Întocmirea regulamentului intern nu este doar o respectare formală a unei obligaţii legale, deoarece prin acest act angajatorul are posibilitatea de a implementa la nivelul unităţii reguli şi politici proprii, bineînţeles, sub rezerva legalităţii acestora. Potrivit dispoziţiile articolului 246 din Codul Muncii, angajatorii persoane juridice au obligaţia de a întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice. Angajatorii persoane fizice au obligaţia de a întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile de la data la care au dobândit calitatea de angajator, adică au încheiat primul contract individual de muncă pe baza căruia se stabilesc raporturi juridice de muncă, care impun şi o regle-mentare prin regulamentul intern. Lipsa întocmirii regulamentului intern de către angajator constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, care este aplicată de către inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii . Aceeaşi sancţiune este aplicată şi în cazul în care angajatorul nu face dovada consultării sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor ori dovada aducerii la cunoştinţa sala-riaţilor a regulamentului intern. La întocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligaţia de a respecta dispoziţiile cuprinse în Codul muncii sau în alte acte normative, precum şi, după caz, cele din contractul colectiv de muncă aplicabil. În plus, cu titlu general, toate prevederile regulamentului intern trebuie să se circumscrie principiului bunei credinţe a participanţilor la raporturile de muncă şi să nu conţină reguli sau obligaţii ilicite ori imorale. Art. 241 din Codul Muncii stabilește că Regulamentul intern al unei angajator, persoană fizică sau juridică, trebuie să cuprindă cel puţin următoarele: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii În cadrul regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate dispoziţiile prevăzute în actele normative care stabilesc norme şi reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, deoarece s-ar ajunge la o suprareglementare inutilă a regulamentului intern. În schimb, angajatorul trebuie să stabilească reguli de protecţie, igienă, sănătate şi securitate în muncă prin raportare la specificul activităţii proprii şi care nu sunt legiferate prin actele normative corespun-zătoare. Pe lângă reglementarea proprie a angajatorului, acesta va trebui să aibă în vedere şi întocmirea de către persoane autorizate a unor proceduri specifice de sănătate şi securitate în muncă, care nu este obligatoriu a fi cuprinse în regulamentul intern. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii Şi acest domeniu are o reglementare legală amplă, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între bărbaţi şi femei, republicată, şi O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţio-narea tuturor formelor de discriminare. Prin regulamentul intern se vor avea în vedere principiile şi regulile generale stabilite prin aceste acte normative, precum şi, după caz, aspecte proprii activităţii angajatorului, zonei în care îşi desfăşoară activitatea, categoriile de salariaţi şi potenţiali salariaţi, tipurile de clienţi şi furnizori. c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor Deşi ar putea fi considerată suficientă preluarea categoriilor de drepturi şi obligaţii ale salariaţilor şi angajatorului stabilite de Codul muncii, este utilă inserarea în regulamentul intern a unor drepturi şi obligaţii specifice activităţii angajatorului. În plus, prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariaţii şi care nu sunt prevăzute în Codul muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi. Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decât cel legal este o modalitate practică, mai ales în situaţia în care la nivelul angajatorului nu s a încheiat un contract colectiv de muncă, însă angajatorul are disponibilitatea de a le acorda. Poate fi vorba de acordarea unor sporuri specifice condiţiilor în care salariaţii îşi desfăşoară activitatea, a unui număr mai mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate salariaţilor pentru desfăşurarea anumitor activităţi sau cu ocazia unor evenimente, precum şi drepturi în favoarea angajatorului. Totodată, în afara obligaţiilor legale, se pot stabili şi alte obligaţii în sarcina salariaţilor sau angajatorului, care au legătură cu funcţionarea unităţii, îndeplinirea atribuţiilor salariaţilor, obligaţii concrete care trebuie respectate în cadrul/incinta societăţii sau în relaţiile cu bene-ficiarii ori alţi parteneri contractuali ai angajatorului. d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor Prin această procedură se stabileşte circuitul cererilor sau al reclamaţiilor salariaţilor, termenele şi persoanele competente să le soluţioneze. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate Aceste reguli au în vedere etica, deontologia şi buna comportare a salariaţilor în cadrul sau în afara unităţii angajatorului, faţă de ceilalţi salariaţi sau terţe persoane. Este firesc ca aceste reguli să privească şi comportarea reprezentanţilor angajatorului faţă de salariaţi sau a şefilor ierarhic superiori faţă de salariaţii din subordine. f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile Prin regulamentul intern nu se vor stabili sancţiunile ce urmează a fi aplicate salariaţilor, deoarece acestea sunt prevăzute limitativ de Codul muncii . Ceea ce urmează a fi reglementat sunt acţiunile sau inacţiunile (faptele) concrete ale salariaţilor care, în viziunea şi exigenţele angajatorului, constituie abatere disciplinară şi, corelativ, sancţiunile, prevăzute de lege, corespunzătoare acestor fapte. Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sancţiuni pentru săvârşirea anumitor abateri disciplinare, evident, aplicarea sancţiunilor disciplinare urmând să aibă loc după efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului în cauză. Acest drept al angajatorului nu este unul discreţionar, deoarece trebuie asigurată o reală temeinicie a sancţiunii aplicate, printr o proporţionalizare între gravitatea faptei săvârşite de salariat, vinovăţia acestuia, urmările şi/sau preju¬diciul produs . De altfel, la verificarea temeiniciei sancţiunii, instanţa de judecată are posibilitatea de a înlocui sancţiunea aplicată salariatului cu o altă sancţiune mai puţin severă, nefiind ţinută în mod absolut de prevederile regulamentului intern întocmit de angajator. g) reguli referitoare la procedura disciplinară Aceste reguli au rolul de a completa dispoziţiile generale şi obligatorii ale Codului muncii referitoare la procedura cercetării disciplinare a salariaţilor. Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind îndeplinirea procedurii legale de cercetare disciplinară, cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere disciplinară, procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, modul în care decurge cercetarea disciplinară, anumite termene care trebuie respectate şi altele. Însă, toate aceste pro-ceduri particulare cuprinse în regulamentul intern trebuie să respecte dreptul la apărare al salariaţilor şi aplicarea unor sancţiuni legale. h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice Codul muncii şi alte acte normative lasă la îndemâna angajatorului reglementări specifice ce este obligatoriu a se regăsi în cuprinsul regulamentului intern, mai ales în situaţia în care la nivelul angajatorului nu este încheiat un contract colectiv de muncă. Prin regulamentul intern se pot stabili condiţiile în care poate fi suspendat sau desfăcut contractul individual de muncă al salariatului în situaţia absenţelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a repausului zilnic şi a pauzelor de masă, modul de acordare şi durata concediului fără plată, stabilirea datei plăţii salariului, îndatoririle de serviciu şi sarcinile profesionale ale salariaţilor, procedura de desemnare şi numărul reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă şi altele. i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor În regulamentul intern se vor avea în vedere criteriile generale de evaluare a salariaţilor şi o procedură unică, general valabilă, de evaluare profesională. Criteriile şi procedura de evaluare trebuie să vizeze toţi salariaţii angajatorului sau, cel mult, un grup de salariaţi. În schimb, criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariaţilor sunt stabilite obligatoriu prin contractul individual de muncă sau printr o anexă la acesta (act adiţional sau fişa postului), cu raportare la atribuţiile de serviciu şi/sau obiectivele postului. Criteriile generale stabilite prin regulamentul intern nu le exclud sau includ pe cele stabilite prin contractul individual de muncă, ci se completează unele cu altele şi stau la baza evaluării profesionale complete a salariaţilor. Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesională a salariaţilor face practic imposibilă verificarea, în mod legal, a corespunderii profesionale a salariaţilor de către angajator şi conduce, implicit, la aplicarea unor măsuri ori sancţiuni nelegale şi netemeinice care pot fi anulate de instanţele de judecată. Pentru a fi opozabil salariaţilor, este necesar şi obligatoriu ca angajatorul să asigure publicitatea regulamentului intern, să îl aducă la cunoştinţa fiecăruia şi tuturor salariaţilor. La data semnării contractului individual de muncă sau, cel târziu, la data începerii activităţii salariatului, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa acestuia şi regulamentul intern prin înmânarea sub semnătură a unui exemplar al regulamentului intern, prin semnarea de către salariat a unui proces verbal prin care confirmă că a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern sau altă modalitate stabilită prin contractul colectiv de muncă ori regulamentul intern. Odată cu luarea la cunoştinţă a regulamentului intern, dispoziţiile acestuia produc efecte faţă de salariat şi ambele părţi au obligaţia legală de a i respecta toate prevederile. Autor: Avocat Marius-Cătălin Predut, membrul al Baroului BucureștiRegulamentul intern al agajatorilor. Obligatie legala si necesitate organizationala
Citeste mai multe despre:
Tipurile de greva a salariatilor. Procedura si conditiile de declansare sa grevei
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Motivele de nulitate a notificarii prin care s-a dispus incetarea contractului de munca pe parcursul sau la sfarsitul perioadei de proba. Cazuri de nulitate
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Procedura prin care angajatorul verifica competentele profesionale ale salariatului si aplica una dintre masurile prevazute de Codul Muncii sau Regulamentul Intern
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Suspendarea contractului individual de munca al salariatului in situatia in care angajatorul declanseaza cercetarea disciplinara pentru presupuse abateri disciplinare
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare a trimiterii in judecata a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Mentiunile necesare si obligatorii ale deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala pentru ca aceasta sa fie legala si temeinica
Apararile si exceptiile formulate de angajator impotriva contestatiei formulata de salariat impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala
Contestatia impotriva deciziei de concediere emisa de angajator in urma evaluarii profesionale a salariatului
Admiterea contestatiei impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala are ca efect reintegrarea salariatului si plata unor despagubiri.
