• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Declansarea conflictului colectiv de munca prin parcurgerea formalitatilor prevazute de lege. Protestele spontane ale salariatilor

Hotararea nr. 231 din data de 16 ianuarie 2014
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 4053 din data de 22.04.2013 pronuntata in dosarul nr. ...X, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a respins, ca neintemeiata, actiunea formulata de contestatorul T. S., in contradictoriu cu intimata R. A. de Transport Bucuresti.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Pentru a pronunta aceasta sentinta, tribunalul a retinut ca la data de 18.08.2011 intimata a emis decizia nr. 1160 prin care s-a dispus, in temeiul art. 248 alin. 1 lit. c) Codul muncii, sanctionarea disciplinara a reclamantului, conducator autobuz cu reducerea salariului de baza cu 10 % pe durata de 2 luni, ca urmare a faptului ca acesta a incalcat art. prevederile art. 42, art. 44 art. 67 si art. 68 din Instructiunea 0903 precum si fisa postului pentru conducatorii de autobuz.

S-a retinut in sarcina acestuia ca nerealizarea sarcinilor de munca la nivel cantitativ si calitativ prevazute in fisa de post, prin: crearea unei imagini defavorabile regiei; parasirea locului de munca, a punctelor de lucru pe trasee sau tronsoane sau/si echipelor repartizate, nerespectarea ordinii stabilite prin itinerarii sau de catre organele SDDC, cat si pierderea in mod nejustificat de curse fara justificare prin: nerespectarea ordinii stabilite prin itinerariul turului 20 din linia 104; pierderea in mod deliberat de curse, fara justificare; refuzul nejustificat de a pleca in cursa sau de a executa sarcinile date, precum si raportarea de controale fictive sau neexecutarea controalelor dispuse de superiorii ierarhici, prin refuzul de a executa programul de lucru prevazut in foaia de parcurs; refuzul de a respecta cu strictete itinerariul (turul 20 in linia 104); nerealizarea programului de circulatie al turului, din vina proprie a conducatorului de vehicul prin:neefectuarea programului de lucru conform foi de parcurs cu consecinta afectarii liniei 104.

In drept, s-a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 247 Codul muncii: „(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”, iar potrivit art. 252 „(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.”

Pe de alta parte, potrivit art. 7 din Instructiunea 0903 indatorirea de baza a conducatorului de autobuz este transportul in comun in conditii de siguranta si calitate.

Potrivit dispozitiilor art. 42 din aceleasi Instructiuni conducatorul de autobuz este obligat sa respecte cu strictete itinerarul si traseul prescris pentru liniile regulate.

Analizand cuprinsul deciziei de sanctionare emisa de intimata, prima instanta a constatat ca aceasta a fost intocmita cu respectarea tuturor conditiilor de forma prevazute de art. 252 alin. 2 Codul muncii, in cuprinsul acesteia fiind descrisa fapta care constituie abatere disciplinara retinuta in sarcina contestatorului au fost indicate prevederile din regulamentul intern aplicabil, care au fost incalcate de salariat, temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara a fost aplicata, termenul in care sanctiunea poate fi contestata, instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. De asemenea, sanctiunea a fost aplicata cu respectarea termenelor prevazute de art. 252alin. 1 Codul muncii.

In ceea ce priveste conditiile de fond, prima instanta a retinut ca pentru antrenarea raspunderii disciplinare, fapta savarsita de salariat trebuie sa reprezinte abatere disciplinara, fiind necesar ca aceasta sa indeplineasca urmatoarele conditii: sa fie comisa in legatura cu munca sa; prin aceasta sa se incalce normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici; sa fie comisa cu vinovatie.

Pe de alta parte, s-a retinut ca sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina. In raport de dispozitiile art. 250 Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a stabili sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a criteriilor prevazute de art. 250 lit. a)-e) Codul muncii.

In cauza de fata, s-a observat ca faptele savarsite de catre contestator sunt prevazute Regulamentul intern si Instructiunile 0903, urmand a se stabili daca acestea intrunesc elementele constitutive ale abaterii disciplinare.

In acest context, prima instanta a retinut neintemeiate sustinerile contestatorului ca a fost sanctionat nejustificat pentru incetarea spontana a lucrului in data de 15.07.2011 si participarea la un protest alaturi de un numar de aproximativ 250 de conducatori auto, salariati ai RATB.

S-a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 181 din Legea nr. 62/2011 „Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate.”

Art. 182 prevede ca:„Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte”.

Potrivit art. 183: „Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. (2) Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii, sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.”

Asadar, pentru a putea fi declansata greva, trebuie urmata procedura prevazuta de lege, prin dispozitiile legale relevante nefiind recunoscuta posibilitatea declansarii unei „greve/incetari spontane a lucrului”. In cauza de fata, s-a observat ca aspectele prezentate de contestator cu privire la inlaturarea de catre angajator a dreptului numit „serviciul de noapte” reprezinta un conflict individual de munca, iar nu unul colectiv de munca, nu au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca, momentul declansarii grevei nu a fost adusa la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 2 zile inainte si nu s-a facut dovada ca hotararea de a declara greva a fost luata de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflict cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

Prin decizia nr. 161/2008 pronuntata de Curtea Constitutionala, referindu-se la art. 41 din Legea nr. 168/1999, ce continea reglementari similare celor prevazute de art. 183 din Legea nr. 62/2011 s-a constatat ca:„prevederea unor conditii pentru exercitarea dreptului la greva nu poate fi privita ca fiind contrara dispozitiilor constitutionale care consacra acest drept ori celor care garanteaza dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective. Astfel, art. 43 din Constitutie prevede ca legea stabileste conditiile si limitele exercitarii dreptului la greva. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel ca exercitarea sa poate fi supusa unor conditii pe care legiuitorul le considera necesare pentru a asigura deopotriva valorificarea atat a drepturilor salariatilor, cat si a drepturilor angajatorului, ca parti ale conflictului de munca”. De altfel, nici in contextul reglementarilor internationale, dreptul la greva nu apare ca un drept absolut. Astfel, art. 8 din Pactul international referitor la drepturile economice, sociale si culturale consacra dreptul la greva, cu precizarea ca acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara.

In aceste conditii, s-a constatat ca protestul spontan la care a participat contestatorul nu s-a desfasurat cu respectarea dispozitiilor legale.

S-a mai constatat ca, chiar daca in cadrul societatii intimate existau probleme cu privire la suprimarea dreptului numit „serviciul de noapte” constand in dreptul conducatorilor auto care incheiau, respectiv incepeau lucrul noaptea de a fi transportati la si de la locul de munca, salariatii aveau la indemana posibilitatea actionarii in justitie a angajatorului, iar nu cea a incetarii lucrului.

Modalitatea prin care reclamantul a inteles sa protesteze fata de anumite masuri luate de catre conducerea unitatii angajatoare, respectiv parasirea locului de munca, se inscrie in notiunea de executare necorespunzatoare a prevederilor contractului individual de munca si, in consecinta, angajatorul poate dispune masuri disciplinare in functie de gravitatea faptei.

Un alt aspect retinut de Tribunal este acela ca, anterior emiterii deciziei atacate, parata a procedat la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile cu respectarea prevederilor art. 251 din Codul muncii.

Prin adresa nr. .../03.08.2011, comunicata la aceeasi data, reclamantul a fost convocat la data de 11.08.2011, ora 09,00 pentru analizarea abaterii disciplinare: nerealizarea sarcinilor de munca prevazute in fisa postului prin neefectuarea programului de lucru cu consecinta afectarii liniei 104.

In cadrul cercetarii disciplinare prealabile, reclamantul nu a raspuns membrilor comisiei aratand ca nu poate raspunde la intrebari deoarece nu i s-a dat dreptul la asistenta juridica, fiind asistat de reprezentantul sindicatului.

Aceasta mentiune insa nu face dovada incalcarii dreptului la aparare, in conditiile in care contestatorul a avut cunostinta despre data efectuarii cercetarii disciplinare din 11.08.2011, iar la data cercetarii nu s-a prezentat cu un aparator caruia sa-i fie refuzat accesul la efectuarea cercetarii,pentru a putea sustine incalcarea dreptului la aparare si a refuzat sa raspunda la intrebarile comisiei.

S-a mai retinut ca intimata nu are obligatia de a amana data efectuarii cercetarii disciplinare la cererea partii, si respectiv obligatia de a acorda termen pentru lipsa unui aparator, legea respectiv codul muncii neinstituind in sarcina acestuia o astfel de obligatie.

In consecinta, comisia disciplinara a concluzionat ca reclamantul nu are argumente in apararea sa, fiind propusa ca sanctiune disciplinara reducerea salariului cu 10% pe o durata de doua luni.

Astfel s-a retinut ca reclamantul nu a facut nici o dovada din care sa rezulte ca retragerea din traseu, respectiv refuzul de a executa programul de lucru prevazut in foaia de parcurs si de a respecta itinerariul si ordinea stabilita prin itinerariul turului 20 din linia 104, s-a produs din motive care au exces vointei sale, motiv pentru care, pe langa indeplinirea conditiilor obiective ale abaterii disciplinare, tribunalul a retinut ca fapta intruneste si elementele subiective, in sensul ca fapta a fost savarsita cu vinovatie.

In ceea ce priveste individualizarea faptei Tribunalul a retinut ca potrivit fisei postului, reclamantul avea ca indatorire de baza, transportul in comun in conditii de siguranta si calitate. Transportul se realizeaza in cadrul unei linii de transport pe baza unui grafic de mers prestabilit (art. 7 din Instructiunea 0903).

Ori, prin neindeplinirea acestei obligatii este evident ca reclamantul a incalcat si obligatia de a se abtine de la orice act sau fapt care poate aduce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale angajatorului parat precum si obligatia de a apara cu loialitate prestigiul RATB (art. 69 din Regulamentul intern).

S-a apreciat ca retragerea din traseu, respectiv refuzul de a executa programul de lucru prevazut in foaia de parcurs si de a respecta itinerariul si ordinea stabilita prin itinerariul turului 20 din linia 104, in ziua de 15.07.2011, reprezinta abatere grava care poate justifica reducerea salariului de baza cu 10% pe o durata de doua luni, fiind incalcate, cu vinovatie, obligatiile de munca.

Cu probele administrate in cauza s-a dovedit ca s-au respectat prevederile codului muncii, ancheta prealabila aplicarii sanctiunii s-a efectuat corect, fiind intocmit un proces-verbal de cercetare disciplinara in baza caruia s-a emis decizia nr. 1160/18.08.2011 emisa de conducerea intimatei prin reprezentantul legal prin care s-a dispus sanctionarea reclamantului tinand cont de circumstantele in care a fost savarsita fapta si de gravitatea faptei.

Nu s-a retinut ca argument intemeiat sustinerea reclamantului in sensul ca angajatorul nu putea sa procedeze la sanctionarea sa si a colegilor sai care au incetat lucrul in data de 15.07.2011 fara sa fi urmat procedura prevazuta de art. 198-200 din Legea nr. 62/2011, respectiv fara a fi obtinut o hotarare judecatoreasca prin care actiunea salariatilor sa fi fost declarata ilegala, intrucat ar insemna ca reclamantul sa se prevaleze de propria turpitudine in ignorarea legii or, conform adagiului latin,,nemo auditur propriam turpitudinem allegans” nimeni nu poate sa obtina foloase invocand propria sa vina, incorectitudine, necinste, si nici sa se apere valorificand un asemenea temei.

In ceea ce priveste capatul de cerere privind obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu sumele retinute din salariu in baza deciziei de sanctionare, actualizate cu indicele de inflatie, acesta fiind accesoriu celui principal referitor la anularea deciziei de sanctionare, s-a respins ca atare in virtutea principiului “ accesorium sequitur principale”.

Impotriva acestei hotarari a declarat recurs, in termen legal contestatorul T. S.,criticand-o pentru nelegalitate, recurs intemeiat pe dispozitiile art. 304 pct. 9 si art. 3041 din Codul de procedura civila.

Se arata in dezvoltarea caii de atac formulate, ca prima instanta a nesocotit nerespectarea de catre intimata a prevederilor art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil pe anii 2007-2010, inregistrat sub nr. 2895/29.12.2006, conform caruia:

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile;

(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat;

(4) in cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii;

(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(7) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare.

(10) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care fapta a fost comisa, de gradul de vinovatie a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Aceste prevederi sunt in concordanta si vin in completarea prevederilor art. 250 si urmatoarele din Codul muncii referitoare la realizarea cercetarii disciplinare.

De asemenea, Legea nr. 62/2011 reitereaza obligativitatea respectarii contractului colectiv de munca: „(1) executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. (2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta” - art. 148.

In lumina acestor texte cat si a principiilor fundamentale specifice dreptului muncii, in principal a principiului consensualismului si bunei-credinte ce guverneaza relatiile de munca, consacrat de art. 8 din Codul Muncii, este evident faptul ca reglementarile privind procedura cercetarii disciplinare prealabile sunt norme de favoare pentru salariat, avand menirea de a limita puterea absoluta a angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Acestea constituie in acelasi timp o garantie a respectarii dreptului la aparare al salariatului anterior sanctionarii sale si a legalitatii aplicarii sanctiunii disciplinare numai dupa ascultarea salariatului si dupa administrarea tuturor probelor relevante.

In primul rand, intimata nu a facut dovada legalei constituiri a comisiei de disciplina, comisie care a efectuat cercetarea abaterii disciplinare si a propus sanctiunea.

In al doilea rand, nu au fost respectate normele imperative prevazute de contractul colectiv de munca privind componenta acesteia, in sensul ca nu a participat, in calitate de observator si fara drept de vot, vreun reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru era la momentul cercetarii disciplinare.

Sub aspectul faptelor pentru care a fost sanctionat, recurentul considera ca nu se face vinovat de incalcarea vreunei norme legale sau regulament intern.

Fiind vorba de un protest spontan, motivele invocate de acesta cu ocazia cercetarii au fost perfect plauzibile, in conditiile declansarii grevei spontane, cei ramasi singuri in traseu s-au temut pentru siguranta lor si a vehiculelor conduse si s-au retras la randul lor la depou. Astfel,arata recurentul ca a asteptat detensionarea situatiei pentru a relua cursele. Totodata fata de conditiile, caldura, disputele cu pasagerii, teama de acestia, aglomeratia, etc., pur si simplu acesta a cedat din punct de vedere fizic, aspecte care in mod nejustificat au fost inlaturate de catre angajator in timpul cercetarii disciplinare.

Recurentul critica sentinta instantei de fond sub aspectul gresitei argumentari ca angajatul nu a urmat procedura prevazuta de art. 198-200 din Legea nr. 62/2011.

Astfel din cuprinsul procesului verbal incheiat la data de 18.07.2011 (anexat), in care au fost consemnate analiza evenimentelor care au condus la incetarea lucrului de catre conducatorii auto ce erau in schimb la data de 15.07.2011, rezulta cu certitudine ca abia incepand cu data de 18.07.2011 angajatorul a luat o decizie prin care se arata ca potrivit art. 1 “. . . s-a dispus repartizarea in traseu pe timpul zilei a conducatorilor de vehicule care nu au domiciliul in Municipiul Bucuresti asigurandu-se continuitatea programului de lucru pe timp de noapte”.

Totodata din cuprinsul aceluiasi proces verbal din data de 18.07.2011 rezulta ca insusi conducerea RATB prin reprezentantii sai participanti Ia aceste discutii recunosc indirect greva spontana declansata Ia dat de 15.07.2011, astfel ca, participarea contestatorului la protestul spontan declansat la data de 15.07.2011 nu poate fi privit ca un act de abatere disciplinara.

Nu s-au solicitat probe noi in calea de atac a recursului.

Examinand sentinta atacata, sub aspectul criticilor aduse, incadrate in motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 9 Cod procedura civila, dar si din perspectiva art. 3041 Cod procedura civila, ce permite examinarea cauzei sub toate aspectele, a actelor si lucrarilor dosarului, normelor de drept incidente in cauza, Curtea apreciaza nefondat recursul pentru considerentele ce se vor infatisa, in cuprinsul prezentei motivari a deciziei.

Prin motivul de recurs formulat incadrat in motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 9 Cod procedura civila, recurentul critica sentinta atacata, sustinand ca este nelegala pe considerentul ca prima instanta a aplicat gresit legea.

In limitele acestui motiv de recurs, Curtea noteaza ca o hotarare este data cu incalcarea sau aplicarea gresita a legii, fie atunci cand nesocoteste o norma de drept substantial, fie atunci cand interpreteaza gresit norma juridica aplicabila.

Prin urmare, instanta ar fi culpabila cand ignora o lege in vigoare la data judecatii sau cand recurge la texte de lege aplicabile litigiului le da o gresita interpretare.

Motivul de recurs nu subzista in cauza, prima instanta pronuntand sentinta atacata  cu aplicarea si interpretarea corecta a normelor de drept material incidente in cauza,respectiv a art. 247,248,250,251,252 alin. 1,2 din Codul Muncii.

Criticile exprimate in motivarea recursului nu pot fi primite, Tribunalul procedand corect atunci cand a respins actiunea cu care a fost investit.

Asa cum rezulta din materialul probator administrat in cauza (inscrisuri), recurentul este salariat al intimatei, fiind incadrat cu contract individual de munca. Prin decizia contestata in prezentul proces, i s-a aplicat reclamantului conducator autobuz,sanctiunea disciplinara cu reducerea salariului de baza cu 10 % pe durata de 2 luni, ca urmare a faptului ca acesta a incalcat prevederile art. 42, art. 43- 44, art. 67 si art. 68 din Instructiunea 0901 precum si fisa postului pentru conducatorii de autobuz.

S-a retinut de catre intimata savarsirea urmatoarelor abateri disciplinare :” crearea unei imagini defavorabile regiei; parasirea locului de munca, a punctelor de lucru pe trasee sau tronsoane sau/si echipelor repartizate, nerespectarea ordinii stabilite prin itinerarii sau de catre organele SDDC, cat si pierderea in mod nejustificat de curse fara justificare prin: nerespectarea ordinii stabilite prin itinerariul turului 20 din linia 104; refuzul nejustificat de a pleca in cursa sau de a executa sarcinile date,precum si raportarea de controale fictive sau neexecutarea controalelor dispuse de superiorii ierarhici, prin refuzul de a executa programul de lucru prevazut in foaia de parcurs; refuzul de a respecta cu strictete itinerariul (turul 20 in linia 104); nerealizarea programului de circulatie al turului, din vina proprie a conducatorului de vehicul prin neefectuarea programului de lucru conform foi de parcurs cu consecinta afectarii liniei 104”.

In aceeasi decizie s-a aratat ca prin faptele comise au fost incalcate prevederile art. 42, art. 44 art. 67 si art. 68 din Instructiunea 0903 precum si fisa postului pentru conducatorii de autobuz.

S-a prevazut in decizie si aspectul ca poate fi contestata de catre salariat in termen de 30 zile de la comunicare la Tribunalul Bucuresti, conform art. 252 alineatul 5 din Codul Muncii.

Orice decizie de sanctionare disciplinara a unui salariat pentru a fi valabila, trebuie sa indeplineasca, in primul rand, conditiile de forma (de legalitate) prevazute de art. 251-252Codul Muncii. Neindeplinirea fie si a uneia dintre aceste cerinte atrage sanctiunea nulitatii absolute.

Textele legale precitate au urmatorul continut:

„Art. 251:

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Art. 252:

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Decizia contestata respecta toate cerintele impuse de lege pentru a fi considerata valabila, cum legal a statuat tribunalul.

Totodata, a fost emisa cu respectarea prevederilor art. 251 din Codul Muncii referitoare la efectuarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile.

Recurentul invoca incalcarea prevederilor legale si contractuale aplicabile (art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, inregistrat sub numarul 2895/29.12.2006), relative la cercetarea disciplinara prealabila.

Astfel, potrivit prevederilor art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil pe anii 2007-2010, inregistrat sub numarul 2895/29.12.2006:

„(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat.

(3) Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii.

(4) In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.

(5) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (4) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(7) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare.

(8) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii.

(9) Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.

(10) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care fapta a fost comisa, de gradul de vinovatie a salariatului, de eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(11) In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.

Se invoca insa direct in calea de atac nerespectarea art. 75 alin. 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil pe anii 2007-2010, considerand recurentul ca nu s-au respectat prevederile contractuale referitoare la constituirea unei Comisii de cercetare disciplinara din care sa faca parte fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale.

Se impune a se avea in vedere sub acest aspect ca exercitarea cailor de atac are ca efect punerea in miscare a controlului judiciar indeplinit de instantele superioare asupra hotararilor instantelor inferioare si este guvernata de principiul legalitatii cailor de atac, prevazut si de art. 129 din Constitutie, care se refera la elemente precum obiectul caii de atac, subiectele acesteia, termenele de exercitare, ordinea in care acestea se exercita.

Cauza recursului consta in nelegalitatea hotararii ce se ataca pe aceasta cale, care trebuie sa imbrace una din formele prevazute de art. 304 Cod procedura civila. Recursul poate fi exercitat numai pentru motive ce au facut analiza instantei anterioare si care, implicit au fost cuprinse in motivele expuse in cererea de chemare in judecata. Aspectul nerespectarii prevederilor contractuale referitoare la constituirea unei Comisii de cercetare disciplinara din care sa faca parte fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale nu a fost cuprins in motivele expuse in cererea de chemare), aspect imputabil evident recurentului. Numai in acest fel se respecta principiul dublului grad de jurisdictie, deoarece in ipoteza contrara, s-ar ajunge la situatia ca anumite aparari, sustineri ale partilor sa fie analizate pentru prima data de instanta investita cu calea de atac a recursului.

In cadrul cercetarii disciplinare prealabile, reclamantul a fost de altfel asistat de reprezentantul sindicatului,aspect atestat de continutul in date  al procesului verbal intermediar anexat la fila 17 dosar fond neintemeiate fiind sustinerile recurentului si pe acest aspect.

Decizia in discutie este si temeinica, emitentul acesteia (intimata), in calitate de angajator, facand o aplicare corespunzatoare in cazul salariatului sau a dispozitiilor art. 247, 248 si 250 din Codul Muncii.

Art. 247 prevede ca:

(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

ART. 248

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

ART. 250

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In mod evident, faptele imputate salariatului din pricina de fata constituie abateri disciplinare in sensul art. 247 alineatul 2 din Codul Muncii, fiind vorba despre actiuni si inactiuni savarsite cu vinovatie prin care s-au incalcat prevederi din regulamentul intern si contractul colectiv de munca aplicabil .

Urmare a acestor fapte, a fost perturbata activitatea la locul de munca al salariatului si s-a pus in pericol desfasurarea normala (fireasca) a activitatii angajatorului.

Forma de vinovatie a fost cea a intentiei indirecte, angajatul neurmarind punerea in pericol a relatiilor de serviciu, dar acceptand posibilitatea ca un asemenea rezultat s-ar putea produce. De altfel, intrucat ne aflam pe taram contractual si cea mai redusa culpa era suficienta. Mai mult, in plan contractual, dovada existentei culpei nici nu trebuie facuta, fiind suficient sa se probeze neexecutarea obligatiilor contractuale.

Cu toate acestea, sanctiunea aplicata de catre intimata a fost una usoara, reducerea salariului de baza cu 10 % pe durata de 2 luni, tinand seama de faptul ca salariatul a avut anterior o comportare generala corecta in serviciu si nu a mai comis alte abateri disciplinare. Din acest punct de vedere, angajatorul a tinut seama de dispozitiile art. 250 alineatul 1 lit. d si e din Codul Muncii.

In raport de toate cele ce preced, sustinerile din motivarea recursului apar ca nefondate.

Existenta in cadrul societatii intimate existau probleme cu privire la suprimarea dreptului numit „serviciul de noapte” constand in dreptul conducatorilor auto care incheiau, respectiv incepeau lucrul noaptea de a fi transportati la si de la locul de munca,nu justifica din punct de vedere legal (ci poate doar sub aspect moral) parasirea locului de munca de catre angajati si organizarea unui „protest spontan”, in cursul caruia cei nemultumiti au solicitat sa li se acorde dreptul solicitat si au efectuat presiuni in acest sens asupra reprezentantilor autorizati ai intimatei.

Din perspectiva Codului Muncii, salariatii aflati intr-o astfel de situatie aveau alte posibilitati, cum legal a statuat tribunalul, insa nu erau indreptatiti legal sa paraseasca locul de munca. Astfel, ei puteau sa declanseze conflictul colectiv de munca, prin parcurgerea formalitatilor prealabile si necesare intrarii legale in stare de greva (a se vedea art. 233-236 Codul Muncii,art. 181-183 din Legea nr. 62/2011).

Legislatia muncii in vigoare nu prevede posibilitatea declansarii de catre salariati a unor „proteste spontane” ori a formularii de „cereri verbale” care sa fie adresate angajatorului. Asemenea modalitati de actiune sunt plasate in afara cadrului legal si nu pot primi protectie juridica, caci ar insemna sa se accepte ipoteza in care oricand, salariatii nemultumiti, invocand un pretext sau altul ca justificare, sa intrerupa lucrul si sa protesteze, punand in pericol derularea normala a relatiilor de serviciu in cadrul entitatilor (societati comerciale, institutii publice, regii autonome, etc.) in care activeaza.

Curtea tine sa sublinieze ca atitudinea respectivilor salariati (intre care s-a numarat si autorul actiunii) poate fi justificata din punct de vedere moral, dar ea nu se bucura de niciun sprijin legal si nu trebuie incurajata, caci s-ar periclita si s-ar nega unul dintre cele mai importante elemente ale relatiei dintre angajator si salariat, mai precis drepturile ce revin angajatorului potrivit art. 40 alineatul 1 din Codul Muncii.

Fata de cele mai sus precizate, nu prezinta relevanta in cauza cuprinsul procesului verbal incheiat la data de 18.07.2011, in care s-a realizat analiza evenimentelor ce au condus la incetarea lucrului de catre conducatorii auto ce erau in schimb la data de 15.07.2011, stabilindu-se ca: “incepand cu data de 18.07.2011 angajatorul a luat o decizie prin care la art. 1 prevede repartizarea in traseu pe timpul zilei a conducatorilor de vehicule care nu au domiciliul in Municipiul Bucuresti, asigurandu-se continuitatea programului de lucru pe timp de noapte”.

Participarea contestatorului la protestul spontan declansat la data de 15.07.2011 este o abatere disciplinara,intrucat dupa cum s-a aratat  legislatia muncii in vigoare nu prevede posibilitatea declansarii de catre salariati a unor „astfel de actiuni”- proteste spontane.

Toate cele ce preced demonstreaza netemeinicia motivului de recurs, justificand inlaturarea acestuia si mentinerea hotararii atacate ca fiind legala si temeinica, sens in care, Curtea, in baza art. 312 alin. 1 prin raportare la art. 304 pct. 9 din Codul de procedura civila, va respinge ca nefondat recursul formulat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurentul-contestator T. S. impotriva sentintei civile nr. 4053 din data de 22.04.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata R. A. DE TRANSPORT BUCURESTI.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   sanctionare disciplinara    program de lucru    foi de parcurs    regulament intern    contract individual de munca    contract colectiv de munca    nulitate absoluta    greva    conflict colectiv de munca    abatere disicplinara    gradul de vinovatie    proteste   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de santionare disciplinara:

Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.


Sus ↑