• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva. Evaluarea profesionala a salariatilor in baza unei proceduri adusa la cunostinta acestora

Hotararea nr. 58 din data de 26 ianuarie 2016
Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Prin sentinta civila nr. 2297/12.03.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. xxxxxx/3/2012, s-a respins exceptia lipsei de interes in promovarea actiunii; s-a respins actiunea formulata de reclamantul S. pentru Unitatea Salariatilor din TV, in contradictoriu cu parata S. R. de Televiziune, ca neintemeiata; s-a respins cererea de interventie principala formulata de N. I., in contradictoriu cu parata S. R. de Televiziune, ca neintemeiata; s-a respins cererea paratei avand ca obiect plata cheltuielilor de judecata, ca neintemeiata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

P. a pronunta aceasta sentinta,prima instanta a retinut ca, prin Hotararea nr. 110/2012 (filele 208 – 259 din dosarul curtii de apel) s-a aprobat Programul de redresare economica a Societatii Romane de Televiziune, ce constituie anexa hotararii. In aplicarea acestei hotarari, presedintele – director general al intimatei a emis Ordinul nr. 661/2.10.2012 (fila 260), prin care a aprobat Regulamentul de selectie a personalului, a dispus constituirea comisiilor de selectie a personalului, componenta acestora fiind stabilita in anexa ordinului. Acest ordin a fost revocat de catre angajator incepand cu data de 18.10.2012, prin Ordinul nr. 682 (fila 193 din dosarul curtii de apel).

La data de 29.10.2012, consiliul de administratie al intimatei a emis Hotararea nr. 121 (filele 14 - 15), prin care, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, in aplicarea Programului de redresare economica a Societatii Romane de Televiziune aprobat prin hotararea nr. 110/2012, prin art. 1 a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune, ce constituie anexa nr. 1 a hotararii (filele 16 - 21). Prin art. 2 s-a stabilit ca, urmare selectiei organizate conform regulamentului prevazut la art. 1, personalul SRTv incadrat pe locurile de munca vizate de restructurare va fi ierarhizat in baza criteriilor stabilite in cadrul consultarilor organizate in conditiile legii, in perioada 13 – 24 septembrie 2012.

Sustinand ca Ordinul nr. 661/2.10.2012 de aprobare a Regulamentului de selectie a personalului a fost revocat, intimata a invocat lipsa de obiect a cererii de chemare in judecata, respectiv lipsa de interes in promovarea actiunii in anularea acestui act, insa instanta urmeaza a analiza interesul urmarit de titularul actiunii in justitie cu ocazia promovarii cererii in anulare, iar acesta consta in inlaturarea efectelor regulamentului pe baza caruia angajatorul a inteles sa deruleze procesul de selectie a salariatilor sai, ca urmare a analizarii actului din punctul de vedere al valabilitatii sale. Folosul practic urmarit de reclamant indeplineste conditiile de legitimitate, de actualitate, astfel ca solutionarea cauzei pe cale de exceptie nu se justifica. Ordinul nr. 661/2.10.2012 a fost revocat, insa intimata a emis un nou act de aprobare a regulamentului in baza caruia a desfasurat procedura de selectie, Hotararea nr. 121/29.10.2012, regulamentul a produs efecte, in sensul ca procesul de selectie s-a desfasurat, a fost urmat de concedieri colective, impunandu-se a se verifica temeinicia criticilor aduse actului ce a stat la baza restructurarii unora dintre posturile din organigrama.

In esenta, regulamentul a reglementat cadrul organizatoric de desfasurare a selectiei salariatilor, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectiva, in considerarea art. 52bis din contractul colectiv de munca al intimatei (art. 1), conditiile pe care trebuia sa le indeplineasca salariatii notificati pentru a participa la selectie, care erau identificati in lista nominala intocmita de angajator (art. 3), etapele in care se desfasura selectia, care cuprindeau memoriile de activitate, testul grila si interviul (art. 6), componenta si atributiile comisiilor de selectie (art. 7 - 10), modul de evaluare a salariatilor, de solutionare a contestatiilor.

Reclamantul a considerat ca reglementarea de catre intimata a procedurii de selectie a salariatilor, in vederea concedierilor colective, a incalcat dispozitiile art. 38 si art. 69 alin. 3 din codul muncii, precum si art. 52 bis din contractul colectiv de munca, intrucat dreptul salariatilor de a fi evaluati a fost respectat cu ocazia evaluarii realizate de angajator in luna septembrie 2012, iar aceasta evaluare indeplinea cerintele art. 69 alin. 3 pentru a servi la departajarea salariatilor, insa criticile sunt neintemeiate.

Astfel, prin art. 69, art. 71 si art. 72 din Codul muncii se instituie in sarcina angajatorului care intentioneaza sa efectueze concedieri colective obligatiile de a initia consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, respectiv de a furniza informatii si de a notifica datele referitoare la masurile pe care urmeaza sa le intreprinda, precum si de a comunica o copie a notificarii referitoare la decizia de aplicare a masurii concedierii colective inspectoratului teritorial de munca si agentiei de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, de a se consulta cu salariatii, de a raspunde in scris si motivat propunerilor formulate de sindicat sau de reprezentantii salariatilor, de a notifica inspectoratului teritorial de munca si agentiei de ocupare a fortei de munca informatiile relevante cu privire la decizia aplicarii masurii concedierii colective, precum si de a comunica o copie a notificarii sindicatului sau reprezentantilor salariatilor la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei de ocupare a fortei de munca.

Art. 69 alin. 1 si 2 din Codul muncii reglementeaza, ca acte premergatoare efectuarii concedierii colective, indeplinirea de catre angajator a unor obligatii, care constau in initierea unor consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, in scopul ajungerii la o intelegere cu privire, cel putin, la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului salariatilor care vor fi concediati si la atenuarea consecintelor concedierii, precum si in furnizarea si in notificarea in scris catre sindicat sau catre reprezentantii salariatilor, pentru a le permite sa formuleze propuneri in timp util, a tuturor informatiilor relevante cu privire la numarul total si categoriile de salariati, la motivele care determina concedierea, la numarul si categoriile de salariati ce vor fi afectati de concediere, la criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, la masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor, la masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, la data sau perioada cand vor avea loc concedierile si la termenul inauntrul caruia sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot face propuneri, pentru evitarea sau diminuarea numarului salariatilor concediati.

Textul inserat la art. 69 prevede obligatia informarii salariatilor, care constituie o etapa premergatoare procedurii concedierii colective, obligatie care apartine angajatorului. Dispozitia din alin. 3 al art. 69, conform careia criteriile prevazute la alin. 2 lit. d, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, ce rezulta din lege sau din contractele colective de munca, se aplica salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, cata vreme intra in continutul textului legal ce se refera la obligatia de informare, nu poate fi interpretata a institui o obligatie in sarcina angajatorului, pe care acesta trebuie sa o indeplineasca cu ocazia efectuarii concedierilor colective, a carei nerespectare sa atraga nulitatea masurii concedierii, ci reglementeaza numai un element ce intra in continutul obligatiei de informare a salariatilor si o limita a consultarilor ce urmeaza sa aiba loc, in sensul ca, prioritare pentru stabilirea salariatilor ce urmeaza sa fie concediati sunt criteriile de competenta profesionala, iar ulterior sunt avute in vedere cele pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care au fost negociate colectiv, respectiv sunt prevazute de lege.

Cata vreme in cazul concedierii individuale dispozitiile legale nu stabilesc in sarcina angajatorului obligatii referitoare la modul de alegere a unui salariat anume pe care sa-l concedieze, in cazul in care exista mai multe posturi de natura celui pe care hotaraste sa il desfiinteze, avand libertatea de a decide pe care dintre acestea il suprima din organigrama, iar de regula criteriul la care apeleaza este legat de modul de indeplinire a atributiilor profesionale, caci acesta este in masura sa urmareasca o evolutie favorabila a activitatii angajatorului, pe baza aceluiasi rationament urmeaza a se interpreta si reglementarea din alin. 3 al art. 69, in sensul recunoasterii libertatii angajatorului, dincolo de negocierea colectiva asupra criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva, care in general vizeaza situatii sociale, de a uza mai intai de rezultatele evaluarii profesionale, aceasta constituind o limita in cadrul consultarilor pe care este obligat sa le realizeze impreuna cu salariatii, anterior efectuarii concedierilor, in sensul ca salariatii nu pot invoca nerespectarea obligatiei asumate prin negociere colectiva referitoare la ordinea de aplicare a criteriilor de prioritate la concediere, fara a eluda argumentele subiective ale angajatorului, legate de modul de evaluare a activitatii profesionale.

Fiind vorba despre o facilitate recunoscuta prin lege, menita sa-i asigure bunul mers al activitatii societatii, prin pastrarea angajatilor care au fost evaluati superior din punct de vedere profesional, dispozitia art. 69 alin. 3 nu reglementeaza o obligatie de indeplinirea careia este tinut angajatorul, ci prevede numai limita in care au loc informarea salariatilor si consultarile cu acestia, obligatiile de informare si de consultare fiind cele care sunt imperativ prevazute de art. 69 si de art. 71, ca facand parte din procedura prealabila concedierilor colective si a caror incalcare atrage nulitatea masurii, potrivit art. 78 din Codul muncii.

Rezulta ca, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, evaluarea salariatilor, ca act premergator concedierii colective, anterior aplicarii departajarii salariatilor conform criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, pentru efectuarea caruia angajatorul nu este tinut sa respecte o procedura anume de evaluare a realizarii obiectivelor de performanta, este prevazuta nu ca o obligatie, ci ca un drept al angajatorului de a alege posturile acelor salariati pe care doreste sa-i pastreze din considerente strict legate de competenta profesionala, celelalte criterii ce au fost negociate cu salariatii, prin reprezentanti, fiind secundare.

De asemenea, criteriul competentei profesionale rezultate in urma propriei evaluari a realizarii obiectivelor de performanta vizeaza situatiile in care angajatorul are de ales intre desfiintarea unuia sau a mai multor posturi de aceeasi natura si nu poate fi invocat decat in aceasta situatie, intrucat numai atunci angajatorul este pus in situatia de a alege, pe baza criteriilor subiective mentionate, pe care dintre salariati trebuie sa-i pastreze si pe care dintre acestia alege sa-i concedieze. Textul legal nu poate fi interpretat in alt mod, intrucat ar echivala cu o ingradire a dreptului angajatorului de a-si decide asupra modului de desfasurare a activitatii, asupra eficientizarii activitatii prin stabilirea structurii organizatorice, asupra numarului de posturi din structura organizatorica si a naturii posturilor de care are nevoie pentru desfasurarea activitatii.

In speta, intimata nu a avut in vedere ultima evaluare a realizarii de catre salariatii situati pe posturile ce urmau a fi desfiintate a obiectivelor de performanta, ce fusese efectuata anterior concedierii colective, si anume in luna septembrie 2012, evaluare in care aceasta a acordat anumite punctaje, intrucat a apreciat ca rezultatele ultimelor evaluari a salariatilor nu au putut servi la departajare intrucat erau apropiate, iar organizarea unei alte proceduri de selectie, cu scopul evaluarii in vederea efectuarii concedierilor colective, in conditiile stabilite prin regulamentul ce a fost aprobat prin Hotararea consiliului de administratie nr. 121/2012 nu poate conduce la concluzia incalcarii dispozitiei prevazuta la art. 69 alin. 3 din Codul muncii, deoarece reglementarea este interpretata ca un drept al angajatorului de a departaja salariatii ale caror posturi urmeaza a le desfiinta in cadrul unei concedieri colective in primul rand dupa criterii de competenta profesionala, si numai in subsidiar dupa alte criterii preponderent de natura sociala, negociate in prealabil cu reprezentantii salariatilor. Modalitatea concreta de departajare nefiind stabilita in mod expres de legiuitor, rezulta ca nu se poate retine incalcarea dispozitiilor art. 69 alin. 3 din codul muncii, prin modul de reglementare de catre intimata a selectiei in vederea concedierilor colective.

A mai invocat titulara actiunii incalcarea dispozitiilor art. 5 alin. 1 din codul muncii, referitoare la principiul nediscriminarii in cadrul relatiilor de munca, potrivit caruia este interzisa orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Prin art. 3 alin. 1 lit. a din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTv s-a stabilit ca participa la selectie salariatul notificat care nu face parte din categoriile socio-profesionale care nu sunt supuse selectiei, in conformitate cu dispozitiile legale si, dupa caz, cu reglementarile interne aplicabile. De asemenea, potrivit art. 23 alin. 1 din regulament, in cazul salariatilor ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate, in conditiile legii, inclusiv pentru cauze care au intervenit in timpul desfasurarii selectiei, dispozitiile prezentului regulament se vor aplica, in mod corespunzator, dupa incetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispozitiilor legale incidente.

Normele regulamentare sunt de natura sa creeze o situatie de inegalitate intre salariatii care se afla in derularea raporturilor de munca si cei ale caror contracte de munca sunt suspendate, insa aceasta premisa este prevazuta de lege, art. 60 alin. 1 din codul muncii interzicand concedierea salariatilor pe durata suspendarii raporturilor de munca. Cum legiuitorul a inteles sa protejeze anumite categorii de salariati, ale caror raporturi individuale de munca sunt suspendate pentru motivele prevazute in mod expres de lege, rezulta ca actul emis de angajator nu poate fi calificat a fi discriminatoriu, cata vreme a fost emis in executarea unei obligatii instituite de lege.

Imprejurarile referitoare la lipsa de obiectivitate a procedurii de selectie constituie aprecieri exprimate de reclamant, respectiv de intervenient, care nu afecteaza valabilitatea actului ce face obiectul analizei intrucat nulitatea unui act juridic civil intervine, ca sanctiune, doar atunci cand sunt incalcate normele legale edictate pentru incheierea sa valabila. Potrivit normelor codului muncii, in exercitarea dreptului de a initia incetarea contractului individual de munca pentru motive neimputabile salariatului, in contextul concedierilor colective, angajatorul are libertatea de a alege dintre posturile de aceeasi natura pe care anume sa le desfiinteze, dupa efectuarea propriei evaluari a competentelor profesionale ale salariatilor, care este permisa de lege si care il absolva de obligatia asumata prin negocierea colectiva de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritati la concediere, fara a fi impusa de legiuitor parcurgerea unei anume proceduri de testare sau de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor ce ocupa posturi similare celui ce urmeaza a fi desfiintat.

In situatia in care prin act intern s-a decis de catre angajator a fi aplicata in cazul tuturor salariatilor o procedura de evaluare a realizarii obiectivelor de performanta, incalcarea unor norme interne sau a unor obligatii asumate prin negocierea colectiva nu poate fi invocata de salariati drept motiv de nulitate a actelor emise in procedura concedierii, caci acestea nu sunt prevazute de lege, dar pot constitui izvor al raspunderii patrimoniale a angajatorului, in situatia in care salariatii au fost prejudiciati prin nerespectarea obligatiilor asumate prin aceste acte interne.

P. aceste considerente, criticile aduse regulamentului privind procedura de selectare a salariatilor, ce a fost reglementata de angajator, nu pot fi retinute ca reprezentand motive de nulitate a actului, actiunea principala si cererea de interventie principala a fost respinsa. Intimata nu a dovedit prejudiciul suportat pe parcursul derularii procesului, astfel ca cererea de obligare a reclamantului, respectiv a intervenientului la plata cheltuielilor de judecata a fost respinsa.

Impotriva acestei sentinte au declarat recurs in termen legal si motivat, recurentul-reclamant S. P. Unitatea Salariatilor TV si recurentul intervenient in nume propriu N. I., criticand sentinta pentru nelegalitate si netemeinicie.

In motivarea recursului, recurentul S. pentru Unitatea Salariatilor TV a sustinut ca instanta de fond si-a intemeiat solutia de respingere a cererii acestuia pe urmatoarele considerente:

Art. 69 alin. (3) din Codul muncii nu ar putea fi interpretat in sensul ca instituie in sarcina angajatorului o obligatie, pe care acesta trebuie sa o indeplineasca cu ocazia efectuarii concedierilor colective, a carei nerespectare ar atrage nulitatea masurii concedierii, ci reglementeaza \"numai un element ce intra in continutul obligatiei de informare a salariatilor si o limita a consultarilor ce urmeaza sa aiba loc, in sensul ca, prioritare pentru stabilirea salariatilor ce urmeaza sa fie concediati sunt criteriile de competenta profesionala, iar ulterior sunt avute in vedere cele pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care au fost negociate colectiv, respectiv sunt prevazute de lege\".

Tot in legatura cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, instanta de fond a retinut ca evaluarea salariatilor intemeiata pe acest text \"este prevazuta nu ca o obligatie, ci ca un drept al angajatorului de a alege posturile acelor salariati pe care doreste sa-i pastreze din considerente strict legate de competenta profesionala\".

In opinia instantei de fond, art. 69 alin. (3) ar recunoaste angajatorului libertatea de a institui unilateral criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la negocierea colectiva; salariatii nu ar putea invoca nerespectarea obligatiei asumate prin negociere colectiva referitoare la ordinea de aplicare a criteriilor de prioritate la concediere, \"fara a eluda argumentele subiective ale angajatorului, legate de modul de evaluare a activitatii profesionale\".

Recurentul considera ca modul cu totul original de interpretare a dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii de catre instanta de fond nu este numai flagrant ilegal, dar cu totul strain de specificul raporturilor de munca si a reglementarii de ansamblu a institutiei concedierii colective.

In realitate, art. 69 alin. (3) din Codul muncii instituie obligatia angajatorului de a evalua obiectivele de performanta ale salariatilor, acestia din urma avand dreptul corelativ de a fi evaluati. Fiind vorba de un drept al salariatilor, rezultand dintr-o prevedere legala imperativa, angajatorul a incalcat art. 38 din Codul muncii prin instituirea, prin act unilateral, a unei proceduri de natura a afecta acest drept.

Libertatea de alegere a postului sau posturilor ce ar urma sa fie desfiintate de catre angajator - existenta in cazul concedierii individuale - a fost limitata de catre legiuitor in cazul concedierilor colective.

In acest sens, in doctrina s-au evidentiat urmatoarele concluzii: \"Art. 69 alin. 3, introdus prin Legea nr. 40/2011, statorniceste ca criteriile avute in vedere (potrivit legii si/sau contractelor colective) pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere - care sunt, de regula, de factura sociala - se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta (prin aplicarea procedurii de evaluare profesionala stabilita de regulamentul intern - art. 242 lit. i). Ca urmare, pe prim plan se afla, in prezent, competenta profesionala, realizarile de la locul de munca. Numai dupa aplicarea criteriilor profesionale, daca este necesar, in continuare, se aplica criteriile sociale (pensionar sau nu; sot-sotie, concediindu-se cel cu salariul mai mic; intretinator de familie sau nu s. a. )”.

Ca atare, spre deosebire de concedierea individuala, in cazul concedierii colective angajatorul este obligat, pe de-o parte, sa instituie criterii profesionale de departajare a salariatilor si, pe de alta parte, sa respecte succesiunea relevantei criteriilor profesionale in concurs cu cele de natura sociala (care se aplica, daca este cazul, numai in subsidiar).

Instanta de fond a retinut ca parata nu a avut in vedere evaluarea realizarii de catre salariati a obiectivelor de performanta, ce a avut loc in septembrie 2012, intrucat a apreciat ca rezultatele acestui demers nu au putut servi la departajare deoarece erau apropiate. Avand in vedere acest argument al angajatorului, organizarea unei alte proceduri de selectie (de evaluare) nu ar putea conduce la concluzia incalcarii dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii.

Si acest considerent este eronat. Caracterul imperativ al dispozitiilor cuprinse in art. 69 alin. (3) din Codul muncii - \"Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\" - conduce la necesitatea observarii, analizarii si cenzurarii de catre Instanta a tuturor imprejurarilor legate atat de modul de adoptare a Regulamentului privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune (anexa nr. 1 la Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/29.10.2012), cat si de conformitatea cu normele legale a continutului acestui act juridic.

Un astfel de demers al instantei de fond se intemeiaza normativ pe prevederile art. 129 alin. (5) teza I C. pr. civ. (1865), potrivit carora \"Judecatorii au indatorirea sa staruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului in cauza, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea gresita a legii, in scopul pronuntarii unei hotarari temeinice si legale”.

Exercitandu-si rolul activ pe care legea i-1 recunoaste, instanta de fond a dispus in speta administrarea probei cu inscrisuri si cu interogatoriul paratei, avand in vedere solicitarea noastra formulata inca prin forma prima a cererii de chemare in judecata de a se dispune anularea Regulamentului privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune (anexa nr. 1 la Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/20.10.2012), ca act care a stat la baza parcurgerii, conform art. 69 alin. (3) din Codul muncii, a evaluarii realizarii de catre salariati a obiectivelor de performanta pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Din administrarea celor doua probe - avand in vedere inscrisurile depuse de catre parata la termenul din data de 19.09.2014 si a raspunsului la interogatoriu - rezulta aspecte care confirma pe deplin imprejurarea ca, prin adoptarea Regulamentului privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune, angajatorul a incalcat dispozitii legale imperative a caror nerespectare afecteaza valabilitatea obiectului si a cauzei actului juridic dedus judecatii si antreneaza, in plan sanctionator civil, nulitatea absoluta a respectivului act.

Angajatorul a adoptat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor cu incalcarea dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii si ale art. 52 bis din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii pe anii 2012-2013, potrivit carora criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, stabilite potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, \"se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta”.

Potrivit art. 3 alin. (1) lit. b) din Regulament, s-a stabilit ca poate fi subiect al procedurii de selectie salariatul care \"a participat la evaluarea performantelor activitatii anterioare, conform Hotararii Comitetului Director nr. 139/05.09.2012 privind evaluarea personalului din S. R. de Televiziune\".

In septembrie 2012, asa cum a retinut si instanta de fond, la nivelul angajatorului s-a realizat evaluarea performantelor profesionale individuale (a obiectivelor de performanta), fiind intocmit in acest sens si un raport de evaluare individual, in care a fost evidentiat punctajul obtinut de catre fiecare salariat. Aceasta evaluare s-a realizat pe baza criteriilor de performanta asociate postului, stabilite pentru fiecare salariat prin fisa postului.

Parata a recunoscut prin raspunsul la interogatoriu (intrebarea nr. 4), ca in fisele de post ale salariatilor existau la momentul adoptarii Regulamentului \"criterii de performanta asociate postului\".

In masura in care angajatorul ar fi respectat dispozitia imperativa prevazuta de art. 69 alin. (3) din Codul muncii, ar fi realizat departajarea salariatilor prin utilizarea punctajelor obtinute in urma evaluarii din septembrie 2012. Nu se justifica in niciun fel, din perspectiva obiectiva, dublarea demersului de evaluare cu o noua etapa care isi propune aceleasi obiective, aprobata la mai putin de o luna si jumatate de la realizarea evaluarii precedente a obiectivelor de performanta individuala ale fiecarui salariat.

Din raspunsul paratei la intrebarea nr. 2 din interogatoriu, rezulta eroarea fundamentala de interpretare si aplicare de catre angajator a dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii. Parata afirma: \"selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se realizeaza dupa evaluarea indeplinirii obiectivelor de performanta individuala si nicidecum pe baza acestora. Concret stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost realizata in baza unui proces distinct de rezultatele evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta\". Ce poate fi mai clar? Insasi parata recunoaste ca a actionat cu incalcarea dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii.

Persistand in eroare - voit sau nevoit, ambele ipoteze ii sunt imputabile - parata a afirmat in raspunsul la interogatoriu la intrebarea nr. 5: nu exista nici o dispozitie legala ori conventionala care sa impuna ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate sa se faca asa cum sustineti pe baza rezultatelor evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta.

Recurentul a aratat inca o data prevederile art. 69 alin. (3) din Codul muncii: \"Criteriile prevazute la alin,. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\".

O procedura de evaluare si selectie a salariatilor s-ar fi justificat, in contextul parcurgerii procedurii de concediere colectiva, numai daca nu ar fi existat stabilite in prealabil criterii de performanta pentru fiecare salariat si procedura de evaluare a acestora.

Or, ambele aceste elemente au fost stabilite si asumate de catre partile contractelor individuale de munca si, ca rezultat al aplicarii lor, s-a realizat procedura de evaluare din septembrie 2012.

Astfel:

- in fisele de post erau prevazute \"criterii de performanta asociate postului\";

- la nivelul angajatorului erau in vigoare si aplicabile Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale personalului de executie din S. R. de Televiziune din octombrie 2003, actualizata (document a carui existenta rezulta din Anexa 1 la Hotararea Consiliului de Administratie nr. 106/10.08.2012, pct. 1. 3. III, Proceduri).

Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale ale personalului de conducere din S. R. de Televiziune din iulie 2011 (document a carui existenta rezulta din Anexa 1 la Hotararea Consiliului de Administratie nr. 106/10.08.2012, pct. 1. 3. III, Proceduri).

Recurentul a subliniat ca ambele proceduri au fost evidentiate in Hotararea Consiliului de Administratie nr. 106 din 10.08.2012 (prin care a fost declansata procedura de reorganizare a societatii) ca \"reglementari interne cu impact asupra schemei organizatorice cuprind norme clare si univoce cu privire modul in care se realizeaza evaluarea.

Intr-un mod cu totul eronat, instanta de fond a retinut ca incalcarea acestor norme interne (dar si a unor obligatii asumate prin negocierea colectiva) \"nu poate fi invocata de catre salariati drept motiv de nulitate a actelor emise in procedura concedierii, caci acestea nu sunt prevazute de lege, dar pot constitui izvor al raspunderii patrimoniale a angajatorului, in situatia in care salariatii au fost prejudiciati prin nerespectarea obligatiilor asumate prin aceste acte interne\".

Un al treilea considerent al instantei de fond vizeaza imprejurarea ca - desi a retinut existenta unei situatii de inegalitate intre salariatii care se aflau in derularea raporturilor de munca si cei ale caror contracte individuale de munca erau suspendate la momentul desfasurarii procedurii de selectie - manifestarea unei discriminari intre cele doua categorii de personal nu contravine dispozitiilor art. 5 alin. (1) din Codul muncii, deoarece concedierea salariatilor este interzisa pe durata suspendarii raporturilor de munca art. 60 alin. (1) din Codul muncii.

Considerentul este nelegal deoarece:

- pe de-o parte, textul interzice angajatorului sa dispuna concedierea salariatilor aflati intr-una din ipotezele enumerate, dar nu si evaluarea acestora (cand este obiectiv posibila);

- pe de alta parte, au existat salariati in situatii pe care art. 60 nu le prevede, dar care au fost exclusi de la selectie (spre exemplu, salariati ale caror contacte individuale de munca erau suspendate prin acordul partilor).

In realitate, prin Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei s-au stabilit solutii discriminatorii in privinta stabilirii salariatilor in privinta carora fie a operat o excludere de plano de la aplicarea procedurii, fie a fost permisa o excludere in fapt de la aceeasi procedura. Ne referim la urmatoarele imprejurari:

Din art. 3 alin. (1) lit. a) din Regulament rezulta printr-o interpretare per a contrario a textului ca sunt exclusi de la selectie salariatii care fac parte din \"categoriile socio-profesionale care nu sunt supuse selectiei, in conformitate cu dispozitiile legale si, dupa caz, ale reglementarilor interne aplicabile\".

Recurentul arata ca nu cunoaste nici criteriile avute in vedere pentru a identifica salariatii ce au beneficiat de aceasta excludere si nici numarul de salariati care au intrat sub incidenta excluderii.

Parata a recunoscut prin interogatoriu - raspunsul la intrebarea nr. 9 - ca au existat salariati ale caror \"locuri de munca nu erau vizate de reducere\". Ca atare, este recunoscuta existenta a doua categorii de salariati: cei ale caror locuri de munca au fost vizate de reducere si, respectiv, cei ale caror locuri de munca nu au fost vizate de reducere. Niciun reper de continut din cadrul Regulamentului nu justifica aceasta distinctie.

Au eludat procedura de evaluare si salariatii ale caror contracte individuale de munca erau suspendate in intervalul noiembrie - decembrie 2012, indiferent de motivul care a condus la suspendare ori care se aflau intr-un interval de 6 luni ulterior reluarii activitatii dupa concediul de crestere si ingrijire a copilului. In acest fel, un numar de 114 de salariati au fost exclusi nejustificat din procedura de selectie (numarul salariatilor este precizat de catre parata in raspunsul la intrebarea nr. 8 din interogatoriu). Aceasta optiune a angajatorului a dezavantajat in mod real salariatii ale caror contracte individuale de munca erau in executare, fara a putea fi retinut un statut diferit intre cele doua categorii care sa justifice excluderea de la selectie (dat fiind faptul ca art. 60 din Codul muncii instituie cu caracter imperativ numai interdictia de concediere).

Practic, prin declararea de catre angajator a faptului ca procedura de concediere s-a incheiat la data de 25. 01. 2013 (moment indicat de catre parata in raspunsul la intrebarea nr. 6 din interogatoriu), salariatii care au fost exclusi din selectie au avut certitudinea ca locul lor de munca nu va fi desfiintat, in timp ce asupra salariatilor care au fost notificati sa participe la selectie a planat in permanenta, pe durata procedurii de concediere colectiva, pericolul de a fi concediati.

Dovada in acest sens este faptul ca procedura de selectie nu s-a mai aplicat niciunui salariat care si-a reluat activitatea incepand cu februarie 2013, desi conform art. 23 alin. (1) din Regulament acestia urmau sa fie selectati dupa incetarea cauzei de suspendare.

Situatiile decurgand din art. 3 alin. (1) lit. a) si art. 23 alin. (1) din Regulament au permis manifestarea unei discriminari intre salariati. Cele doua solutii incalca dispozitiile:

- art. 5 alin. (1) din Codul muncii, potrivit caruia \"in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii\";

- art. 5 alin. (4) din Codul muncii, conform caruia constituie discriminare indirecta si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele enumerate de art. 5 alin. (2) din Cod, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Cu referire la procedura propriu-zisa de selectie, recurentul a mentionat urmatoarele:

- probele pe care procedura la prevede (memoriu de activitate, test grila si interviu) nu au garantat in niciun fel obiectivitatea selectiei; de altfel, parata a recunoscut ca \"nu a fost necesara o tematica ori o bibliografie pentru ca nu a fost un concurs de angajare, ci o ierarhizare in vederea stabilirii ordinii de prioritate la angajare, iar aceasta ierarhizare s-a realizat pe fiecare post in parte si pe specializari in raport cu activitatea curenta si de cunostintele care trebuiau a fi detinute de salariati in aceasta calitate\" - fila 3, primul paragraf din adresa de inaintare a raspunsului la interogatoriu si a inscrisurilor, depusa de catre parata la termenul din data de 19.09.2014;

- ponderea cea mai mare in rezultatul final a avut-o memoriul de activitate, desi nu au fost instituite criterii obiective de apreciere a continutului acestui document; de altfel, nici pentru interviu regulamentul nu a prevazut niciun criteriu de apreciere;

- pentru testul grila, nu au fost cunoscute nici tipul grilei (daca este inchisa sau deschisa), nici baremul pentru fiecare formular;

- grilele nu au fost securizate, parata afirmand ca nu era necesar un astfel de demers (raspunsul la intrebarea nr. 7 din interogatoriu);

- nu au fost stabilite criterii concrete pentru constituirea comisiilor de selectie;

- in urma contestatiilor, salariatii ale caror note au fost marite au luat locul salariatilor care obtinusera initial un punctaj care sa le asigure ocuparea locului de munca.

Procedura de selectie a fost caracterizata in gradul cel mai inalt de subiectivism si netransparenta. O astfel de selectie nu poate fundamenta, in mod serios, o departajare a salariatilor in vederea concedierii acestora.

In concluzie, recurentul a reiterat pozitia sa in sensul ca Anexa 1 la Hotararea Consiliului de Administratie al Societatii Romane de Televiziune nr. 121 din 29.10.2012 — Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune si art. 1 alin. (1) lit. a) din Hotararea Consiliului de Administratie al Societatii Romane de Televiziune nr. 121 din 29.10.2012 prin care s-a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de Televiziune sunt nule pentru ca au fost adoptate cu incalcarea;

- art. 5 alin. (1) si (4), art. 38, art. 69 alin. (3) din Codul muncii;

- art. 52 bis din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii pentru anii 2012-2013.

Prin recursul sau, recurentul intervenient N. I. arata ca, dupa cum se poate constata, instanta de fond a motivat hotararea atacata bazandu-se numai pe simple alegatii fara fundament juridic cu mentiunea ca a ignorat nu numai prevederile legale aplicabile in cauza dar si principiile de drept potrivit cu care legea se da in aplicare nu in interpretare si ca acolo unde legea nu distinge nici interpretul nu poate sa o faca.

De asemenea, recurentul solicita instantei sa constate ca hotararea atacata contine motive contradictorii si straine de natura pricinii iar hotararea atacata este in mod clar rezultatul unei interpretari gresite a actului juridic dedus judecatii. In plus hotararea atacata a fost data cu incalcarea si aplicarea gresita a legii. Din continutul hotararii atacate in cauza mai rezulta ca in mod eronat instanta de fond retine ca din prevederile art. 69 alin 3 din Codul muncii si cu precadere in pag. 16 si 17 hotararii atacate - ca angajatorul poate lua masura concedierii in orice conditii fiind prerogativa sa exclusiva.

Recurentul a mai aratat de asemenea ca nu s-a tinut seama de faptul ca dupa Legii nr. 40/2011, textul art. 69 alin 3 din Codul muncii contine un criteriu obligatoriu orice alta discutie fiind straina de lege.

Astfel criteriul de departajare a salariatilor prevazut de art. 69 alin. 3, teza finala din Codul muncii, referitor la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este un criteriu obligatoriu, nefacultativ, iar in acest context evaluarea se realizeaza cu respectarea prevederilor legale incidente in materie, enuntate si analizate pe larg mai sus, neputand fi permise derogari de la cadrul legal prin conventii contrare.

Intrucat potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta,in raport cu cele invederate solicita instantei sa retina ca nesocotirea obligatiilor prevazute de art. 69 alin. 2 lit. d) si art. 69 alin. 3 din Codul muncii, atrage nulitatea absoluta a masurii, art. 78 din Codul muncii.

Tot aici se impune a se mai mentiona ca in fapt prin regulamentul de organizare si desfasurare a selectiei a fost instituita in realitate o procedura de evaluare profesionala a salariatilor care nu a avut in federe in nici un fel realizarea de catre acestia a obiectivelor de performanta proprii.

De remarcat ca daca angajatorul ar fi respectat dispozitia imperativa prevazuta de art. 69 alin 3, ar fi realizat departajarea salariatilor prin utilizarea punctajelor obtinute in urma evaluarii din septembrie. . . - \'.

Totodata instanta de fond a trecut peste faptul ca legea se aplica inaintea CCM pe unitate astfel ca sustinerea reprezentantului SRTv ca art. 52 bis din CCM trebuia obligatoriu aplicat, nu are sustinere in drept CCM avand forta juridica inferioara legii. Un alt aspect de luat in seama era si faptul ca regulamentul in cauza continea solutii discriminatorii (art. 3 alin. 1 lit. a) iar prin acest act juridic nu se asigura nici un fel de transparenta procesului de selectie care si asa era contrar legii in raport de prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii.

Se mai impune a fi invocat si faptul ca nu s-a tinut seama de prevederile art. 5 alin. 1 si alin 4, art. 38, art. 39 alin. 1 lit. d, art. 65, art. 69 alin. 3 (asa cum a fost el modificat de Legea nr. 40/2011 din Codul muncii, fapt care conduce la concluzia ca atat Anexa nr. 1 la HCA al SRTV nr. 121/29.10.2012 cat si art. 1 alin. 1 lit. a din aceiasi hotarare sunt lovite de lovite de nulitate intru cat au fost emise cu incalcarea vadita a legii. De altfel in masura in care legea ar fi fost respectata evaluarea realizarii obiectivelor de performanta s-ar fi facut tinand seama de evaluarea realizata de angajator in septembrie. 2012. In plus prin instituirea unilaterala cu incalcarea legii a unei proceduri de selectie s-a ajuns la concedierea colectiva a salariatilor din SRTv cu incalcarea legii.

In plus Organizarea procesului de selectie mentionat nu constituie motiv de inlaturare de la aplicare a dispozitiilor art. 68-72 din Codul muncii si prin urmare nu poate acoperi o nulitate absoluta a procedurii de concediere.

Concluzionand cu privire la acest aspect raportat la situatia de fapt, rezulta indubitabil si recurentul solicita instantei sa retina ca parata SRTv nu a respectat dispozitiile legale privind concedierea colectiva, astfel ca organizarea procesului de selectie nu se putea substitui dispozitiilor imperative ale art. 68-72 din Codul muncii (si cu precadere art. 69 alin 3 din acest act normativ) in vigoare la data concedierii reclamantului. .

Textul de lege privind departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta in speta art. 69 alin 3 din Codul muncii este un text care acorda nu doar angajatorului dreptul de a-si selecta salariatii, in cazul concedierii, pe ce criterii doreste si poate, sa inceapa selectia, intaii pe crierii profesionale apoi pe alte criterii ci si dreptul angajatilor de a fi astfel selectati intai pe criterii profesionale si apoi pe alte criterii.

Raportat la situatia de fapt instanta de fond a trecut cu usurinta si peste faptul ca in conformitate cu art. 40 alin. (1) lit. f din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: (f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Desi stabilirea obiectivelor de performanta reprezinta un drept al angajatorului, acesta nu poate evalua activitatea profesionala a angajatului pe baza unor criterii ce nu au fost cunoscute de catre angajat ca in cazul de fata.

Concluzia rezulta din art. 17 alin. (4) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e din Codul muncii si corespunde cerintei de previzibilitate determinata de consecintele grave ale neindeplinirii obiectivelor de performanta (de exemplu concedierea pentru necorespundere profesionala sau prioritatea la concedierea colectiva).

Prin urmare in cauza nu s-au stabilit alte criterii de evaluare a performantelor profesionale decat cele stabilite prin contractul individual de munca, ci s-au stabilit metode de evaluare care nu aveau nimic comun cu legea si respectiv contractul individual de munca

In acest recurentul solicita instantei sa retina ca nu s-a dovedit de catre intimata, in calitate de angajator necesitatea unei noi evaluarii obiectivelor de performanta, in conditiile in care in luna septembrie 2012 se efectuase o astfel de evaluare.

Alte considerente/motive pentru care hotararea atacata este criticabila si implicit netemeinica si nelegala si care trebuiau avute in vedere la pronuntare de catre instanta de fond:

Nu exista nici un text de lege care sa permita angajatorului care efectueaza concedieri colective sa procedeze la o \"selectie pe criterii profesionale\" a salariatilor a caror locuri de munca urmeaza a fi desfiintate, intrucat, s-ar eluda spiritul si scopul legii, care are in vedere nu selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati ci o desfiintare a unor locuri de munca iar departajarea salariatilor pentru locurile, de. Munca ramase in organigrama, se efectueaza in baza unor criterii prevazute de lege: evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor, si/sau, permise de lege, respectiv: criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevazute la art. 69 alin. 2 litera d) din Codul muncii.

In acest, context, este total nefondata sustinerea intimatei in sensul ca \"modalitatea de selectie pe considerente profesionale este stabilita in cadrul dialogului social, fie prin CCM fie prin alte modalitati care tin de acest dialog\".

De altfel, angajatorul parat incearca sa acrediteze falsa idee ca, \"prin procesul de consultari purtate intre angajator sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se faca in baza unui proces de selectie separat de indeplinirea criteriilor de performanta ale caror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situatia performantelor salariatilor”, respectiv ca in cadrul procesului de consultari angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii de performanta sa se realizeze in baza, unui proces de selectie la nivelul intregii societati.

Optiunea intimatei de a indeparta de la aplicare o prevedere legala obligatorie, respectiv prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, pe motiv ca departajarea salariatilor nu ar fi putut fi realizata in functie de evaluarea realizarii obiectivelor de performanta de catre salariatii vizavi de procedura concedierii colective, pe motivul ca aceste evaluari \"erau absolut neconcludente\", contravine unor dispozitii legale obligatorii, care fac parte din procedura concedierii colective, a caror nerespectare atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, prin raportarea la prevederile art. 78 din Codul muncii.

Criteriul de departajare a salariatilor prevazut de art. 69 alin. 3, teza finala din Codul muncii, referitor la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este un criteriu obligatoriu, nefacultativ, iar in acest context evaluarea se realizeaza cu respectarea prevederilor legale incidente in materie, enuntate si analizate pe larg mai sus, neputand fi permise derogari de la cadrul legal prin conventii contrare.

Intrucat potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu respectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta, recurentul solicita instantei sa constate ca nesocotirea obligatiilor prevazute de art. 69 alin. 2 litera d) si art. 69 alin. 3 din Codul muncii atrage nulitatea absoluta a masurii, art. 78 din Codul muncii.

Primul criteriu de departajare a salariatilor in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, il reprezinta evaluarea realizarii obiectivelor de performanta iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, in Contractul de munca, CCM, Hotarari ale Consiliului De Administratie ori in alte documente incheiate de angajator si sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protectia sociala a angajatilor. In consecinta intrucat art. 51 alin 2 din Contractul colectiv de munca contravine art. 69 alin 3 din Codul muncii, nu poate fi aplicat in speta de fata. De asemenea conducerea SRTv prin consiliul de administratie nu poate aproba regulamente cu incalcarea legii ca in cazul de fata, astfel incat atat HCA 121/2012 cat si regulamentul de organizare si desfasurare a selectiei criticate nu pot reglementa norme interne care sa deroge de la lege. De altfel, angajatorul parat incearca sa acrediteze falsa idee ca, \"prin procesul de consultari purtate: intre angajator sindicat s~a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se faca in baza unui proces de selectie separat de indeplinirea criteriilor de performanta ale caror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situatia performantelor salariatilor. \" Respectiv ca: cadrul procesului de consultari angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii de. Performanta sa se realizeze in baza unui proces de selectie la nivelul intregii societati. \"

Asa cum recurentul a invederat, nu exista nici un text de lege care sa permita angajatorului care efectueaza concedieri colective sa procedeze la o \"selectie pe criterii profesionale\" a salariatilor a caror locuri de munca urmeaza a fi desfiintate, intrucat, s-ar eluda spiritul si scopul legii, care are in vedere nu selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati ci o desfiintare a unor locuri de munca iar departajarea salariatilor pentru locurile de munca ramase in organigrama, se efectueaza in baza unor criterii prevazute de lege: evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor, si/sau, permise de lege, respectiv: criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevazute la art. 69 alin. 2 litera d) din Codul muncii.

In acest context, este total nefondata sustinerea intimatei in sensul ca \"modalitatea de selectie pe considerente profesionale este stabilita in cadrul dialogului social, fie prin CCM fie prin alte modalitati care tin de acest dialog\".

De altfel, angajatorul parat incearca sa acrediteze falsa idee ca, \"prin procesul de Consultari purtate intre angajator sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se faca in baza unui proces de selectie separat de indeplinirea criteriilor de performanta ale caror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situatia performantelor salariatilor,\" respectiv ca in cadrul procesului de consultari angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii de performanta sa se realizeze in baza unui proces de selectie la nivelul intregii societati. \"

Or, S. reprezentativ constituit la nivelul Unitatii a solicitat consemnarea in repetate randuri, in procesele verbale intocmite cu ocazia consultarilor (din 17.09.2012, din 18.09.2012, din 20.09.2012, din 24.09.2012) a aspectului ca nu este de acord cu evaluarea performantelor profesionale, ca baza de la care se pleaca in procesul de concediere, ci a solicitat \"ca aceasta sa se realizeze prin evaluarea realizarii obiectivelor de performanta si in consecinta a considerat criteriile profesionale prezentate de patronat ca fiind neconforme cu prevederile Codului Muncii\". Acestia au sustinut in mod repetat ca evaluarea obiectivelor de performanta sa raport cu criteriile de performanta. Pe tot parcursul consultarilor, sindicatul a aratat ca \"selectia profesionala\" propusa de angajator, nu respecta prevederile codului muncii si a refuzat sa se implice ca membrii in Comisiile de selectie, acceptand doar calitatea de observator, avand in vedere ca intentioneaza sa conteste o astfel de procedura, neputand sa o conteste daca accepta calitatea de participant in procesul sau procedura de selectie.

Rezulta fara putinta de tagada ca nu suntem in prezenta unei proceduri de selectie a salariatilor ce urmeaza a fi concediati care sa fie prevazuta prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau care sa aiba cel putin acceptul sindicatului reprezentativ pentru aplicare.

De altfel, chiar si in situatia unui astfel de accept. Tribunalul trebuie sa constate si sa retina ca singurele criterii asupra carora legea permite negocierea sunt cele prevazute la art. 69 alin. 2 litera d) din Codul muncii si numai asupra acestora ar putea exista o negociere intre angajator si sindicat.

Criteriul de departajare a salariatilor prevazut de art. 69 alin. 3, teza finala din Codul muncii, referitor la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este un criteriu obligatoriu, nefacultativ, iar in acest context evaluarea se realizeaza cu respectarea prevederilor legale incidente in materie, enuntate si analizate pe larg mai sus, neputand fi permise derogari de la cadrul legal prin conventii contrare.

Tribunalul nu trebuie sa retina asadar sustinerea intimatei in sensul ca \"Cum prin art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, republicat precizeaza ca o concediere colectiva pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa fie realizata, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, an baza unor criterii de selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ca art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil prevedea ca aceasta ordine de prioritate sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale, s-a procedat la elaborarea unui regulament de organizare si desfasurare a selectiei care trebuia sa se realizeze comparativ. \"

Textul art. 69 alin. 2 citat de intimata se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala, iar aceasta evaluare nu se face in cadrul unui proces de selectie in cadrul careia salariatii sa fie supusi unei proceduri neprevazute de lege.

Sustinerea intimatei prin care arata ca \"in doctrina s-a cristalizat opinia potrivit careia odata cu republicarea Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011 si introducerea alin. 3 la art. 69, angajatorul are obligatia de a stabili ordinea de prioritate la concediere pe baza competentelor profesionale ori realizarilor la locul de munca si abia dupa ce se va fi aplicat aceasta modalitate de triere sa se aiba in vedere criteriile de natura sociala. \" nu face decat sa vina in sprijinul tezei ca evaluarea realizarii obiectivelor de performanta trebuie sa aiba in vedere \"competentele profesionale ori realizarilor la locul de munca\", care se realizeaza asa cum a aratat, prin evaluarea performantelor si \"compararea\" modului de realizare a obiectivelor de performanta individuala de catre fiecare salariat \"la locul de munca\" in conformitate cu procedura prevazuta in Regulamentul Intern, nici un text de lege nepermitand interpretarea in sensul ca, aceasta evaluarea s-ar efectua direct in procedura concedierii colective, ca ar fi diferita de procedura de evaluare profesionala a salariatilor/prevazuta de textul art. 242 litera (i) din Codul Munci, si ca angajatorul ar fi abilitat sa procedeze la o selectie pe criterii profesionale a salariatilor in procedura concedierii colective. Tribunalul nu trebuie sa primeasca sustinerea intimatei in sensul ca art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat ar prevedea in mod general, ca ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanta profesionala, fara a se prevedea concret si criteriile aplicabile, cata vreme este evident ca textul art. 69 alin. 3 din Codul muncii, relativ la procedura concedierii colective, nu poate avea\\o alta interpretare, decat aceea ca se refera la, departajarea salariatilor in functie de evaluarea realizarii de catre salariati a obiectivelor de performanta, in functie de criteriile si procedurile de evaluarea profesionala individuala a acestor, prevazute in Regulamentul Intern.

Prin aplicarea unei selectii pe criterii profesionale pentru departajarea salariatilor a caror locuri de munca urmau a fi desfiintate, care echivaleaza cu o concediere pe criterii subiective intelectuale, care tin de persoana salariatului (nu s-a desfiintat mai intai locul de munca cu consecinta departajarii salariatilor care erau incadrati in locuri de munca de acelasi fel ci s-a procedat invers, la selectarea salariatilor care urmeaza a fi concediati pe criterii - profesionale, urmata de desfiintarea locurilor de munca ale acestora) angajatorul a incalcat prevederile obligatorii ale art. 69 alin. 3 din Codul muncii teza finala (pe motiv ca evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor era \"absolut nerelevanta\", desi, nerespectarea prevederilor legale referitoare la evaluarea salariatilor ii sunt imputabile, asa cum a retinut mai sus).

In acest context, angajatorul a incalcat prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii referitoare la obligativitatea evaluarii realizarilor obiectivelor de performanta individuala anterior concedierii.

Aceasta cu atat mai mult cu cat angajatorul parat nu a identificat nici criteriul, prevazut de art. 69 alin. 2 care se aplica pentru departajarea salariatilor care ocupa posturi de aceeasi natura cu cel ocupat de salariatul concediat ulterior evaluarii, astfel cum s-a retinut mai sus la analizarea conditiilor de forma.

Intrucat potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta,instanta trebuie sa retina ca nesocotirea obligatiilor prevazute de art. 69 alin. 2 litera d) si art. 69 alin. 3 din Codul muncii, atrage nulitatea absoluta a masurii,(art. 78 din Codul muncii).

Fata de considerentele invocate recurentul solicita admiterea recursului.

Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea recursurilor ca nefondate si mentinerea sentintei pronuntate de catre instanta de fond.

Prin concluziile scrise inregistrate la dosarul de recurs la data de 25. 01. 2016,recurentul intervenient N. I. a solicitat repunerea pe rol a cauzei cu privire la solutionarea exceptiei lipsei calitatii de reprezentant a aparatorului intimatei,solicitare ce urmeaza a fi respinsa ca neintemeiata,dispozitiile art. 151 Cod pr. civila permitand repunerea pricinii pe rol daca instanta gaseste necesare noi lamuriri,in speta instanta apreciind ca nu se impun lamuriri suplimentare cu privire la aspectul invederat de catre recurentul intervenient,cu atat mai mult cu cat,exceptia lipsei calitatii de reprezentant a aparatorului intimatei a fost solutionata la termenul de judecata de la data de 21. 01. 2016,in sensul respingerii acesteia,asupra acestei chestiuni instanta neputand reveni.

Analizand actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Exercitand calea de atac a recursului,recurentul reclamant S. pentru Unitatea Salariatilor TV nu a indicat vreun motiv de casare sau de modificare a sentintei atacate,astfel cum acestea sunt reglementate de dispozitiile art. 304 pct. 9 Cod pr. civila,solicitand rejudecarea cauzei sub toate aspectele,in temeiul dispozitiilor art. 304 ind. 1 Cod pr. civila.

Recurentul intervenient N. I. a invocat dispozitiile art. 304 pct. 7,8,9 precum si dispozitiile art. 304 ind. 1 Cod pr. civila,insa,desi in cadrul motivelor de recurs formulate recurentul intervenient a invocat motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 7 Cod pr. civila, Curtea constata ca acest motiv de recurs nu subzista,sentinta atacata respectand exigentele reglementate de dispozitiile art. . 261 alin. 1 pct. 5 Cod pr. civila, potrivit carora,hotararea se da in numele legii si va cuprinde motivele de fapt si de drept care au format convingerea instantei, precum si cele pentru care s-au inlaturat sustinerile partilor,fiind stabilita situatia de fapt,

Obligatia instantei de a-si motiva hotararea adoptata are in vedere stabilirea situatiei de fapt, incadrarea in drept, examinarea argumentelor partilor si punctul de vedere al instantei fata de fiecare argument relevant precum si rationamentul logico-juridic care a fundamentat solutia adoptata,sentinta atacata indeplinind toate conditiile mai sus relevate.

Nici incidenta motivului de recurs prevazut de dispozitiile art. 304 pct. 8 Cod pr. civila nu poate fi retinuta in speta,instanta de fond pronuntandu-se in limitele sesizarii sale si cu privire la actul juridic dedus judecatii,urmand ca analiza recursurilor formulate sa fie analizate prin prisma dispozitiilor art. 304 pct. 9 Cod pr. civila invocat de catre recurentul intervenient precum si a dispozitiilor art. 304 ind. 1 Cod pr. civila invocate de ambii recurenti.

Recurentul reclamant considera ca modul cu totul original de interpretare a dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii de catre instanta de fond nu este numai flagrant ilegal, dar cu totul strain de specificul raporturilor de munca si a reglementarii de ansamblu a institutiei concedierii colective.

Totodata,prin criticile comune aduse sentintei atacate,recurentii arata ca,in realitate, art. 69 alin. (3) din Codul muncii instituie obligatia angajatorului de a evalua obiectivele de performanta ale salariatilor, acestia din urma avand dreptul corelativ de a fi evaluati. Fiind vorba de un drept al salariatilor, rezultand dintr-o prevedere legala imperativa, angajatorul a incalcat art. 38 din Codul muncii prin instituirea, prin act unilateral, a unei proceduri de natura a afecta acest drept.

Aceste critici nu pot fi insa retinute, deoarece dispozitiile art. 69 din Codul muncii nu interzic angajatorului stabilirea criteriului competentei profesionale ci doar impun in sarcina acestuia obligatia de a parcurge procedura evaluarii salariatilor mai inainte de aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate, fara a stabili insa si o anumita modalitate de evaluare a salariatilor.

Curtea,retine faptul ca,potrivit art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii, in cazul concedierilor colective pentru motive care nu tin de persoana salariatului, aceasta trebuie realizata potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Potrivit dispozitiilor art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata - Codul Muncii, criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Din interpretarea acestor dispozitii legale rezulta ca ordinea in care trebuie parcurse etapele ce rezulta din dispozitiile art. 69 alin. 2 lit. d si art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata - Codul Muncii, este urmatoarea: evaluarea realizarii obiectivelor de performanta iar apoi departajarea salariatilor in raport de criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

In situatia efectuarii concedierilor colective, angajatorului ii revin obligatiile legale, de a stabili in prealabil criteriilor avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, criterii prevazute de lege si/sau contractul colectiv de munca conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii, notificarea in scris a sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor in perioada in care au loc consultari cu privire la aceste criterii, cu furnizarea tuturor informatiilor relevante pentru a permite acestora sa formuleze propuneri in timp util, evaluarea salariatilor, mai inainte de aplicarea criteriilor avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in vederea departajarii salariatilor conform dispozitiilor art. 69 alin. 3 din Codul muncii.

Potrivit procesului verbal incheiat la data de 13.09.2012 intre reprezentantii Patronatului SRTV si ai sindicatului reprezentativ, intimata a ales aplicarea criteriului competentei profesionale drept criteriul principal de stabilire a ordinii de prioritate la concedierea colectiva, determinata in cadrul unui proces de selectie cu trei etape ce cuprindea un memoriu de activitate prezentat de fiecare participant, test grila cu zece intrebari si un interviu timp de 10 minute.

Potrivit procesului verbal incheiat la data de 24.09.2012, cu prilejul inchiderii procesului de consultare dintre reprezentantii Patronatului SRTV si ai sindicatului reprezentativ cu privire la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati disponibilizati, partenerii sociali au convenit asupra etapelor procesului de selectie, cu mentionarea concreta a acestor etape, modul de aplicare a criteriilor de selectie, ultima evaluare anuala a performantelor profesionale fiind apreciata drept criteriu eliminatoriu pentru inscrierea la procesul de selectie.

Potrivit dispozitiilor art. 51 alin. 1 din Contractul colectiv de munca aplicabil Societatii Romane de Televiziune pentru 2012-2013,la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta, in ordine: contractele individuale ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul; contractele individuale de munca ale salariatilor care indeplinesc conditiile de pensionare anticipata sau anticipata partial, iar alin. 2 din acelasi articol prevedea ca angajatorul impreuna cu sindicatul reprezentativ vor stabili, dupa caz, si alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal.

Potrivit dispozitiilor art. 52 din acelasi contract colectiv, la luarea masurii desfacerii contractelor individuale de munca in conditiile art. 47 si art. 48 din Contractul colectiv de munca vor fi avute in vedere criteriile de protectie sociala minimala, in urmatoarea ordine: mai intai persoanele fara copii in intretinere, in ultimul rand femeile cu copii in intretinere, sotul cu venit mai mic, barbatii vaduvi, divortati cu copii in intretinere, persoane care mai au 3 ani pana la pensie, iar potrivit art. 52 bis din acelasi contract, aceste criterii urmand a se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea performantelor profesionale individuale.

In aplicarea prevederilor art. 52 Bis din contractul colectiv de munca aplicabil, care prevedeau ca aceasta ordine de prioritate sa se realizeze pe baza performantelor individuale,intimata a procedat la elaborarea unui Regulament de organizare si desfasurare a selectiei care trebuia realizata comparativ si, plecand de la criteriul evaluarii performantelor individuale, aceasta a declansat o procedura de selectie care urmarea realizarile profesionale ale salariatilor, evaluarea realizandu-se in cadrul a trei probe unitare,respectiv memoriu de activitate, interviu si test grila,probe ce urmau a fi evaluate de catre comisiile de selectie.

Recurentul intervenient sustine faptul ca raportat la situatia de fapt, instanta de fond a trecut cu usurinta peste faptul ca in conformitate cu art. 40 alin. (1) lit. f din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: (f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Desi stabilirea obiectivelor de performanta reprezinta un drept al angajatorului, acesta nu poate evalua activitatea profesionala a angajatului pe baza unor criterii ce nu au fost cunoscute de catre angajat ca in cazul de fata,concluzia rezultand din art. 17 alin. 4 coroborat cu dispozitiile art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii in conditiile art. 17 din Codul muncii invocate de catre recurentul intervenient,cat timp textul legal in discutie se refera la momentul incheierii contractului individual de munca si perioada derularii raporturilor de munca dintre parti nereglementand conditiile de prioritate la concediere.

Aceasta critica nu poate fi retinuta,in conditiile in care,in cazul concedierilor colective de la nivelul intimatei s-a optat pentru o procedura de evaluare cu scopul de a se stabili ordinea de prioritate la concediere fiind valorificate rezultatele ultimei evaluari drept conditie a participarii la selectie si nu se poate sustine ca in aceasta selectie profesionala nu s-ar fi aplicat obiective de performanta profesionala si criterii de evaluare

Se sustine de catre ambii recurenti si faptul ca, in masura in care angajatorul ar fi respectat dispozitia imperativa prevazuta de art. 69 alin. (3) din Codul muncii, ar fi realizat departajarea salariatilor prin utilizarea punctajelor obtinute in urma evaluarii din septembrie 2012,nefiind justificata dublarea demersului de evaluare cu o noua etapa care isi propune aceleasi obiective, aprobata la mai putin de o luna si jumatate de la realizarea evaluarii precedente a obiectivelor de performanta individuala ale fiecarui salariat.

Nu poate fi retinuta nici aceasta critica,cat timp,din interpretarea dispozitiilor art. 69 alin. (3), raportat la art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii rezulta ca legea nu obliga la o anumita modalitate de realizare a acestei evaluari, ci, la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariatilor, fie dupa rezultatele verificarii profesionale periodice, fie organizand si aplicand o procedura de evaluare in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere.

Nu pot fi retinute sustinerile recurentilor referitoare la faptul ca angajatorul nu mai putea efectua o noua evaluare profesionala a salariatilor intrucat o astfel de evaluare avusese loc in urma cu doar 3 luni, respectiv in luna septembrie a anului 2012 in cadrul evaluarii anuale a activitatii profesionale intrucat, pe de o parte legea nu interzice acest lucru, iar pe de alta parte, se apreciaza ca scopul evaluarii salariatilor prin evaluarea anuala, este diferit de scopul evaluarii realizate in vederea disponibilizarii,astfel incat,avand in vedere prevederile art. 52 bis din CCM la nivel de unitate, potrivit carora ordinea de prioritate la concediere trebuia sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale, ulterior consultarilor purtate intre conducerea SRTV si sindicatul s-a elaborat un Regulament de organizare si desfasurare a selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

In acest sens,se constata ca,dispozitia art. 69 alin. (3), raportat la art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii este evidenta in ceea ce priveste departajarea salariatilor la concedierea colectiva, prioritar, dupa criteriul profesional al realizarii obiectivelor de performanta,in speta, intimata valorificand rezultatele ultimei evaluari drept conditie a participarii la selectie,neputandu-se considera ca practicarea unei selectii sociale a afectat procedura de concediere, cat timp,atat selectia profesionala cat si selectia sociala au fost realizate in temeiul art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii si dupa realizarea evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta,astfel cum impun dispozitiile art. 69 alin. 3 Codul muncii.

Se sustine de catre recurentul intervenient si faptul ca,nu exista nici un text de lege care sa permita angajatorului care efectueaza concedieri colective sa procedeze la o \"selectie pe criterii profesionale\" a salariatilor a caror locuri de munca urmeaza a fi desfiintate, intrucat, s-ar eluda spiritul si scopul legii, care are in vedere nu selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati ci o desfiintare a unor locuri de munca, optiunea intimatei de a indeparta de la aplicare o prevedere legala obligatorie, respectiv prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, pe motiv ca departajarea salariatilor nu ar fi putut fi realizata in functie de evaluarea realizarii obiectivelor de performanta de catre salariatii vizavi de procedura concedierii colective, pe motivul ca aceste evaluari \"erau absolut neconcludente\", contravenind unor dispozitii legale obligatorii, care fac parte din procedura concedierii colective, a caror nerespectare atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, prin raportarea la prevederile art. 78 din Codul muncii.

Totodata,recurentul intervenient arata si faptul ca,criteriul de departajare a salariatilor prevazut de art. 69 alin. 3, teza finala din Codul muncii, referitor la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este un criteriu obligatoriu, nefacultativ, iar in acest context evaluarea se realizeaza cu respectarea prevederilor legale incidente in materie, enuntate si analizate pe larg mai sus, neputand fi permise derogari de la cadrul legal prin conventii contrare,primul criteriu de departajare a salariatilor in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, reprezentandu-l evaluarea realizarii obiectivelor de performanta iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, in Contractul de munca, CCM, Hotarari ale Consiliului De Administratie ori in alte documente incheiate de angajator si sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protectia sociala a angajatilor. astfel incat, intrucat art. 51 alin 2 din Contractul colectiv de munca contravine art. 69 alin 3 din Codul muncii, nu poate fi aplicat in speta de fata, de asemenea conducerea SRTv prin consiliul de administratie nu poate aproba regulamente cu incalcarea legii ca in cazul de fata, astfel incat atat HCA 121/2012 cat si regulamentul de organizare si desfasurare a selectiei criticate nu pot reglementa norme interne care sa deroge de la lege.

Nici aceste sustineri nu pot fi insa retinute,cat timp,astfel cum s-a aratat mai sus,dispozitiile Codului muncii nu se refera imperativ la tipul evaluarii profesionale, acesta fiind lasat la latitudinea angajatorului, ci la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariatilor, fie dupa rezultatele verificarii profesionale periodice, fie organizand si aplicand o procedura de evaluare cu scop orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere,in acest din urma caz, rezultatele fiind utilizabile nu pentru stabilirea corespunderii profesionale la cerintele postului, ci pentru a realiza o ierarhie intre salariati, in cadrul concedierii colective.

Contrar sustinerii recurentului, selectia, astfel cum a fost convenita de partenerii sociali in cadrul angajatorului si aplicata de acesta, nu este interzisa de dispozitiile Codului muncii nici ca procedura si nici ca temei de departajare,organizarea, unei selectii pe criterii profesionale in scopul stabilirii prioritatii la concediere,fiind preferabila in cazul concedierilor colective,deoarece in urma evaluarilor periodice, raportat la anumite standarde de performanta in activitate,cei mai multi dintre salariati indeplinesc asteptarile angajatorului insa in cadrul procedurii de selectie se pune problema compararii competentelor si ierarhizarii angajatilor dupa gradul de indeplinire a acestora, fiind evident ca nu pot fi pastrati toti salariatii ci doar in limita numarului de posturi ramase in urma reorganizarii, in ordinea rezultatelor obtinute de salariatii participanti la procedura de selectie.

Recurentul intervenient sustine si faptul ca, angajatorul parat incearca sa acrediteze falsa idee ca, \"prin procesul de consultari purtate intre angajator sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se faca in baza unui proces de selectie separat de indeplinirea criteriilor de performanta ale caror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situatia performantelor salariatilor”, \"respectiv ca in cadrul procesului de consultari angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii de performanta sa se realizeze in baza, unui proces de selectie la nivelul intregii societati,in realitate insa, S. reprezentativ constituit la nivelul Unitatii a solicitat consemnarea in repetate randuri, in procesele verbale intocmite cu ocazia consultarilor (din 17.09.2012, din 18.09.2012, din 20.09.2012, din 24.09.2012) a aspectului ca nu este de acord cu evaluarea performantelor profesionale, ca baza de la care se pleaca in procesul de concediere, si a solicitat \"ca aceasta sa se realizeze prin evaluarea realizarii obiectivelor de performanta si in consecinta a considerat criteriile profesionale prezentate de patronat ca fiind neconforme cu prevederile Codului Muncii\".

Nici aceasta sustinere nu poate fi insa retinuta,cat timp, in cadrul procedurii concedierii colective,  angajatorul a initiat mai intai consultari cu sindicatul cu privire la metodele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati, caruia i-a furnizat toate informatiile necesare relevante, cu notificarea in scris a criteriilor avute in vedere, potrivit legii si contractului colectiv de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, cu precizarea ca departajarea salariatilor pe baza acestor criterii urma a avea loc numai dupa evaluarea salariatilor.

Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere stabilite de angajatorul apelant vizau in principal performantele profesionale individuale analizate comparativ cu cele obtinute de alti salariati angajati pe aceeasi functie si doar daca ar fi existat egalitate de punctaj s-ar fi aplicat o departajare pe criterii de natura sociala, cu exceptia cazurilor in care se desfiinta in integralitate o activitate,prin urmare,nu se putea practica o selectie in vederea concedierii, conform art. 69 din Codul muncii si art. 52 si art. 52 bis din Contractul colectiv de munca aplicabil.

Desi potrivit procesului verbal din 17.09.2012 intocmit cu prilejul consultarii dintre Patronat si S. reprezentativ s-a consemnat ca reprezentantii sindicatului reprezentativ au sustinut evaluarea obiectivelor de performanta numai in raport cu criteriile de performanta ale salariatilor, la data de 18.09.2012,astfel cum rezulta din procesul verbal din 18.09.2012 intocmit cu prilejul consultarii dintre Patronat si S. reprezentativ,reprezentantii Sindicatului au aratat ca sustin evaluarea profesionala pe baza criteriilor de performanta existente in contractul individual de munca dar ca este dreptul Patronatului de a stabili si alte criterii profesionale,cum ar fi cea de selectie de personal.

Totodata,potrivit procesului verbal din 24.09.2012 intocmit cu prilejul inchiderii procesului de consultare dintre Patronatul SRTV si S. reprezentativ,partenerii sociali au convenit ca ultima evaluare a performantelor profesionale sa fie criteriu eliminatoriu pentru inscrierea la procesul de selectie in sensul ca numai salariatii care au luat nota de trecere la aceasta evaluare pot participa in procesul de selectie,iar pentru aceasta, administratia trebuie sa se asigure ca toti salariatii au fost evaluati,evaluarii profesionale neaplicandu-i-se niciun coeficient.

Recurentul intervenient arata ca nu poate fi retinuta sustinerea intimatei conform careia \"in doctrina s-a cristalizat opinia potrivit careia, odata cu republicarea Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011 si introducerea alin. 3 la art. 69, angajatorul are obligatia de a stabili ordinea de prioritate la concediere pe baza competentelor profesionale ori realizarilor la locul de munca si abia dupa ce se va fi aplicat aceasta modalitate de triere sa se aiba in vedere criteriile de natura sociala,\"aceasta nu face decat sa vina in sprijinul tezei ca evaluarea realizarii obiectivelor de performanta trebuie sa aiba in vedere \"competentele profesionale ori realizarilor la locul de munca\", care se realizeaza asa cum a aratat, prin evaluarea performantelor si \"compararea\" modului de realizare a obiectivelor de performanta individuala de catre fiecare salariat \"la locul de munca\" in conformitate cu procedura prevazuta in Regulamentul Intern, nici un text de lege nepermitand interpretarea in sensul ca, aceasta evaluarea s-ar efectua direct in procedura concedierii colective, ca ar fi diferita de procedura de evaluare profesionala a salariatilor/prevazuta de textul art. 242 litera (i) din Codul Munci, si ca angajatorul ar fi abilitat sa procedeze la o selectie pe criterii profesionale a salariatilor in procedura concedierii colective.

Nici aceste sustineri nu pot fi retinute,urmand a se aprecia ca,pana la modificarile aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, angajatorii care erau nevoiti sa efectueze concedieri colective se aflau in situatia de a stabili ordinea salariatilor la concediere pe baza unor criterii de selectie de natura sociala,in practica aparand probleme atunci cand salariatii care trebuiau disponibilizati in urma aplicarii criteriilor de selectie aveau o conduita si/sau rezultate profesionale mai bune decat cele ale angajatilor care trebuiau pastrati dar in urma modificarilor, aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011,  art. 69 alin. (3) din Codul muncii prevede regula conform careia criteriul primordial de selectie a salariatilor care ocupa posturi identice cu cele desfiintate in cadrul procesului de reorganizare este gradul de realizare a obiectivelor de performanta,eventuale alte criterii de selectie prevazute de contractele colective de munca urmand sa se aplice doar in situatia in care criteriul performantei profesionale se dovedeste a nu fi suficient pentru stabilirea ordinii de concediere,spre exemplu, toti salariatii care ocupa posturi identice cu cele desfiintate in cadrul procesului de reorganizare au obtinut acelasi calificativ in urma evaluarii profesionale.

Se sustine de catre recurentul intervenient si faptul ca,prin aplicarea unei selectii pe criterii profesionale pentru departajarea salariatilor a caror locuri de munca urmau a fi desfiintate, care echivaleaza cu o concediere pe criterii subiective intelectuale, care tin de persoana salariatului (nu s-a desfiintat mai intai locul de munca cu consecinta departajarii salariatilor care erau incadrati in locuri de munca de acelasi fel ci s-a procedat invers, la selectarea salariatilor care urmeaza a fi concediati pe criterii - profesionale, urmata de desfiintarea locurilor de munca ale acestora) angajatorul a incalcat prevederile obligatorii ale art. 69 alin. 3 din Codul muncii teza finala (pe motiv ca evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor era \"absolut nerelevanta\", desi, nerespectarea prevederilor legale referitoare la evaluarea salariatilor ii sunt imputabile.

Va fi inlaturata si aceasta critica,deoarece nu se poate retine faptul ca selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati pe baza criteriului performantei ar determina transformarea dintr-o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului in concediere care tine de persoana salariatului,respectiv in concediere pentru necorespundere profesionala,in acest caz performanta profesionala reprezentand doar un criteriu de selectie,temeiul concedierii fiind diferit,respectiv desfiintarea efectiva a postului cauzata de motive reale si serioase.

Sentinta atacata a fost criticata de catre recurentul reclamant si sub aspectul retinut de catre instanta de fond potrivit caruia, desi a retinut existenta unei situatii de inegalitate intre salariatii care se aflau in derularea raporturilor de munca si cei ale caror contracte individuale de munca erau suspendate la momentul desfasurarii procedurii de selectie, manifestarea unei discriminari intre cele doua categorii de personal nu contravine dispozitiilor art. 5 alin. (1) din Codul muncii, deoarece concedierea salariatilor este interzisa pe durata suspendarii raporturilor de munca conform art. 60 alin. (1) din Codul muncii.

Nici aceasta critica nu poate fi insa retinuta,cat timp,potrivit Contractului Colectiv de munca aplicabil la nivelul societatii intimate,selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69 alin. 2 lit. d in conditiile stabilite prin art. 63 alin. 3 Codul muncii se realiza in principal pe criterii profesionale iar apoi si pe criterii sociale,cele doua faze ale selectiei fiind realizate distinct si pe locuri de munca aprobate distinct,prima etapa fiind selectia profesionala realizata pe 2395 locuri de munca in aplicarea art. 52 bis din Contractul colectiv de munca iar in cea de a doua etapa selectia sociala fiind realizata pe 55 de locuri de munca in aplicarea art. 52 din Contractul Colectiv de Munca.

Selectia salariatilor a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/2012, numarul initial de concedieri fiind diminuat cu 55 de locuri, in urma consultarilor purtate de partenerii sociali in intervalul 13 – 24.09.2012, in procesul de evaluare fiind inclusi toti salariatii afectati de disponibilizare, cu exceptia celor aflati in situatiile prevazute de art. 60 din Codul muncii.

Ulterior evaluarii salariatilor afectati de concedierea colectiva s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu inca 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii nr. 1/2013 a Consiliului de Administratie, trebuiau oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art. 52 din CCM aplicabil. Potrivit Hotararii nr. 1 din 2013 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de Televiziune,nr. de 2395 posturi prevazute in schema organizationala cuprinsa in Programul de redresare economica a SRTV aprobat prin HCA nr. 110 din 2012 cu modificarile si completarile ulterioare se suplimenteaza cu 55 de posturi.

In Nota de fundamentare ce a stat la baza emiterii acesteia,s-a precizat ca,de la debutul procesului de selectie si pana in prezent,numarul salariatilor s-a diminuat pe cale naturala,s-a inregistrat un numar considerabil de iesiri din organizatie,fie in urma plecarilor voluntare,fie prin ajungerea la termen a unor contracte individuale de munca sau prin pensionari,fapt ce a permis cresterea numarului salariatilor care vor ramane in schema organizationala aprobata prin HCA nr. 121 din 2012 cu un nr. de 55 de locuri de munca.

Prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de Televiziune a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de Televiziune, care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al Societatii Romane de Televiziune a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani.

P. punerea in aplicare a Programului de redresare economica a S. R. de Televiziune, aprobat de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de Televiziune prin Hotararea nr. 110/2012, care cuprindea si organigrama functionala ce urma a fi implementata prin restructurarea de personal, cu 2395 de locuri de munca, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/29.10.2012 s-a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor S. R. de Televiziune prevazut in anexa nr. 1 si distribuirea celor 2395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21, parte integranta din aceiasi hotarare, cu precizarea expresa ca la selectie participa toti salariatii Societatii Romane de Televiziune, cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective.

Se observa ca numarul de locuri de munca ramase in structura societatii a crescut de la 2395 inainte de consultarile ordinare la 2450, potrivit Hotararii nr. 1/23. 01. 2013, dat fiind ca in cadrul programului de consultari suplimentare dintre partenerii sociali au fost identificate posibilitati de reducere a numarului de locuri desfiintate si implicit a numarului de concedieri, cu scopul asigurarii unei masuri de protectie sociale,astfel incat, incadrarea celor 55 de cazuri sociale deosebite, analizate de administratie cu sindicatul reprezentativ, a avut loc efectiv dupa finalizarea procesului de selectie pentru cele 2395 locuri de munca, aspect care rezulta din procesele verbale de consultari ordinare din luna septembrie 2012.

Prin urmare,persoanele incadrate in categoria cazurilor sociale nu au fost excluse de la procedura de selectie,acestea,alaturi de ceilalti angajati intrand in procedura de selectie,insa dupa selectia profesionala,cele 55 de locuri de munca reducand numarul de concedieri in acord cu partenerii sociali.

Se sustine de catre recurentul reclamant faptul ca,procedura de selectie a fost caracterizata in gradul cel mai inalt de subiectivism si netransparenta iar o astfel de selectie nu poate fundamenta, in mod serios, o departajare a salariatilor in vederea concedierii acestora.

Nici aceasta critica nu poate fi insa retinuta,cat timp informatiile referitoare la modalitatea de desfasurare a selectiei au fost publicate de catre societate pe pagina interna de comunicare insotite de anexele care confera modele ale testelor carora urmau sa fie supusi salariatii,iar memoriul de activitate, testul grila si interviul, ca etape ale procedurii de selectie, au dat o modalitate de evaluare unitara, valabila pentru toti ocupantii posturilor supuse desfiintarii si anuntata acestora prin formalitati de publicitate, notificata cu aratarea circumstantelor de loc, timp, mod de depunere, necesar de documente,toti salariatii fiind supusi aceleiasi proceduri iar cat priveste obiectivele de performanta profesionala specifice fiecarui post,acestea erau cunoscute de la data incheierii contractului individual de munca, in conditiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii fara sa se dovedeasca ca,cerintele angajatorului ar fi fost nou instituite, in afara cerintelor postului,cunostintele teoretice verificate prin testul grila si sustinerea memoriului de activitate prin modalitatea interviului, neputand fi considerate a fi in afara sferei de apreciere a performantei profesionale.

Evaluarea profesionala a salariatilor s-a facut in baza unei proceduri cunoscute de toti salariatii,obiectivele de performanta au fost masurabile obiectiv iar procedurile de selectie au prevazut inclusiv un mecanism intern prin care salariatii sa poata contesta rezultatele evaluarii,anterior emiterii deciziei de concediere,potrivit dispozitiilor art. 17 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTV,salariatii avand dreptul de a formula contestatii asupra modului de respectare a procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei.

P. considerentele anterior expuse,in temeiul dispozitiilor art. 312 Cod pr. civila, Curtea, va respinge recursurile ca nefondate.

Facand aplicarea dispozitiilor art. 274 Cod pr. civila,va obliga recurentii la plata catre intimata S. R. de Televiziune a sumei de 1612 lei cheltuieli de judecata,constand in onorariu avocatial,apreciate ca fiind in cuantum rezonabil, proportional cu munca prestata de aparatorul intimatei si dificultatea spetei.

 

P. ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge cererea de repunere pe rol ca neintemeiata.

Respinge recursurile formulat de recurentul-reclamant S. P. UNITATEA SALARIATILOR TV si recurentul intervenient in nume propriu N. I. impotriva sentintei civile 2297 din data de 12.03.2015 pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX in contradictoriu cu intimata-parata S. R. DE TELEVIZIUNE, ca nefondate.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati

Mai multe despre:   selectie a personalului    ordine de prioritate la concediere    restructurare    organigrama    concediere colectiva    consultari cu sindicatul    inspectoratul teritorial de munca    evaluarea profesionala a salariatilor   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑