• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Indicarea abaterilor disciplinare grave in cuprinsul regulamentului de ordine interioara. Aplicarea criteriilor de individualizare la stabilirea sanctiunii disicplinare

Hotararea nr. 1946 din data de 25 martie 2014
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 8311  din data de 27.09.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, s-a respins cererea formulata de reclamantul D. D. S. in contradictoriu cu parata B. MILLENIUM S. A. si a luat act ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Pentru a pronunta aceasta sentinta, instanta a retinut ca, reclamantul a fost angajat al paratei in functia de director agentie in cadrul Agentiei Lizeanu, Bucuresti, in baza contractului individual de munca nr. 8089/I/L din data de 05.05.2010.

Prin decizia nr. 8267/11.06.2012 s-a dispus, in baza art. 61 lit. a si art. 248 alin. 1 lit. e din codul muncii, desfacerea contractului individual de munca al reclamantului, retinandu-se ca acesta se face vinovat, printre altele, de nerespectarea obligatiei de confidentialitate cu privire la secretele de serviciu si nerespectarea politicilor si procedurilor de cunoastere a clientelei.

Reclamantul a solicitat sa se constate nelegalitatea art. 13. 4 pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara al Bancii Millenium, prin care sunt indicate abaterile grave care justifica aplicarea sanctiunii disciplinare de desfacere a contractului de munca.

Potrivit art. 13. 4 pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara al Bancii Millenium, constituie exemple de actiuni considerate de parata ca fiind abateri grave care justifica aplicarea sanctiunii disciplinare de desfacere a contractului de munca: „nerespectarea obligatiei de confidentialitate cu privire la secretele de serviciu, in conformitate cu prevederile Regulamentului de Ordine Interioara si cu contractele individuale de munca” si „nerespectarea politicilor si procedurilor de cunoastere a clientelei”.

Conform art. 242 lit. f  din Codul muncii, Regulamentul intern cuprinde abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, iar potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Prin urmare, indicarea abaterilor disciplinare considerate grave in cuprinsul regulamentului de ordine interioara reprezinta un mijloc de aducere la cunostinta angajatilor a consecintelor incalcarii obligatiilor ce le revin in baza raporturilor juridice de munca.

Calificarea unei fapte, prin regulamentul de ordine interioara, drept abatere grava care justifica aplicarea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca nu poate fi interpretata ca semnificand aplicarea automata a sanctiunii desfacerii contractului de munca in cazul constatarii savarsirii faptei. Astfel, in regulamentul de ordine interioara contestat se prevede in art. 13. 3 care sunt criteriile pentru stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabile, reluand dispozitiile art. 250 din Codul Muncii (conform caruia angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite ca salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta).

In consecinta, indiferent de calificarea faptei si sanctiunea indicate in regulamentul de ordine interioara, angajatorul are obligatia de a aplica criteriile prevazute in art. 13. 3 din ROI, respectiv art. 250 din Codul muncii atunci cand stabileste in concret sanctiunea disciplinara aplicabila faptei.

De asemenea, instanta, fata de consecintele care decurg din nerespectarea obligatiei de a pastra secretele de serviciu si a obligatiei de identificare a clientilor bancii, considera ca este justificata calificarea ca si abatere grava a faptelor indicate la art. 13. 4 pct. 4 si 6 din ROI.

In consecinta, fata de considerentele aratate, Tribunalul a respins  ca neintemeiata cererea formulata de reclamant si a luat act ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata.

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs motivat in termen legal  recurentul D. D. S. .

Prin recursul sau, a aratat ca, convocarea adresata  recurentului la data de 14.05.2012, intimata  a initiat procedura cercetarii disciplinare prealabile a faptelor  acestuia din perioada 11.05.xxxx12, indicand in sustinerea acestui demers prevederile din Regulamentul de Ordine Interioara al Bancii Millennium.

Avand in vedere trimiterea in convocare la obligatia de pastrare a secretului profesional in domeniul bancar, a conchis ca acestea erau prevederile art. 13. 4, care definesc situatiile in care angajatul bancii poate fi concediat, si, in special, art. 13. 4 alin. (2) pct. 5, care  enumera nerespectarea obligatiei de a pastra secretul bancar drept cauza de desfacere a contractului individual de munca.

La data de 28.05.2012 recurentul a primit o noua convocare in vederea cercetarii disciplinare stabilite pentru data de 07.06.2012, intimata invocand de aceasta data trei fapte: furnizarea informatiilor bancare confidentiale catre o persoana neautorizata pe contul clientei C. D., neidentificarea adecvata a clientei in cadrul intalnirii din data de 10.05.2012 si pastrarea acordului clientei dupa suspendarea contractului individual de munca.

Fata de aceasta din urma convocare, in data de 07.06.2012  recurentul a depus la registratura intimatei o sesizare privind nelegalitatea dispozitiilor art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara al Bancii Millennium S. A.,  fata de vatamarea drepturilor  acestuia prin instaurarea regulii concedierii angajatului pentru nerespectarea obligatiei de confidentialitate cu privire la secretele de serviciu si pentru nerespectarea politicilor de cunoastere a clientelei, indiferent de circumstantele in care pretinsa abatere ar fi savarsita, contrar prevederilor art. 250 Codul muncii.

In data de 11.06.2012 i-au fost comunicate decizia de concediere nr. 8267/11.06.2012 (in continuare denumita “decizia de concediere”), procesul-verbal incheiat la data de 07.06.2012, precum si o pretinsa declaratie  a clientei C. D., avand numarul de inregistrare 574/22.05.2012, prin care aceasta infirma acordul de transmitere a extraselor de cont.

Prin decizia de concediere, intimata a retinut in sarcina subsemnatului „comiterea unor abateri disciplinare grave”, respectiv nerespectarea obligatiei de confidentialitate cu privire la secretele de serviciu, nerespectarea  obligatiei de a pastra secretele bancare si nerespectarea politicilor si procedurilor de cunoastere a clientelei, ratiunea pentru care a aplicat sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului individual de munca.

In conditiile in care, insa, intimata nu a raspuns sesizarii formulate de subsemnatul la data de 07.06.2012 impotriva art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara, am formulat cererea de chemare in judecata care face obiectul prezentei cauze.

Prin sentinta civila nr. 8311/27.09.2013, prima instanta a respins cererea introductiva ca neintemeiata, retinand conformitatea cu dispozitiile legale incidente a prevederilor art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulament.

Hotararea este nelegala, impunandu-se modificarea acesteia in sensul admiterii actiunii asa cum este formulata si constatarii nelegalitatii dispozitiilor atacate.

Prevederile incriminate de recurent pentru vatamarea dreptului  sau au urmatorul cuprins: „Urmatoarele fapte constitute exemple de actiuni considerate de Millennium ca fiind abateri grave care justifica aplicarea sanctiunii disciplinare de desfacere a contractului de munca; [. . . ] nerespectarea obligatiei de confidentialitate cu privire la secretele de serviciu; [. . . ] nerespectarea politicilor si procedurilor de cunoastere a clientelei; [. . . ] “.

Prin dispozitiile enuntate, intimata indica sanctiunea unica aplicabila in situa|ia nerespectarii obligatiei de pastrare a secretului bancar, indiferent de  circumstante in care respectiva abatere este savarsita: desfacerea contractului individual de munca.

Fata de acest aspect,  recurentul a invocat incalcarea dreptului  sau de a fi sanctionat proportional cu gravitatea abaterii disciplinare constatate, conform criteriilor prevazute de art. 250 Codul muncii.

Potrivit interpretarii primei instante, prevederile art. 13. 3 din Regulamentul de Ordine Interioara redau intocmai prevederile art. 250 Codul muncii, trasand caracterul dependent al sanctiunii aplicabile de imprejurarile in care abaterea a fost savarsita, astfel prevederile criticate nu ar fi nelegale, intrucat exista posibilitatea circumstantierii sanctiunii disciplinare.

Totusi, aplicarea art. 13. 3 din Regulament este paralizata de prevederile art. 13. 4 din Regulament, care statornicesc nu doar caracterul grav al abaterilor enumerate in cuprinsul sau, intre care si nerespectarea obligatiei de a pastra secretele bancare, ci si sanctiunea disciplinara aplicabila, fara a fi avute in vedere criteriile reglementate de art. 250 Codul muncii.

Intr-adevar, comisia disciplinara investita cu cercetarea disciplinara a angajatului, pentru savarsirea uneia din abaterile stabilite prin art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulament, NU POATE face individualizarea sanctiunii disciplinare prin raportare la criteriile reglementate de art. 250 Codul muncii,  intrucat prevederile art. 13. 4 din Regulament o impiedica sa aplice alta sanctiune decat desfacerea contractului de munca. Angajatorul nu a statuat posibilitatea aplicarii unei alte sanctiuni pentru abaterile disciplinare respective, ci a indicat expres si limitativ sanctiunea disciplinara aplicabila abaterilor respective.

Angajatorul are posibilitatea inserarii in regulamentul intern a abaterilor disciplinare si a sanctiunilor aplicabile, conform art. 242 lit. f) Codul muncii, aspect confirmat si cu ocazia sustinerilor recurentului verbale.

Totusi, interpretarea data de prima instanta acestui text de lege este nelegala.

Dreptul angajatorului de a califica o fapta drept abatere disciplinara sau chiar abatere disciplinara grava este de netagaduit.

De netagaduit este si dreptul angajatorului de a stabili care sunt sanctiunile disciplinare aplicabile la nivelul unitatii.

Dar dreptul angajatorului de a stabili ca pentru o anumita abatere disciplinara se aplica o anumita si singura sanctiune nu poate fi recunoscut.

Practic, prin dispozitiile  art. 242 lit. f) Codul muncii, legiuitorul indrituieste angajatorul sa enumere faptele pe care le apreciaza drept abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave, de o parte, si sa enumere sanctiunile aplicabile, de cealalta parte.

Totusi, legiuitorul nu  indreptateste angajatorul sa faca prin Regulamentul de Ordine Interioara o corespondenta precisa intre o anumita fapta si o anumita sanctiune unica, intrucat in acest din urma caz, sarcina comisiei disciplinare intrunite conform art. 251 Codul muncii ar fi formala.

Problema in cauza  recurentului decurge din faptul ca prevazand ca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, clauza atacata stabileste o singura sanctiune aplicabila.

Art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara prevede ca orice fapta ce poate fi calificata ca o nerespectare a uneia din cele doua obligatii in cauza atrage  fara exceptie sanctiunea desfacerii unilaterale a contractului individual de munca din culpa angajatului, in pofida faptului ca angajatul are dreptul la analizarea circumstantelor in care acesta ar fi  savarsit fapta.

Comisia disciplinara finalizeaza  cercetarea pe baza dispozitiilor din Regulament aplicabile, insa, de vreme ce Regulamentul stabileste  sanctiunea exclusiva a concedierii disciplinare pentru nerespectarea obligatiei de pastrare a secretelor bancare, este evident ca nici Comisia nu poate propune aplicarea unei alte sanctiuni.

Prin urmare, daca fapta a fost savarsita, dar fara  consecinte vatamatoare pentru angajator si de un salariat cu o conduita impecabila la locul de munca, Comisia disciplinara respectiva nu va putea stabili o sanctiune mai putin aspra (avertisment, retrogradare, reducerea salariului), intrucat aceasta este tinuta de prevederea regulamentara criticata, potrivit careia sanctiunea aplicabila pentru fapta respectiva este desfacerea contractului individual de munca.

Pentru acest motiv, art. 13. 3 din Regulament, retinut de prima instanfa drept argument determinant pentru respingerea cererii subsemnatului si care reia prevederile art. 250 Codul muncii,  garanteaza un drept teoretic si iluzoriu al salariatului, de vreme ce sanctiunea, in ipoteza constatarii savarsirii  faptei, este prestabilita de art. 13. 4 din Regulament, Comisia disciplinara neavand decat sa dispuna aplicarea acesteia, fara posibilitatea individualizarii sanctiunii aplicabile.

Recurentul arata ca el este dovada celor aratate, intrucat a fost expus concedierii si, ulterior, concediat, desi toate criteriile avute in vedere de art. 250 Codul muncii. Pentru individualizarea sanctiunii ii erau favorabile.

In aceste conditii, este evident ca prevederile art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulament violeaza dreptul salariatului de a fi sanctionat proportional cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite.

Concluzia primei instante, in sensul ca, fata de consecintele care decurg din nerespectarea obligatiei de a pastra secretele de serviciu si a obligatiei de identificare a clientilor bancii, considera ca este justificata  calificarea ca si abatere grava a faptelor indicate la art. 13. 4 si 6 din R. desi corecta, este fara legatura cu cauza  sa.

Nu dreptul angajatorului de a califica o anumita fapta ca fund abatere grava este in discutie in cauza sa, ci dreptul angajatorului de a determina prin ROI sanctiunea unica aplicabila in cazul unei anumite fapte.

Pentru aceste considerente,  solicita admiterea recursului si modificarea sentintei civila nr. 8311/27.09.2013 pronuntata de Tribunalul Bucuresti, in sensul constatarii nelegalitatii prevederilor art. 13. 4 alin. (2) pct. 4 si 6 din Regulamentul de Ordine Interioara al Bancii Millennium S. A., versiunea nr. 5 din 17.05.201, cu cheltuieli de judecata in ambele faze procesuale.

Analizand actele si lucrarile dosarului, prin raportare la criticile invocate in recurs, cat si din oficiu, in conformitate cu prevederile art. 304 ind. 1 Cod procedura civila, Curtea constata urmatoarele:

Obiectul prezentei cauze este reprezentat de contestatia formulata de recurent cu privire la dreptul angajatorului sau, intimata B. M. S. A., de a prevedea expres in Regulamentul Intern al societatii exclusiva sanctiune disciplinara a desfacerii contractului individual de munca pentru fapta constand in divulgarea catre persoane neautorizate a unor informatii cu caracter confidential.

In analiza legalitatii unei astfel de prevederi inserate in Regulamentul Intern al oricarui angajator, Curtea va porni de la dispozitiile art. 242 din Codul Muncii.

Astfel, potrivit dispozitiilor acestui articol „Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii. . . c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile”.

Asadar, cadrul normativ general aplicabil in materia relatiilor de munca reglementeaza dreptul angajatorului de a edicta prin norme cu aplicabilitate interna, printre altele, si abaterile disciplinare, precum si, corespunzator acestora, sanctiunile aplicabile in ipoteza savarsirii abaterilor disciplinare respective.

Dupa cum poate fi observat, dreptul susmentionat al angajatorului nu este conditionat de indeplinirea altor conditionalitati. Avand dreptul, conform dispozitiilor art. 40 alin. 1) din Codul Muncii de a stabili organizarea si functionarea unitatii proprii, de a exercita controlul asupra modului de indeplinire de catre salariati a sarcinilor de serviciu, precum si de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare, angajatorul are si dreptul de a fixa in cadrul actului ce reglementeaza organizarea si functionarea interna tipul de sanctiune aplicabila pentru ipoteza savarsirii de abateri disciplinare.

In functie de gravitatea faptelor inscrise in Regulamentul intern drept abateri disciplinare, prin raportarea acestora, a priori, la tipul de activitate exercitata de angajator si la obiectivele pe care si le propune acesta, pot fi stabilite, in mod corespunzator, una sau mai multe sanctiuni aplicabile.

Aceasta inscriere in Regulamentul Intern nu dispenseaza angajatorul de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, art. 251 din Codul Muncii, si nici de recurgerea la incidenta prevederilor art. 250 din Codul Muncii, relative la criteriile de individualizare ale sanctiunii disciplinare aplicabile. Nimic nu impiedica angajatorul sa aplice, in final, o sanctiune disciplinara salariatului sau mai usoara decat cea inscrisa in Regulamentul Intern. Sanctiunea disciplinara mai grea inscrisa in acest din urma act (in speta, desfacerea disciplinara a contractului individuala de munca) apare ca un maxim de la care angajatorul porneste atunci cand, dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, decide sanctionarea salariatului sau.

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 312 alin. 1) din Codul de procedura civila, Curtea va respinge recursul promovat de recurentul-reclamant D. D. S. ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

D E C I D E:


Respinge recursul formulat de recurentul-reclamant D. D. S. impotriva sentintei civile nr. 8311 din data de 27.09.2013 pronuntata de Tribunalul Bucuresti-Sectia a VIII-a Conflicte de munca si Asigurari Sociale in dosarul nr. ...X in contradictoriu cu intimata-parata B. M. SA, ca nefondat.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   obligatie de confidentialitate    regulament de ordine interioara    sanctiune disciplinara    abatere disciplinara grava    desfacerea contractului de munca    gradul de vinovatie    consecinte    comportarea generala in serviciu    secret profesional   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑