• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Neacordarea termenului de preaviz in cazul concedierii atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului

Hotararea nr. 1754 din data de 05 aprilie 2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 1913/03.03.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, a fost admisa, in parte cererea de chemare in judecata formulata de reclamanta B. M., in contradictoriu cu parata . S-a dispus anularea deciziei de concediere nr. 07/12.04.2013, precum si reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior concedierii, a fost obligata parata la plata catre contestatoare a unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective si s-a constatat ca incepand cu data de 01.02.2010, intre parti s-au desfasurat raporturi de munca specifice unui contract individual de munca cu norma intreaga (8h/zi).

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Prin aceeasi sentinta, a fost obligata parata la plata contributiilor datorate pentru drepturile salariale incasate de reclamanta pentru munca efectuata cu norma intreaga (CAS, CASS, somaj, impozit) si la efectuarea mentiunilor corespunzatoare in evidentele si declaratiile privind venitul si vechimea in munca a salariatei, precum si sa elibereze o adeverinta din care sa reiasa cele dispuse mai sus, au fost respinse, ca neintemeiate, celelalte pretentii si s-a luat act ca reclamanta va solicita cheltuieli de judecata pe cale separata.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut ca intre partile litigante din prezenta cauza au intervenit raporturi de munca in temeiul contractului individual de munca inregistrat la I. T. M. Bucuresti, sub nr. 4085/IV/16.02.2010 (f. 46), contestatoarea B. M. fiind incadrata pe postul de secretar redactie, cu fractiune de norma de 4 ore/zi, 20 de ore/saptamana, salariul lunar brut fiind de 360 lei.

Prin decizia nr. 07/12.04.2013, angajatorul a hotarat incetarea contractului individual de munca al contestatoarei (care ocupa la aceasta data functia de consilier juridic in temeiul actului aditional nr. 2/20.09.2012, f. 97) incepand cu data de 10.05.2013, in temeiul art. 65 alin. 1 din Codul Muncii.

In decizie s-a mentionat ca incetarea raporturilor de munca s-a dispus in baza Hotararii Asociatilor nr. 6/12.04.2013 privind reorganizarea activitatii din cadrul societatii, ca urmare a dificultatilor economice cauzate de lipsa vanzarii de carte si ca preavizul platit de 20 de zile lucratoare incepe la data de 12.04.2013 si se implineste la data de 10.05.2013 (inclusiv, f. 53).

Din procesul-verbal de constatare nr. 8/12.04.2013 rezulta ca angajatorul - intimat i-a adus la cunostinta contestatoarei decizia de concediere si notificarea preavizului la data de 12.04.2013, salariata refuzand semnarea pentru luare la cunostinta (f. 71). In aceste conditii, angajatorul a dispus comunicarea deciziei de concediere cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire la domiciliul salariatei (f. 51, 52). Sub acest aspect, instanta retine ca salariata a luat la cunostinta de masura concedierii si de durata preavizului la data de 12.04.2013, iar refuzul de a primi decizia de concediere reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatei de a actiona cu buna-credinta in relatiile de munca.

Potrivit art. 76 alin. 1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Din dispozitiile legale mentionate, instanta retine ca decizia prin care s-a luat masura concedierii, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicie.

Chiar daca in cuprinsul deciziei contestate, motivul concedierii este indicat in mod foarte concis, instanta apreciaza ca nu a fost incalcata conditia de legalitate privind motivarea deciziei de concediere, prevazuta de art. 76 lit. a Codul muncii. Se apreciaza ca mentiunile existente in cuprinsul actului sunt suficiente, intrucat legea nu impune indicarea concreta a tuturor cauzelor (acte interne, analize, evolutii de fapt, financiare s. a.) care au stat la baza desfiintarii postului prin reorganizare, ci doar motivul/motivele pentru care s-a dispus concedierea. Chiar daca decizia nu detaliaza situatia de fapt ce determina masura (in sensul de evolutii financiare, analize cost/venituri, etc) masura este legala daca le indica cu claritate pentru a se cunoaste motivul exact al concedierii.

In ceea ce priveste termenul de contestare a masurii unilaterale de incetare a contractului individual de munca, instanta retine ca angajatorul a mentionat in decizia contestata, termenul de 30 de zile (in loc de cel de 45 de zile prevazut de art. 211 lit. a din Legea 62/2011), dar ca nu i s-a produs nicio vatamare contestatoarei. Prin urmare, se va respinge si acest argument ca fiind neintemeiat.

Referitor la termenul de preaviz, instanta retine ca scopul acordarii, de catre angajator, a preavizului prevazut de art. 75 alin. 1 CM, republicat, consta in evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce incetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care salariatul sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale, constituind, asadar, una din garantiile dreptului la munca si a stabilitatii in munca.

Potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Prin urmare, neacordarea efectiva si integrala a preavizului, atrage nulitatea absoluta a concedierii.

In speta, contestatoarea a sustinut ca termenul de preaviz de 20 de zile nu a fost respectat, beneficiind doar de 18 zile, intrucat decizia de concediere i-a fost comunicata la data de 12.04.2013.

Fata de aceste sustineri, angajatorul a aratat prin decizia rectificativa emisa la data de 12.04.2013 (si comunicata prin posta la data de 15.04.2013, f. 163 si 168), ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare a inceput sa curga la data de 12.04.2013 si s-a implinit la data de 13.05.2013 (inclusiv).

Instanta retine ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare, curge incepand cu ziua de luni 15.04.2013, (ziua de vineri 12.04.2013 in care salariata a luat la cunostinta, neintrand in calcul) si ca zilele de 1 si 6 mai (a doua zi de Pasti) au fost zile de sarbatoare legala in care nu s-a lucrat, conform art. 139 CM. Prin urmare, termenul de preaviz s-a epuizat la sfarsitul zilei lucratoare de 14.05.2013 (marti) si incepand cu 15.05.2013 (miercuri) a incetat contractul de munca dintre parti. In aceste conditii instanta constata ca angajatorul a calculat eronat termenul de preaviz, sanctiunea fiind nulitatea absoluta a masurii de concediere.

Potrivit art. 65 din Codul muncii masura concedierii trebuie sa fie dispusa cu respectarea conditiilor de legalitate, iar desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Din analiza comparativa a cerintelor prevazute de lege sub sanctiunea nulitatii absolute si a continutului deciziei contestate, rezulta ca din punctul de vedere al legalitatii, aspectele invocate de catre reclamanta nu pot duce la anularea deciziei.

Din inscrisurile depuse la dosar (f. 117 - 144) rezulta ca desfiintarea postului reclamantei a fost determinata de restrangerea activitatii, unitatea angajatore fiind sustinuta financiar prin imprumuturile acordate de asociata E. C. (f. 123 -144). Prin Hotararea Adunarii Generale a Asociatilor nr. 3/17.12.2012 s-a decis modificarea structurii organizatorice si reducerea personalului pe posturile ce se pot suplini cu colaboratori, in perioada de preaviz nefiind necesara prezenta la serviciu a salariatilor respectivi, drepturile lor salariale nefiind afectate (f. 150).

Instanta nu poate cenzura solutia societati de reorganizare cat timp solutia este legala si nu denota un abuz. Reorganizarea activitatii nu echivaleaza cu o incalcare a art. 65 din Codul Muncii. Angajatorul isi poate organiza activitatea prin reducerea numarului de angajati ce ocupa un anumit post astfel incat activitatea sa sa fie profitabila si eficienta. Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul ocupat anterior este suprimat din structura functional organizatorica, iar cauza este reala atunci cand se bazeaza pe studii vizand imbunatatirea activitatii, a analizei unor date care sa impuna caracterul necesar al reorganizarii. Eficienta in concret a masurii reorganizarii este un aspect care excede analizei instantei.

Din materialul probator existent in cauza (f. 155 - 156) nu rezulta ca functia detinuta de contestatoare a fost ocupata ulterior de o alta persoana si ca desfiintarea postului nu este efectiva.

De asemenea se retine, in conformitate cu prevederile art. 64 din Legea nr. 53/2003, ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii doar in cazul in care concedierea se dispune pentru unul din urmatoarele motive:in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare.

Aceste dispozitii nu sunt aplicabile in speta, avand in vedere ca incetarea CIM al contestatorului s-a facut pentru motive care nu tin de persoana salariatului (prin desfiintarea locului de munca ocupat, art. 65 alin. 1CM).

Retinand ca nu a fost respectat termenul de preaviz, instanta va dispune anularea deciziei de concediere nr. 07/12.04.2013, urmand ca reclamanta sa fie reintegrata in functia detinuta anterior concedierii. In temeiul art. 80 din Codul Muncii se va dispune si obligarea intimatei la plata catre contestatoare a unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

In ceea ce priveste capatul de cerere avand ca obiect constatarea unor raporturi juridice de munca specifice unui contract de munca cu norma intreaga, instanta retine din declaratia martorei B. C. ca de obicei, contestatoarea lucra pana la orele 18. 00 - 19. 00 si ca intre parti a existat o intelegere verbala ca salariata sa lucreze 8 ore/zi (f. 180). Chiar daca in foaia colectiva de prezenta (f. 208) contestatoarea figureaza cu 4 ore lucrate/zi, instanta apreciaza ca declaratia martorei reflecta situatia reala, intrucat formularele depuse de intimata nu contin semnatura salariatei, fiind doar evidente pe formular tipizat, cu un continut uniform.

Fata de mentiunile contradictorii de la art. 5 lit. a din fisa postului de consilier juridic referitoare la programul de lucru de 8 ore si suplimentar cand este nevoie (f. 23) si de la punctul 4 din contractul individual de munca (care prevede un program de lucru de 4 ore/zi si 20 ore/saptamana), instanta apreciaza vazand prevederile art. 105 alin. 1 lit. c din Codul Muncii ca in fapt, intre parti au existat raporturi de munca cu norma intreaga. Chiar daca in contractul individual de munca s-a prevazut expres durata muncii (4 ore/zi) si repartizarea programului de munca (de la 09. 00 - la 13. 00), avand in vedere ca din declaratia martorei B. C. rezulta fara nici un dubiu, ca fractiunea de norma era depasita in mod constant, in conditiile in care orele suplimentare sunt incompatibile cu existenta contractului individual de munca cu timp partial, raporturile de munca dintre parti trebuie considerate ca fiind cu norma intreaga.

Avand in vedere si prevederile art. 111 Codul muncii, conform carora timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, aflandu-se la dispozitia angajatorului pentru indeplinirea sarcinilor si atributiilor sale stabilite sau dispuse de angajator, instanta va constata ca incepand cu data de 01.02.2010, intre parti s-au desfasurat raporturi de munca specifice unui contract individual de munca cu norma intreaga (8h/zi).

Referitor la capatul de cerere avand ca obiect obligarea intimatei la plata drepturilor salariale corespunzatoare raporturilor reale de munca desfasurate intre parti, precum si plata impozitului si a tuturor contributiilor sociale datorate in conditiile legii, instanta retine din statul de plata pentru luna februarie 2010 si din declaratia nominala privind contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj ca, baza de calcul a fost salariul brut mentionat in contractul individual de munca si in actului aditional nr. 2/20.09.2012 (f. 97).

Insa, la ultimul termen de judecata la intrebarea instantei, contestatoarea a recunoscut ca a incasat un salariu de 1. 800 lei, care a scazut la 1. 300 lei. In aceste conditii, se retine ca salariata a fost remunerata potrivit unui program de lucru de 8 ore, dar ca impozitul pe venit si contributiile sociale datorate conform legii au fost achitate in functie de suma mai mica prevazuta in contractul individual de munca si in actul aditional nr. 2/20.09.2012.

In consecinta instanta a respins ca neintemeiata solicitarea contestatoarei de a i se acorda diferente de drepturi salariale. Intrucat prin prezenta hotarare judecatoreasca angajatorul nu va fi obligat la plata unor diferente de drepturi salariale (obligatie noua), instanta a respins ca neintemeiata si cererea de obligare a angajatorului la plata impozitului si contributiilor sociale aferente.

In ceea ce priveste insa drepturile salariale deja achitate, instanta retine in temeiul art. 120 alin. 2 din Codul de procedura fiscala si 55 din Codul fiscal ca este necesara depunerea unor declaratii rectificative pe baza carora sa fie stabilite obligatiile de plata corespunzatoare veniturilor salariale real incasate. Prin urmare instanta a obligat parata la plata contributiilor datorate pentru drepturile salariale incasate de reclamanta pentru munca efectuata cu norma intreaga (CAS, CASS, somaj, impozit) si la efectuarea mentiunilor corespunzatoare in evidentele si declaratiile privind venitul si vechimea in munca a salariatei.

De asemenea, in temeiul art. 40 lit. h din Codul muncii intimata a fost obligata sa elibereze o adeverinta din care sa reiasa cele dispuse mai sus.

Referitor la contravaloarea zilelor de concediu de odihna cuvenite contestatoarei, instanta retine ca salariata avea dreptul pentru activitatea desfasurata pana la data de 12.04.2013, la 8 zile de concediu de odihna (f. 80), respectiv la o indemnizatie de 271 lei. Aceasta suma a fost achita la 30. 04 2013 (f. 81, 224), motiv pentru care se va respinge si acest capat de cerere ca neintemeiat.

In ceea ce priveste capatul de cerere privind obligarea intimatei la plata daunelor morale solicitate, instanta l-a respins ca neintemeiat, deoarece contestatoarea nu a facut dovada intrunirii cumulative a conditiilor cerute de lege pentru angajarea raspunderii civile delictuale a intimatei.

Astfel, nu a fost dovedita fapta ilicita a angajatorului si nici existenta unui prejudiciu de natura morala, cauzat contestatoarei tocmai prin fapta ilicita a intimatei. Comunicarea deciziei de concediere prin afisare la usa vecinei nu este imputabila intimatei, in conditiile in care adresa mentionata in corespondenta este cea la care domiciliaza contestatoarea iar, afisarea eronata a fost efectuata de o persoana ce nu se afla in subordinea angajatorului. In plus, contestatoarea nu a aratat si nici nu a dovedit ce prejudiciu i s-a produs prin ingradirea accesului in incinta angajatorului in timpul termenului de preaviz, acordat de legiuitor in scopul gasirii unui alt loc de munca de catre salariatul ce urmeaza sa fie concediat.

In ceea ce priveste vatamarea adusa onoarei si demnitatii contestatoarei pe plan personal si profesional, instanta retine ca nu s-a dovedit un astfel de prejudiciu. De asemenea, nu s-a dovedit ca suferinta psihica a reclamantei a fost urmarea directa a masurii de concediere. Este adevarat ca incetarea unui contract de munca este traumatizanta, dar nu se poate ingradi dreptul angajatorului de a lua masurile necesare eficientizarii activitatii sale.

F. de imprejurarea ca nu s-a facut dovada niciunuia dintre elementele mentionate, desi aceasta sarcina incumba contestatoarei, instanta apreciaza ca acest capat de cerere este neintemeiat, iar daunele morale nu au fost dovedite si nici nu s-a precizat in ce au constat efectiv.

Impotriva acestei sentinte au declarat apeluri, in termen legal si motivat, atat reclamanta B. M. cat si parata .

In motivarea apelului, apelanta reclamanta B. M., a sustinut ca hotararea este netemeinica cu privire la daunele morale, avand in vedere urmatoarele argumente:

Contrar celor retinute de instanta fondului in speta a fost dovedita fapta ilicita a angajatorului, constand in desfacerea vadit abuziva a contractului de munca, prin actiuni repetate si deliberate avand ca scop umilirea si expunerea sa unor situatii jignitoare, in care demnitatea sa a fost grav si flagrant incalcata in fata colegilor de munca.

Dupa ce vineri 12 apr. 2013 a fost concediata abuziv, luni 15 apr. 2013 s-a prezentat la lucru, insa a constatat impreuna cu colega sa faptul ca fusesera deconectate calculatoarele (s-au luat cablurile de alimentare), fiind astfel impiedicate sa isi exercite atributiile de serviciu, desi nu i se comunicase in scris nicio decizie de concediere.

Incepand din data de 16.04.2013 nu i s-a mai permis accesul la locul de munca situat in . 98,, etaj 4, apart. 10, sector 4, usa fiind mereu inchisa, cu toate ca ceilalti colegi isi desfasurau activitatea in incinta punctului de lucru. In acest interval nu a avut acces la lucrurile personale lasate la locul de munca (inclusiv medicamentele, prescrise pe baza de reteta, pe care era obligatoriu sa le ia in acea perioada), nefiind lasata sa-si ridice lucrurile personale, sens in care a sesizat si organele penale. Aceeasi este situatia si cu privire la documentele personale aflate in calculatorul pe care isi desfasura activitatea.

De abia in data de 22 apr. 2013 a fost primita in incinta punctului de lucru impreuna cu dna N. F. -A., insa a fost supusa unei umilinte maxime. Astfel, administratorul editurii, dna E. C., impreuna cu directorul demisionat, dna G. Tatarau, nu le-au lasat sa isi exercite atributiile si le-au „pazit” personal vreme de circa 4 ore,exceptand intervalul in care „paza” a fost „incredintata” la doi salariati, fosti colegi, respectiv dna B. E. si dna M. M. . Nici la acel moment nu i se comunicase inca personal o decizie de concediere scrisa. Avea sa afle ca Decizia de concediere fusese comunicata in data de 15 apr. 2013 la o vecina.

A doua zi, in data de 23.04.2013, prezentandu-se la locul de munca (conform mentiunii din decizia de concediere privind preavizarea), a constatat ca umilirea continua: de aceasta data masura luata de angajator a fost ca decizia de concediere sa fie „afisata” pe usa punctului de lucru al Editurii L. . Evident, nu i s-a permis din nou accesul la locul de munca. In aceeasi zi, a cerut lamuriri despre aceasta atitudine in cuprinsul unui e-mail adresat intimatei, insa aceasta nu a avut pana in prezent nicio reactie.

In urma acestor evenimente a fost o lunga bucata de vreme deosebit de afectata, aceasta concediere si actele de sicana s-au repercutat extrem de negativ si asupra starii de sanatate a apelantei, iar demnitatea si onoarea i-au fost grav stirbite prin actele de abuz si nelegale la care a fost supusa in fata colegilor.

De altfel fapta ilicita a angajatorului a constat si in obligarea sa la prestarea unui program de munca de 8 ore desi avea incheiat cu intimate un contract pe durata partiala, de 4 ore - sub amenintarea concedierii. La care se adauga si problemele intampinate cu obtinerea ajutorului de somaj, cauzate de\\asemeni de intimate si dovedite de noi in fata primei instante.

Contrar celor retinute de instanta fondului in speta a fost dovedita si vatamarea adusa onoarei si demnitatii sale pe plan personal si profesional, precum si suferinta sa psihica ca urmare a masurii de concediere.

Cu privire la stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, s-a decis ca acesta “include o doza de aproximare, dar instanta trebuie sa aiba in vedere o  criterii cum ar fi consecintele negative suferite de cel in cauza pe un plan fizic si psihic, importanta valorilor morale lezate, masura in care au fost lezate aceste valori si intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala.

In speta au existat acel minimum de argumente si indicii care erau necesare pentru dovedirea daunelor morale. Astfel, in depozitia martorului C. Bomagic (in cea mai mare parte confirmata de depozitia martorului Tatarau G.) se arata urmatoarele: “Cunosc ca reclamantei nu i s-a permis in perioada preavizului sa intre in firma si ca avea medicamentele in firma si nu a putut sa le recupereze. [. . . ]. Stiu ca era debusolata dupa concediere. Cunosc de la reclamanta ca aceasta urmeaza un tratament psihologic suferind emotional in urma desfacerii CIM. [. . . ]. Aceste lucruri mi-au fost confirmate si de d-na N. fosta colega care mi-a spus ca nu poate sa se angajeze.”

Cu prilejul concedierii parata i-a incalcat in mod flagrant, repetat si deliberat dreptul la demnitate consacrat de art. 72 din Noul Cod Civil, ceea ce impune obligarea paratei la plata de daune morale.

In cauza parata a intreprins mai multe actiuni care au avut ca rezultat incalcarea dreptului sau la demnitate: i-a pus in vedere 12 apr. 2013 sa plece acasa desi avea dreptul la termenul de preaviz, i-a sustras cablul de alimentare la calculator pentru a nu mai putea accesa nimic de pe acesta in 15 apr. 2013 (nici macar fisierele cu caracter personal!) i-a interzis accesul in sediu dupa in 15 apr. 2013, i-a interzis ridicarea obiectelor personale din sediul paratei (inclusiv a medicamentelor achizitionate numai pe reteta pentru afectiunea psihica de care sufeream), a afisat decizia de concediere pe usa sediului paratei, a provocat comunicarea deciziei de concediere la o vecina de, cand pe 22 aprilie 2013 a fost primita in sediu a fost supravegheata in permanenta de fostii colegi, desi acestora li se interzisese in prealabil sa comunice in orice mod cu apelanta . Toate aceste sustineri sunt confirmate chiar de depozitia martorului paratei, Tatarau G. .

Se adauga la aceasta faptul ca timp de 3 ani a lucrat cu program de munca de 8 ore, desi in contractul de munca figurau doar 4 (asa cum se arata in depozitia martorului B. C.) si a fost obligata sa isi iau concedii fara plata in care a lucrat pentru parata, fapt ce a condus la respingerea cererii sale pentru indemnizatia de somaj.

Afectiunea psihica a reclamantei - atac de panica - intervenita chiar in aprilie 2013 pe fondul tracasarilor si neintelegerilor cu reprezentantul legal al paratei, a fost considerabil agravata de evenimentele nefericite din aprilie 2013, de umilintele si stressul greu de imaginat la care a fost supusa in toata acea perioada - la dosar fiind depuse in acest sens documentele medicale corespunzatoare.

Invoca apelanta si  jurisprudenta si doctrina in materie de acordare daune morale in litigiile de munca.

Apelanta parata, in apelul sau, a aratat ca hotararea apelata este total nelegala, intrucat instanta de fond a dat o interpretare eronata dispozitiilor cuprinse in art. 78 din Codul muncii.

Din inscrisurile depuse rezulta in mod indubitabil ca decizia rectificativa a fost emisa la data de 12.04.2013, ca in acea zi lucratoare (vineri) contestatoarea B. M. a luat cunostinta de inceperea curgerii termenului de preaviz de 20 de zile, care se termina in ziua de 13.05.2013 (inclusiv). Dovada sta procesul verbal nr. 8 din ziua de 12 aprilie 2013, intocmit si semnat de toti salariatii, care arata ca B. M. a luat cunostinta de decizia de concediere, dar a refuzat sa o semneze, dupa ce a xeroxat-o.

Constatarea nulitatii absolute a deciziei de concediere nr. 7/2013 a fost pronuntata de instanta de fond, care a interpretat in mod nelegal durata termenului de preaviz, considerand ca ziua de 12.04.2013 (prima zi) nu intra in calcul, stabilind sui generis ca termenul de preaviz incepe sa curga din 15.04.2013.

Considera ca nu angajatorul a calculat eronat data inceperii curgerii termenului de preaviz, aceasta eroare apartine exclusiv instantei de fond, care a pronuntat astfel o hotarare total nelegala, hotarare care nu poate fi mentinuta.

Confuzia in care instanta de fond s-a aflat este aceea ca nu a calculat prima zi lucratoare din data de 12 aprilie 2013, cu motivarea ca ziua de vineri in care salariata a luat cunostinta neintrand in calcul .

De asemenea, tot intr-o eroare inadmisibila s-a aflat instanta de fond cand a calculat in durata termenului de preaviz acordat de 20 de zile si zilele de 1 si 6 mai 2013.

In esenta, este evident ca termenul a fost acordat corect cu excluderea zilelor nelucratoare sambata si duminica, precum si a zilelor libere de 1 si 6 mai 2013.

In cazul de fata, instanta de fond nu putea sa faca aplicarea art. 180 alin. (3) - citam: “in cazurile in care legea nu stabileste ea insasi termenele pentru indeplinirea unor acte de procedura, fixarea lor se face de instanta”. Deci nu poate fi exclusa ziua de 12.04.2013 din calcul ca zi lucratoare, 12. 04 fiind prima zi cand contestatoarea a luat cunostinta de inceperea duratei termenului de preaviz, conform procesului verbal de constatare nr. 8/12.04.2013, prin care se dovedeste ca salariata a luat cunostinta de decizie, refuzand semnarea acesteia.

Cu alte cuvinte, calculul zilelor lucratoare se face din prima zi lucratoare si nu in conformitate cu dispozitiile art. 181 alin. 2 Cod Procedura Civila - cand termenul se socoteste pe zile nu intra in calcul ziua in care incepe sa curga termenul si nici ziua cand acesta se implineste.

Instanta de fond a exclus cu desavarsire fara a da nici o motivare si actul oficial emis de Ministerul Muncii - Inspectoratul Teritorial de Munca, care a verificat, ca urmare a reclamatiei intimatei B. M., daca a fost respectata prevederea cuprinsa in Codul muncii art. 75 (alin. 1) si daca concedierea a fost efectiva, serioasa si bazata pe o cauza reala, rezultatul fiind ca, potrivit dovezilor, societatea a respectat legalitatea si corectitudinea datelor.

In ceea ce priveste capatul de cerere avand ca obiect constatarea unor raporturi juridice de munca specifice unui contract de munca cu norma intreaga, instanta de fond a retinut ca sunt aplicabile in cauza dispozitiile art. 105 alin. 1 lit. c din Codul muncii si art. 111 Codul muncii, stabilind ca incepand cu data de 01.02.2010 intre parti s-au desfasurat raporturi de munca specifice unui contract individual de munca cu norma intreaga (8 ore/zi).

Subliniaza ca intre apelanta-parata, in calitate de angajator, si contestatoarea B. M., in calitate de salariat, s-a incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr. 10 in Registrul General de Evidenta a Salariatilor si sub nr. 4085/IV/l6.02.2010 la ITM Bucuresti. Contractul este depus la dosarul cauzei, durata muncii fiind o fractiune de norma de 4 ore/zi, 20 ore/saptamana si concediul anual de odihna fiind de 21 zile lucratoare.

Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. 4 din Legea 53/2009 Codul muncii, in vigoare la data incheierii contractului individual de munca dintre parti, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, in termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului.

Acest act aditional s-a incheiat intre angajator si salariata odata cu angajarea contestatoarei in functia de consilier juridic, pe o durata de munca de 4 ore/zi, 20 de ore saptamanal, si face parte integranta din primul contract individual de munca in care salariata a fost initial angajata ca secretar de redactie, tot cu 4 ore pe zi.

Conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 republicata, contractul individual de munca se incheie pe baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana, aceasta obligatie revine angajatorului. De altfel, conform dispozitiei art. 4 alin. 1 din legea nr. 53/2003, republicata in Codul muncii, contractul de munca poate fi modificat numai cu acordul partilor. Asadar, aceste sustineri nu pot determina admiterea acestei cereri, in lipsa acordului de vointa al ambelor parti cu privire la modificarea duratei timpului de lucru.

Probatoriul administrat in cauza nu poate face dovada faptului ca partile ar fi convenit alta durata a timpului de lucru decat cea indicata in contractul individual de munca.

Faptul ca martora B. C., o fosta colaboratoare care era solicitata uneori pentru o durata de cel mult 2 ore pe zi si al carei contract cu subscrisa a incetat la 01.03.2011, declara in mod neadevarat ca in realitate contestatoarea ar fi prestat zilnic mai mult de 4 ore nu poate duce la schimbarea prevederilor din contractul colectiv de munca.

Martora nu a declarat ca reclamanta a urmat cursurile Facultatii de D. din cadrul Universitatii S. Haret, curs de zi, in perioada 2008-2012, perioada in care  nu a tinut seama de numeroasele invoiri acordate pentru a merge la cursurile de zi. Dovada este adeverinta de absolvire a Facultatii de D. din cadrul Universitatii S. Haret, curs de zi.

Declaratiile martorei sunt total neadevarate, fiind combatute atat de contractul individual de munca semnat de contestatoare cat si de catre evidentele privind plata salariului, dovezi semnate lunar de aceasta (fluturasul de salariu).

Este clar ca instanta de fond a dat alta interpretare formularelor de prezenta (stat plata) care desigur nu se semneaza de salariati, existand fluturasi de salariu, legalitatea acestora este conferita de semnatura exclusiva a subscrisei.

Prin urmare, nici cererile referitoare la obligarea subscrisei apelante la plata drepturilor salariale, precum si la plata impozitului si tuturor contributiilor de asigurari sociale si de sanatate datorate in conditiile legii, din perspectiva altei durate a timpului de lucru, nu sunt intemeiate.

De asemenea, cererea privind obligarea subscrisei - apelante - sa efectueze in Registrul General de Evidenta a Salariatilor rectificarile necesare si corespunzatoare raporturilor juridice reale de munca desfasurate intre parti, precum si cererea privind obligarea eliberarii unui document constatator (adeverinta) nu este intemeiata, cata vreme nu s-a facut dovada modificarii contractului individual de munca.

Prin intampinare intimata B. M. a solicita respingerea apelului declarat de partea adversa ca nefondat .

Sustine ca E. L. a incalcat clar dispozitiile art. 75 din Codul Muncii privind acordarea preavizului de minim 20 de zile lucratoare, iar instanta fondului a calculat corect termenul de preaviz, cu excluderea zilei de 12 aprilie 2013.

Faptul ca acest termen de preaviz trebuia calculat pe zile libere, cu excluderea zilei de 12 aprilie 2013 in care i s-a comunicat inceperea preavizului, rezulta fara niciun dubiu din urmatoarele argumente:textul art. 75 alin. (1) din Codul Muncii prevede ca termenul de preaviz “nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”; rezulta ca el trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu cel putin 20 de zile lucratoare intregi, efective, adica trebuie calculat pe zile libere, art. 2. 553 alin. (1) Cod Civil prevede ca atunci “cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului”; aceasta regula fiind aplicabila tuturor categoriilor de termene, inclusiv termenului de preaviz, din moment ce art. 2. 551 din Codul Civil prevede ca “durata termenelor, fara deosebire de natura si izvorul lor, se calculeaza potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu”; potrivit art. 278 din Codul Muncii “dispozitiile prezentului cod se intregesc cu [. . . ] dispozitiile legislatiei civile”, deci Codul Civil constituie dreptul comun in materia termenelor de dreptul muncii, practica judiciara in materie a statuat clar ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare trebuie calculat pe zile libere, avand in vedere dispozitiile imperative ale art. 2. 553 alin. (1), 2. 551 din Codul Civil si art. 278 din Codul Muncii; a se vedea, in acest sens, decizia recenta a Curtii de Apel Bucuresti atasata prezentei intampinari.

Asadar motivarea instantei de fond cu privire la termenul de preaviz (pag. 12 din hotarare) este in intregime legala si corecta.

Contrar celor rezultate din motivele de apel formulate de E. L. Instanta fondului nu a facut niciun fel de referiri la aplicarea in speta a art. 180-181 Cod proc. Civ., deci orice argumente si discutii initiate in acest sens de E. L. sunt straine cauze. Indiferent ce ar fi retinut Inspectoratul Teritorial de Munca in “actul oficial” la care face referire E. L. (, constatarile acestui organ administrativ nu pot inlatura catusi de putin aplicarea corecta a legii cu privire la calculul termenului de preaviz.

Contrar celor sustinute de E. L. in cadrul celui de al doilea motiv de apel este legala si temeinica recalificarea raporturilor juridice ca fiind specifice unui contract cu norma intreaga, instanta fondului apreciind in mod corect atat depozitia martorului B. C. cat si actele existente la dosarul cauzei, din care rezulta incalcarea dispozitiilor imperative ale art. 105 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii. Recalificarea raporturilor de munca este impusa nu doar de depozitia clara a martorei B. C. privind programul real de munca de minim 8 ore (confirmata si de fisa postului depusa la filele 22-24 din dosarul de fond, in care este inscris un program de lucru de 8 ore) ci si de dispozitiile art. 105 alin. (1) lit. din Codul Muncii, care in speta au fost clar incalcate.

Potrivit dispozitiilor art. 105 alin. (1) din Codul Muncii „contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.”Iar dispozitiile alin. (2) ale aceluiasi art. 105 prevad si sanctiunea aplicabila pentru incalcarea alin. (1): „In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.”

Indiferent insa care prevedere este incalcata, art. 105 alin. (1) lit. c) sau lit. b) din Codul Muncii, rezultatul este acelasi, ca in speta nu se poate retine indeplinirea cerintei imperative a art. 105 alin. (1); asadar contractul de munca cu timp partial de ia fila 20 se impune a fi recalificat ca si contract incheiat pentru norma intreaga.

Contrar celor sustinute de E. L., in speta nu se pune problema aplicarii dispozitiilor art. 16 (privind incheierea contractului de munca in forma scrisa) si 17 alin. (5) (privind obligatia de incheiere a actului aditional in caz de modificare a conditiilor de munca) din Codul Muncii, din cel putin doua motive: (cele doua prevederi au fost aparent (la nivel strict formal) respectate de angajator, problema fiind nu respectarea lor aparenta, pur formala (in litera legii), ci dimpotriva, respectarea lor reala, autentica (in spiritul legii), care a fost foarte departe de a se fi realizat; de altfel, „obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului”, conform art. 16 alin. (1) din Codul Muncii; iar acesta poate nu doar sa ignore obligatia sa dar si sa si-o indeplineasca in mod voit defectuos, asa cum E. L. a facut in speta.

Pe cale de intampinare  a solicita respingerea apelului declarat de reclamanta B. M., ca nefondat.

Se precizeaza in intampinare ca este faptul indubitabil ca nu a fost comisa nicio fapta ilicita prin neprimirea la serviciu atat timp cat i s-au platit acesteia toate cele 20 de zile lucratoare de preaviz, inclusiv zilele de concediu de odihna la care avea dreptul si, mai mult decat atat, a avut posibilitatea sa-si gaseasca alt loc de munca.

Fapta ilicita s-ar fi comis daca nu i se permitea accesul la serviciu si nici nu i se achitau la zi toate drepturile banesti conform Codului muncii. Insa Codul muncii in vigoare nu cuprinde nicio dispozitie legala care sa oblige angajatorul sa-i permita angajatului ca acele 20 de zile lucratoare de preaviz sa fie executate prin munca zi de zi si numai dupa aceea sa fie platit.

Cu alte cuvinte, demnitatea si onoarea apelantei nu au fost cu nimic stirbite prin faptul ca, desi nu a prestat efectiv cele 20 de zile lucratoare de preaviz, a primit salariu integral, inclusiv plata zilelor de concediu neefectuat, si deci acest apel nu poate fi admis.

Lezarea demnitatii si onoarei apelantei nu s-a produs nici prin faptul ca nu i s-a permis sa isi ia din calculatorul institutiei documentele personale pentru considerentul logic ca aceste documente nu au ce cauta in calculatorul societatii, mai ales ca avea calculator personal si la domiciliu. Dar aceasta cerinta a apelantei poate produce suspiciuni privind incercarea acesteia de a sustrage documente oficiale, exclusive si deci masura de protectie a confidentialitatii trebuia luata. De altfel, o decizie a CEDO a fost de curand data intr-un caz romanesc (B. contra statului roman), prin care se certifica dreptul angajatorului de a monitoriza ce scriu angajatii in computerele companiei, inscrisurile neavand legatura cu sarcinile de serviciu.

Apelanta considera ca un factor al faptei ilicite ar fi si cel al obligarii sale sa presteze un program de 8 ore in loc de 4 ore cat era mentionat in contractul sau de munca.

Declaratia martorei ca si sustinerea motivelor apelului apelantei sunt contrazise de inscrisuri oficiale din care rezulta ca apelanta a efectuat la zi cursurile Facultatii de D., astfel ca putem afirma ca aceasta a lipsit mai mult decat sa fie prezenta la serviciu pentru cele 4 ore, fiind exclusa prestarea activitatii timp de 8 ore. In acest sens, a se vedea Adeverinta nr. 473/16 iulie 2012, emisa de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, Universitatea S. Haret.

Dupa absolvire, apelantei i s-a schimbat incadrarea din secretar de redactie in jurist consult, si-a facut stagiul in cadrul societatii, astfel ca asupra sa nu s-a actionat de natura a-i stirbi demnitatea si onoarea, ci, dimpotriva, aceasta a avut o sansa sporita fata de alti absolventi.

Cu privire la sustinerea apelantei ca nu i s-a comunicat decizia de concediere la adresa sa, depunem alaturat intampinarii inscrisuri oficiale din care se poate verifica exactitatea comunicarii la adresa indicata si anume: declaratie personala; informare privind incheierea contractului de munca.

In consecinta, pentru angajarea raspunderii civile este necesara indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: fapta ilicita, prejudiciul, raportul de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu; culpa.

Or contestatoarea, apelanta, nu a facut dovada modalitatilor in care prejudiciul moral invocat s-a manifestat. Orice masura de concediere implica, inerent, o stare de tensiune, dar aceasta nu este suficienta pentru a da dreptul la plata unor despagubiri.

In etapa procesuala a apelului nu au fost administrate probe noi.

Analizand apelurile declarate, potrivit dispozitiilor art. 477 C. pr. civ., in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

In ceea ce priveste invocarea de catre apelanta-parata a exceptiei prescriptiei dreptului material la actiune cu privire la capatul de cerere avand ca obiect obligarea acestei societati la plata contributiilor de asigurari sociale pentru drepturile salariale cuvenite reclamantei pentru un program de lucru de 8 ore pe zi, Curtea constata ca aceasta exceptie a fost invocata pentru prima data prin raspunsul la intampinare depus la apelanta-parata la dosarul de apel.

Potrivit dispozitiilor art. 2513 Cod civil prescriptia poate fi opusa numai in prima instanta, prin intampinare sau, in lipsa invocarii, cel mai tarziu la primul termen de judecata la care partile sunt legal citate.

Rezulta ca exceptia prescriptiei, in cauza de fata, a fost invocata tardiv de apelanta-parata abia in etapa procesuala a apelului, cu nerespectarea dispozitiilor procedurale expres prevazute de art. 2513 Cod civil  si, pe cale de consecinta, nu va mai face obiectul analizei Curtii .

Cu privire la apelul declarat impotriva sentintei de fond de apelanta-parata parata, Curtea constata ca este fondat in ceea ce priveste criticile formulate de apelanta cu privire la solutia tribunalului de admitere a contestatiei formulata impotriva deciziei de concediere .

Instanta de fond a constatat nulitatea absoluta a deciziei de concediere nr. 07/12 04 2013 motivat exclusiv de nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a acorda salariatului concediat un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare .

Contestatoarea a sustinut ca termenul de preaviz de 20 de zile nu a fost respectat, beneficiind doar de 18 zile, intrucat decizia de concediere i-a fost comunicata la data de 12.04.2013.

Fata de aceste sustineri, angajatorul a aratat prin decizia rectificativa emisa la data de 12.04.2013 (si comunicata prin posta la data de 15.04.2013, f. 163 si 168), ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare a inceput sa curga la data de 12.04.2013 si s-a implinit la data de 13.05.2013 (inclusiv).

Instanta de fond a  retinut ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare, curge incepand cu ziua de luni 15.04.2013, (ziua de vineri 12.04.2013 in care salariata a luat la cunostinta, neintrand in calcul) si ca zilele de 1 si 6 mai (a doua zi de Pasti) au fost zile de sarbatoare legala in care nu s-a lucrat, conform art. 139 CM. Prin urmare, termenul de preaviz s-a epuizat la sfarsitul zilei lucratoare de 14.05.2013 (marti) si incepand cu 15.05.2013 (miercuri) a incetat contractul de munca dintre parti.

Curtea  apreciaza, in primul rand ca, chiar daca prevederile Codului muncii se completeaza cu cele ale Codului civil, in ceea ce priveste calculul celor 20 de zile lucratoare de preaviz, nu sunt aplicabile dispozitiile  art. 2. 553 alin. (1) Cod Civil care prevede ca atunci “cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului”. Aceasta regula fiind aplicabila tuturor categoriilor de termene, inclusiv termenului de preaviz, astfel cum sustine apelanta-reclamanta,  intrucat  aceasta dispozitie legala, precum si cea din art. 2. 551 din Codul Civil care prevede ca “durata termenelor, fara deosebire de natura si izvorul lor, se calculeaza potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu”;fac parte din Cartea a VI-a, intitulata „Despre prescriptia extinctiva si decadere “. Prin urmare prevederile art. 2553 cod civil se aplica pentru calculul termenelor de prescriptie si de decadere, neexistand temei legal de extindere a acestei modalitati de calcul la termenul de preaviz prevazut de Codul Muncii ca termen specific acestei materii .

Nu sunt aplicabile nici prevederile art. 101 si urm Cod procedura civila, intrucat acestea prevad modalitatea de calcul pe zile libere a termenelor procedurale, iar termenul de preaviz nu face parte din aceasta categorie .

Termenul de preaviz este prevazut in scopul acordarii unui anumit interval de timp salariatului, pentru a se adapta psihic la noul statut si pentru a avea posibilitatea a cauta un alt loc de munca . Dispozitiile Codului muncii nu sunt in sensul acordarii a 20 de zile lucratoare incepand din ziua urmatoare notificarii preavizului, motiv pentru care scopul acordarii preavizului este pe deplin atins daca in fapt salariatul a beneficiat de 20 de zile lucratoare cu acest titlu.

In cauza de fata la data de 12. 04 2013 contestatoarea a luat cunostinta de inceperea duratei termenului de preaviz, conform procesului verbal de constatare nr. 8/12.04.2013, prin care se dovedeste ca salariata a luat cunostinta de decizie, refuzand semnarea acesteia. (filele 71-72 dosar fond).

Curtea apreciaza ca in mod legal angajatorul a luat in calcul ziua de 12 04 2013 ca prima zi a termenului de preaviz in conditiile in care  chiar in cererea de chemare in judecata reclamanta sustine ca termenul de preaviz a inceput la 12 04 2013 si trebuia sa se implineasca la data de 13 05 2013 (incetarea contractului de munca operand cu 14 05 2013), iar in fata instantei de fond nu a sustinut niciodata ca ziua de 12 04 2013 nu a fost zi libera platita acordata ca zi de preaviz .

Instanta de fond a extins nejustificat sustinerile initiale ale reclamantei din cererea de chemare in judecata (in sensul ca nu putea inceta termenul de preaviz la data de 10 05 2013, ci trebuia sa fie acordat pana la 13 05 2013 inclusiv dat fiind faptul ca zilele de 01 05 si de 06 05 2013 au fost zile libere) si a apreciat neintemeiat ca ziua de 12 04 2013 nu poate fi luata in considerare ca prima zi de preaviz .

In fapt, in masura in care ziua de 12 04 2013 a fost acordata expres salariatei ca zi de preaviz, nu a trebuit sa lucreze in respectiva zi(nu rezulta din sustinerile reclamantei din cererea de chemare in judecata, nici din probele administrate in cauza) ca ar fi prestat pentru angajator munca program integral, pentru a se aprecia ca nu a beneficiat efectiv de reducerea programului de lucru cu 4 ore in perioada de preaviz) si a fost platita, aceasta constituie prima zi a termenului de 20 de zile lucratoare de preaviz impus de prevederile Codului muncii.

Conform Deciziei nr. 8/08 decembrie 2014 pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie in solutionarea unui recurs in interesul legii, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelasi cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere. In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozitiile art. 78 din acelasi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului.

Prin urmare esentiala este acordarea efectiva a termenului de preaviz, caci potrivit deciziei ICCJ, obligatorie pentru instante, doar neacordarea zilelor de preaviz determina nulitatea absoluta a masurii si deciziei de concediere, nu aspecte precum eronata consemnare a datelor intre care a fost acordat preavizul sau lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului

Potrivit mentiunilor exprese din decizia de rectificare, de altfel necontestate de apelanta-reclamanta, angajata a beneficiat de drepturi salariale pentru 20 de zile lucratoare acordate de societatea apelanta cu titlul de preaviz, de la 12 04 2013 si pana la data de 13 05 2013 inclusiv . In acest interval de timp angajatorul a renuntat integral la prestarea de catre reclamanta a muncii, astfel incat aceasta nu a fost prejudiciata prin neacordarea timpului necesar cautarii unui alt loc de munca . Prin urmare angajata concediata a fost platita efectiv  pentru tot intervalul de timp impus de lege cu titlul de preaviz si a beneficiat efectiv de zile libere, nefiind prejudiciata in acest sens si neexistand temei de nulitate absoluta a deciziei de concediere .

Celelalte motive de nelegalitate si netemeinicie a deciziei de concediere invocate de reclamanta au fost analizate de instanta de fond care a apreciat ca sunt neintemeiate . Apelanta-reclamanta a declarat calea de atac a apelului impotriva sentintei de fond exclusiv cu privire la capatul de cerere avand ca obiect obligarea paratei la plata de daune morale, fara a critica respingerea de catre tribunal a celorlalte motive de nelegalitate/netemeinicie a deciziei de concediere. Prin urmare Curtea a analizat contestatia impotriva deciziei de concediere in limitele caracterului devolutiv al caii de atac a apelului impuse de art. 477 C., in raport cu aspectele criticate de parti in cererile de apel.

Pe cale de consecinta, retinand ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare a fost efectiv acordat angajatei, Curtea constata ca este nefondata singura cauza de nulitate absoluta a deciziei de concediere  gasita de instanta de fond ca fiind  intemeiata . Se impune deci schimbarea sentintei  apelate, in sensul ca se va respinge ca nefondata contestatia formulata impotriva deciziei de concediere  nr. 07/12 04 2013.

In ceea ce priveste al doilea motiv de apel, Curtea constata ca este legala si temeinica recalificarea raporturilor juridice ca fiind specifice unui contract cu norma intreaga, instanta fondului apreciind in mod corect atat depozitia martorului B. C. cat si actele existente la dosarul cauzei, din care rezulta incalcarea de catre societatea angajatoare a  dispozitiilor imperative ale art. 105 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii.

Intr-adevar intre apelanta-parata, in calitate de angajator, si contestatoarea B. M., in calitate de salariat, s-a incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr. 10 in Registrul General de Evidenta a Salariatilor si sub nr. 4085/IV/l6.02.2010 la ITM Bucuresti. Contractul este depus la dosarul cauzei, durata muncii fiind o fractiune de norma de 4 ore/zi, 20 ore/saptamana si concediul anual de odihna fiind de 21 zile lucratoare.

Este de asemenea intemeiata sustinerea apelanatei-parate in sensul ca, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. 4 din Legea 53/2009 Codul muncii, in vigoare la data incheierii contractului individual de munca dintre parti, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, in termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 republicata, contractul individual de munca se incheie pe baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana, aceasta obligatie revine angajatorului. De altfel, conform dispozitiei art. 4 alin. 1 din legea nr. 53/2003, republicata in Codul muncii, contractul de munca poate fi modificat numai cu acordul partilor.

Curtea subliniaza insa ca potrivit dispozitiilor art. 105 alin. (1) din Codul Muncii „contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.”Iar dispozitiile alin. (2) ale aceluiasi art. 105 prevad si sanctiunea aplicabila pentru incalcarea alin. (1): „In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.”

Prin urmare in situatia unui contract individual de munca cu timp partial, incheiat initial in forma scrisa si in mod evident nemodificat prin acordul partilor conform art. 16-17 din Codul muncii, in situatia neindicarii elementelor obligatorii precizate de textul de lege mai sus citat, intervine o sanctiune specifica acestui tip de contract, respectiv contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Scopul aceste prevederi speciale, derogatorii de la regulile comune, este de a asigura protectia salariatului in raporturile cu angajatorul aflat pe o pozitie de putere la momentul incheierii contractului cu timp partial .

In contractul individual de munca incheiat intre partile din prezenta cauza se prevede ca programul de lucru este de 4 ore pe zi, in intervalul 09. 00-13. 00.

In fisa postului de consilier juridic, ocupat de contestatoarea B. M. (fila 23 dosar fond) se precizeaza ca programul de lucru al acesteia este de 8 ore pe zi si suplimentar cand este nevoie .

Din declaratia martorei B. C. ca de obicei, contestatoarea lucra pana la orele 18. 00 - 19. 00 si ca intre parti a existat o intelegere verbala ca salariata sa lucreze 8 ore/zi (f. 180).

Curtea nu are niciun temei pentru a aprecia ca aceasta declaratie nu este conforma realitatii, cu atat mai mult cu cat tribunalul a retinut ca  reclamanta a fost platita de apelanta-parata cu salariu aferent unei norme de 8 ore pe zi, aspect necontestat de societate prin prezenta cerere de apel.

Prin urmare mentiunea din contractul individual de munca al reclamantei cu privire la un program de lucru de 4 ore pe zi este neconforma cu realitatea ( a se vedea mentiunile din fisa postului, coroborate cu declaratia martorei si evidenta platii salariului pentru 8 ore pe zi).

Intentia angajatorului de eludare a dispozitiilor legale, in scopul probabil de a achita contributii de asigurari sociale reduse, este sanctionata in conditiile art. 105 din Codul muncii, mai sus citate, in sensul constatarii ca respectivul contract se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.”

Faptul ca reclamanta a urmat cursurile Facultatii de D. din cadrul Universitatii S. Haret, curs de zi, in perioada 2008-2012, dovada in acest sens fiind adeverinta de absolvire, perioada in care  nu a tinut seama de numeroasele invoiri acordate pentru a merge la cursurile de zi nu are relevanta in cauza. Imprejurarea ca angajatorul ar fi acordat zile libere angajatului, fara a le ponta ca libere, zile pe care i le-a platit reclamantei, cel mai probabil in temeiul unei intelegeri verbale, nu constituie o dovada a faptului ca in respectivele zile reclamanta nu ar fi prestat 8 ore de munca pentru societate, in alt interval orar decat cel obisnuit . Este evident ca partile din cauza nu au respectat programul de 4 ore pe zi prevazut in contractul individual de munca, deci este posibila orice fel de intelegere verbala cu privire la conditiile concrete privind intervalele in care reclamanta lucra efectiv pentru apelanta-parata .

De altfel prin aceste sustineri apelanta-parata contesta insasi veridicitatea fiselor de prezenta, pe care le invoca in cererea de apel, in sensul ca in respectivele fise reclamanta este pontata ca prezenta 4 ore pe zi, iar apelanta sustine ca in fapt beneficia  de zile de invoire pentru a participa la cursuri .

Pentru considerentele anterior expuse, in temeiul dispozitiilor art. 480 C., Curtea va admite apelul declarat de reclamanta-parata  si va schimba in parte sentinta apelata, in sensul ca va respinge ca nefondata contestatia formulata impotriva deciziei de concediere  nr. 07/12 04 2013. Pe cale de consecinta se va constata ca raporturile de munca cu norma intreaga s-au desfasurat de la data de 01.02.2010 pana la data concedierii.

Apelul declarat de apelanta-reclamanta B. M. impotriva aceleiasi sentinte este nefondat, pentru considerentele ce urmeaza a fi expuse :

In primul rand curtea constata ca se nu poate lua act de micsorarea catimii cuantumului daunelor morale initial solicitate de reclamanta intrucat aceasta  cerere a fost formulata de reprezentantul conventional al apelantei-reclamante in sedinta publica din data de 05 04 2016 in lipsa unui mandat special dat de parte avocatului in acest sens . Cum o asemenea solicitare reprezinta un act de dispozitie, potrivit art. 81 C., este necesar un mandat special iar in lipsa acestuia Curtea va avea in vedere solicitarea de obligare a paratei la plata de daune morale in cuantumul indicat de reclamanta in fata instantei de fond.

In ceea ce priveste temeinicia cererii de obligare  a angajatorului  la plata de daune morale, Curtea subliniaza in primul rand faptul ca, pentru argumentele expuse anterior, a concluzionat in sensul ca masura concedierii reclamantei a fost legala si temeinica si, pe cale de consecinta nu exista temei de obligare a fostului angajator la plata de daune morale pentru nelegala sau abuziva concediere a angajatei B. M. .

In plus nu s-a dovedit savarsirea de catre intimata-parata a unei fapte producatoare de prejudicii morale, independent de masura concedierii, respectiv a producerii unui prejudiciu moral angajatei sale dupa ce s-a decis concedierea si i s-a adus la cunostinta acordarea termenului de preaviz.

Astfel, refuzul de primire la munca in perioada de preaviz, faptul ca ar fi fost „pazita” de angajatii intimatei cand s-a prezentat la locul de munca sau ca s-ar fi afisat la sediul intimatei decizia de concediere nu sunt fapte producatoare de prejudicii morale angajatei, in conditiile in care societatea a luat in mod legal masura concedierii, se putea dispensa de munca angajatei concediate in perioada de preaviz iar masura concedierii era una de notorietate la nivelul angajatorului .

Nu s-a dovedit faptul ca reprezentantii intimatei au refuzat sa ii permita apelantei-reclamante accesul la medicamente si bunurile personale, nici ca ar fi umilit-o prin adresarea de cuvinte jignitoare .

Comunicarea deciziei de concediere prin afisare la usa vecinei nu este imputabila intimatei, in conditiile in care adresa mentionata in corespondenta este cea la care domiciliaza contestatoarea iar, afisarea eronata a fost efectuata de o persoana ce nu se afla in subordinea angajatorului.

Este nefondata si solicitarea de plata a daune lor morale pentru ca reclamanta ar fi fost obligata sa lucreze 8 ore zilnic, in timp ce potrivit contractului sau individual de munca programul de lucru era de 4 ore pe zi . In conditiile in care Curtea a pastrat solutia instantei de fond de constare a faptului ca incepand cu data de 01.02.2010, intre parti s-au desfasurat raporturi de munca specifice unui contract individual de munca cu norma intreaga (8h/zi), prejudiciul produs angajatei prin prestarea in mod frecvent a unui asemenea program de lucru a fost acoperit prin masura de obligare a  paratei  la plata contributiilor datorate pentru drepturile salariale incasate de reclamanta pentru munca efectuata cu norma intreaga (CAS, CASS, somaj, impozit) si la efectuarea mentiunilor corespunzatoare in evidentele si declaratiile privind venitul si vechimea in munca a salariatei. Prin urmare nu exista temei de obligare in plus a intimatei la plata de daune morale .

In temeiul dispozitiilor art. 453 C., aplicabile si in etapa procesuala a apelului potrivit art. 482 C., date fiind solutiile adoptate cu privire la cererile de apel ale partilor,  Curtea o va obliga pe apelanta-reclamanta B. M., care a cazut in pretentii (prin admiterea cererii de apel a partii adverse si respingerea propriei cereri de apel) sa plateasca apelantei-parate  suma de 3000 lei, cheltuieli de judecata efectuate in apel reprezentand onorariu de avocat, dovedite cu chitanta  nr. .../17 02 2016     (fila 142 dosar apel) .

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge apelul declarat de apelanta-reclamanta B. M., identificata cu CNP: xxxx, domiciliata in Bucuresti, sector 4, Soseaua Oltenitei nr. 109,,  civile nr. 1913/03.03.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, ca nefondat.

Admite apelul declarat impotriva aceleiasi sentinte de reclamanta-parata, inregistrata la ORC sub nr. JXXX, avand cod fiscal nr. ..., cu sediul in Bucuresti,  sector 4,,, .

Schimba in parte sentinta apelata, in sensul ca:

Respinge ca nefondata contestatia formulata impotriva deciziei de concediere  nr. 07/12 04 2013.

Constata ca raporturile de munca cu norma intreaga s-au desfasurat de la data de 01.02.2010 pana la data concedierii .

Pastreaza celelalte dispozitii ale sentintei.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   plata contributiilor    vechimea in munca    fractiune de norma    termen de preaviz    decizie de concediere    desfiintarea postului    reorganizare    cauza reala si serioasa    structura functional-organizatorica    reintegrare    adeverinta    daune morale   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑