinului PDG nr. 1325/28.12.2006 privind aprobarea Regulamentului de evaluare a activitatii manageriale (denumit in continuare Regulamentul), astfel cum au fost modificate prin Ordinul PDG nr. 1540/2008, aflat in vigoare, care instituie o evaluare semestriala a activitatii managerilor din cadrul SRR.

Din analiza prevederilor acestui Regulament, adoptat in baza Deciziei Comitetului Director din data de 7 noiembrie 2008, veti remarca faptul ca principalii factori urmariti de catre evaluator - seful direct al fiecarui manager - ii reprezinta: cariera, relatiile, personalitatea, starea de sanatate si inteligenta, pe de o parte, iar, pe de alta parte, activitatea semestriala desfasurata de catre manager este evaluata in baza unei grile de evaluare, structurata in jurul a trei mari criterii: gradul de realizare a sarcinilor si respnsabilitatilor din Fisa postului, gradul de realizare a obiectivelor stabilite la precedenta evaluare si modul de evaluare a personalului din subordine, precum si in baza stadiului de indeplinire a obiectivelor stabilite in sarcina acesteia la precedenta evaluare.

In considerarea prevederilor CCM la nivel de unitate (art. 82), Regulamentul stabileste ca, in situatia in care, rezultatul stabilit de evaluator se situeaza sub 2,00 puncte, managerul respectiv este infirmat din functie, acestuia fiindu-i propusa ocuparea unei functii de executie, corespunzator pregatirii profesionale dobandite, asupra careia trebuie sa se pronunte in termen de 3 zile lucratoare de la comunicare - Cap. IV alin. (3) din Regulament.

Opiniile majoritare din jurisprudenta de specialitate de factura recenta, au evidentiat ca printre cauzele care pot sta la baza concedierii pentru necorespundere profesionala s-au evidentiat urmatoarele:       neatingerea obiectivelor de performanta stabilite la incheierea contractului de munca; obtinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodica; nerealizarea normei de munca; nerealizarea cifrei de vanzari stabilite la angajare; slaba performanta a departamentului pe care salariatul respectiv il conduce; neexecutarea atributiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute in vedere la angajare;

neglijenta.

Pe cale de consecinta, subscrisa in calitate de angajator, are posibilitatea sa evalueze activitatea manageriala a salariatilor sai, conform Regulamentului de evaluare, aprobat prin Ordinul PDG nr. 1325/2006, modificat prin Ordinul PDG nr. 1540/17.12.2008, in cadrul aceste proceduri, managerul evaluat fiind obligat sa depuna o  inscrisuri, dupa cum urmeaza:

1. fisa postului,

2. raport privind realizarea obiectivelor stabilite la precedenta evaluare,

3. propuneri de obiective pentru urmatoarea evaluare,

4.  analiza SWOT (puncte tari, puncte slabe,  oportunitati si riscuri) a activitatii managerului evaluat si a compartimentului conduse de acesta.

La evaluarea propriu-zisa, deosebit de materialele depuse de catre manager, evaluatorul (seful direct al managerului evaluat, in cazul acesta Presedintele-Director General), avand in vedere inter alia: capacitatea de organizare si planificare, stilul de management, rolul in echipa, stilul de lucru, stilul decizional, climatul organizatoric, abilitatile de comunicare si negociere, managementul conflictului, flexibilitatea, stilul conflictual. dedicatie, initiativa colegialitate s. a. m. d.

Toate aceste calitati/aptitudini trebuiau apreciate nu strict, prin prisma materialelor prezentate, ci si in ansamblu, cu luarea in considerare a aspectelor rezultate din activitatea curenta a managerului evaluat in relatiile cu colegii, subordonatii (consilierii juridici din cadrul Serviciului Juridic) si cu seful ierarhic.

Astfel, cu prilejul evaluarii propriu-zise din data de 07.04.2011, desfasurata sub forma unui interviu, aprecierea evaluatorului s-a facut in baza criteriilor de evaluare/sarcinilor cuprinse in procesul verbal si a materialului probator, cuprinzand activitatea manageriala desfasurata de catre persoana evaluata.

Urmeaza sa se constate ca, motivarea este eronata, prin raportare la argumentele enuntate la pct. 1 de mai sus, aceasta insistand pe prevalenta evaluarii prevazute de art. 63, alin. (2) din Codul Muncii, care precede actul concedierii, ca etapa prealabila masurii prevazute de art. 61, lit. d) din Codul Muncii, in dauna procedurii de evaluare stabilita prin Regulamentul de evaluare a activitatii manageriale, aprobat prin Ordinul PDG nr. 1325/2006, modificat prin Ordinul PDG nr. 1540/2008, stabilind caracterul complementar al celui din urma in raport de reglementarea de nivel superior, cuprinsa in CCM aplicabil - in opinia acesteia, cel la nivel de ramura mass -media.

In recurs nu s-au administrat probe.

Intimata prin intampinarea formulata, solicita respingerea recursului ca fiind nefondat.

Analizand actele si lucrarile dosarului prin prisma criticilor de recurs precum si din oficiu conform dispozitiilor art. 3041 Cod procedura civila, Curtea retine urmatoarele:

Prin decizia ce formeaza obiectul analizei in cadrul prezentei proceduri judiciare, respectiv decizia nr. 314/2011, recurenta S. R. de Radiodifuziune a dispus concedirea intimatei-reclamante M. M. incepand cu data de 09.06.2011.

Concedirea intimatei a fost dispusa in temeiul prevederilor art. 55 lit. c din Codul Muncii raportat la dispozitiile art. 61 lit. d, 63 alin. 2, 64 alin. 1,3 si 4, 73 alin. 1 si 74 din Codul Muncii, ale art. 81 alin. 2 si 82 din Contractul Colectiv de Munca la Nivelul S. R. R. si ale art. 57 alin. 4 din Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Ramura Mass-Media. In fapt, angajatorul reprezentat de directorul general al Societatii Romane de Radiodifuziune a retinut in sarcina intimatei M. M. ca aceasta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrata, respectiv in functia de sef Serviciu Juridic, datorita necompetentei salariatei in activitatea manageriala, nivelului profesional scazut al acesteia si a atitudinii fata de solicitarile si indrumarile primite de la superiorul ierarhic.

In decizia de concediere susmentionata se arata ca la baza constatarii necorespunderii profesionale a intimatei a stat procesul verbal din data de 07.04.2011, intocmit de presedintele director general al Societatii Romane de Radiodifuziune, privind evaluarea activitatii manageriale a acesteia in functia de sef Serviciu juridic pentru semestrul II al anului 2010.

Din datele dosarului rezulta ca evaluarea intimatei consemnata in procesul verbal din data de 07.04.2011 s-a efectuat in conformitate cu procedura stipulata in Regulamentul de evaluare a activitatii manageriale aprobat prin Ordinul Presedintelui Director General al S. R. R. nr. 1325/28.12.2006, modificat prin Ordinul PDG nr. 1540/17.12.2008.

Rezumand criticile formulate pe calea prezentului recurs de catre societatea-recurenta, Curtea observa ca acestea constau in aprecierea ca temeinic si suficient a procesului-verbal de evaluare intocmit intimatei la data de 07.04.2011 de catre directorul general al S. R. R. pentru a determina constatarea efectuata de recurenta cu privire la insuficienta pregatire profesionala a intimatei M. M., constatare, implicit, apta a atrage si incetarea contractului individual de munca al acesteia din urma pentru necorespundere profesionala. Recurenta apreciaza si faptul ca nu avea obligatia de a se conforma dispozitiilor art. 75 si 75 ind. 1 din Contractul Colectiv de Munca la Nivel N. 2007-2010 ce contineau obligatia efectuarii cercetarii prealabile prevazute in contractul colectiv unic la nivel national pentru situatia angajatului concediat pentru necorespundere profesionala, intrucat acest contract colectiv de munca unic la nivel national isi incetase valabilitatea la sfarsitul anului 2010.

Cu referire la criticile exprimate de recurenta S. R. R. Curtea retine incidenta dispozitiilor art. 63 alin. 2 din actualul Cod al Muncii potrivit carora „concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.

Astfel, legislatia muncii stipuleaza necesitatea indeplinirii de catre angajatori a unei conditii prealabile si obligatorii emiterii unei decizii de concediere pentru necorespundere profesionala, respectiv evaluarea angajatului in cauza din punct de vedere al aptitudinii sale in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor de serviciu descrise si detaliate in fisa postului sau. Evaluarea mentionata, conform stipulatiilor tezei finale a art. 63 alin. 2 din Codul Muncii, trebuie sa se desfasoare in acord cu doua ipoteze mentionate expres si distinct: fie in conformitate cu procedura de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil, fie in conformitate cu procedura stabilita prin regulamentul intern al societatii angajatoare.

In prezenta cauza, evaluarea competentelor profesionale ale intimatei s-a efectuat de catre directorul general al S. R. R. in conformitate cu procedura prevazuta in regulamentul de evaluare a activitatii manageriale, aprobat prin ordin al directorului general, deci in temeiul unui act intern al angajatorului.

Angajatorul-recurent a ingnorat prevederile art. 57 alin. 6 din Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Ramura Mass-Media inregistrat sub nr. 993/2006 la Ministerul Muncii Securitatii Sociale si Familiei (prelungit succesiv prin actele aditionale nr. 3/13.03.2009 si 4/13.01.2011, ultima data pentru un termen de 24 luni) in care se prevede obligatia angajatorului care concediaza pentru necorespundere profesionala de a cerceta in prealabil salariatul, cu respectarea procedurii stabilite la art. 75 din CCMUN.

In lipsa unor prevederi exprese in Contractul Colectiv de Munca la Nivelul Societatii Romane de Radiodifuziune pe anii 2009-2012, Contractul Colectiv de Munca la Nivelul Ramurii Mass-Media era singurul act aplicabil in raporturile dintre partile cauzei sub aspectul procedurii de urmat in cazul invocarii de catre angajator a necorespunderii profesionale a salariatului sau. Acest din urma act, cu valoare normativa conform stipulatiilor art. 229 alin. 4 din Codul Muncii, trimite la dispozitiile art. 75 din Contractul Colectiv Unic la Nivel N. pe anii 2007-2010 (ultimul astfel de act aflat in vigoare) in privinta procedurii prealabile a cercetarii necorespunderii profesionale.

Practic, dispozitiile art. 75 din C. C. M. U. N. N. 2007-2010 au fost integrate, prin vointa partilor semnatare, in continutul prevederilor Contractului Colectiv de Munca la Nivelul Ramurii Mass-Media. Astfel, acest din urma act normativ se completeaza pe toata durata sa de existenta cu prevederile art. 75 din C. C. M. U. N. N 2007-2010, fiind fara relevanta din punct de vedere juridic daca acest din urma act normativ se mai afla sau nu in vigoare si ulterior expirarii termenului stabilit initial. Prin acordul de vointa al partilor semnatare ale actului ce concretizeaza raporturile juridice de munca de la nivelul ramurii mass-media, dispozitiile privind cercetarea prealabila pentru ipoteza necorespunderii disciplinare au fost integrate, prin preluare, si in continutul actului mentionat.

Pe cale de consecinta, la momentul declansarii procedurii evaluarii profesionale a intimatei M. M. dispozitiile art. 57 alin. 6 din C. C. M. Ramura Mass-Media trebuiau respectate. Aceste dispozitii, coroborate cu cele ale art. 75 din C. C. M. U. N. N 2007-2010 trebuiau respectate de catre conducerea societatii-recurente, pe linga argumentele expuse in precedent, si pentru ca evaluarea competentelor profesionale ale intimatei M. M. -evaluare urmata in final de concedierea acesteia pentru necorespundere profesionala- s-a realizat pentru intervalul de timp cuprins in semestrul II al anului 2010, asadar pentru o perioada de timp in care Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel N. 2007-2010 se afla in vigoare. Conform preambulului deciziei de concediere nr. 314/2011, concedierea intimatei-reclamante a fost dispusa ca urmare a constatarii necorespunderii sale profesionale potrivit procesului verbal din data de 07.04.2011 pentru evaluarea activitatii manageriale a acesteia in functia de sef Serviciu Juridic in semestrul II al anului 2010.

Asadar, in intervalul de timp pentru care a fost evaluata intimata M. M. se aflau in vigoare, concomitent, ambele acte, cu putere normativa intre partile semnatare, mentionate mai sus, respectiv atat Contractul Colectiv de Munca la Nivel N. 2007-2010, cat si Contractul Colectiv de Munca la Nivelul Ramurii Mass-Media.

Curtea apreciaza ca neconformarea societatii-recurente prevederilor conventionale mai sus indicate a fost de natura a se repercuta negativ asupra drepturilor intimatei M. M. .

Astfel, desi in C. C. M. U. N 2007-2010, la art. 75 este inserata obligatia fixata in sarcina angajatorului, sub sanctiunea nulitatii absolute, de a proceda la constituirea unei comisii pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului presupus a nu corespunde profesional locului de munca ocupat in organigrama angajatorului, comisie din care ar fi trebuit sa faca parte in calitate de observator, fara drept de vot, si un reprezentant al organizatiei sindicale din a carei structura face parte si salariatul cercetat, Curtea constata ca, in prezenta cauza, cercetarea disciplinara a constat  de evaluare intocmit si efectuat de o singura persoana -directorul general al Societatii Romane de Radiodifuziune.

Niciuna din prevederile legale privind atributiile si modalitatea de lucru a comisiei de cercetare disciplinara nu au fost respectate de catre evaluatorul compezentelor profesionale ale intimatei. Nici cea privind convocarea salariatului cu indicarea motivului pentru care a fost dispusa convocarea, nici cea privind ascultarea si verificarea apararilor salariatului, ori cea privind consemnarea lucrarilor comisiei  procese verbale sau privind propunerea efectuata de comisie catre angajator, propunere pe baza careia acesta din urma va decide masura adoptata.

Cum textul conventional susmentionat -art. 75 din C. C. M. U. N 2007-2010 - prevede ca sanctiunea pentru nerespectarea dispozitiilor sale este nulitatea absoluta a procedurii de cercetare/evaluare, Curtea constata nulitatea absoluta a procesului verbal de evaluare intocmit de directorul general al Societatii Romane de Radiodifuziune aflat la filele 20-23 dosar fond.

Intrucat procesul verbal de evaluare mentionat a stat la baza emiterii deciziei de concediere nr. 314/2011, Curtea constata ca nulitatea primului inscris mentionat se extinde si asupra celui de-al doilea, nefiind de conceput existenta distincta a celor doua inscrisuri datorita legaturii juridice indisolubile dintre acestea.

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele de fapt si de drept expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 312 alin. 1 Cod procedura civila, Curtea va respinge ca nefondat recursul promovat de recurenta S. R. DE RADIODIFUZIUNE.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge recursul declarat de recurenta S. R. DE RADIODIFUZIUNE impotriva sentintei civile nr. 2762/22.03.2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata-contestatoare M. M., ca nefondat.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   necorespundere profesionala    nulitate absoluta    neindeplinirea sarcinilor de serviciu    fisa postului    procedura de evaluare    contract colectiv de munca    regulament intern    cercetare disciplinara   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑