• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Lipsa cauzei reale si serioase a desfiintarii postului

Hotararea nr. 3075 din data de 08 iunie 2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului G. la data de 14.08.2014 sub nr. XXXXXXXXXXXXX reclamantul S. Z. a chemat in judecata pe parata S. C. P. G. G. S. A. solicitand anularea decizia de concediere nr. 30 din 15.07.2014, emisa de intimata S. C. P. G. G. S. R. L, repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere respectiv reincadrarea sa in functia avuta anterior, obligarea angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, inepand cu data de 16.07.2014 si pana la efectiva reincadrare, obligarea angajatorul la plata drepturilor cuvenite pentru orele suplimentare, turele de noapte, zilele de sambata si duminica lucrate, incepand cu 09. 04. 2012, data incheierii contractului individual de munca si pana la concediere si plata cheltuielilor de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin sentinta civila nr. 292 din 08 septembrie 2015, pronuntata de Tribunalul G. a fost admisa in parte, actiunea si anulata decizia de concediere nr. 30 din 15.07.2014; a fost obligata parata la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul incepand cu data de 16.07.2014 si pana la efectiva reincadrare; a fost obligata parata la plata drepturilor cuvenite pentru orele suplimentare, turele de noapte, zilele de sambata si duminica, lucrate incepand cu data de 09. 04. 2012 si pana la data de 31.03.2013 .

Pentru a pronunta aceasta hotarare, prima instanta a retinut ca, reclamantul a fost angajatul societatii parate in baza unui contract individual de munca, ocupand functia de agent vanzari, pana la data de 16.07.2014, cand in conformitate cu dispozitiile art. 65 alin. 1 din Codul muncii s-a dispus incetarea contractului de munca.

Conform temeiului de drept al deciziei de concediere a reclamantului, desfiintarea postului a avut loc in temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii din cauza dificultatilor economice si reorganizarii activitatii societatii parate.

Prin urmare, in analiza legalitatii si temeiniciei deciziei de concediere, tribunalul a pornit de la constatarea ca reclamantul a ocupat functia de agent vanzari, astfel ca indeplinirea conditiilor art. 65 din Codul muncii a fost verificata prin raportare la acest post.

In acest context, sub aspectul cerintelor de forma, art. 76 din Codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuia sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai in cazul concedierilor colective si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii.

A mai retinut tribunalul ca potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, cauza concedierii salariatului trebuia sa o constituie desfiintarea locului de munca, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva, reala si serioasa (art. 65 alin. 2 din Codul Muncii).

Potrivit art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii, iar art. 39 alin. 1 lit. j din Codul muncii prevede ca salariatul are dreptul la protectie in caz de concediere.

De asemenea, potrivit art. 6 alin. 2 din Codul muncii, tuturor salariatilor care presteaza o munca le este recunoscut, printre altele, dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale, iar art. 8 alin. 1 din Codul muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei-credinte.

Daca legea da posibilitatea angajatorului de a stabili organizarea activitatii, in egala masura prevede garantii in favoarea salariatilor in cazul in care angajatorul decide desfacerea contractului individual de munca.

In speta, astfel de garantii a rezultat din cerinta ca desfiintarea postului sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, astfel cum prevede art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

Prin urmare, masura luata de angajator nu a putut fi arbitrara, ci impusa de motive care exista si pot fi verificate si care sunt de natura sa determine in mod obiectiv desfiintarea unui post. Astfel de motive trebuiau probate, nu au putut ramane la nivel declarativ.

In acest sens este si Decizia nr. 420 din 15 octombrie 2013 a Curtii Constitutionale, care a statuat ca prevederile art. 65 din Codul muncii \"stabilesc conditiile in care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu ii sunt imputabile acestuia. Aceste conditii urmaresc sa stabileasca un echilibru intre cele doua parti ale contractului de munca, respectiv intre necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiintarea unor locuri de munca atunci cand considerente obiective o impun - dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii etc. -, pe de o parte, si nevoia de a proteja salariatul de o eventuala atitudine abuziva a angajatorului, de cealalta parte. Pentru aceste ratiuni, legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura”. In privinta sintagmei \"cauza reala si serioasa\" a considerat Curtea ca aceasta \"evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective” si ca \"toate aceste garantii ar ramane lipsite de efect daca nu ar putea fi supuse controlului instantelor de judecata, care pot cere administrarea de probe in vederea evidentierii existentei cauzei reale si serioase ce a determinat desfiintarea locului de munca”.

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand are un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

In cauza de fata, tribunalul a observat ca nu este indeplinita niciuna dintre conditiile mai sus enuntate.

Asadar, desi invocata in decizia de concediere din data de 15.07.2014 drept temei pentru desfiintarea postului de agent vanzari, decizia nu a continut vreun motiv pentru a justifica in mod real si serios desfiintarea acestui post. Reorganizarea este o notiune foarte generala, putand desemna o multitudine de cauze si de forme, si nu poate fi privita ca un scop in sine. In speta, angajatorul nu a circumstantiat-o in nici un mod, astfel incat nu putem constata existenta unei cauze reale, obiective si care sa impuna desfiintarea postului de inginer. Aprobarea unei noi organigrame nu poate constitui prilej de desfiintarea unor posturi fara o justificare verificabila in concret in raport de exigentele textului de lege.

Lipsa caracterului real si serios al desfiintarii postului reclamantului este demonstrata si prin faptul ca societatea parata a avut mereu trei angajati.

Totodata din declaratiile martorilor si ei angajati ai societatii parate, a reiesit faptul ca acestia nu au avut cunostinta ca aceasta s-ar fi aflat in reorganizare.

In ce priveste cauza reala a reorganizarii angajatorul a motivat-o pe contextul dificultatilor economice, concretizata in desfiintarea locului de munca al reclamantului.

Referitor la caracterul serios al reorganizarii, din actele depuse la dosarul cauzei nu a rezultat ca aceasta a avut la baza o analiza care sa vizeze imbunatatirea activitatii.

Astfel, nu a existat nici un act care sa fundamenteze decizia de concediere a reclamantului, ceea ce contureaza lipsa caracterului serios al reorganizarii.

Practic, din toate documentele depuse la dosar de catre angajator, nu a rezultat ca postul de agent vanzari a fost suprimat din organigrama societatii, existand o alta persoana care ocupa acest post.

Toate acestea au condus la concluzia ca masura de desfiintare a postului reclamantului luata de angajator nu a fost intemeiata pe motive reale si obiective, astfel incat, fata de dispozitiile art. 78 si art. 65 din Codul muncii, concedierea este lovita de nulitate.

Potrivit art. 79 din Codul muncii \"in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”. Avand in vedere continutul deciziei nr. 30/15.07.2014 de incetare a contractului individual de munca, contestata de catre reclamant, si dispozitiile art. 79 din Codul muncii, instanta a analizat legalitatea si temeinicia acestei decizii prin raportare la dispozitiile art. 65 alin. 1 coroborate cu cele ale art. 76 din Codul muncii, fara a avea in vedere si motivele invocate de catre parata, prin intampinare, in aparare, in sensul ca reclamantul s-ar fi facut vinovat si de savarsirea unor operatii incorecte, intrucat acestea nu sunt incidente in cauza, nefiind mentionate, in cuprinsul deciziei de concediere, ca temei de drept al incetarii contractului individual de munca al reclamantului.

Or, in cazul in care incetarea contractului individual de munca are loc in temeiul art. 65 alin. ) din Codul muncii, decizia de concediere trebuia sa contina in mod obligatoriu, potrivit art. 76 din Codul muncii, urmatoarele elemente: \"a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64”.

Instanta a mai retinut ca reclamantul a efectuat si ore suplimentare asa cum a rezultat din declaratiile martorilor audiati.

Referitor la drepturile salariale solicitate de reclamant reprezentand, neplata orelor suplimentare, turelor de noapte, zilelor de sambata si duminica lucrate aferenta perioadei incepand cu 09. 04. 2012 si pana la data concedierii, tribunalul a retinut ca parata nu a achitat acesteia drepturile banesti, desi reclamantul a desfasurat activitate in beneficiul angajatorului.

Conform prevederilor art. 40 alin. 2 lit. c din Codul muncii, \"angajatorului ii revine obligatia de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca”, iar potrivit prevederilor art. 159 alin. 2 din Codul muncii, \"pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani”.

Art. 166 alin 1 Codul muncii, prevede ca: \"salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz”.

Conform prevederilor art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

In ceea ce priveste plata orelor suplimentare instanta a avut in vedere dispozitiile art. 121, alin. 1 Codul Muncii care prevede ca la solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.

Codul muncii fixeaza prin art. 122, alin. 1 ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. iar Art. 123, alin. 1 ca in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. 1 in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Din interpretarea prevederilor art. 122 si 123 Codul Muncii a reiesit faptul ca reclamantul trebuia sa beneficieze de compensarea in bani a orelor suplimentare efectuate. Conform prevederilor art. 40 alin. 2 lit. c din Codul muncii, \"angajatorului ii revine obligatia de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca”.

Impotriva acestei hotarari, a declarat apel in termen legal, parata SRL.

Prin motivele de apel formulate, intemeiate in drept pe dispozitiile art. 466 si urm. din Codul de procedura civila, apelanta considera ca solutia instantei este netemeinica si nefondata.

Cu privire critica adusa deciziei de concediere, si anume ca este sumara si nemotivata, mentioneaza ca in preambulul deciziei de concediere, nr. 30/15.07.2014, este cuprins motivul desfacerii contractului individual de munca, din motive neimputabile salariatului, anume restrangerea de activitate datorata starii financiare a societatii. In plus, sunt mentionate si prevederile legale in temeiul carora s-a decis concedierea reclamantului, si au condus la emiterea deciziei de concediere.

Mai mult, prin inscrisurile depuse la dosarul cauzei s-a facut dovada faptului ca desfiintarea postului a fost efectiva, din organigrama societatii, dupa data de 15.07.2014 disparand mai multe posturi, nu doar al intimatului-reclamant.

Nu se poate vorbi de o concediere ilegala, in care au fost incalcate prevederile art. 6 alin. 2 din Codul Muncii, asa cum retine instanta de fond, deoarece desfiintarea postului este efectiva, si a avut ca temei o cauza reala, serioasa, anume starea financiara a societatii in acea perioada, dovedita cu inscrisuri - balanta si bilantul contabil al societatii.

In sprijinul celor afirmate, anume ca a fost o desfiintare efectiva a postului, vine si faptul ca din structura apelantei, evidentiata in statul de functii si organigrama, a disparut postul intimatului-reclamant.

In aceasta situatie, apelanta considera ca decizia este legala, masura concedierii fiind dispusa in conditii de legalitate, fiind determinate de conditiile economice concrete ale societatii.

Cu privire la incalcarea prevederilor art. 76 lit. d din Codul Muncii, in sensul ca nu i s-a oferit un alt post in cadrul societatii, aratam faptul ca la data emiterii deciziei de concedere nu exista nici un alt post disponibil, care sa se preteze la pregatirea profesionala a reclamantului, astfel incit sa-i poata fi oferit.

Apelanta invedereaza faptul ca reclamantul s-a facut vinovat si de savarsirea unor operatiuni incorecte, cum de altfel recunoaste, dar s-a hotarat desfacerea contractului individual de munca in conditiile art. 65 alin. 1 Codul muncii, avand in vedere starea financiara a societatii si faptul ca reclamantul avea posibilitatea sa beneficieze de ajutor de somaj.

In ceea ce priveste admiterea capatului de cerere referitor la sporurile salariale neacordate, apelanta invedereaza ca reclamantul, de la data angajarii, 09. 04. 2012, si pana la momentul concedierii, 15.07.2014, a beneficiat de toate sporurile legale, prevazute in contractul individual de munca. Mai mult, pe langa sporurile salariale acordate, acesta a beneficiat si de zile libere, in compensare pentru zilele de sarbatoare si zilele de sambata, duminica lucrate, asa cum rezulta din fisele de pontaj.

Intimatul, legal citat, a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art. 477 Cod procedura civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

In conflictul de munca dedus judecatii, instanta de judecata a fost investita cu contestatia formulata de intimatul-contestator S. Z. impotriva deciziei nr. 30/15.07.2014 emisa de SRL, decizie prin care s-a dispus incetarea contractului individual de munca al salariatului, incadrat pe functia de imbuteliator GPL, incepand cu data de 16.07.2014, in temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat. Rezulta, asadar, ca normele de drept a caror aplicare o poate verifica instanta de apel sunt cele din art. 65 din Codul muncii, republicat, cu privire la conditiile legale in care poate avea loc concedierea unui salariat pentru motive independente de persoana acestuia.

In sustinerea contestatiei, intimatul contestator a precizat ca masura dispusa de angajator nu are o cauza reala si serioasa, fata de imprejurarea ca ulterior masurii concedierii au fost angajate noi persoane, aspect de natura sa conduca la concluzia lipsei reorganizarii activitatii societatii.

Apelanta a sustinut ca pe parcursul contractual reclamantul s-a facut vinovat de savarsirea unor operatiuni incorecte, cum de altfel recunoaste, dar s-a hotarat desfacerea contractului individual de munca in conditiile art. 65 alin. 1 Codul Muncii, avand in vedere starea financiara a societatii si posibilitatea reclamantului de a beneficia de ajutor de somaj.

In cuprinsul deciziei contestate, angajatorul a decis masura desfiintarii postului de imbuteliator GPL, ocupat de catre intimatul contestator justificat de reorganizarea activitatii si dificultatile economice ale societatii. Prin cererea inregistrata la data de 02. 06. 2015, apelanta intimata a sustinut ca masura concedierii a fost luata urmare a dificultatilor financiare ale societatii incepand cu anul 2014, a debitelor nerecuperate, aspect ce a condus la blocarea platilor catre bugetul de stat si bugetul asigurarilor sociale, sens in care s-a dispus o reasezare a activitatii prin reducerea cheltuielilor. In sustinerea argumentelor au fost depuse la dosar extrase de cont decembrie 2014 –aprilie 2015, titluri executorii, somatii, adrese de infiintare a propririi, decizii referitoare la obligatiile de plata accesorii emise de Administratia Judeteana a Finantelor Publice G. in perioada ianuarie-decembrie 2014.

In conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 2 din Codul muncii).

In aprecierea indeplinirii conditiilor legale, trebuie avute in vedere imprejurarile de fapt care au stat la baza adoptarii de catre angajator a masurii de desfiintare a locului de munca si, in consecinta, de concediere a salariatului care il ocupa, cu respectarea prevederilor art. 79 din Codul muncii. Oportunitatea cauzelor care au dus la adoptarea masurii poate fi apreciata numai de angajator, singura restrictie legala fiind aceea de a dovedi caracterul lor real si serios, ceea ce presupune ca respective cauze sa aiba caracter obiectiv, independent de vointa unei persoane, dar si un caracter grav, adanc, lipsit de superficialitate.

Din probele administrate in fata instantei de judecata nu s-a facut dovada caracterului real si serios, cata vreme a rezultat ca angajatorul a decis desfiintarea postului de agent vanzari (imbuteliator GPL) fara o justificare obiectiva si rezonabila a masurii luate. Faptul ca societatea a adoptat masuri de reorganizare a activitatii, justificata de situatia financiara nu poate conduce in mod automat la temeinicia masurii de desfiintare a unui post. Aceasta, in conditiile in care nu au fost depuse la dosar organigrame sau state de functii anterioare si ulterioare concedierii care sa sustina afirmatiile apelantei intimate privind executarea concreta a deciziei de reorganizare.

O reconsiderare a prioritatilor reflectata in structura organizationala a companiei prin desfiintarea unor servicii si implicit a unor posturi si reorganizarea altor servicii cu atributii noi fata de cele anterioare, in care se regasesc si atributiile avute de fostul salariat nu semnifica caracterul subiectiv al concedierii. Insa, desfiintarea unui post nu este efectiva daca procesele de munca indeplinite anterior concedierii de intimatul contestator continua sa fie executate de catre un alt salariat, indiferent daca postul ocupat de acesta din urma poarta aceeasi denumire sau o alta denumire, dar exercita aceleasi atributii ca cele detinute de fostul angajat.

In speta, Curtea retine ca, in raport de afirmatiile ale intimatul contestator privind preluarea atributiilor sale de catre noii salariati angajati, angajatorul nu a facut nici o proba din care sa rezulte o alta situatie de fapt. In aceste conditii, apelanta, care avea sarcina probei, potrivit art. 272 Codul muncii, nu a dovedit existenta cauzei reale si serioase, asa cum aceasta a fost invocata in decizia de concediere, nefiind administrate probe din care sa rezulte ca reorganizarea activitatii societatii a impus o schimbare a prioritatilor si obiectivelor, concretizata in desfiintarea postului de imbuteliator GPL.

Situatiile financiare depuse de angajator nu sunt in masura sa sustina pozitia procesuala a acestuia, fiind necesar un minim de elemente de natura sa justifice necesitatea efectiva a desfiintarii postului in functie de scopul avut in vedere, respectiv reorganizarea activitatii urmare a dificultatilor financiare. Angajatorul, desi detine prerogativa organizarii si functionarii activitatii, in cazul unor masuri extreme de natura a afecta salariatul implicat in raportul de munca, trebuie sa justifice, in mod sumar, ratiunile avute in vedere: dificultati economice sau financiare, restrangerea activitatii, externalizarea unor servicii, infiintarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de productie etc.

Nici aspectele privind neindeplinirea obligatiilor de serviciu nu pot fi avute in vedere, fata de imprejurarea ca analiza art. 65 din Codul muncii implica o concediere a salariatului din motive obiective, independente de persoana acestuia. Or, un pretins comportament al salariatului in raport de obligatiile contractuale cuprinse in cadrul contractului individual de munca sau in fisa postului nu pot atrage aplicarea dispozitiilor mentionate, ci, eventual, pot constitui temei pentru angajarea raspunderii disciplinare.

In aceste conditii, Curtea retine corecta solutia instantei de fond privind anularea deciziei de concediere nr. 30 din 15.07.2014 si obligarea apelantei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul incepand cu data de 16.07.2014 si pana la efectiva reincadrare.

Insa, Curtea apreciaza intemeiate criticile formulate de catre apelanta intimata cu privire la obligarea sa la plata drepturilor cuvenite pentru orele suplimentare, turele de noapte, zilele de sambata si duminica, lucrate incepand cu data de 09. 04. 2012 si pana la data de 31.03.2013, pretentii admise de instanta de fond, justificate de declaratiile martorilor audiati.

Apelanta a afirmat ca intimatul reclamant a beneficiat de toate sporurile legale, prevazute in contractul individual de munca, de zile libere, in compensare pentru zilele de sarbatoare si zilele de sambata, duminica lucrate, asa cum rezulta din fisele de pontaj depuse la dosar.

Curtea retine ca in conformitate cu prevederile art. 119 din Codul Muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat, iar potrivit art. 120 alin. 1 din Codul muncii, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta de art. 112 este considerata munca suplimentara.

Conform art. 121 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara cu respectarea prevederilor art. 114 din Codul muncii (adica orele suplimentare nu pot depasi 8 ore saptamanal peste durata normala a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana), iar in temeiul art. 120 alin. 2 din Codul muncii, de regula, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului.

Potrivit art. 122 Codul Muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora. In aceste conditii, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul de lucru.

Art. 123 din Codul muncii, prevede ca \"in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. 1 in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia, spor ce se stabileste prin negociere in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Din intreaga reglementare, rezulta ca salariatii pot efectua munca suplimentara la solicitarea angajatorului, efectuata in conditiile prevazute de contractul individual de munca sau a contractului colectiv de munca aplicabil si cu respectarea prevederilor legale cu caracter minimal, dar nu sunt obligati la aceasta decat in cazurile de exceptie, prevazute de lege.

Notiunea de \"munca suplimentara\" este definita de art. 120 din Codul muncii ca fiind \"munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal”, care trebuie raportat la prevederile art. 111 care defineste notiunea de \"timp de munca\" ca fiind perioada in care sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii: a) salariatul presteaza munca, b) se afla la dispozitia angajatorului si c) indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, atributiilor fisei postului, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Prin urmare si timpul de munca suplimentar trebuie sa fie circumscris notiunii de timp de munca, insa sa fie desfasurat in afara duratei normale a acestuia, prevazuta de art. 112 din Codul muncii.

Intimatul reclamant a sustinut ca a efectuat ore suplimentare deduse din imprejurarea ca angajatorul a intocmit state de plata doar pentru lunile martie, aprilie si mai 2014 semnate, insa pentru perioada anterioara lunii martie 2014 nu au fost intocmite state de plata semnate de catre angajat, astfel ca i se cuvin aceste drepturi.

Sustinerile reclamantului nu sunt de natura a contura in mod neechivoc ipoteza muncii suplimentare efectuate de catre angajat si neachitata de catre angajator sub forma zilelor libere sau a sporului la salariu. Evidenta orelor de prezenta la locul de munca se efectueaza prin intermediu condicii de prezenta sau a altui sistem similar (pontaj electronic), in baza caruia seful ierarhic superior, intocmeste foile de prezenta in care se evidentiaza si orele suplimentare efectuate de catre salariati, in masura in care efectuarea acestora a fost aprobata de conducerea unitatii, in conditiile legii, ale contractului colectiv de munca sau a regulamentului intern al societatii.

In aceste conditii, apelanta intimata a depus la dosar statele de plata aferente perioadei aprilie 2012 – martie 2013 din care rezulta norma de ore realizata de fiecare angajat, zilele lucrate si numarul total de ore lucrate pe fiecare luna, orele suplimentare prestate de catre fiecare angajat si plata aferenta acestora, precum si foile colective de prezenta prin care angajatorul a atestat orele suplimentare, orele de noapte, orele efectuate in cadrul duratei de lucru sambata si duminica de catre intimatul contestator.

Analizand foile colective de prezenta si statele de plata aferente perioadei mentionate, Curtea a retinut ca intimatul reclamant beneficiaza doar de 8 ore suplimentare aferente lunii august 2012, fata de imprejurarea ca statul de plata depus la dosar nu a fost semnat de catre angajat. Or, potrivit art. 168 alin. 1 din Codul muncii plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Cum apelanta intimata nu a inteles sa depuna la dosar alte inscrisuri din care sa rezulte ca plata aferenta celor 8 ore suplimentare, pontate pe luna august 2012 a fost efectuata catre angajatul S. Z., Curtea retine ca acesta este indreptatit la contravaloarea lor in modalitatea prevazuta de art. 120 din Codul muncii.

In ceea ce priveste restul pretentiilor aferente perioadei aprilie 2012 – martie 2013, constand in ore suplimentare, Curtea retine ca angajatorul a facut dovada recompensarii lor, conform art. 272 din Codul muncii sub forma drepturilor salariale, prin statele de plata depuse la dosar si semnate de catre salariat. Or, sarcina probei fiind inversata, intimatul reclamant avea obligatia dovedirii prestarii orelor peste timpul normal de lucru, care sa nu fi fost pontate si recompensate de catre angajator. Declaratiile martorilor audiati in cauza nu sunt elocvente sub aspectul altei situatii de fapt decat cea rezultata din inscrisuri, angajatorul pontand salariatul cu ore prestate peste durata normala a timpului de lucru convenita.

Aceleasi considerente urmeaza a fi avute in vedere si cu privire la orele de noapte, Curtea retinand prevederile art. 125 alin. 1 si 2 din Codul muncii munca prestata intre orele 22,00 - 6,00 este considerata munca de noapte. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru, precum si prevederile art. 126 prin care salariatii de noapte beneficiaza a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Analizand foile colective de prezenta si statele de plata aferente perioadei mentionate, Curtea a retinut ca intimatul reclamant beneficiaza doar de 160 ore noapte aferente lunilor august si septembrie 2012, statele de plata depuse la dosar nefiind semnate de catre angajat.

Cat priveste restul perioadei retinute de catre instanta de fond sub aspectul orelor de noapte, Curtea constata ca angajatorul a facut dovada achitarii lor, salariatul fiind pontat pe fiecare luna, drepturile aferente fiind calculate si platite, aspect recunoscut de salariat prin aplicarea semnaturii.

Pretentiile reprezentand orele prestate de salariat sambata si duminica in mod nejustificat au fost admise de instanta de fond, fara a fi analizate probele administrate de angajator in sustinerea pozitiei procesuale. In anul 2012 si in lunile ianuarie, februarie, martie 2013 din foile colective de prezenta rezulta pentru salariatul S. Z. un program normal de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/ saptamana, cu doua zile de repaus sambata si duminica. In aceste conditii, intimatul reclamant nu poate pretinde achitarea unor drepturi salariale pentru care nu a prestat activitate in conditiile impuse de Codul muncii.

Pentru considerentele expuse anterior, Curtea in temeiul art. 480 alin. 2 Cod procedura civila va admite apelul, va schimba in parte sentinta apelata in sensul ca va obliga parata la plata drepturilor cuvenite pentru 8 ore suplimentare si 160 de ore de noapte, aferente lunilor august si septembrie 2012, va respinge, in rest, capatul de cerere privind plata diferenta drepturi si va mentine celelalte dispozitii ale sentintei.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite apelul declarat de apelanta – parata S. C. P. G. G. S. R. L. cu sediul in comuna Slobozia,,  J. G., impotriva sentintei civile nr. 292 din 08.09.2015, pronuntata de Tribunalului G., in contradictoriu cu intimatul – reclamant S. Z. domiciliat in comuna Slobozia, . 365, J. G. .

Schimba, in parte, sentinta atacata, in sensul ca:

Obliga parata la plata drepturilor cuvenite pentru 8 ore suplimentare si 160 de ore de noapte, aferente lunilor august si septembrie 2012.

Respinge, in rest, capatul de cerere privind plata diferenta drepturi.

Mentine celelalte dispozitii ale sentintei.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati (puncte de lucru in Bucuresti si Pitesti).

Mai multe despre:   dificultati economice    reorganizare    desfiintare post    cauza reala si serioasa    organigrama    ore suplimentare    compensare zile de sarbatoare legala   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑