• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Lipsa vinovatiei salariatului privind savarsirea faptei. Inadmisibilitatea sanctiunii disciplinare

Hotararea nr. 917 din data de 22.02.2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, sub nr. XXXXXXXXXXXX, la data de 23 aprilie 2014, contestatoarea A. C. a formulat, in contradictoriu cu intimata OSIM, contestatie impotriva Ordinului nr. 29/4. 04. 2014 privind desfacerea contractului individual de munca.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

La data de 31.03.2015 s-a admis exceptia de conexitate, sens in care s-a dispus conexarea dosarului nr. xxxxx/3/2014 la dosarul nr. XXXXXXXXXXXX.

Prin sentinta civila nr. 6249 din data de 12. 06. 2015 Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a respins cererile conexe formulate de reclamanta A. C., in contradictoriu cu parata O. de S. pentru Investitii si M. (OSIM), ca neintemeiate.

P. a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarea situatie de fapt si de drept:

In ceea ce priveste dosarul nr. XXXXXXXXXXXX:

Prin Ordinul nr. 29/04. 04. 2014 s-a dispus sanctionarea disciplinara a reclamantei, avand functia de examinator in cadrul Serviciului Electricitate - Fizica, in conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii, prin desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Potrivit art. 2 din Ordinul nr. 29/04. 04. 2014, motivul de fapt al sanctionarii disciplinare il constituie incalcarea de catre salariata a Dispozitia de serviciu nr. 1/20. 05. 2013 a Directorului General Adjunct si Dispozitia interna de serviciu nr. 2/22. 05. 2013 a Directorului Directiei Brevete de Inventie si obligatia de serviciu prevazuta in fisa postului la rubrica Activitati administrative, respectiv: \"indeplinirea planului anual repartizat de seful de serviciu pe baza planului actual stabilit prin dispozitia Directorului General Adjunct\". De asemenea, este retinut ca fapta salariatei A. C. A. de nerealizare a planului anual de activitate in anul 2013 are caracter repetat si prezinta consecinte negative asupra activitatii de examinare in cadrul Serviciului, dar si asupra increderii inventatorilor in institutie datorita intarzierii nejustificate a examinarii cererilor de brevet ce i-au fost repartizate. Totodata, este mentionat ca la individualizarea sanctiunii aplicate au fost luate in considerare antecedentele salariatei, care a mai primit anterior doua sanctiuni disciplinare pentru nerealizarea planului de activitate pentru anul 2011 si anul 2012, fiind sanctionata potrivit art. 248 alin. 1 lit. a si c din Codul muncii.

Fapta de nerealizare a planului de activitate pentru anul 2013 de catre salariata A. C. A. constituie abatere disciplinara, potrivit dispozitiilor art. 247 alin. 2 din Codul muncii si art. 27 alin. 2 din Regulamentul de Ordine Interioara al OSIM, aceasta raportand o cifra de plan de numai 7 puncte din totalul de 30 de puncte ce i-au fost alocate pentru anul 2013.

Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul muncii, republicat, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Din dispozitiile legale mai sus mentionate rezulta ca sanctiunile disciplinare pot fi aplicate numai in cazul savarsirii cu vinovatie a unei fapte in legatura cu munca, prin care s-au incalcat de catre salariat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Potrivit dispozitiilor art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

P. existenta unei abateri disciplinare este necesar ca fapta savarsita de catre salariat sa se rasfranga negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligatiei instituita de art. 39 al. 2 lit. b din Codul muncii, respectiv incalcarea obligatiei de a respecta disciplina muncii. In planul raportului juridic de munca, acest fapt se transpune in obligatiile de serviciu asumate prin contractul individual de munca, fisa postului, CCM la nivel de unitate, regulament de ordine interioara, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii in functie de specificul activitatii prestate.

In conformitate cu dispozitiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, republicat, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Analizand sustinerile reclamantei privind nelegalitatea Ordinului de concediere nr. 29/04. 04. 2014 pentru nerespectarea conditiilor de forma prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, republicat, instanta de fond a retinut ca din examinarea continutului acestuia rezulta ca au fost respectate cerintele legale de forma, precum si procedura de concediere.

Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat si actualizat, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Raportand situatia de fapt existenta in cauza la dispozitiile legale care reglementeaza, sub sanctiunea nulitatii absolute, continutul actului de concediere si efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, instanta retine ca Ordinul de concediere nr. 29/04. 04. 2014 a fost emis cu respectarea cerintelor de legalitate si de procedura, prevazute de legiuitor sub sanctiunea nulitatii absolute.

De altfel, nici sub aspectul temeiniciei acestui ordin nu au fost retinute aspectele invocate de reclamanta cu privire la modul in care s-a realizat evaluarea activitatii sale de-a lungul timpului si sanctiunea disciplinara aplicata prin Ordinul de concediere nr. 29/04. 04. 2014. Astfel, desfacerea disciplinara a contractului de munca a intervenit pentru savarsirea faptei de nerealizare a planului de activitate pentru anul 2013, care constituie abatere disciplinara, potrivit dispozitiilor art. 247 alin. 2 din Codul muncii si art. 27 alin. 2 din Regulamentul de Ordine Interioara al OSIM, aceasta raportand o cifra de plan de numai 7 puncte din totalul de 30 de puncte ce i-au fost alocate pentru anul 2013.

In cauza s-a dovedit existenta abaterii disciplinare imputate reclamantei, in conditiile in care din probatoriul administrat in cauza a rezultat savarsirea cu vinovatie de catre contestatoare a acestei fapte in legatura cu munca, prin care au fost incalcat normele legale din regulamentul intern, contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, cu privire la planul de activitate pe anul 2013. Fapta savarsita de catre reclamanta a avut consecinte negative asupra procesului muncii, nerealizarea planului de activitate conducand la redistribuiri de activitate la nivelul serviciului in care lucra reclamanta si la scaderea increderii inventatorilor in institutie, date fiind intarzierile semnificative in realizarea lucrarilor ce erau repartizate reclamantei.

In conformitate cu dispozitiile art. 251 alin. 1 din Codul muncii, republicat si actualizat, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Potrivit art. 251 alin. 2 din Codul muncii, republicat si actualizat, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Din analiza documentelor prezentate de parata reiese ca au fost respectate si cerintele legale privind indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile, iar in continutul Ordinului nr. 29/04. 04. 2014 sunt prezentate in mod argumentat si detaliat motivele pentru care au fost inlaturate apararile reclamantei.

In ceea ce priveste sustinerile reclamantei referitoare la aprobarea cererii de a lucra in ziua de 05. 04. 2014, acestea nu influenteaza nici legalitatea si nici temeinicia Ordinului nr. 29/04. 04. 2014, deoarece actul de concediere nu incepuse sa produca efecte. Astfel, in conformitate cu prevederile art. 252 alin. 3 din Codul muncii, republicat si actualizat, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. In cazul de fata, Ordinul nr. 29/04. 04. 2014 a fost comunicat la 09. 04. 2014, potrivit mentiunii de primire semnata personal de reclamanta, asadar la data de 05. 04. 2014 nu incepuse sa produca efecte.

Fata de gravitatea faptei savarsite si tinand seama si de faptul ca reclamanta a mai fost sanctionata disciplinar pentru nerealizarea planului de activitate pentru anul 2011 si 2012, se poate observa ca in dozarea sanctiunii disciplinare aplicate au fost respectate dispozitiile legale si cele din Regulamentului Intern al OSIM, sustinerile reclamantei in aceasta privinta fiind neintemeiate. Astfel, angajatorul a respectat cerintele legale de sanctionare disciplinara, aplicand in mod obiectiv criteriile prevazute de art. 250 din Codul muncii. In raport de aceste criterii si tinand seama de rezultatul daunator cauzat activitatii paratei, in cauza nu se justifica inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate cu alta mai putin severa sau cu avertisment.

In consecinta, instanta de fond a respins capatul de cerere privind anularea Ordinului nr. 29/04. 04. 2014 de desfacere disciplinara a contractului de munca, ca neintemeiat, fiind respinse astfel si capetele de cerere privind reangajarea reclamantei si plata drepturilor salariale, fata de caracterul lor accesoriu, inclusiv solicitarea de acordare a cheltuielilor de judecata.

Avand in vedere toate considerentele de fapt si de drept prezentate, instanta de fond a respins cererea de chemare in judecata care face obiectul dosarului nr. XXXXXXXXXXXX, ca neintemeiata.

In ceea ce priveste dosarul nr. xxxxx/3/2014, instanta de fond a respins cererea de chemare in judecata care face obiectul dosarului nr. xxxxx/3/2014, ca neintemeiata, pentru urmatoarele considerente:

Potrivit art. 1 din Ordinul nr. 39/07. 05. 2014 privind concedierea reclamantei, contractul individual de munca nr. 354/01.03.1996 al reclamantei A. C. A., a incetat in temeiul Ordinului Directorului General OSIM nr. 29/04. 04. 2014. Ordinul respectiv a fost comunicat la data de 09. 04. 2014, data de la care acesta si-a produs efectele in temeiul art. 252 alin. 3 Codul muncii.

Fata de continutul Ordinului nr. 39/07. 05. 2014, se poate observa ca prin intermediul sau au fost constatate efectele produse de Ordinul nr. 29/04. 04. 2014, in vederea efectuarii operatiunilor specifice care trebuiau aduse la indeplinire de Directia Economica si Biroul Resurse Umane din cadrul OSIM, nefiind vorba de emiterea inca a unui act de desfacere disciplinara a contractului individual de munca.

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, republicat si actualizat, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In ceea ce priveste concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, la art. 61 alin. 1 lit. a din Codul muncii, republicat si actualizat, este prevazut ca angajatorul poate dispune concedierea ca sanctiune disciplinara.

Fata de aceste dispozitii legale si continutul Ordinului nr. 39/07. 05. 2014 privind concedierea reclamantei, nu exista motive de nelegalitate si netemeinicie care sa conduca la anularea acestui ordin.

Nici sustinerile reclamantei referitoare la aprobarea cererii de a lucra in ziua de 05. 04. 2014, nu influenteaza legalitatea si temeinicia Ordinului nr. 39/07. 05. 2014 privind concedierea reclamantei, deoarece actul de concediere nu incepuse sa produca efecte. Astfel, in conformitate cu prevederile art. 252 alin. 3 din Codul muncii, republicat si actualizat, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Ordinul nr. 29/04. 04. 2014 a fost comunicat la 09. 04. 2014, potrivit mentiunii de primire semnata personal de reclamanta, asadar la data de 05. 04. 2014 nu incepuse sa produca efecte.

De asemenea, dupa cum a rezultat din actele si lucrarile dosarului nr. nr. XXXXXXXXXXXX, nu au fost identificate motive de anulare a Ordinului nr. 29/04. 04. 2014, cum a solicitata reclamanta, procedura sanctionarii sale disciplinare fiind realizata potrivit cerintelor legale.

In consecinta, instanta de fond a respins capatul de cerere privind anularea Ordinului nr. 39/07. 05. 2014 privind concedierea reclamantei, ca neintemeiat, fiind respinse astfel si capetele de cerere privind reangajarea reclamantei si plata drepturilor salariale, fata de caracterul lor accesoriu, inclusiv solicitarea de acordare a cheltuielilor de judecata.

In termen legal, impotriva acestei sentinte a formulat cerere de apel motivata, apelanta A. C., criticand-o pentru urmatoarele motive de nelegalitate si netemeinicie:

Aspecte de ordin procedural, ignorate de instanta de fond:

In fapt, prin motivarea sentintei mai sus mentionata, judecatorul fondului si-a insusit in totalitate punctul de vedere al paratei, fara a cerceta in mod judicios fondul cauzei.

Astfel, o prima critica adusa sentintei atacate este aceea ca judecatorul fondului nu a observat ca Ordinul nr. 29/4. 04. 2014 nu cuprinde temeiul de drept, in speta art. 61 lit. a) din Codul muncii, asa cum prevede in mod expres art. 252 alin. (2) lit. d):\"(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu\":\"d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica\".

In concluzie, parata a mentionat doar articolul care reglementeaza sanctiunea nu si temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea prevazuta la art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii.

Din aceste considerente apreciem ca Ordinul nr. 29/4. 04. 2014 nu indeplineste conditiile exprese prevazute de art. 252 alin. (2lit. d); sanctiunea prevazuta de lege, care se impune in acest caz, este nulitatea absoluta a actului, in speta, a Ordinului nr. 29/2014 atacat.

A doua critica este aceea ca, pe cale de consecinta Ordinul nr. 39/7. 05. 2014 nu mai are obiect, in sensul ca nu poate reglementa un act lovit de nulitate absoluta. Mai mult, nici nu poate acoperi o nelegalitate (fapt ce s-a urmarit prin emiterea acestui din urma ordin).

Justificarile instantei de fond, in sensul ca \"Ordinul nr. 39/2014 constata efectele produse de Ord. nr. 29/2014 in vederea efectuarii operatiunilor specifice care trebuiau aduse la indeplinire de Directia Economica si de Biroul Resurse Umane din cadrul OSIM\" sunt total nelegale si netemeinice, deoarece Ordinul nr. 29/2014 nefiind legal intocmit era lovit de nulitate absoluta, astfel incat emiterea celui de al doilea ordin a urmarit doar acoperirea unei nulitati absolute, fapt interzis de lege.

Mai mult Ordinul nr. 29/4. 04. 2014 era deja operat la Directia Resurse Umane si Directia Economica la data la care se redactase cel de-al doilea Ordinul nr. 39/7. 05. 2014. Dovada celor afirmate o voi face cu acte pentru a demonstra ca sustinerile instantei si ale paratei sunt nefondate si nelegale.

Aspecte de fond:

Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca, atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

Neindeplinirea de salariat a unor atributii prevazute de fisa postului nu constituie abatere disciplinara, incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara, atragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.

In mod netemeinic instanta de fond retine ca abatere disciplinara a salariatului o obligatie de serviciu de tip administrativ, care este prevazuta in fisa postului la rubrica Activitati administrative.

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator, fiind reglementata de art. 248 lit. e) si art. 61 lit. a) din Codul muncii.

In cazul de fata, in stabilirea sanctiunii, parata OSIM trebuia sa tina seama de cauzele, imprejurarile si gravitatea abaterii comise, gradul de vinovatie, urmarile abaterii, etc. In ordinul contestat nr. 29/4. 04. 2014, in alin. 3 parata spune ca :, ,avand in vedere nerealizarea atributiilor de serviciu si neindeplinirea planului anual de activitate pe anul 2013...” se aplica sanctiunea prevazuta de art. 248 alin. 1 lit. e) din Codul muncii, respectiv desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Insa, conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, care consta inactiune angajatului prin care acesta a incalcat ordinele si dispozitiile legale ale conducerii ierarhice.

Apreciaza apelanta ca ordinele emise de sefii ierarhici, respectiv Directorul general adjunct si Directorul Directiei Brevete, brevete nu sunt legale, deoarece acestea se refera la planul de activitate pe anul 2013.

In masura in care dispozitiile respective au fost emise la data de 20. 05. 2013 si 22. 05. 2013 (aproape de jumatatea anului 2013), apreciem ca aceste acte interne nu sunt legale, deoarece planul anual trebuia stabilit la sfarsitul anului 2012 sau, cel tarziu, la inceputul anului 2013. Nu poti sa stabilesti sarcini de serviciu pentru 12 luni calendaristice in masura in care planul anual este dispus la sfarsitul lunii mai 2013.

Aceasta este o incalcare flagranta a prevederilor Codului muncii, art. 17 alin. (4), in sensul ca in contractul individual de munca trebuie sa fie cuprinse toate elementele esentiale din Codul muncii, care reglementeaza munca salariatului. Mai mult, conform art. 17 alin (5) \"orice modificare. . . in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii\".

Chiar si in aceste conditii mentionate mai sus (cand planul pentru anul 2013 se aduce la cunostinta angajatului la sfarsitul lunii mai) aprecierea ca pe anul 2013 contestatoarea ar fi realizat numai 7 puncte adica 23% din cifra de plan de 30 de puncte este neconcludenta fiindca aprecierea se face fara nicio raportare sau comparare cu modul de indeplinire a sarcinilor de catre ceilalti angajati ai serviciului din care face parte contestatoarea.

In concluzie, parata considera ca este vina angajatei ca nu a reusit sa indeplineasca planul anual de la data comunicarii, adica sa indeplineasca in 6 luni, planul pentru 12 luni, comunicat cu multa intarziere.

Apreciaza apelanta ca ceea ce ar trebui sa intereseze pe parata (conform prevederilor Codului muncii) nu este numarul abaterilor disciplinare comise, ci \"vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu\".

In opinia apelantei, nu i se poate imputa acesteia vreo vinovatie contestatoarei in neindeplinirea planului pe anul 2013 si nici nu s-a demonstrat ca exista o vointa a acesteia de a-si incalca sarcinile de serviciu.

Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a devenit imposibila, periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta. Contestatoarea nu a impiedicat in niciun fel bunul mers al institutiei.

Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga concedierea. Din aceasta cauza, gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator, pe baza criteriilor indicate enuntiativ si nu limitativ, in art. 250 din Codul muncii. Din proba cu interogatoriu administrat, la intrebarea,,daca in ultimii 18 ani de cand lucreaza in OSIM in calitate de [examinator] contestatoarea a primit vreo contestatie in legatura cu brevetele verificate si aprobate\", parata sustine ca nu stie, pentru ca nu are o evidenta.

Exista evidente pentru ca si in functie de acest aspect se tine cont la evaluarea anuala. Prin urmare, pentru a incadra fapta contestatoarei in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca aceasta a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.

Un alt aspect legal de care parata OSIM nu a tinut cont este acela ca legea prevede ca angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul cercetarii disciplinare, in concordanta cu art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Or, in conformitate cu prevederile art. 252 alin. (2), obiectul cercetarii disciplinare trebuie sa fie in stransa legatura cu \"statutul de personal, regulamentul intern^ contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat\".

In cadrul cercetarii trebuiau stabilite faptele, urmarile acestora si imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei.

Or, in conformitate cu prevederile art. 252 alin. (2) din Codul muncii, faptele trebuiau sa fie corelate cu prevederile din \"statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat\".

Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.

In practica, ascultarea (audierea) salariatului se finalizeaza printr-o \"nota explicativa\" cu privire la fapta care i se imputa, intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate semnat si de catre salariat.

La dosarul cererii de chemare in judecata nu s-au depus vreo nota explicativa sau proces verbal de consemnare a apararilor salariatei, dovada a respectarii procedurii de cercetare disciplinara. Respectarea acestei etape oricum nu ar fi contat pentru ca sanctiunea privind desfacerea disciplinara a contractului de munca era deja stabilita inca din data de 4. 04. 2014.

In domeniul concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala,indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.

In mod netemeinic, instanta de fond a retinut ca salariata nu a respectat art. 39 alin. 2 li. b) din Codul muncii privind disciplina muncii, or aceasta nu poate fi apreciata in afara stabilirii si atribuirii legale a normei de lucru, pentru care Codul muncii are prevederi exprese - art. 17 alin. (1) - dar incalcate cu buna stiinta de catre parata.

Referitor la faptul ca instanta retine ca anterior salariata a mai primit alte doua sanctiuni dintre care una pentru nerealizarea planului pe anul 2011, dorim sa precizam ca la momentul declararii prezentului apel aceasta sanctiune a fost anulata de catre Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VIII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, prin sentinta nr. 1764/2015.

Referitor la faptul ca instanta a retinut ca anterior salariata a fost sanctionata si pentru nerealizarea planului pe anul 2012, dorim sa precizam ca la data declararii prezentului apel, exista doua sanctiuni pentru aceeasi fapta - de nerealizare a planului pe anul 2012.

Prin cel de al doilea ordin (nr. 39/07. 05. 2014) s-a urmarit acoperirea nulitatii absolute din Ordinul nr. 29/2014, iar in cazul in care acest fapt nu era posibil, acest de al doilea ordin trebuia sa produca acelasi efect, de concediere a subsemnatei, acest fapt fiind nelegal si fara respectarea procedurii prevazute de Codul muncii.

Sustinerile paratei insusite in totalitate de instanta de fond in sensul ca Ordinul 39/7. 05. 2015 este doar un act administrativ, intocmit pentru cei de la resurse umane este total fals, pentru ca tot departamentul resurse umane operase si primul Ordin nr. 29/4. 04. 2014, iar cel de-al doilea Ordin in care se vorbeste clar despre concediere nu face altceva decat sa sanctioneze apelanta inca o data pentru faptele prevazute in Ordinul nr. 29/4. 04. 2014.

Apelanta nu intelege cum putea fi concediata din nou la o luna dupa ce ii incetasera raporturile de munca prin desfacerea contractului de munca (conform Ordinului nr. 29/4. 04. 2014) si nu mai era prezenta la serviciu, astfel incat sa se mai emita un alt Ordin nr0. 39/7. 05. 2014 prin care sa fie iar concediata.

Faptul ca apelantei i s-a aprobat sa fac ore suplimentare, incepand cu data de 5. 04. 2014 dupa emiterea primului ordin la 4. 04. 2014 (desi parata stia ca ii desfacuse contractul de munca disciplinar) pentru instanta de fond nu a contat. Acele ore suplimentare apelanta le efectua pentru a recupera planul si nu crede ca ele pot fi retinute ca o dovada de dezinteres fata de munca, de neimplicare sau ca a actionat cu rea credinta neindeplinind un plan care i-a fost comunicat aproape de jumatatea anului si care trebuia indeplinit pentru intreg anul.

Din contra apelanta arata ca a depus toate eforturile necesare tocmai pentru a se perfectiona si a incerca sa indeplineasca planul si considera ca nu i se poate imputa faptul ca nu a depus toate eforturile si diligentele necesare in vederea efectuarii planului.

In materia examinarii inventiilor, munca de verificare a acestora este o munca care nu poate fi cuantificata in timp precis deoarece sunt multe proceduri in care comunici in scris cu solicitantul si in functie de raspunsurile primite, de schimbarile survenite pe parcursul procedurii, poti incheia sau nu procedura. Apelanta arata ca va depune la dosar dovada faptului ca insasi parata recunoaste ca nu exista un timp fix alocat examinarii brevetelor.

A depus apelanta la dosar dovada pregatirii sale profesionale continue si ca nu i se poate reprosa in niciun fel faptul ca nu depune toate diligentele necesare pentru a se perfectiona in domeniul in care activeaza de peste 18 ani.

La ultimul termen de judecata din 26. 05. 2014, apelanta a depus dovada ca parata a urmarit desfacerea contractului de munca, deoarece apelantei i-a fost comunicat Ordinul nr. 29/4. 04. 2014 la 8. 04. 2014, iar la data de 11. 04. 2014 (dupa 3 zile) deja pe pagina de internet a paratei aparea anuntul de angajare pe postul pe care apelanta il detinuse 18 ani.

In concluzie, parata a urmarit exclusiv indepartarea apelantei prin orice mijloace, fara sa tina cont de faptul ca nu am facut nimic cu vinovatie. Neindeplinirea planului pe 2013 (comunicat aproape de jumatatea anului si necuantificarea corecta a muncii apelantei nu i se pot retine ca fapte savarsite cu intentie sau vinovatie.

Sanctiunea de abatere disciplinara trebuie sa constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.

F. de toate incalcarile aratate, si retinute ca legale si temeinice de catre instanta de fond, mai invedereaza apelanta un alt aspect. In opinia sa (in mod nelegal si netemeinic), instanta de fond a retinut faptul ca \"aprobarea cererii de a lucra in ziua de [sambata] 05. 04. 2014, aceasta nu influenteaza nici legalitatea si nici temeinicia Ordinului nr. 29/04. 04. 2014, deoarece actul de concediere nu incepuse sa produca efecte\".

Ceea ce instanta de fond nu a retinut pe situatia de fapt sunt urmatoarele prevederi legale din Codul muncii: de la art. 120 alin. (1) si art. 122 alin. (1) :\"(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara\" (art. 120): \"(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia\" (art. 122); in plus, prin art. 38 din Codul muncii se statueaza imposibilitatea renuntarii la drept:\"Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. \"

Astfel, angajatorul, inainte de concedierea salariatei, trebuia sa se asigure mai intai ca aceasta si-a recuperat orele prestate suplimentar, dupa care sa emita decizia/deciziile de concediere (nr. 29 si 39/2014).

Astfel, pe langa cele aratate pana acum ca fiind incalcari constante si asidue din partea paratei, dar retinute ca legale si temeinice de catre instanta de fond, mai arata apelanta in plus ca Ordinul nr. 29/2014 a fost emis cu nerespectarea termenului legal de emitere.

Astfel, art. 63 alin. (1) stipuleaza: \"Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai [. . . ] in termenele stabilite de prezentul cod\".

In conformitate cu art. 252 alin. (1) din Codul muncii, \"angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare. . . \".

In schimb, angajatorul face dovada lipsei de diligenta privind respectarea termenului de aplicare a sanctiunii disciplinare, intrucat depune la dosarul cauzei, fila 163, un \"raport plan examinare\" al apelantei contestatoare, \"realizat in data de: 13. 01. 2014\", prin care face dovada luarii la cunostinta, la acea data (13 ianuarie), de nerealizarea planului de examinare. Prin urmare, termenul la care putea cel mai tarziu sa fie emis ordinul de concediere era 13. 02. 2014, nicidecum 04. 04. 2014.

La data de 10.12.2015, prin Serviciul Registratura al Curtii, a depus intampinare intimatul O. de S. pentru Inventii si M., solicitand respingerea apelului si mentinerea ca fiind legala si temeinica a sentintei pronuntate de instanta de fond, cu consecinta respingerii ca neintemeiate a actiunii formulate de contestatoare.

Analizand intregul material probator administrat in cauza, prin prisma criticilor formulate in cererea de apel, Curtea constata ca apelul este fondat.

In ceea ce priveste aspectele de legalitate, acestea nu se pot retine, atat Ordinul nr. 29/04. 04. 2014, cat si Ordinul nr. 39/07. 05. 2014, subsecvent, cuprinzand temeiul de drept al emiterii lor si al aplicarii sanctiunii disciplinare. De asemenea, au fost respectate si cerintele legale privind indeplinirea de angajator a cercetarii disciplinare prealabile, iar in continutul Ordinului nr. 29/04. 04. 2014 sunt prezentate in mod argumentat si detaliat motivele pentru care au fost inlaturate apararile apelantei reclamante.

Curtea Constitutionala a statuat in jurisprudenta sa ca raporturile juridice de munca trebuie sa se desfasoare intr-un cadru legal pentru a fi respectate drepturile si indatoririle, precum si interesele legitime ale ambelor parti. Cercetarea disciplinara prealabila aplicarii sanctiunii contribuie la prevenirea unor masuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, in eventualitatea in care acesta ar profita de situatia sa dominanta. Conditionarea aplicarii sanctiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetari prealabile nu diminueaza cu nimic raspunderea disciplinara a salariatilor si nu le creeaza niciun privilegiu.

In situatia in care litigiul de munca declansat de aplicarea sanctiunii disciplinare este supus solutionarii de instanta judecatoreasca, partile beneficiaza de principiul egalitatii armelor, fiecare avand la dispozitie aceleasi mijloace si garantii procedurale care conditioneaza exercitiul deplin al dreptului la aparare si al dreptului la un proces echitabil.

Insa, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara instantele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator.

Cu privire la temeinicia sanctiunii disciplinare, in cauza nu s-au dovedit toate elementele raspunderii disciplinare. Intr-adevar, abaterea disciplinara nu este vaga si generala, fiind vorba practic de nerealizarea planului de activitate pentru anul 2013 de salariata A. C. A., potrivit dispozitiilor art. 247 alin. 2 din Codul muncii si art. 27 alin. 2 din Regulamentul de Ordine Interioara al OSIM, aceasta raportand o cifra de plan de numai 7 puncte din totalul de 30 de puncte ce i-au fost alocate pentru anul 2013.

P. ca fapta in cauza (incalcarea de salariata a dispozitiei de serviciu nr. 1/20. 05. 2013 a Directorului General Adjunct si Dispozitia interna de serviciu nr. 2/22. 05. 2013 a Directorului Directiei Brevete de Inventie si obligatiei de serviciu prevazuta in fisa postului la rubrica Activitati administrative, respectiv: \"indeplinirea planului anual repartizat de seful de serviciu pe baza planului actual stabilit prin dispozitia Directorului General Adjunct\") sa poata fi considerata abatere disciplinara, aceasta trebuia sa fi fost savarsita cu vinovatie, un alt element al raspunderii disciplinare, alaturi de rezultatul daunator produs si de legatura de cauzalitate.

Chiar daca o astfel de fapta, in principiu, s-ar putea rasfrange negativ asupra procesului muncii, in care este necesara o anumita ordine, disciplina, decurgand din respectarea intocmai de angajat a obligatiilor juridice care intra in continutul raportului juridic de munca, in cauza aceste coordonate nu pot fi avute in vedere.

In masura in care planul pentru 2013 a fost stabilit in sarcina apelantei reclamante abia spre jumatatea acestui an, prin dispozitiile emise la 20. 05. 2013 si 22. 05. 2013, este cel putin nerezonabil sa se pretinda acesteia un randament maxim, in conditiile in care asteptarea rezonabila ar fi presupus organizarea activitatii sale inca de la inceputul anului, nicidecum spre jumatatea sa. Organizarea, ca functie manageriala, consta in adoptarea de decizii si initierea de actiuni prin care se asigura conditii procesuale, structural-organizatorice si umane necesare realizarii obiectivelor. Exercitarea sa presupune delimitarea si dimensionarea componentelor procesuale solicitate de indeplinirea fiecarui tip de obiective, asigurarea suportului structural-organizatoric al derularii proceselor de munca si dotarea corespunzatoare cu personal managerial si de executie a posturilor. Chiar daca nu intotdeauna organizarea este o cauza a disfunctionalitatilor manageriale, in anumite intervale de timp, in anumite imprejurari, aceasta poate genera unele deficiente majore, cu consecinte ce pot atinge cote alarmante in functionalitatea si eficacitatea domeniului condus.

O astfel de situatie s-a intamplat si in cauza, disfunctionalitatea manageriala fiind la originea neindeplinirii planului anual de salariata apelanta, care nu putea aprecia, in mod rezonabil, intensitatea muncii sale. Apelantei i s-au aprobat ore suplimentare, ca atare nu poate fi vorba de dezinteres fata de munca, neimplicare sau rea-credinta.

Prin urmare, nici Ordinul nr. 39/07. 05. 2014, prin intermediul caruia au fost constatate efectele produse de Ordinul nr. 29/04. 04. 2014, in vederea efectuarii operatiunilor specifice care trebuiau aduse la indeplinire de Directia Economica si Biroul Resurse Umane din cadrul OSIM nu poate fi legal, nulitatea Ordinului nr. 29/04. 04. 2014 atragand si nulitatea actului subsecvent.

Rezulta, potrivit celor expuse, ca prima instanta a pronuntat o hotarare cu aplicarea gresita a legii, in mod netemeinic. D. consecinta, in baza art. 480 C. pr. civ., Curtea va admite apelul si va schimba, in tot, sentinta apelata, in sensul ca va admite cererile conexe, va anula Ordinele nr. 29/04. 04. 2014 si nr. 39/7. 05. 2014, va dispune reintegrarea reclamantei in postul ocupat anterior si va obliga parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data concedierii si pana la reintegrarea efectiva, in temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii.

 

P. ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII,

DECIDE:

 

Admite apelul formulat de apelanta A. C. cu domiciliul in Bucuresti, sector 1, . 29, civile nr. 6249 din data de 12. 06. 2015 pronuntate de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu intimatul O. DE S. P. INVENTII SI M. cu sediul in Bucuresti, sector 3, . 5.

Schimba in tot sentinta atacata, in sensul ca.

Admite cererile conexe.

Anuleaza Ordinele nr. 29/04. 04. 2014 si nr. 39/7. 05. 2014.

Dispune reintegrarea reclamantei in postul ocupat anterior.

Obliga parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   abatere disciplinara    decizie de concediere    cercetare disciplinara    regulament de ordine interioara    contract colectiv de munca    vinovatie    elemente esentiale    nulitate absoluta    forma scrisa   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑