• Tel. 0737.043.144 si 0722.415.993
  • Luni-Vineri 10:00-18:00

Elementele obligatorii, de forma si de fond, ce trebuie sa fie cuprinse in decizia de concediere

Hotararea nr. 2663 din data de 01-07-2015
Pronuntata de Curtea de Apel BUCURESTI

Prin sentinta civila nr. 9294 din data de 27.10.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. x, a fost respinsa, ca neintemeiata, actiunea precizata, formulata de contestatoarea A_ A_ S_, in contradictoriu cu intimata S.C. G_ L&D - S.A. si, in consecinta, a fost respinsa, ca ramasa fara obiect, cererea reconventionala si a fost obligata contestatoarea sa plateasca intimatei suma de 16.318,52 lei, reprezentand cheltuieli de judecata.

Codul muncii comentat Marius-Catalin Predut

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut ca intre contestatoarea S_ A_ A_, in calitate de salariata si intimata S.C. G_ L&D - S.A. (fosta S.C. Petrom LPG - S.A.), in calitate de angajator, s-au desfasurat raporturi juridice de munca, in baza Contractului individual de munca nr. 314/21.01.2002, modificat prin acte aditionale succesive.
La data de 23.05.2013, S.C. G_ L&D - S.A. a emis Decizia nr. 408/23.05.2013, prin care a dispus desfacerea Contractului individual de munca incheiat cu salariata S_ A_ A_, in conformitate cu dispozitiile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, dupa expirarea unui termen de preaviz de 30 zile (art. 3 din decizia de concediere).
In cuprinsul deciziei de concediere mai sus mentionata sunt expuse, pe larg, motivele economice ce au conduc la luarea masurii concedierii.
Decizia a fost comunicata contestatoarei la data de 28.05.2013, aceasta semnand de primire.
impotriva Deciziei de concediere nr. 408/23.05.2013, in termen legal, contestatoarea a formulat prezenta contestatie.
Sub aspectul legalitatii, Tribunalul a apreciat ca decizia de concediere contestata intruneste toate conditiile necesare a fi indeplinite, in mod obligatoriu, potrivit dispozitiilor art. 76 alin. 1 din Codul muncii.
Astfel, potrivit dispozitiilor art. 76 alin.1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin.2 lit.d, numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
In speta de fata, concedierea fiind individuala, rezulta ca in decizia de concediere nu trebuie sa fie trecute criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (nefiind vorba despre o concediere colectiva).
In ceea ce priveste elementul prevazut la lit.d din art. 76, instanta a retinut ca prin decizia nr. 6/09.05.2011, pronuntata de inalta Curte de Casatie si Justitie, in recursul in interesul legii, obligatorie pentru instanta, s-a stabilit ca dispozitiile art. 76 alin.1 lit.d (in fosta numerotare art. 74) din Codul muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii.
Din coroborarea acestor aspecte rezulta ca, in cazul concedierilor individuale pentru motive ce nu tin de persoana salariatului (cum este cazul si in speta), decizia de concediere trebuie sa cuprinda doar elementele prevazute la literele a si b ale art. 76 Codul muncii, respectiv motivele care determina concedierea si durata preavizului.
In speta, analizand continutul deciziei de concediere, instanta a retinut faptul ca aceasta intruneste elementele obligatorii prevazute de art. 76 alin.1 lit.a si b Codul muncii, respectiv in continutul sau sunt inserate motivul desfacerii contractului de munca (art. 2 din decizie cuprinde o detaliere ampla a acestor motive) si durata preavizului (30 zile lucratoare).
Prin urmare, instanta a constatat ca decizia de concediere nr. 408/23.05.2013 atacata a fost emisa cu respectarea dispozitiilor legale sub aspectul conditiilor de forma impuse de art. 76 din Codul muncii.
In ceea ce priveste temeinicia deciziei de incetare a contractului individual de munca, Tribunalul a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Conform alin.2 din acelasi text de lege desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Prin urmare, in raport de aceste dispozitii legale, trebuie determinat daca locul de munca al contestatorului a fost desfiintat efectiv si daca masura desfiintarii are o cauza reala si serioasa.
In speta, postul de \"Director Departament Juridic, Relatii Publice si Resurse Umane\" din cadrul Departamentului Juridic, Relatii Publice si HR pe care era angajata contestatoarea a fost desfiintat in integralitate, prin hotararea Consiliului de Administratie nr. 92/30.04.2013, desfiintarea fiind determinata, in principal, de motive economice.
Desfiintarea postului rezulta din compararea organigramei depusa, in copie, la filele 40-45 volum 2 dosar (valabila la data de 12.01.2013, anterior concedierii), cu cea de la fila nr. 50 volum 2 dosar (valabila la data de 21.04.2013, in timpul restructurarii), in noua organigrama nemairegasindu-se postul de \"Director Departament Juridic, Relatii Publice si Resurse Umane\", Departamentul Juridic, Relatii Publice si HR fiind subordonat direct unui dintre cei doi directori generali adjuncti.
Pentru a fi efectiva desfiintarea locului de munca este necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca in organigrama sau in statul de functii al angajatorului, fapt care, in speta, este dovedit prin compararea organigramelor depuse de intimata la dosar, asa cum anterior s-a mentionat in prezentele considerente.
De asemenea, din inscrisurile depuse la dosar, rezulta ca optiunea angajatorului pentru desfiintarea postului ocupat de contestatoare a fost determinata de motive obiective, analizata si a fost apreciata ca relevanta pentru activitatea societatii, imprejurare care este explicitata si in referatul privind restructurarea unor posturi din cadrul organigramei nr. 246/30.04.2013. Toate aceste motive invocate chiar si in preavizul dat salariatei si in cuprinsul deciziei de concediere dovedesc ca desfiintarea postului a fost reala si serioasa, fiind generata de motive cu o justificare total obiectiva.
Tribunalul a retinut ca pentru concedierea salariatului pentru motive neimputabile, in conditiile art. 65 din Codul muncii, este necesar sa aiba loc o reorganizare a activitatii angajatorului care sa corespunda unei nevoi a acestuia si care sa conduca la desfiintarea efectiva a postului ocupat de salariat, cenzurii instantei fiind supuse numai legalitatea si temeinicia masurii concedierii, prin prisma cerintelor pe care legea le prevede, iar nu si oportunitatea acesteia, asupra careia singurul indreptatit sa aprecieze este angajatorul.
Angajatorul este singurul in masura sa aprecieze in ceea ce priveste organizarea societatii, potrivit propriei optici privind desfasurarea activitatii acesteia, prerogativa organizatorica revenindu-i exclusiv, putand astfel ca in vederea bunei desfasurari a activitatii, cu utilizarea cu randament maxim a resurselor umane si financiare, sa dispuna reorganizarea activitatii.
Asa fiind, instanta nu a putut cenzura hotararea de reorganizare in ceea ce priveste utilitatea acesteia, sub aspect organizatoric. Astfel, excede analizei permisa instantei in cercetarea contestatiei formulate impotriva unei decizii de concediere intemeiata pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii, a aprecia in ce masura se impunea reorganizarea decisa de angajator si desfiintarea, in atare conditii, a postului respectiv, ori daca masura este eficienta si daca va conduce la rezultatul vizat, sau daca angajatorul ar fi putut functiona in continuare cu aceeasi structura organizatorica, acestea fiind aspecte ce se inscriu in sfera atributiilor persoanelor care conduc societatea si care asigura managementul acesteia si in privinta carora angajatorul are competenta exclusiva de a decide.
Investita cu solutionarea contestatiei impotriva deciziei de concediere emisa in baza art. 65 din Codul muncii, prin prisma dispozitiilor legale ce o reglementeaza, instanta nu poate sa cenzureze masurile dispuse de angajator referitor la organizarea societatii, sub aspectul oportunitatii lor, angajatorul fiind singurul in masura sa aprecieze si sa ia masurile considerate oportune organizarii eficiente a activitatii.
In conditiile in care in cadrul angajatorului a avut loc o reorganizare, care a implicat si reconsiderarea schemei de personal, iar angajatorul a decis, in atare situatie, desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare si concedierea individuala, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, a angajatei, aceasta masura se circumscrie atributiilor de organizare a activitatii societatii, ce revin exclusiv angajatorului, instanta neputand aprecia asupra oportunitatii masurilor dispuse in acest context.
Pe cale de consecinta, au fost respinse toate criticile referitoare la oportunitatea si ratiunile care au determinat modificarea structurii organizatorice si a schemei de personal a intimatei.
De asemenea, Tribunalul a respins toate criticile referitoare la modalitatea de desfasurare a raporturilor de munca in cele 4 luni anterioare concedierii, avand in vedere ca din probele administrate in cauza rezulta fara echivoc ca este vorba despre o concediere dispusa in baza art. 65 alin.1 Codul muncii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, si nicidecum de o concediere disciplinara.
Pe de alta parte, nu s-a considerat ca a fost o concediere ce tine strict de persoana contestatoarei, in conditiile in care prin noua organigrama au fost desfiintate un numar de 24 posturi, dintre care 6 posturi de directori.
Faptul ca anterior reorganizarii societatea intimata a angajat un director general si doi directori generali adjuncti, persoane care au preluat atributiile directorilor ce urmau sa fie concediati, nu este de natura sa atraga netemeinicia deciziei de concediere, in conditiile in care aceste trei persoane nu au fost angajate cu contract individual de munca, ci au contracte de management incheiate pe durata determinata, ce intra sub incidenta unei legislatii speciale si nu a codului muncii. in plus, astfel cum s-a argumentat anterior, este atributul unei societati de a stabili modul in care isi organizeaza si supravegheaza activitatea, fiind evident ca atributiile avute de contestatoare trebuiau sa fie preluate de alte persoane, activitatea departamentului juridic, relatii publice si HR continuand sa se desfasoare.
In consecinta, Tribunalul a retinut ca decizia de concediere este legala si temeinica, fiind conforma dispozitiilor art. 65 alin.1 din Codul Muncii, astfel incat au fost respinse, ca neintemeiate, capete 1-3 din cererea precizatoare.
Referitor la capatul patru din actiunea precizata - plata primelor trimestriale s-a retinut ca potrivit actului aditional nr. 11/28.01.2008 la contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, contestatoarea beneficia, pe langa salariul lunar, de prime trimestriale in valoare de maximum un salariu lunar brut, in functie de performanta sa, conform grilei individuale de evaluare a performantei, agreata cu superiorul direct din cadrul societatii. incepand cu luna ianuarie 2013 contestatoarea nu a mai incasat aceste prime.
Analizand continutul actului aditional, s-a constatat ca, pentru a avea dreptul la prima trimestriala, era necesara evaluarea performantei sale, cuantumul primei fiind proportional cu performanta realizata, dar nu mai mult de un salariu brut. Or, contestatoarea nu a probat indeplinirea criteriilor de performanta, criterii pe care nici macar nu le-a enuntat si nici nu a depus grila individuala de evaluare a performantei semnata de noul sau sef din anul 2013.
Pe de alta parte, instanta a apreciat ca evaluarea profesionala a unui salariat este atributul exclusiv al angajatorului, singurul in masura sa stabileasca daca activitatea prestata de un salariat a fost corespunzatoare.
In consecinta, avand in vedere ca S_ A_ A_ nu a facut dovada indeplinirii criteriilor de performanta pentru activitatea prestata ulterior datei de 01.01.2013, Tribunalul a constatat ca acesteia nu i se cuvine prima trimestriala, astfel incat a respins capatul patru din actiunea precizata, ca neintemeiat.
Referitor la capatul 5 din actiunea precizata - plata a 9 salarii compensatorii:
Conform actului aditional nr. 10/14.03.2007 la contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, \"in cazul incetarii contractului individual de munca prin conventia partilor, daca oferta de incetare provine de la angajator, sau in cazul incetarii de drept a CIM, pentru cauze neimputabile angajatului, sau daca concedierea intervine pentru motive ce nu tin de persoana salariatului sau neimputabile acestuia, salariatul beneficiaza de o compensatie baneasca echivalenta cu 9 (noua) salarii lunare nete, achitate in termen de 5 (cinci) zile de la incetarea CIM\".
Ulterior, prin actul aditional nr. 11/28.01.2008 la contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, s-a stabilit ca salariata beneficiaza de toate drepturile materiale sau de orice alta natura, asa cum sunt enumerate in CCM pe unitate nr. 2357/15.05.2007 si de orice alte drepturi suplimentare cuprinse in CCM incheiate ulterior mai favorabile, CCM pe unitate nr. 2357/15.05.2007 prevazand de asemenea ca in situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, salariatul sa beneficieze de o compensatie baneasca echivalenta cu 9 salarii lunare nete.
Prin capatul 5 de actiune, contestatoarea a sustinut faptul ca la momentul concedierii era indreptatita sa primeasca 18 salarii compensatorii, 9 in baza contractului individual de munca si 9 in baza contractului colectiv de munca, astfel incat a solicitat obligarea intimatei la plata a inca 9 salarii compensatorii, avand in vedere ca aceasta deja i-a achitat 9 salarii compensatorii.
Tribunalul a apreciat ca pretentiile contestatoarei sunt neintemeiate, deoarece potrivit art. 229 Codul muncii, contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Contractul individual de munca, fiind incheiat intre angajator si salariat, in mod individual, trebuie sa cuprinda cel putin drepturile stabilite prin CCM la nivel de unitate, in caz contrar contractul individual de munca completandu-se cu dispozitiile CCM-ului.
In situatia in care contractul colectiv de munca si contractul individual de munca cuprind aceleasi dispozitii cu privire la o situatie juridica determinata, Tribunalul a subliniat faptul ca dispozitia contractuala s-a aplicat o singura data, fiind in fapt vorba despre acelasi drept cuvenit salariatului. in cazul in care se reglementeaza distinct aceeasi situatie, atunci se vor aplica dispozitiile contractuale mai avantajoase.
In speta, avand in vedere ca atat prin contractul individual de munca al contestatoarei, cat si prin CCM pe unitate nr. 2357/15.05.2007 (care, in privinta contestatoarei isi produce in continuare efectele, fata de dispozitiile exprese ale actului aditional nr. 11/28.01.2008), exista aceeasi reglementare cu privire la despagubirile la care contestatoarea este indreptatita in urma concedierii pentru motive ce nu tin de persoana sa, Tribunalul a apreciat ca acesteia i se cuvin doar 9 salarii compensatorii, salarii pe care intimata deja i le-a achitat.
Prin urmare, Tribunalul a respins, ca neintemeiat, acest capat de actiune.
Referitor la capatul 6 din actiunea precizata - plata sumei de 200.000 lei cu titlu de despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu incepand cu data de 01.02.2013:
Pe parcursul desfasurarii raporturilor de munca, contestatoarea a beneficiat de masina de serviciu, pana in luna februarie utilizand un Volkswagen Tiguan 2.0, iar din februarie 2013 o Skoda O_, schimbarea modelului masinii nemultumind-o.
Prin actul aditional nr. 11/28.01.2008 la contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, s-a stabilit ca salariata beneficiaza de masina de serviciu a carei valoare se stabileste conform politicii angajatorului pentru functiile de Top Management.
Analizand aceasta dispozitie contractuala, rezulta ca S_ A_ A_ avea dreptul sa foloseasca o masina de serviciu de o anumita valoare, determinata conform politicii angajatorului pentru functiile de Top Management, fara a fi stabilit in concret ce fel de marca de masina.
Prin urmare, prin simpla schimbare a marcii autoturismului pus la dispozitia contestatoarei nu se poate stabili ca au fost incalcate dispozitiile contractului individual de munca. in acest sens, contestatoarea ar fi trebuit sa faca dovada ca valoarea noului autoturism pus la dispozitie in luna februarie 2013 nu se incadra in valoarea prevazuta de politica angajatorului pentru functiile de Top Management la nivelul lunii februarie 2013.
Pe de alta parte, simpla incalcare a unei dispozitii contractuale nu atrage de plano plata de despagubiri, in conditiile in care contestatoarea nu a facut dovada suferirii unui prejudiciu prin faptul ca a condus o Skoda O_ si nu un Volkswagen Tiguan 2.0, cum pretinde ca ar fi avut dreptul. Sub acest aspect, s-a subliniat faptul ca presupusul prejudiciu nu trebuie raportat la diferenta dintre rata de amortizare a valorii celor doua autoturisme, cum a afirmat contestatoarea in fata instantei, ci la prejudiciul suferit concret de persoana acesteia.
Prin urmare, apreciind ca pretentiile contestatoarei formulate la capatul sase din cererea precizatoare sunt neintemeiate, Tribunalul le-a respins.
In ceea ce priveste capatul sapte din cererea precizatoare - plata daunelor morale, retinand legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, Tribunalul a apreciat ca pretentiile contestatoarei sunt neintemeiate, avand in vedere ca nu sunt intrunite conditiile raspunderii civile a intimatei, neexistand o fapta ilicita a societatii sau vinovatia acesteia.
Prin urmare, pentru argumentele expuse anterior, Tribunalul a respins actiunea, cu toate capetele de cerere, ca neintemeiata.
In ceea ce priveste cererea reconventionala formulata de intimata, avand in vedere modalitatea de solutionare a actiunii principale si caracterul subsidiar al cererii reconventionale, Tribunalul a respins-o ca ramasa fara obiect.
In baza art. 453 Cod proc. civ., Tribunalul a obligat contestatoarea, cazuta in pretentii, sa plateasca intimatei cheltuielile de judecata suportate cu prezenta cauza, constand in onorariu de avocat.
impotriva acestei sentinte, a declarat apel, in termenil legal si motivat, apelanta-contestatoare A_ A_ S_.
In motivarea apelului, apelanta-contestatoare sustine ca a sustinut ca sentinta este nelegala si netemeinica, in ceea ce priveste considerentul primei instante referitor la legalitatea deciziei de concediere.
Astfel, prima instanta a retinut in sentinta apelata (pag.7) ca \"decizia de concediere contestata intruneste toate conditiile necesar a fi indeplinite, in mod obligatoriu, potrivit art. 76 alin.1 din Codul Muncii\", ceea ce o indreptateste sa creada ca a efectuat o analiza precara, superficiala a deciziei de concediere pentru motivele ce urmeaza a fi prezentate:
Decizia de concediere este nula absolut pentru nerespectarea dreptului la preaviz.
In conformitate cu prevederile art. 3 coroborate cu cele ale art. 6 si ale art. 1 din decizia de concediere, ar fi trebuit sa beneficieze de un termen de preaviz de 30 zile calendaristice. Prin aceleasi dispozitii din decizia de concediere, angajatorul G_ a stabilit in mod unilateral ca acest termen sa inceapa sa curga sambata, 01.06.2013 si sa se implineasca duminica, 30.06.2013, data la care Contractul Individual de Munca al subsemnatei inceta.
Stabilirea datei de 30.06.2013 drept data de incetare a Contractului individual de munca al contestatoarei si implicit a datei de 29.06.2013 ca ultima zi a termenului de preaviz prin art. 1, 3 si 6 din decizia de concediere sunt, insa, nelegale si atrag nulitatea absoluta a deciziei de concediere si a masurii concedierii.
Astfel, in primul rand, conform dispozitiilor art. 2551 coroborate cu cele ale art. 2553 din Codul civil, durata termenelor pe zile se calculeaza potrivit dispozitiilor de drept comun, respectiv pe zile libere, dispozitii legale pe deplin aplicabile in speta.
Asa fiind, termenul de preaviz de 30 zile stabilit in cuprinsul deciziei de concediere s-ar fi implinit la data de 01.07.2013 ora 24,00. Intrand in calculul duratei termenului de preaviz, data de 30.06.2014 nu poate reprezenta in acelasi timp si data incetarii Contractului Individual de Munca, acesta incetand, in mod firesc, incepand cu ziua urmatoare, respectiv data de 02.07.2013.
Pe de alta parte, Contractul Individual de Munca nu putea inceta in data de 30.06.2013 nici daca ar considera ca termenul de 30 zile stabilit in cuprinsul deciziei de concediere nu s-ar calcula pe zile libere. intrucat, cat timp data de 30.06.2013 intra in calculul termenului de preaviz, ea nu poate reprezenta in acelasi timp si data incetarii Contractului Individual de Munca. Astfel, in aceasta situatie termenul de preaviz s-ar implini pe data de 30.06.2013, iar Contractul Individual de Munca al subsemnatei ar inceta incepand cu data de 01.07.2013.
In al doilea rand, conform dispozitiilor art. 26 alin.2 din Contractul Colectiv de Munca incheiat la nivelul unitatii (\"CCM\") - \"termenul de preaviz incepe in ziua lucratoare urmatoare zilei in care salariatului i s-a comunicat decizia, daca nu se mentioneaza o data ulterioara in cadrul deciziei\".
In ceea ce priveste sanctiunea pentru nerespectarea dreptului angajatului la preaviz, aceasta este nulitatea absoluta a masurii concedierii si a deciziei de concediere, astfel cum a statuat inalta Curte de Casatie si Justitie prin decizia nr. 8/2014 pronuntandu-se asupra recursului in interesul legii cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii raportate la dispozitiile art. 75 si art. 76 lit.b din acelasi cod.
Sanctiunea nulitatii absolute se aplica atat in situatia in care angajatorul nu a acordat niciun termen de preaviz angajatului, cat si in situatia in care angajatorul (i) nu a respectat termenul de preaviz, (ii) a scurtat durata legala minima obligatorie a acestuia sau (iii) a incetat contractul individual de munca anterior implinirii termenului de preaviz.
Considera ca, pentru identitate de ratiune, chiar si in situatia mentionarii in cadrul deciziei de concediere a unei date ulterioare, aceasta ar fi trebuit sa fie tot o zi lucratoare, termenul de preaviz neputand incepe intr-o zi nelucratoare. Si prin raportare la aceasta imprejurare termenul de preaviz nu ar fi putut expira in mod legal pana la data de 30.06.2013 stabilita de angajator pentru incetarea Contractului Individul de Munca. Aceasta, deoarece, termenul de preaviz ar fi trebuit sa curga din data de 03.06.2013 (prima zi lucratoare ulterioara datei de 01.06.2013) si sa se implineasca in data de 02.07.2013. in aceasta ipoteza, Contractul de Munca nu putea sa inceteze mai devreme de 03.07.2013.
Potrivit art. 1247 alin.3) din Codul civil \"instanta este obligata sa invoce din oficiu nulitatea absoluta\", fiind obligata cel putin sa puna in discutia partilor problema nulitatii absolute, in vederea respectarii principiului contradictorialitatii, demers care nu a fost facut de prima instanta.
Faptul ca nulitatea absoluta provine din incalcarea duratei termenului de preaviz cu o singura zi sau mai multe, nu este de natura a anihila efectele juridice ale anularii deciziei de concediere, asa cum reiese si din jurisprudenta recenta a Curtii de Apel Bucuresti, de vreme ce durata preavizului este prevazuta de lege ca o conditie ad validitatem, nefiind necesara, in aceasta situatie, dovedirea vreunei vatamari procesuale.
Decizia de concediere este nula absolut pentru ca incalca dispozitiile C.C.M. incheiat la Nivelul Unitatii.
Conform dispozitiilor art. 28.1 din CCM, astfel cum acesta a fost modificat prin Actul Aditional din data de 25.03.2013, in situatia operarii reducerilor de personal, conducerea societatii era obligata sa anunte in scris sindicatul cu privire la numarul si structura posturilor ce urmau a fi reduse, motivele ce justificau o asemenea masura si eventualele posibilitati de redistribuire a posturilor.
Acest anunt trebuia facut intr-un termen prohibitiv de 30 zile calendaristice inainte de data emiterii deciziilor individuale de concediere a celor afectati, timp in care intimata avea, conform dispozitiilor art. 28.2 din C.C.M., obligatia de a intreprinde mai multe actiuni, printre care identificarea si valorificarea posibilitatilor de redistribuire a salariatilor intr-un alt loc de munca compatibil.
Conform dispozitiilor art. 28.2 din C.C.M., indeplinirea acestor obligatii trebuia adusa la cunostinta sindicatului.
incalcarea, inter alia, a prevederilor contractuale de mai sus atrage, conform dispozitiilor art. 37 din CCM si art. 78 din Codul muncii, nulitatea absoluta a masurii concedierii.
In speta, astfel cum reiese din deciziei de concediere, sindicatul Petrom LPG Negoiesti a fost instiintat de masurile ce urmau a fi dispuse prin Notificarea nr. 248/30.04.2013, in timp ce decizia de concediere a contestatoarei a fost emisa in data de 23.05.2013.
Prin urmare, intimata G_ a incalcat termenul prohibitiv de 30 zile prevazut prin dispozitiile art. 28 din CCM, in care nu putea fi emisa decizia de concediere.
De asemenea, astfel cum reiese din cuprinsul deciziei de concediere - in cadrul careia este mentionata doar Notificarea nr. 248/30.04.2013 ca fiind transmisa sindicatului - G_ nu si-a respectat obligatiile prevazute prin dispozitiile art. 28.2 din CCM, notificarea privind indeplinirea acestora lipsind.
Asa fiind, si prin raportare la aceste motive, la dispozitiile art. 37 din CCM si art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa de G_ este lovita de nulitate absoluta.
Decizia de concediere este nula absolut pentru indicarea gresita a termenului legal in care poate fi contestata.
De asemenea, un alt motiv de nulitate absoluta il reprezinta indicarea gresita in decizia de concediere a termenului in care poate fi sesizata instanta.
Astfel, art. 9 din decizia de concediere prevede ca \"in termen de 30 zile de Ia comunicare, salariatul poate contesta prezenta decizie la Tribunalul Bucuresti\", desi termenul corect in care putea fi atacata Decizia de Concediere era de 45 zile calendaristice de la comunicare potrivit art. 211 lit.a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Controversa privind aplicarea fie a art. 268 din Codul muncii, fie a prevederii Legii 62/2011 a dialogului social mai sus-mentionata a fost deja transata in sensul ca \"termenele de sesizare a instantei sunt diferite: 30 zile calendaristice (art. 268 alin.1 lit.a s b Codul muncii); 45 zile calendaristice de Ia data la care cel interesat a luat Ia cunostinta de masura dispusa (art. 211 lit.a din Legea nr. 62/2011), Aplicabilitatea generala va avea acest din urma termen pentru ipotezele avute in vedere de text Pentru cele speciale vizate de Codul muncii (contestarea deciziilor de sanctionare disciplinara), trebuie respectat termenul de 30 zile (art. 268 alin.1 lit.b)\".
Or, fata de imprejurarile semnalate mai sus, se naste intrebarea legitima in legatura cu modul in care prima instanta a putut trece peste toate cauzele de nulitate absoluta anterior prezentate, ajungand la concluzia surprinzatoare ca sentinta apelata \"a fost emisa cu respectarea dispozitiilor legale\".
Cu privire la considerentul primei instante referitor la faptul ca cenzura instantei nu poate viza oportunitatea masurii concedierii, sustine ca a afirmat si dovedit in fata primei instante ca toate motivele ce au stat la baza emiterii deciziei de concediere erau false, desfiintarea postului sau neavand o cauza reala si serioasa.
insa, prima instanta a apreciat (pag.8 parag. 2 din sentinta apelata) ca motivele ce stau la baza deciziei de concediere reprezinta aspecte de oportunitate, statuand ca cenzura instantei nu poate viza aspectele de oportunitate ale reorganizarii (i.e., utilitatea reorganizarii, daca masura este eficienta ori conduce sau nu la rezultatul dorit etc.) asupra carora numai angajatorul este indreptatit sa decida, acesta fiind considerentul predominant in sentinta pe baza caruia a respins contestatia apelantei, ca neintemeiata.
Or, fiind perfect de acord ca instanta nu se poate substitui angajatorului, iar intimata are libertatea sa decida modalitatea in care isi organizeaza activitatea, invedereaza totusi ca exercitarea acestor drepturi se poate face doar cu buna-credinta si respectarea drepturilor legale, atat ale angajatorilor, cat si ale salariatilor. Aspectele de oportunitate nu intra deci sub controlul instantei atunci cand instanta a stabilit, cu titlu de chestiuni prealabile, ca angajatorul actioneaza cu buna-credinta, motivele invocate exista, au legatura cu situatia dedusa judecatii si nu ascund alte motivatii care incalca prevederile legale.
Angajatorul nu poate, deci, eluda controlul de legalitate prin simpla invocare a motivelor economice, iar instanta de judecata nu poate, in mod corelativ, refuza automat sa efectueze acest control pe considerentul ca motivarea cuprinde elemente economice si deci devine automat necesara o analiza de oportunitate.
Daca ar accepta totusi o alta concluzie ar insemna ca angajatorul care invoca motive economice pentru concediere sa fie plasat intr-o situatie intangibila, mai presus de lege, deasupra controlului exercitat de instantele de judecata. Ar ajunge astfel la situatia inacceptabila, care incalca flagrant dispozitiile legale in vigoare, ca simpla invocare a unor motive economice, chiar si vadit false, sa echivaleze, de plano, cu un adevarat fine de neprimire al contestatiei, instanta neputand sa isi exercite rolul fundamental prevazut de lege de control al concedierilor nelegale. Apoi, ar fi contrazisa ratiunea legii, ar deveni astfel inaplicabile dispozitiile legale care impun motivarea deciziilor de concediere, deoarece ar insemna ca orice motivare cu trimitere la elemente economice ar fi inutila din moment ce ea nu ar mai putea fi analizata si cenzurata de instanta.
Nu in ultimul rand, o atare abordare ar contrazice rolul instantelor si al judecatorilor, deoarece ar insemna ca orice abuzuri si fraude in domeniul concedierilor sa se desfasoare nestingherit pentru ca este dincolo de rolul si puterile instantei de judecata sa analizeze respectivele fraude si abuzuri atunci cand sunt invocate motive economice, fie ele si false. Judecatorul nu poate deveni un simplu functionar al carui rol este limitat la verificari superficiale, de forma, precum, spre pilda, daca decizia de concediere poarta semnatura persoanei abilitate sa o emita, stampila emitentului, iar la capitolul motive sunt referite elemente de ordin economic.
Asadar, considera in mod evident ca singura abordare conforma cu dispozitiile legale in vigoare este cea prin care instanta de judecata exercita o minima verificare daca respectivele motive de concediere exista, respectiv corespund realitatii, in alte cuvinte nu sunt false si nu constituie paravanul unui abuz, al unei fraude la lege, ceea ce nu se confunda nicidecum cu o analiza a viabilitatii economice, a oportunitatii masurilor dispuse de angajator. Considera ca instanta trebuie sa vizeze cenzurarea/eliminarea datelor si faptelor invocate de angajator in decizia de concediere, in cazul in care acestea se dovedesc a fi false, contrazise de insasi documentele depuse la dosar.
Judecatorul este dator sa cerceteze daca in spatele datelor inserate in decizia de concediere se afla adevar sau minciuna, elemente de natura sa justifice o asemenea masura drastica ori simple afirmatii false cu rol inselator, propunand doar o aparenta de legalitate. Acest lucru se impune tocmai pentru a elimina eventuale abuzuri de drept ale angajatorilor care, vazandu-se feriti de o cercetare judecatoreasca a aspectelor de oportunitate, ar putea foarte usor sa elimine salariatii nedoriti prin invocarea reorganizarii societatilor, a unor dificultati financiare etc., alte situatii nesupuse controlului instantei.
Un alt argument care vine sa intareasca cele mentionate mai sus este acela ca decizia de concediere se incadreaza in sens larg in categoria actelor juridice unilaterale, astfel, pe langa celelalte conditii de validitate, cercetarea validitatii unei astfel de decizii de concediere impune cercetarea cauzei concedierii (drept conditie esentiala, de fond, de validitate si generala a actului juridic).
Mai mult, aminteste Decizia Curtii Constitutionale nr. 23/2103 referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 65 alin.2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii prin care Curtea statueaza, in mod general si obligatoriu, ca \"legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura. Toate aceste garantii ar ramane lipsite de efect daca nu ar putea fi supuse controlului instantelor de judecata, care pot cere administrarea de probe in vederea evidentierii existentei cauzei reale si serioase ce a determinat desfiintarea locului de munca. Curtea apreciaza, asadar, ca textul de lege criticat nu urmareste limitarea libertatii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice, ci, din contra, asigura posibilitatea manifestarii acesteia in functie de factorii obiectivi care o influenteaza, excluzand doar o eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat.\"
In acelasi sens este si jurisprudenta recenta - \"invocandu-se necesitatea efectuarii de concedieri tocmai din pricina unor dificultati financiare, acestea trebuie dovedite, alaturi de incercarile societatii de a evita concedierile, masura concedierii trebuind evident sa fie ultima aplicata dintr-o _ masuri de redresare adoptate de angajator. in lipsa probarii atat a dificultatilor economice, cat si a masurilor angajatorului de a evita concedierile prin aplicarea altor modalitati de reducere a costurilor, instanta nu poate verifica seriozitatea concedierii\".
Considera deci, in lumina argumentelor de mai sus, ca instanta de judecata a procedat in mod fundamental gresit, contrazicand atat legislatia din domeniul relatiilor de munca si insusi rolul sau de garant al respectarii legii, atunci cand a refuzat sa analizeze daca motivele de concediere invocate de societate exista, corespund adevarului si au legatura cu speta dedusa judecatii.
Cu privire la considerentul primei instante referitor la temeinicia masurii concedierii/desfiintarea locului de munca, arata ca prima instanta a retinut in mod gresit ca masura concedierii sale este temeinica si legala, desfiintarea locului sau de munca fiind efectiva si avand o cauza reala si serioasa, desi apelanta a aratat si probat ilegalitatea si falsitatea fiecaruia din motivele de concediere invocate.
Decizia de concediere este nula absolut pentru incalcarea dispozitiilor legale referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere.
A invederat instantei de fond atat prin concluziile orale (fapt consemnat si prin incheierea de sedinta din 20.10.2014), cat si scrise, ca decizia de concediere a fost emisa cu incalcarea dispozitiilor referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere.
Or, din textul sentintei apelate rezulta ca prima instanta nici macar nu a retinut spre analiza acest aspect.
Intimata a motivat concedierea pe riscul ca, la un numar de luni dupa emiterea deciziei de concediere si in urma fuziunii planificate a avea loc cu actionarul sau majoritar, sa nu detina suficiente resurse pentru preluarea obligatiilor de plata ale actionarului, de a restitui sume enorme pentru achitarea rapida a 22.500.000 EUR, plus 3.208.153 EUR dobanzi, sume imprumutate de actionar, dintre care cel putin 9.000.000 EUR scadente deja in 2014.
Prin urmare, raportat la fuziunea invocata de G_ drept motiv al concedierii, invedereaza ca aceasta operatiune este calificata de lege in mod expres drept un caz de transfer de intreprindere si se supune normelor legale speciale.
Potrivit art. 1 si art. 7 din Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora este interzisa concedierea individuala a salariatilor pe motivul fuziunii dintre societatile angajatoare - \"Transferul intreprinderii, ai unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar\".
Literatura de specialitate a statuat sub acest aspect ca \"salariatii al caror contract a incetat anterior transferului, prin incalcarea art. 4 pct.1 (n.n. art. 7 din Lege) din directiva (invocandu-se drept temei transferul) trebuie sa fie considerati, la data transferului, ca fiind salariati in continuare ai intreprinderii [...] \".
Prin urmare, decizia de concediere este nula absolut si fata de incalcarea dispozitiilor legale imperative referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii.
Intimata a hotarat concedierea cu mult timp inainte si independent de emiterea deciziei de concediere.
Asa cum a mentionat anterior decizia concedierii a fost adoptata discretionar de managementul societatii cu mult timp inainte de emiterea deciziei de concediere si nu din motive economice, asa cum se pretinde in decizia de concediere.
Mentioneaza in acest sens ca prin raspunsul la interogatoriu (intrebarile nr. 2 si 3), G_ recunoaste ca la data de 05.02.2013 i-a transmis prin e-mail o conventie de incetare a Contractului Individual de Munca prin acordul partilor, precum si faptul ca a luat aceasta decizie la acel moment \"intelegand imposibilitatea mentinerii in organigrama a pozitiei ocupata de contestatoare\".
In mod evident, prin respectiva recunoastere, intimata confirma in mod expres ca la data de 05.02.2013 fusese deja luata decizia de eliminare din organigrama a postului detinut de apelanta. Reaminteste ca decizia de concediere urma a fi \"adoptata\" si emisa abia dupa aproximativ 4 luni de la aceasta data, mai precis la 23.05,2013.
Prin urmare, decizia de concediere nu a servit scopului aparent, declarat, de a decide asupra desfiintarii postului ocupat de subsemnata, ci a servit unui scop pur decorativ, de fatada, de a pretinde in mod formal dar nereal respectarea dispozitiilor legale de catre intimata, in realitate insa, concedierea fiind decisa, si chiar pusa in practica - asa cum vom arata in continuare, cu mult timp inainte si independent de decizia de concediere.
Concedierea nu a avut caracter obiectiv, fiind intemeiata pe vointa discretionara si pur subiectiva a noilor actionari de a o elimina din societate, pentru a o inlocui cu alte persoane nou desemnate in acest scop, din afara unitatii.
A invederat primei instante ca, urmare intalnirii sus-mentionate din data de 06 februarie 2013 prin care partile nu au ajuns la un acord in vederea incetarii Contractului Individual de Munca in conditiile dorite de managementul societatii, intimata, prin reprezentantii sai, a initiat un lung sir de represalii si abuzuri indreptate impotriva apelantei, in scopul de a obtine incetarea contractului.
Face precizarea ca, prin raspunsurile la interogatoriul administrat in cauza (intrebarea nr. 1), intimata a recunoscut ca propunerea din data de 30.01.2013 de diminuare a salariului contestatoarei a avut in vedere nu doar \"aspectele economice dificile din activitatea societatii\", cat si un element nou, care nu apare mentionat in Decizia de Concediere, anume \"cat si faptul ca salariul contestatoarei era de:
- 6,25 ori mai mare decat salariul mediu brut lunar pe societate la data de 13.01.2013;
- de 1,69 ori mai mare decat salariul celorlalti directori aflati la acelasi nivel organizational (...)\".
Or, aceasta recunoastere arata ca atat propunerea de diminuare a salariului din data de 30 ianuarie 2013, cat si decizia de desfiintare de post, recunoscuta inca din data de 06 februarie 2014, au fost generate de la bun inceput de alte cauze decat cele precizate in decizia de concediere. in fapt, prin aceasta afirmatie, angajatorul recunoaste ca a avut motive de nemultumire in legatura cu cuantumul salariului lunar al apelantei, fara a preciza motivele sau circumstantele care au indreptatit o atare atitudine apriorica.
Acest fapt este confirmat si de emiterea adresei nr. 88 din data 21.02.2013 (vol. I, filele 309-316 de la dosarul cauzei), pe care intimata a transmis-o catre Sindicatul Petrom LPG Negoiesti, sindicatul organizat la nivel de unitate si catre Sindicatul National Petrol Energie, si in care, pe de o parte, a stipulat o valoare a salariului sau lunar care este mai mare decat valoarea reala incasata de apelanta-salariata, iar pe de alta parte, si-a exprimat decizia sa (vol. I, fila 312 din dosarul cauzei, lit.b si c) in sensul ca ar exista un \"raport neverosimil\", un \"raport neechitabil si discretionar\" intre salariul apelantei si salariul minim si cel mediu din cadrul Societatii.
Modificarea unilaterala a Contractului Individual de Munca sub aspectul felului muncii.
Un alt argument adus de apelanta si neanalizat de prima instanta a fost acela ca prin modificarea structurii organizatorice a societatii intimate (prin crearea a doua noi posturi de directori generali adjuncti), in realitate s-a urmarit eliminarea subsemnatei din organizatie cu mult timp inainte de emiterea deciziei de concediere, prin preluarea in fapt a atributiilor exercitate in mod direct de catre subsemnata, modificand astfel in mod unilateral CIM al apelantei, sub aspectul felului muncii, conform Hotararii nr. 79 din 12 Ianuarie 2013 a Consiliului de Administratie - art. 4 si 6 (voi. 11, filele 95-97 din dosarul cauzei).
Subliniaza ca astfel, a fost impiedicata sa presteze munca in perioada 7 februarie - 23 mai 2013 fara sa existe vreo decizie de desfacere a Contractului de Munca. Or, in aceste conditii, impiedicarea fiind cauzata de actul de vointa unilateral al angajatorului, solicita sa se constatate atitudinea deosebit de cinica a intimatei care atat prin intampinarea depusa in prima instanta (pagina 4 paragraful 1 din intampinare, cat si prin interogatoriul pe care intimata l-a propus a fi administrat contestatoarei (intrebarea nr. 9) se refera la aceasta perioada sub titulatura de sinecura acordata acesteia, desi in fapt, a avut loc o incalcare brutala a normelor care protejeaza dreptul la munca si demnitatea in munca.
Prin urmare, insasi societatea recunoaste, in fata instantei de judecata, ca pe perioada respectiva a fost lipsita de dreptul la munca prin decizia unilaterala a societatii, din moment ce se pretinde ca aceasta perioada reprezinta o sinecura (adica o situatie in care se incaseaza bani in schimbul unei munci minime sau inexistente).
Or, daca aceasta este atitudinea pe care intimata intelege sa o recunoasca in fata instantei de judecata, se poate lesne intelege care a fost modul real in care parata s-a manifestat fata de apelanta la locul de munca, in fiecare zi a acestei perioade in care, in plina exercitare a atributiilor de proaspat proprietar al afacerii si a drepturilor de coordonare si control al salariatilor, intimata a incercat sa obtina, pe toate caile, indepartarea acesteia din societate ca urmare a transferarii nelegale a atributiilor de serviciu catre o persoana nou desemnata in acest scop din afara societatii, conform Hotararii nr. 79 a Consiliului de Administratie inca din 12 ianuarie 2013 (voi. )I, filele 95-97 din dosarul cauzei).
Desfiintarea postului ca nu a fost efectiva, intrucat toate atributiile de serviciu ale apelantei au fost preluate de catre M_ A_, nou desemnat din afara societatii, sub titulatura modificata a functiei de Director General Adjunct, incepand cu luna februarie 2013, deci cu 4 luni inainte de emiterea deciziei de concediere.
In consecinta, postul apelantei nu a disparut ca necesitate functionala din organigrama societatii, desfiintarea postului nefiind deci efectiva.
S-a statuat in acest sens in jurisprudenta ca \"nu se poate vorbi de o efectiva reorganizare, daca posturile nou infiintate sub alte denumiri au preluat atributiile posturilor desfiintate, ceea ce determina concluzia ca, in fapt, inlaturarea unor salariati sau inlocuirea acestora cu altii nu este legala\".
De asemenea, \"nu se poate justifica desfiintarea locului de munca si salariatul nu poate fi concediat daca: (...) sunt concediati doi salariati si sunt inlocuiti ambii de catre o persoana - alta decat unul dintre cei doi - care ocupa un post de aceeasi natura cu cel (cele) desfiintat (e).\"
In textul sentintei apelate (pag.7], prima instanta compara organigrama valabila la data de 12.01.2013, adica dupa angajarea verigilor intermediare (ie., directori generali adjuncti), cu cea de dupa concediere valabila Ia data de 21.04.2013, insa nu analizeaza si organigrama valabila in decembrie 2012 (vol. III, filele 80-86 din dosarul cauzei), din care reiese subordonarea directa a apelantei catre directorul general, precum si absenta posturilor de directori generali adjuncti.
Or, si din analiza acestei organigrame rezulta intentia clara a societatii de a crea noi posturi in organigrama pentru preluarea atributiilor, ceea ce dovedeste, inca o data, ca desfiintarea postului nu a fost efectiva.
Mai mult, prima instanta sustine ca (pag 8 din textul sentintei apelate) ca \"Faptul ca anterior reorganizarii societatea a angajat un director general si doi directori generali adjuncti, persoane care au preluat atributiile directorilor care urmau sa fie concediati nu este de natura sa atraga netemeinicia deciziei de concediere [...]\".
Subliniaza ca, in 12 ianuarie 2013 a fost desemnat un director general adjunct prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 79, tocmai cu scopul (sustinut in hotararea amintita) de a prelua atributiile apelantei incepand cu 12 Ianuarie 2013 (coordonarea Departamentului Juridic, Resurse Umane si Relatii Publice).
Or, prima instanta a considerat aceasta masura corecta. in aceasta situatie se naste intrebarea legitima \"Cum poate prima instanta considera ca fiind reale motivele \"economice\" ale concedierii subsemnatei din 23 Mai 2013, atata vreme cat este evident faptul ca am fost concediata pentru ca nu mai aveam atributii de serviciu, toate fiind preluate deja (legal, in opinia primei instante) inca din 12 ianuarie 2013, de catre o alta persoana, nou desemnata in acest scop, din afara Societatii.
Concedierea a fost in mod evident pregatita, nefiind bazata pe pretinse dificultati economice ale societatii.
Decizia de concediere nu are o cauza reala si serioasa, iar motivele invocate sunt, fara exceptie, false si inselatoare.
A aratat primei instante ca partea din decizia de concediere care ar fi trebuit sa furnizeze motivarea (mai precis, articolul 2 - paginile 2, 3 si 4 din decizia de concediere) reprezinta un amestec incoerent (probabil, deliberat structurat intr-un asemenea mod), de elemente false, lipsite de fundament invedereaza deci ca simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere la sectiunea \"Motive\" cu alegatii cu aparenta economica dar contrazise flagrant de probele de la dosar nu intruneste cerinta legii.
art. 2 alin.1 (partea introductiva) din decizia de concediere - motivul care afirma \"dinamica defavorabila a tuturor indicatorilor in perioada 2010-2012, soldata la data de 31.12.2012 cu o pierdere de 14.518.853 lei/volumele de GPL vandute\" este fals.
Dupa cum se poate observa, intimata face o trecere in revista, lapidara si simplista, a unor cifre referitoare la precedentii 3 ani (2010-2012), cand Societatea a fost manageriata de fostii actionari (Petrom OMV), dar ignora deliberat perioada contemporana concedierii (primele 6 luni ale anului 2013).
Evolutia profitului in anii anteriori concedierii poate fi explicata lesne prin elemente de ordin economic care contrazic teoria falsa sustinuta de catre societate, astfel cum a aratat prin actiunea introductiva si celelalte probe depuse in fata primei instante. Reaminteste in acest context ca, nu intamplator, desi intimata a facut un adevarat abuz de cifre in decizia de concediere, s-a opus administrarii probei cu expertiza financiar-contabila in speta.
Solicita insa sa se retina ca simpla referire la parametrii economici inregistrati de societate in trecut este de natura a sublinia caracterul inselator al acestui motiv de concediere, deoarece o concediere se bazeaza pe motive care existau, se manifestau la data concedierii, nu pentru ratiuni care trebuie cautate in istoria anilor anteriori.
In realitate, in perioada premergatoare concedierii (ianuarie - aprilie 2013) societatea a obtinut un nivel record al profitului si bune rezultate operationale.
G_ evita sa se refere, asa cum ar fi fost normal, la evolutia profitului in lunile premergatoare concedierii.
Astfel, conform documentului depus tocmai de G_ la dosar (anexa 1 la prezentul apel), rezulta faptul ca profitul net pe primele 3 luni din 2013 (4.670.372 RON) era de 3.2 -4 ori mai mare decat profiturile pe aceeasi perioada a anilor precedenti (1.181.285 RON in 2012, respectiv 1.454.462 RON in 2011).
Comparativ cu anii anteriori, profitul aferent primelor luni ale anului 2013 (deci singura perioada relevanta pentru emiterea si justificarea deciziei de concediere) a fost, in suma neta, la nivelul record de aproximativ 9.100.000 RON, obtinut numai in primele 4 luni ale anului. Iar pentru intregul an 2013 profitul a fost de peste 39.000.000 RON, conform situatiilor financiare depuse catre autoritati, de departe cel mai mare profit al societatii din ultimii 5 ani.
Astfel, se poate lesne intelege de ce intimata a refuzat sa raspunda la intrebarea nr. 29 din interogatoriu, care viza tocmai confirmarea profitului net de cea 9.100.000 Ron pentru perioada ianuarie-aprilie 2013, aspect fata de care a considerat ca se impunea aplicarea art. 358 Cod proc. Civ.
Separat, in ce priveste indicatorii referitori la operatiunile societatii (volume de GPL vandute), acestia au fost in crestere pentru fiecare din segmentele de operatiuni derulate de societate, conform probelor furnizate in fata instantei de fond.
Astfel, conform documentului depus tocmai de G_ la dosar (anexa 1 la prezentul apel), rezulta faptul ca volumele vandute pe primele 3 luni din 2013 (30.598 tone) erau cu 3-4% mai mari decat cele din aceeasi perioada a anilor precedenti (29.578 tone in 2012, respectiv 29.328 tone in 2011).
De asemenea, costurile mentionate la art. 2 alin.1 lit.c din decizia de concediere, cu privire la care G_ arata cresteri de 4.77% a costurilor in total nu s-au datorat costurilor cu salariile, care s-au diminuat constant in perioada 2010-2013. Astfel, conform documentului depus de G_ la dosar (anexa 1 la prezentul apel), se observa ca cea mai mare reducere a costurilor de personal se realizase tocmai in primele 3 luni din 2013, premergatoare concedierii, in pofida angajarilor si desemnarilor de personal nou facute de societate (5.534.052 RON in 2013, fata de 5.927.876 RON in 2012). Prin urmare, evolutia salariilor personalului in perioada 2010-2012 nu poate justifica decizia de concediere.
Caracterul inselator al motivului de la art. 2 alin.1 lit.a, b) si partea corespunzatoare din \"concluziile\" de la pag.4 din decizia de concediere - vizand exclusiv diverse aspecte in legatura cu departamentul de vanzari al societatii.
In primul rand, face precizarea ca, astfel cum se poate constata cu usurinta pe baza unei simple lecturi a textelor vizate, respectiva motivare consta in afirmatii de ordin generic, fara fond, lipsite de referiri la realitatile economice ale Societatii, care nu ar putea servi nicicand drept fundament pentru decizii rationale, verificabile (de exemplu: \"scurtarea lantului administrativ, de la decizie la executie\", \"reteaua de vanzare nu a fost adecvata in raport de factori zonali, mediul concurential, pe de o parte, si structura de personal, pe de alta parte\", \"mai buna si eficienta incarcare cu atributii a tuturor salariatilor societatii, aplicand parametrii intensivi, in locul celor extensivi\").
Mai mult, respectivele pasaje se refera exclusiv la forta de vanzari a companiei, si deci nu poate fi identificata sau dedusa nicio legatura cu departamentul in care a activat subsemnata, sau cu postul concret desfiintat prin decizia de concediere (coordonator departament juridic). Nu ii ramane deci sa prezume decat ca aceasta a fost introdusa in decizia de concediere din neglijenta sau eroarea celui care a redactat-o sau in scopul deliberat de a genera confuzie cu ocazia analizei ulterioare.
Exista insa chiar si in aceste portiuni, care raman fara nicio legatura cu masura desfiintarii postului ocupat de subsemnata, diverse alegatii care nu pot fi primite intrucat ele sunt contrazise de realitate. G_ afirma ca ar fi constatat ca, in perioada 2010-2012, nu a fost optimizat raportul dintre salariatii cu atributii nemijlocite de dezvoltare a retelelor comerciale si salariatii cu atributii de coordonare si administrare din domeniul vanzarilor (anume, directori vanzari, manager de zona), \"in sensul ca exista un numar prea mare de salariati cu atributii de coordonare, stare care conduce la ineficienta economica\" (art. 2 alin.1 lit.b din decizia de concediere).
Or, daca aceasta sustinere ar fi corespuns adevarului, care este motivul pentru care intimata a suplimentat schema de personal in luna ianuarie 2013 cu doua posturi de directori generali adjuncti, din care unul cu atributii chiar in domeniul coordonarii vanzarilor (Dl. M_ M_) - conform Hotararii nr. 79 din 12 ianuarie 2013 a Consiliului de Administratie.
In plus, motivul de la art. 2 alin.1 lit.c din decizia de concediere pretinde in mod fals lipsa de \"masuri concrete de optimizare a resurselor umane\", afirmatie care apare drept ne fundamentata, combatuta fiind de \"Contul de profit si pierdere la 31.12.2012\" (document oficial) depus de G_ la dosar. Acesta arata la randul 18: \"Cheltuieli cu personalul\" in 2012 de 26.268.834 RON, adica in scadere cu 12% fata de nivelul de 29.745.377 RON in 2011 (vol.II, fila 195 din dosarul cauzei, relativa la \"Contul de profit si pierdere la 31.12.2012\").
Falsitatea art. 2 alin.3 lit.a din decizia de concediere vizand volumele GPL vandute in primele 3 luni ale anului 2013.
Acest motiv pretinde scaderea volumelor vandute de G_ in primul trimestru din 2013, comparativ cu perioada corespunzatoare din 2012. Se observa cu usurinta chiar si din cifrele contradictorii prezentate in decizia de concediere, faptul ca aceste volume sunt voit trunchiate, reprezentand doar 25% din totalul volumelor. Astfel: daca pe intreg anul 2012 vanzarile au fost de 130.037 tone (conform tabelului furnizat de insasi parata prin decizia de concediere - art. 2 alin.1, este imposibil ca pe primul trimestru din acelasi an 2012 sa se fi vandut doar 9.183 tone, asa cum se pretinde la art. 2 alin.3 pct.a, adica in primul trimestru s-ar fi realizat vanzari de doar 7% din vanzarile pe intreg anul).
De altfel, conform documentului depus de G_ la dosar (anexa 1 la prezentul apel), confirmat si de alte documente din dosar, rezulta ca in realitate volumele vandute pe primele 3 luni din 2013 (30.598 tone) erau cu 3-4% mai mari decat cele din aceeasi perioada a anilor precedenti (29.578 tone in 2012, respectiv 29.328 tone in 2011).
In raport de actele depuse la dosarul cauzei, solicita sa se retina ca motivul sus-mentionat din decizia de concediere nu este real, intrucat G_ a inregistrat in fapt cresteri substantiale ale volumelor vandute in trimestrul 1 din 2013 fata de trimestrul 1 din 2012 (+3.4%). De asemenea, G_ a inregistrat in fapt cresteri substantiale ale volumelor vandute in perioada ianuarie - aprilie 2013 fata de perioada ianuarie - aprilie 2012 (+9.9%). Reaminteste faptul ca G_ nu a negat niciodata realitatea acestor cifre pe parcursul procesului, insa a refuzat sa depuna rapoarte de vanzari pe toate segmentele de operatiuni (butelii, vrac, autogaz, angro) pe primele 4 luni din 2013 si 2012.
Caracterul inselator al motivului de la art. 2 alin.(3) lit.b) din decizia de concediere - referitor la \"cheltuielile cu personalul\" in primele 3 luni ale anului 2013.
Prin acest motiv se face referire la o analiza pretins corecta a evolutiei cheltuielilor cu salariile pe primul trimestru din 2013, a numarului de salariati si a salariului mediu. Cifrele prezentate sunt, insa, false, pentru motivele aratate in continuare.
Numarul de salariati este pretins ca fiind constant pe cele 3 luni (247), desi societatea a angajat in aceasta perioada, treptat, luna de luna, din afara societatii, un numar total de 7 persoane, dupa cum reiese din raportul Revisal pe luna aprilie 2013 (voi. IV, filele 98-99 din dosarul cauzei) si din contractele de angajare depuse de G_ (voi. III, filele 27-75 din dosarul cauzei) si a desemnat in plus - tot din afara societatii - doi directori generali adjuncti pe baza de contracte de management (voi. III, filele 96-131 din dosarul cauzei).
Cheltuielile cu salariile prezentate in decizia de concediere cu privire la acest punct arata o crestere in luna februarie 2013 fata de luna ianuarie 2013, apoi o scadere in luna martie fata de februarie 2013, desi numarul de angajati este prezentat ca fiind constant - situatie care, logic si aritmetic, nu se poate sustine.
In conditiile in care numarul de angajati este prezentat ca fiind constant (247), salariul mediu corespunzator celor 3 luni prezentare prezinta variatii ilogice: spre exemplu, salariul mediu pentru luna martie 2013 este mai mare decat cel din februarie 2013, desi cheltuielile aferente lunii martie 2013 sunt mai mici decat cele din luna februarie 2013 - o alta situatie care logic si aritmetic nu se poate sustine.
Asadar, motivul de la art. 2 alin.3 pct.b din decizia de concediere nu este real, acest motiv fiind contrazis atat de documentele oficiale de la dosar, cat si de logica si aritmetica elementara.
Falsitatea motivului de la art. 2 alin.3 concluzii - litera a din decizia de concediere (pagina 4, primul rand) - \"scaderea volumului de vanzari directe catre consumatorul final\"
Acest motiv reprezinta o noua forma goala de continut, intrucat G_ nu a definit ce inseamna acest indicator (el nu se refera la niciuna din informatiile prezentate anterior in Decizia de Concediere), nu a prezentat vreo cifra despre acesta si nici nu a specificat perioada de comparatie pentru acest indicator (si cu atat mai putin cifre comparative care sa dovedeasca trendul pretins descrescator). De altfel, insasi exprimarea folosita indica faptul ca G_ se refera la o cifra partiala, trunchiata dupa criterii necunoscute, nereprezentand totalul volumelor vandute.
In realitate, asa cum a aratat si probat in fata instantei de fond, totalul volumelor vandute pe toate segmentele de vanzari/operatiuni ale Societatii (butelii, vrac, autogaz si angro) a fost crescator in perioada lunilor premergatoare concedierii (ianuarie - aprilie 2013).
Asadar, nici acest aspect nu reflecta adevarul, intrucat nu este definit, nu este sustinut prin cifre si evident nu se refera la totalul volumelor vandute de societate, care au inregistrat o crestere puternica in perioada de 4 luni premergatoare concedierii.
Caracterul fals al motivului de la art. 2 alin.3 concluzii -litera b din decizia de concediere (pagina 4, incepand cu al doilea rand)
Acest pretins motiv face referire la directorii de vanzari, managerii de zona, reprezentantii comerciali si la presupusul \"randament\" scazut (fata de costuri] al acestora - \"volum de vanzari prin efort propriu\". Dincolo de faptul ca nu se ofera definitii ale acelui \"randament\" si cifre comparative pentru justificarea acestei afirmatii, este evident ca elementele enumerate nu au vreo legatura cu functia apelantei de director departament Juridic, Relatii Publice si Resurse Umane.
Asadar, Capitolul Concluzii, punctul b din decizia de concediere nu are nicio legatura cu postul apelantei, deci nu este in niciun fel relevant in sustinerea concedierii acesteia.
Caracterul inselator al art. 2 alin.3 concluzii - litera c din decizia de concediere (pagina 4) - \"raportul disproportionat intre numarul posturilor cu atributii de conducere-coordonare si a celor de executie\"
Asa cum a mentionat, acesta e un element care pentru G_ a parut suficient de util pentru a fi mentionat in mod repetat in decizia de concediere, dar nu a fost considerat suficient de important pentru a-l respecta atunci cand s-a decis crearea a doua posturi noi de directori generali adjuncti, conform Hotararii nr. 79 din 12 ianuarie 2013 a Consiliului de Administratie (vol.II, filele 95-97 din dosarul cauzei) si, mai mult, ocuparea acestora cu personal nou din afara societatii.
Or, cum se poate sustine ca angajatorul a fost preocupat cu buna-credinta, in mod obiectiv, de raportul disproportionat intre numarul posturilor de conducere si cele de executie cand insusi angajatorul a creat mai intai doua posturi noi de conducere (in luna ianuarie 2013), pentru a decide apoi (in luna mai 2013) ca posturile de conducere sunt prea multe si trebuie deci eliminate alte doua posturi de conducere
Sustinerea inselatoare redata la art. 2 alin.4 lit.a si b din decizia de concediere - cu privire la \"eliminarea unor verigi administrative de nivel 2\" si la faptul ca \"atributiile de coordonare a activitatilor juridice, relatii publice si resurse umane se preiau in directa coordonare de catre Directorul General Adjunct M_ A_ (nivel I)\"
Ca o precizare de principiu preliminara: solicita sa se constate, spre deosebire de prima instanta care nu a analizat nici acest aspect, ca \"eliminarea unor verigi\" (unui nivel) intermediar de management nu poate reprezenta o motivare suficienta a unei decizii de desfiintare de post, deoarece in caz contrar s-ar ajunge la situatia inacceptabila in care s-ar motiva desfiintarea postului prin insasi desfiintarea (\"eliminarea\") acelui post (adica \"veriga\", nivelul intermediar de management). Prin urmare, formula sus-mentionata, nefericit utilizata de intimata in decizia de concediere, nu este decat o noua forma de exprimare fara fond, o simpla repetare a aceleiasi idei privind desfiintarea postului, care nu are legatura cu exigentele legii privind motivarea deciziei de concediere.
Reaminteste ca, in fapt, daca au aparut \"verigi intermediare\" acestea au fost infiintate prin insasi Hotararea nr. 79 din 12 ianuarie 2013 a Consiliului de Administratie. in fapt au fost atunci introduse in organigrama 2 noi posturi de directori generali adjuncti ocupate de persoane nou desemnate din afara societatii, pe care le-au invocat apoi, 4 luni mai tarziu, prin Decizia de Concediere emisa in luna mai 2013, drept temei pentru desfiintarea \"verigilor de management\" din subordinea acestor posturi. in fapt, asa dupa cum reiese clar din textul hotararii Consiliului de Administratie mai sus-mentionate, art. 4 si 6, dl. M_ A_ a fost desemnat din afara societatii inca din 12 ianuarie 2013, ca o veriga intermediara, expres pentru \"coordonarea si conducerea departamentelor [...] Legal, HR [Human Resources - Resurse Umane] si PR [Public Relations - Relatii Publice] \", adica pentru preluarea functiei subsemnatei, care conduceam aceste departamente de 7 ani.
Or, procedand in acest fel, societatea a demonstrat ca motivul real al concedierii a fost simpla si unica vointa de a inlocui o, veriga de management, mai veche, cu o alta, veriga\\infiintata in luna ianuarie; altfel spus, mai direct: pentru a inlocui niste persoane din vechiul management, neagreate de actionari, cu persoane din noul management, pe placul actionarilor.
Cu privire la preluarea atributiilor de coordonare ale apelantei de catre Directorul General Adjunct, acesta nu poate reprezenta un motiv de desfiintare de post, intrucat este eventual doar o consecinta a masurii reorganizarii. Mai mult, asa cum a precizat mai sus, Directorul General Adjunct respectiv preluase deja activitatile sale, in mod ilegal, cu 4 luni inainte de emiterea deciziei de concediere.
Falsitatea motivului de concediere referitor la \"particularitatea perioadei 2013-2018, cand societatea trebuie sa achite catre Unicredit Tiriac Bank suma de 19.708.154 euro\" (art. 2 alin.2 din decizia de concediere)
Semnaleaza ca exista mai multe erori savarsite de G_ in legatura cu invocarea acestui aspect in mod netemeinic. in primul rand, pentru a incepe cu cele mai simple, subliniem ca, la data concedierii, debitorul obligatiei de restituire a creditului bancar era actionarul majoritar (Crimbo Gas), contrar cuprinsului deciziei de concediere, asa cum arata fara echivoc contractul de imprumut depus de G_ la dosar (voi. iI, filele 151-168,174-181 din dosarul cauzei).
Apoi, in ce priveste cuantumul creditului (total rate plus dobanzi): Decizia de Concediere mentioneaza suma de 19.708.154 Euro. insa prin raspunsul la interogatoriu, intrebarea nr. 24, parata-reci amanta isi contrazice singura cifra din decizia de concediere, recunoscand ca valoarea imprumutului primit de la Unicredit Tiriac Bank SA este de 16.500.000 Euro, \"iar nu de 19.708.154 Euro cat indicati dvs.\".
Bilantul contabil la 31 martie 2013 al intimatei furnizeaza urmatoarele date:
- randul 38, \"Sume datorate institutiilor de credit\" (scadenta sub un an): 0 (zero),
- randul 49, \"Sume datorate institutiilor de credit\" (scadenta peste un an): 0 (zero),
- Iar Contul de profit si pierdere la 31 martie 2013 (voi. iI, filele 188-189 din dosarul cauzei) al G_ arata, de asemenea, ca
- randul 46, \"Cheltuieli privind dobanzile: 0 (zero) \".
Rezulta, asadar, ca la data emiterii deciziei de concediere, intimata nu avea de rambursat niciun credit bancar si nicio datorie baneasca catre banci.
Totodata, asa cum a aratat si probat inaintea instantei de fond, G_ a acordat pe perioada anului 2013 o _ imprumuturi fara dobanda catre Societatile afiliate. Asadar, intimata a beneficiat in realitate de disponibilitati banesti pe parcursul anului 2013 care i-au permis sa acorde imprumuturi fara dobanda catre societati afiliate, fapt care este probat atat prin contractele de imprumut dintre G_ si Crimbo Gas, cat si prin raspunsul intimatei la interogatoriu, intrebarea nr. 25.
Chiar si in urma acordarii de imprumuturi banesti, intimata mai avea disponibilitati banesti de 24.775.672 RON la 31 martie 2013 (asa cum rezulta din randul 34 \"Casa si conturi Ia banci\" din bilantul la 31 martie 2013).
Mai mult, din actele depuse la dosarul cauzei aflam ca s-a ajuns astfel ca intimata sa imprumute actionarul sau majoritar cu suma globala de cea 38.857.000 RON, fara dobanda, potrivit contractelor de imprumut depuse de G_.
In plus, prin punctul de vedere al expertei B_ Anisoara-A_, se recunoaste (la Capitolul II) faptul ca actionarul Crimbo Gas (si nu G_) imprumutase sume de bani de la Unicredit Tiriac Bank SA (15.433.310 Euro) si de la Transpeco Logistics & Distribution SA (6.000.000 Euro), pe care le-a folosit pentru a achizitiona pachetul majoritar de actiuni in cadrul intimatei.
Asadar, fata de imprejurarea ca parata-reclamanta nu avea de restituit niciun imprumut banesc la data concedierii, motivul de concediere prevazut la art. 2 alin.2 din decizia de concediere, in sensul in care G_ ar fi trebuit sa restituie un imprumut bancar de 16.500.000 Euro, precum si dobanda de 3.208.153 Euro, catre Unicredit Tiriac Bank SA, invocat drept \"motiv economic\" pentru concedierea apelantei, este o noua sustinere falsa, contrazisa flagrant de realitate.
Falsitatea motivului de la art. 2 alin.3 din decizia de concediere - \"situatia indicatorilor pe trimestrul i 2013 (n.n. - ar fi) nefavorabila\".
Analizand informatiile existente la dosar si centralizandu-le intr-un format foarte simplu, rezulta ca situatia reala a indicatorilor scietatii pentru trimestrul I 2013, astfel cum a fost aratata si probata in fata instantei de fond, a fost in realitate mai buna in 2013 fata de anii precedenti, asa cum a precizat si anterior, iar datele pot fi verificate cu usurinta pe baza anexei 1 si confirmate cu alte acte depuse la dosarul de fond.
Astfel, situatia reala a indicatorilor a fost dupa cum urmeaza:
- au fost in crestere volumele vandute (cu 3,4% mai mari decat in perioada similara a anului anterior/2012);
- cheltuielile cu personalul au fost in scadere (cu 6,6% mai mici, desi reamintim aici ca aceste economii in cheltuielile cu personalul s-au realizat cu toate ca Societatea facuse 9 noi angajari in 2013, adica 7 persoane cu contracte de munca plus doi directori generali adjuncti);
- profitul net - acesta a fost de 4 (patru) ori mai mare decat in trim. I 2012;
- disponibilitatile banesti au fost mai mari, dupa cum a aratat si anterior;
- societatea nu avea niciun imprumut contractat, asa cum a aratat mai sus.
Asadar, fara a fi nevoie de vreo explicatie sau interpretare contabila, din simpla observatie a evolutiei elementelor de mai sus, se observa cu usurinta faptul ca societatea traversa o perioada de rezultate economice deosebit de bune in trimestrul I 2013 (perioada premergatoare deciziei de concediere). in consecinta, motivul de la art. 2 alin.3 din decizia de concediere este, la randul sau, vadit fals.
Falsitatea art. 2 alin.4 lit.c din decizia de concediere - motivul de concediere vizand \"reducerea cu cca 500.000 Euro din costul total al activitatilor juridice ale anului 2012\"
G_ incearca sa induca ideea ca simpla concediere a apelantei \"va conduce la reducerea costurilor cu cca. 500.000 EURO din costul total al activitatilor juridice ale anului 2012\".
Cu toate acestea, veniturile salariale anuale ale apelantei sunt mult mai mici decat suma sus-mentionata, astfel incat \"reducerile de costuri\" de asemenea magnitudine rezultate din concedierea acesteia sunt simple fantezii.
Dimpotriva, nu se economisesc nici macar sumele generate prin disparitia salariului aferent functiei sale, ca urmare a concedierii, intrucat societatea a creat o noua functie (\"Director general adjunct\") ocupata de o persoana nou angajata/desemnata din afara societatii (dl. M_ A_), care, impreuna cu secretara nou angajata pentru suportul acestui nou post, au preluat atributiile apelantei inca din luna ianuarie 2013.
De asemenea, afirmatia angajatorului in sensul ca \"s-a externalizat activitatea juridica a societatii pentru rezolvarea problemelor cu grad de dificultate\" nu are nicio relevanta, intrucat intimata a externalizat in mod curent astfel de activitati juridice inca de la infiintarea societatii (actualul actionar doar a schimbat, eventual, unii furnizori de servicii).
Caracterul inselator al art. 2 alin.4 lit.d, e, f si g din decizia de concediere care reprezinta simple constatari si nu pot fi retinute drept motive de concediere
Solicita a se observa ca referirile lapidare din aceste sectiuni ale deciziei de concediere nu sunt in realitate motive de concediere, ci mai degraba simple descrieri ale unor consecinte elementare, imediate, ale masurii ilegale de concediere adoptate, referindu-se la modificarile functionale pe care societatea pretinde a dori sa le implementeze in perioada urmatoare concedierii (fara nicio relevanta, deci, sub aspectul examinarii temeiniciei si legalitatii concedierii).
Cu o singura nota in acest context referitoare la alegatia de la art. 2 (4) pct.f din decizia de concediere potrivit careia prin implementarea masurii de concediere \"se reduc in mod corespunzator costurile cu personalul\" - asa cum am aratat, intimata nu a fost preocupata in perioada ianuarie 2013 (data preluarii controlului de catre noii actionari) si 23 mai 2013 (data concedierii) de \"scaderea costurilor cu personalul\" intrucat a efectuat un numar important de angajari, respectiv a suplimentat schema de personal cu 7 persoane si cu 2 directori generali adjuncti.
Cu privire la indexarea trimestriala a salariului de baza cu 100% din rata inflatiei.
Intimata sustine ca prin negocierile acesteia cu sindicatul societatii, partile au decis \"amanarea aplicarii dispozitiilor art. 89 alin.5 din CCM pana in luna iulie 2013\".
Or, procesul-verbal de negociere din 25.03.2013, semnat de parata si de sindicatul societatii, mentioneaza clar faptul ca art. 89 din Contractul Colectiv de Munca (vol. I, fila 285 din dosarul cauzei, p. 24 din Contractul Colectiv de Munca nr. 4454/07.10.2009) (articol care prevede actualizarea trimestriala a salariilor cu 100% din inflatie) nu se modifica.
In plus, actul aditional nr. 6190/08.04.2013 la Contractul Colectiv de Munca nu prevede anularea si nici modificarea art. 89 din Contractul Colectiv de Munca.
De asemenea, nici minuta nr. 251/14.05.2013 nu modifica in niciun fel obligatia intimatei de a actualiza salariile cu indicii de inflatie, fiind o simpla minuta a unei discutii, care nu produce efecte juridice. in esenta, minuta mentioneaza propunerea reprezentantilor G_ ca majorarea trimestriala a salariilor pentru acoperirea inflatiei sa se realizeze dupa 1 Ianuarie 2014, urmata de propunerea reprezentantului sindicatului ca aceasta majorare sa se plateasca in iulie 2013 la plata salariului pe luna iunie, pentru primul semestru 2013, respectiv in ianuarie 2014 Ia plata salariului pe luna decembrie, pentru al doilea semestru din 2013 - propuneri care nu s-au concretizat niciodata intr-un contract semnat de parti, asa dupa cum arata documentele depuse.
De fapt, intimata nu a raspuns numeroaselor notificari ale apelantei, cu toate ca in trecut s-a procedat la actualizarea trimestriala, asa cum rezulta din actele aditionale nr. 12/26.07.2011, 13/30.01.2012, 14/26.04.2012, 16/20.08.2012 si 17/23.10.2012 la Contractul Individual de Munca.
Cu privire la considerentul primei instante referitor la plata primelor trimestriale incepand cu 1 ianuarie 2013 si pana la data pronuntarii hotararii de anulare a deciziei de concediere.
Prima instanta (pag.8, parag. 15 din textul Sentintei apelate) sustine ca apelanta nu ar avea dreptul la plata primelor trimestriale intrucat nu a probat indeplinirea criteriilor de performanta.
Sustine ca a aratat instantei ca, prin actul aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul Individual de Munca, s-a convenit modificarea cap.III din Contractul Individual de Munca si s-a prevazut ca \"Salariatul beneficiaza in plus si de urmatoarele drepturi banesti: Prime trimestriale in valoare de maximum un salariu lunar brut al salariatului, in functie de performanta sa, conform grilei individuale de evaluare a performantei, agreata cu superiorul direct din cadrul societatii\".
In baza prevederii sus-mentionate, intimata, prin reprezentantii desemnati, a convenit cu apelanta termenii pe baza carora se acorda aceasta prima.
Dupa preluarea societatii in luna ianuarie 2013 de catre actualii actionari, intimata a refuzat cu rea-credinta sa efectueze demersurile minimale care ii reveneau, de a discuta si conveni cu apelanta conditiile referitoare la acordarea bonusului trimestrial prevazut in Contractul Individual de Munca.
Din acest motiv, respectiv culpa societatii exprimata prin refuzul sau abuziv de a stabili conditiile de acordare a bonusului trimestrial, avand in vedere de asemenea circumstantele anterioare preluarii societatii de catre actualii actionari, modul de calcul si nivelul primelor acordate in respectiva perioada, precum si profilul profesional si performantele personale ale apelantei, a solicitat acordarea nivelului maxim prevazut contractual pentru acest bonus, respectiv de 1 (un) salariu lunar brut al contestatoarei la fiecare trimestru.
Afirmatia intimatei din intampinarea depusa in prima instanta in sensul ca \"analiza muncii fiecarui angajat facuta de catre noua conducere a societatii nu a impus recompensarea d-nei S_ A_ A_ cu vreo prima trimestriala\" este falsa, deoarece ea a refuzat sa dea curs derularii procedurii de evaluare in vederea acordarii bonusului trimestrial al apelantei (incalcand astfel, cu intentie, prevederile contractului individual de munca), asa cum reiese din mesajele e-mail depuse la dosar, ramase fara raspuns.
Mai mult, desi mesajele aflate la dosarul cauzei arata ca intimata avea cunostinta despre cererile scrise si trimise prin e-mail, aceasta a incercat sa induca in eroare prima instanta, afirmand la pct.3.4.1 din intampinarea depusa in primul dosar ca apelanta \"ar fi trebuit sa se consulte cu seful ierarhic superior si sa depuna o cerere in acest sens, care urma sa fie analizata de forurile competente din cadrul societatii\". Or, tocmai intimata este cea care a refuzat sa raspunda cererilor sale repetate din mesajele e-mail adresate conducerii societatii, pentru derularea procedurii de acordare a bonusului trimestrial.
Pentru a sublinia inca o data reaua-vointa a intimatei si incercarea de inducere in eroare a instantei, aminteste si mesajul dlui. Director general M_ M_ (nou desemnat din afara societatii) (e-mail \"RE: Obiective bonus trimestrial 2013 catre dep. Resurse Umane, la data de 20 februarie 2013, in care afirma clar blocarea unilaterala a derularii procedurii de evaluare in vederea acordarii bonusului trimestrial: \"Noii actionari si noua conducere vor stabili noul mod de calcul al bonusurilor, pana atunci totul este blocat\". Bineinteles, noua conducere nu a informat-o vreodata despre eventuala aparitie a unor noi moduri de calcul ale bonusurilor trimestriale, iar deblocarea derularii calculului de bonus trimestrial nu s-a mai produs. A se vedea mesaj e-mail \"RE: Obiective bonus trimestrial 2013\".
D_ dovada, G_ nu a depus la dosarul cauzei vreo dovada, potrivit art. 272 din Codul muncii, in sensul ca ar fi evaluat activitatea apelantei si ar fi considerat ca nu i s-ar cuveni primele trimestriale.
Astfel, afirmatiile false ale intimatei din intampinarea depusa in prima instanta, mesajele electronice relevante prezentate de apelanta la dosarul cauzei, precum si nedepunerea de catre G_ a unei dovezi in apararea sa, nu au fost luate in considerare de catre prima instanta.
Cu privire la considerentul primei instante referitor la dreptul la plata a 9 (noua) salarii lunare cu titlu de salarii compensatorii
A aratat primei instante ca prin actul aditional nr. 11/28.01.2008 (voi. IV, filele 131-132 din dosarul cauzei), Capitolul VIII (Alte clauze) din Contractul Individual de Munca, a fost completat in sensul in care \"Salariatul beneficiaza de toate drepturile materiale sau de orice alta natura, asa cum sunt enuntate acestea in Contractul Colectiv de Munca pe unitate, inregistrat cu nr. 2357 din 15 mai 2007, la MMFES, si de orice alte drepturi suplimentare acestora cuprinse in Contracte Colective de Munca incheiate ulterior, mai favorabile\".
In temeiul prevederilor mai sus-mentionate, partile au convenit incorporarea in Contractul Individual de Munca a prevederilor relevante de protectie din Contractul Colectiv de Munca aflat in vigoare la data incheierii actului aditional sus-mentionat astfel incat salariatul sa beneficieze de aceste drepturi, si pentru viitor, in temeiul Contractului Individual de Munca.
Prin aceasta, partile au urmarit sa previna si sa inlature efectele eventualelor modificari si fluctuatii negative la nivelul drepturilor prevazute de contractele colective de munca care urmau a deveni aplicabile in viitor, acestea urmand a se aplica, in conformitate cu prevederile precitate din Contractul de Munca, doar daca partile ar fi fost in prezenta unor \"drepturi suplimentare, mai favorabile\".
Aceste modificari in sens negativ s-au produs in cele din urma, in sensul in care G_ si Sindicatul Petrom LPG au incheiat actul aditional nr. 1/25.03.2013 la Contractul Colectiv de Munca din 2009 (aplicabil si in anii urmatori), act aditional inregistrat la ITM Ilfov sub nr. 6190/08.04.2013, prin care a fost redusa compensatia de concediere in cazul incetarii raportului de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului.
Cu toate acestea, in temeiul actului aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul Individual de Munca, apelanta beneficiaza de masurile de protectie suplimentara aplicabile in cazul incetarii raporturilor de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului, care sunt prevazute de art. 52 din Contractul Colectiv de Munca incheiat la nivel de unitate si inregistrat la MMFES sub nr. 2357/15.05.2007 (vol. IV, filele 101-129 din dosarul cauzei), respectiv egale cu 9 (noua) salarii nete.
art. 52 prevede in acest sens ca \"Daca desfacerea contractului individual de munca se face in conditiile prevazute de art. 49, art. 50, art. 51 (Nota noastra - referitoare la concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului si concedierile colective), salariatul va primi o indemnizatie egala cu 9 salarii de baza nete acordata intr-o singura transa\".
De altfel, intimata negociase si aplicase in practica inca din anul 2007, pentru intreg managementul superior (inclusiv Directorul de Operatii, Directorul Comercial, Directorul Economic, Directorul general), si nu doar pentru apelanta, clauze identice in privinta platii de salarii compensatorii in caz de desfacere a contractului de munca, conform capitolului VIII \"Alte clauze\" din contractele individuale de munca ale acestora, care, in aplicarea lor de catre intimata, au condus la cumularea compensatiilor de concediere.
Cu titlu de exemplu, in cazul fostului Director Comercial, A_ C_, contractul sau individual de munca cu nr. 5511/15.05.1997 contine - in urma modificarii sale prin actele aditionale nr. 5/20.03.2007 si 6/28.01.2008 (voi. IV, filele 164-166 din dosarul cauzei) - clauze identice cu cele din actele aditionale nr. 10/14.03.2007 si 11/28.01.2008 la Contractul sau Individual de Munca, iar prin conventia nr. 671/02.08.2010 (voi. IV, filele nr. 167-171 din dosarul cauzei), G_ a recunoscut faptul ca se aplica in mod cumulat compensatiile de concediere.
Apelanta a recunoscut ca G_ i-a platit - ulterior introducerii in justitie a cererii de chemare in judecata - o despagubire egala cu 9 (noua) salarii, insa neindexate cu inflatia.
De vreme ce potrivit dispozitiilor contractuale de mai sus apelanta este indreptatita sa primeasca 18 salarii compensatorii, si fata de faptul ca parata i-a platit deja 9 salarii, a inteles sa isi reduca in mod corespunzator pretentiile indicate la pct.IV din cererea initiala introductiva de instanta, respectiv de la 18 salarii compensatorii la 9 salarii compensatorii (pentru cele 9 salarii deja platite, mentinandu-si doar cererea de actualizare la nivelul inflatiei).
Prima instanta a retinut in mod expres ca prevederea din CCM 2007 continua sa mi se aplice, conform Actului Aditional nr. 11/28.01.2008, care se refera la cumulul aplicarii prevederilor din Contractul Individual de Munca in cazul incetarii sale pentru cauze ce nu tin de persoana salariatului, dar interpreteaza ca se aplica doar una dintre cele doua sume de 9 salarii, pentru ca s-ar referi la acelasi eveniment [ie., incetare Contractului Individul de Munca), uitand ca natura stabilita de parti pentru sumele respective [ie., compensatie, respectiv indemnizatie de concediere) este diferita, precum si cu ignorarea succesiunii in timp a celor doua acte aditionale (Actul aditional nr. 10/14.03.2007 cuprinzand clauza de incetare a Contractului de Munca cu compensatie si Actul aditional nr. 11/28.01.2008, cel de incorporare a prevederilor minimale relevante din CCM 2007 in Contractul meu Individual de Munca).
Instanta de fond nu a analizat nici raspunsul intimatei la interogatoriu (intrebarea nr. 2) prin care aceasta recunoaste faptul ca era indreptatita sa primeasca douasprezece salarii compensatorii in caz de incetare a Contractului Individual de Munca din motive ce nu tin de persoana salariatului. Or, si fata de aceasta recunoastere, era indreptatita sa primeasca mai mult decat cele noua salarii compensatorii care i s-au platit.
De asemenea, G_ recunoaste in mod expres aplicarea cumulativa a compensatiilor de concediere si in adresa nr. 88/21.02.2013, in care arata ca (vol. I., fila 314, paragraful 2, prima si a doua liniuta) \"prevederile actualului Contract Colectiv de Munca\" prevad \"acordarea unui in caz de restructurare a unui numar de 12 salarii\" si \"acordarea suplimentara in caz de incheiere a contractului individual de munca cu acordul partilor a unui numar de .9 salarii individuale brute pentru anumiti reprezentanti ai managementului companiei (sotii A_) \".
Cu privire la considerentul primei instante referitor la faptul ca nu i s-ar fi cuvenit despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu incepand cu 01 februarie 2013.
Prima instanta a retinut in mod gresit faptul ca nu i s-ar fi cuvenit despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu prevazut de dispozitiile Cap. VIII din contractul individual de munca pe motiv ca valoarea automobilului de serviciu se stabileste conform politicii angajatorului.
A aratat primei instante ca, potrivit Cap. VIII (Alte clauze) din Contractul Individual de Munca, astfel cum a fost modificat prin actul aditional nr. 11/28.01.2008, partile au convenit ca \"salariatul beneficiaza de urmatoarele dotari suplimentare in natura: a) masina de serviciu (care poate fi folosita nelimitat si in afara orelor de munca, in weekend-uri si in concedii de odihna), masina a carei valoare se stabileste conform politicii angajatorului pentru functiile de Top Management. Aceasta valoare va fi majorata conform evolutiei pietei\" (subl.N.).
In fapt, desi conform Contractului Individual de Munca autoturismul de serviciu trebuia sa corespunda nivelului de \"Top Management\", in data de 29 ianuarie 2013, intimata a decis inlocuirea cu un alt autoturism, evident, de nivel inferior (acesta fiind, in mod voit, sub nivelul autoturismelor utilizate de personalul cu functii sub cea de top management), iar ulterior, in luna aprilie 2013, societatea a decis sa nu ii mai acorde niciun autoturism in folosinta.
Astfel, autoturismul VW Tiguan i-a fost retras prin comunicarea din 28.01.2013 si predat in folosinta directorului general adjunct A_ M_, persoana care ii preluase functia nelegal, si nu a fost desemnata \"pool car\", asa cum afirma intimata in intampinarea depusa in prima instanta (aspect care rezulta din mesajul email \"modificari - Car Fleet\", vol. III, fila 282 din dosarul cauzei).
La data de 03.04.2013 se comunica decizia cu nr. iesire 201/01.04.2013 (asa cum rezulta din mesajul e-mail \"decizie relocare predare autoturisme companie\", vol. I, filele 165-170 din dosarul cauzei), prin care ii este retrasa masina individuala de serviciu, fiind instiintata ca trebuie sa foloseasca la comun masina alocata dlui. M_ A_, Director Economic si IT (conform mesajului e-mail \"RE: Realocare-revenire\", voi. III, filele 296-301 din dosarul cauzei).
In plus, intimata recunoaste - prin raspunsul la interogatoriu, intrebarile nr. 13,18 si 31 - faptul ca postul apelantei nu mai era o functie de top management ca urmare a adoptarii hotararii nr. 79/12.01.2013 a Consiliului de Administratie al G_, categoria functiilor de top management incluzand dupa data de 12.01.2013 doar directorul general si cei doi directori generali adjuncti nou desemnati.
Asadar, intimata a procedat, in fapt si in mod ilegal, la eliminarea postului apelantei din categoria functiilor de top management si totodata la privarea sa de autovehiculul de serviciu specific functiei de top management, desi calitatea functiei mele de top management era stabilita si prin Capitolul VIII (Alte clauze) din Contractul Individual de Munca, astfel cum a fost modificat prin actul aditional nr. 11/28.01.2008.
Privarea de autovehiculul specific functiei de top management reprezinta o incalcare adusa Contractului Individual de Munca care i-a produs un prejudiciu, iar sumele datorate cu acest titlu se pot calcula pe baza amortizarii lunare a autovehiculului (respectiv diferenta dintre amortizarea lunara a autovehiculului initial si pretul lunar al autovehiculului inlocuitor), modalitatea de calcul fiind aratata in raspunsul Ia intampinare al apelantei, la pct.100.
Or, nici aceste aspecte nu au fost analizate de prima instanta care sustine ca \"nu a facut dovada suferintei unui prejudiciu prin faptul ca a condus o Skoda O_ si nu un Volkswagen Tiguan 2.0, cum pretinde ca ar fi avut dreptul\". Or, apelanta a fost lipsita de folosinta unui autovehicul individual, fiindu-i incalcat dreptul stabilit in Contractul de Munca, prin urmare cererea acesteia este intemeiata.
Cu privire la considerentul primei instante referitor la netemeinicia repararii prejudiciului moral cauzat.
Desi a semnalat primei instante faptele ilicite care i-au cauzat prejudiciul moral, precum si vinovatia evidenta a intimatei (sub forma intentiei), acestea nu au fost deloc analizat de prima instanta, acesta sustinand ca nu sunt intrunite conditiile raspunderii civile a intimatei, respectiv fapta ilicita si vinovatia acesteia.
Astfel, le reitereaza inca o data spre corecta analiza a instantei:
- defaimarea sa proferata prin adresa nr. 88/21.02.2013 catre sindicate din ramura petrol-energie, care a condus la restrictionarea posibilitatilor de angajare, in special in aria de expertiza petrol-energie;
- diseminarea in cadrul G_ si a ariei petrol-energie (realizata tot prin adresa nr. 88/21.02.2013) a conditiilor confidentiale de angajare, in vederea crearii unei stari conflictuale cu subordonatii si ceilalti colegi din societate si din OMV Petrom;
- actiunile concertate de presiune psihologica in vederea fortarii apelantei de a demisiona fara motiv, aspecte care rezulta din cererea directa, repetata de a accepta incetarea Contractului Individual de Munca fara motiv, trimiterea intempestiva spre semnare a conventiei de incetare a Contractului Individual de Munca, retragerea masinii top management, evacuarea din birou, sanctionari nelegale cu privire la pretinse absente de la serviciu, amanarea acordarii concediilor de odihna, pentru a nu-si putea organiza vreo vacanta cu familia etc.
Aceste masuri abuzive repetate ale G_ au avut drept scop preluarea sarcinilor de serviciu si de a o supune unei atitudini constante de presiune psihologica pentru a o determina sa demisioneze.
Solicita sa se retina ca un atare fenomen este analizat si in doctrina, sub numele de mobbing, fiind retinute urmatoarele cauze/caracteristici, fiecare dintre acestea fiind deplin aplicabil in prezenta speta, dupa cum a aratat si probat in fata primei instante:
- impiedicarea angajatului de a-si indeplini sarcinile de serviciu pe care le avea conform fisei postului, acestea fiind repartizate altor salariati sau chiar eliminate din structura functionala;
- izolarea fata de colegi (mutarea intr-un alt birou sau loc de munca), fara posibilitatea celui afectat de a intra in contact cu alti angajati;
- neconvocarea la actiunile organizate (sedinte, analize, consfatuiri) de catre managerii unitatii sau seful direct;
- ridiculizarea celui vizat de catre colegi sau sefi ierarhici etc.
Cu privire la reducerea cuantumului cheltuielilor de judecata, in cazul respingerii prezentului apel.
Considera ca suma de 16.318,52 lei stabilita de prima instanta ca reprezentand cheltuieli de judecata este vadit disproportionata in raport cu valoarea si complexitatea cauzei, precum si cu activitatea desfasurata de avocatii intimatei.
Potrivit art. 127 din Hotararea privind adoptarea Statutului profesiei de avocat nr. 64/2011, onorariile se stabilesc in raport de dificultatea, amploarea sau durata cauzei, precum si de alte elemente (e.g., timpul si volumul de munca, natura, noutatea si dificultatea cazului etc.).
Or, tinand seama atat de cele mai sus-mentionate, cat si de circumstantele cauzei, apelanta considera ca suma stabilita de prima instanta este excesiva.
D_ urmare, in cazul respingerii prezentului apel, rog a se admite reducerea cuantumului cheltuielilor de judecata stabilite prin sentinta apelata, cu precadere cele reprezentand onorariul avocatilor.
Prin intampinarea formulata intimata _ SA, a solicitat respingerea apelului, ca nefondat.
Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art. 477 C.pr.civ., in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Prin primul motiv de apel, apelanta-contestatoare A_ A_ S_ sustine ca decizia de concediere este nula absolut, pentru nerespectarea dreptului la preaviz.
Curtea apreciaza ca acest motiv de apel este nefondat, astfel ca nu va fi primit, deoarece, asa cum rezulta din dispozitiile art. 3 al Deciziei nr. 408/23.05.2013 (filele 28- 3 2 vol.I dosar fond), salariata beneficiaza de un preaviz de 30 de zile, potrivit art. 26 din Contractul colectiv de munca la nivel de S.C. G_ L&D S- A. si care curge incepand cu data de 01.06.2013. La art. 6 al deciziei mai sus mentionate, se stipuleaza urnatoarele:Contractul individual de munca nr. 314/21.02.2002 incheiat cu salariata A_ A_ S_ va inceta la data expirarii termenului de preaviz, adica la data de 30.06.2013.
Cerinta de forma a deciziei de concediere se refera la durata termenului de preaviz, iar nu la conditii privind felul zilelor lucratoare ori nelucratoare in care a inceput sa curga si in care s-a implinit acest termen.
Potrivit art. 26 din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate, in cazul desfacerii contractului individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, durata preavizului acordat de angajator este de 30 de zile calendaristice. Atata timp cat nu s-a urmarit renuntarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege nu se poate vorbi de o nulitate absoluta a deciziei de concediere, cu atat mai mult cu cat dreptul de preaviz acordat de societate este mai mare decat cel prevazut de dispozitiile legale, dupa cu se statueaza si prin Decizia nr. 8/2014 a inalta Curte de Casatie si Justitie, dupa cum urmeaza: in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din acelasi act normativ, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de att.75 alin.1 din Codul muncii (dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare), respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii concedierii si a deciziei de concediere.
In speta de fata apelanta-reclamanta a beneficiat de un preaviz de 30 de zile calendaristice (incepand din data de 01.06.2013 pana la 30.06.2013), respectiv 20 zile lucratoare. Fata de aceasta imprejurare se observa ca desi termenul de preaviz a inceput intr-o zi nelucratoare nu i-a produs contestatoarei nicio vatamare care sa atraga constatarea nulitatii absolute a deciziei de concediere.
In raport de aceste aspecte rezulta ca societatea parata a respectat termenul de preaviz de 30 de zile acordat apelantei-reclamante, sens in care motivul de apel va fi respins ca nefondat.
Prin cel de-al doilea motiv de apel, apelanta-contestatoare A_ A_ S_ sustine ca Decizia de concediere este nula absolut, pentru ca aceasta ar incalca prevederille C.C.M. incheiat la Nivelul Unitatii.
Conform dispozitiilor art. 28.1 din C.C.M., astfel cum acesta a fost modificat prin Actul Aditional din data de 25.03.2013, in situatia operarii reducerilor de personal, conducerea societatii angajatoare era obligata sa anunte in scris sindicatul, cu privire la numarul si structura posturilor ce urmau a fi reduse, cu motivele ce justificau o asemenea masura, precum si cu eventualele posibilitati de redistribuire a posturilor.
Acest anunt trebuia facut intr-un termen prohibitiv de 30 zile calendaristice inainte de data emiterii deciziilor individuale de concediere a celor afectati, timp in care societatea intimata avea, conform dispozitiilor art. 28.2 din C.C.M., obligatia de a intreprinde mai multe actiuni, printre care identificarea si valorificarea posibilitatilor de redistribuire a salariatilor intr-un alt loc de munca compatibil.
Cu privire la acest motiv de apel, Curtea constata ca societatea angajatoare intimata a indeplinit si a respectat procedura prevazuta de artt.28.1 din Contractul colectiv de munca, astfel cum a fost modificat prin Actul aditional nr. 1/25.03.1013, si an anume, ca, in cazul in care va opera reduceri de personal, administratia sa anunte in scris sindicatul, cu privire la anumite aspecte. Dovada in acest sens este transmiterea Notificarii nr. 248/30.04.2013 si receptionarea acesteia de catre presedintele sindicatului P_ D_ C_, prin semnatura de confirmare. La Notificarea nr. 248/30.04.2013 emisa de G_ in temeiul art. 28.1 din Contractul colectiv de munca, Sindicatul Petrom LPG Negoiesti a raspuns prin adresa nr. 217/22.05.2013 prin care a comunicat ca este de acord cu reorganizarea societatii si desfiintarea unui numar de 23 de posturi.
Relevant in cazul de fata este faptul ca desi art. 28.1 din Contractul colectiv de munca prevede ca anuntul se va face cu 30 zile calendaristice inainte de data emiterii deciziilor de concediere, Sindicatul Petrom LPG Negoiesti a emis un aviz prin care isi exprima acordul fata de diminuarea perioadei la 8 zile calendaristice.
Fata de aceste considerente motivul de apel analizat va fi respins ca nefondat.
Prin cel de-al treilea motiv de apel, apelanta-contestatoare sustine ca Decizia de concediere este nula absolut, pentru indicarea gresita a termenului legal in care aceasta poate fi contestata.
De asemenea, se mai sustine ca un alt motiv de nulitate absoluta il reprezinta indicarea gresita, ,in decizia de concediere, a termenului in care poate fi sesizata instanta judecatoreasca.
Sub acest aspect, Curtea retine ca, potrivit dispozitiilor art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Ori, observa Curtea, motivul invocat de catre apelanta-contestatoare, in temeiul caruia solicita constatarea nulitatii absolute a deciziei de concediere, nu se regaseste intre mentiunile obligatorii stipulate, in mod expres, de dispozitiile legale sus-citate.
De mentionat este si faptul ca, in cazul in care decizia de concediere nu cuprinde termenul inauntrul caruia decizia poate fi contestata si/sau instanta competenta sa judece conflictul de drepturi, insa contestatoarea a atacat in timp si la instanta competenta aceasta decizie, este fara dubiu ca acesteia nu i s-a adus nicio atingere vreunui drept sau interes. Pe cale de consecinta, invocarea nulitatii deciziei intr-o astfel de situatie nu se justifica.
Prin cel de-al patrulea motiv de apel, se sustine ca decizia de concediere este nula absolut, pentru incalcarea dispozitiilor legale referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere.
In ceea ce priveste pretinsa nulitate absoluta a deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor legale referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere, pentru a se constata daca, in speta dedusa judecatii, au fost incalcate dispozitiile acestei legi, in primul rand trebuie analizate dispozitiile Legii nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora.
Prin Legea nr. 67/2006, legiuitorul a transpus directiva Consiliului European 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, al unitatii sau al unor parti ale acestora.
Prin transfer, conform definitiei cuprinse la art. 4 lit. d) din Legea nr. 67/2006 se intelege trecerea din proprietatea cedentului - persoana care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii care se transfera, in proprietatea cesionarului - persoana care dobandeste calitatea de angajator fata de aceiasi salariati a intreprinderii, avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare preluate, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit.
Pentru ca salariatii sa beneficieze de protectia legala in cazul transferului de intreprindere, sunt necesare indeplinirea a trei conditii:
- Schimbarea angajatorului;
- Transferul sa fie rezultatul unei cesiuni sau fuziuni;
- Sa se realizeze un transfer al unitatii/intreprinderii sau a unor parti din unitate.
Ori, in speta de fata, aceste conditii nu sunt indeplinite, deoarece angajatorul nu a fost schimbat ca entitate, ci doar ca denumire, aspect care rezulta din datele de identificare ale societatii, Codul unic de inregistrare ramanand acelasi. Nu opereaza fuziunea sau cesiunea societatii, ci vanzarea pachetului majoritar detinut de Petrom OMV - S.A., la Petrom LPG catre Crimbo Gas International - S.R.L, precum si schimbarea denumirii societatii, din Petrom GPL, in G_ L&D - S.A.
Fata de aceste considerente, Curtea apreciaza ca si acest motiv de apel analizat este nefondat si nu va fi primit.
Printr-un alt motiv de apel se critica modificarea unilaterala a Contractului Individual de Munca, sub aspectul felului muncii.
In acest sens, se sustine ca un argument neanalizat de prima instanta a fost acela ca, prin modificarea structurii organizatorice a societatii intimate (prin crearea a doua noi posturi de directori generali adjuncti), in realitate s-a urmarit eliminarea din organizatie a apelantei-contestatoare A_ A_ S_, cu mult timp inainte de emiterea deciziei de concediere, prin preluarea, in fapt, a atributiilor exercitate in mod direct de catre aceasta salariata, modificandu-se, astfel, in mod unilateral, C.I.M. al apelantei-contestaoare, sub aspectul felului muncii, conform Hotararii nr. 79 din 12 Ianuarie 2013 a Consiliului de Administratie - art. 4 si 6 (aflat in vol. 11 al dosarului cauzei, la filele 95 - 97).
Prin urmare, apelanta-contestatoare subliniaza ca, in acest mod, ea, a fost impiedicata sa-si presteze munca, in perioada 07 februarie - 23 mai 201, fara sa existe vreo decizie de desfacere a Contractului sau individual de munca. Or, in aceste conditii, impiedicarea fiind cauzata de actul de vointa unilateral al angajatorului, apelanta-contestatoare solicita sa se constatate atitudinea deosebit de cinica a societatii angajatoare intimate, care rezulta, atat prin intampinarea depusa la prima instanta (pagina 4 paragraful 1 din intampinare), cat si prin interogatoriul pe care intimata l-a propus a fi administrat contestatoarei, in etapa fondului - intrebarea nr. 9 se refera la aceasta perioada sub titulatura de sinecura acordata acesteia, desi in fapt, a avut loc o incalcare brutala a normelor care protejeaza dreptul la munca si demnitatea in munca.
Sub acest aspect, Curtea observa ca apelanta-reclamanta isi exprima nemultumirea cu privire la schimbarea matricei de semnaturii menite a angaja valabil societatea, respectiv faptul ca, incepand cu data de 13.02.2014, ea a fost eliminata din lista de autorizari si semnaturi.
Curtea apreciaza, insa ca aceasta sustinere a apelantei-contestatoare este nefondata, deoarece orice societatea are aptitudinea de a decide, oricand, cu privire la persoanele carora le acorda mandat de reprezentare si drept de semnatura, fara a anticipa, in vreun fel, intentia de concediere a unei astfel de persoane. A redistribui din atributii, a adauga sau a elimina din sarcinile care revin oricarui angajat, sunt atributii intrinseci ale conducerii unei societati, parte a unei strategii de afaceri fara a fi necesara cenzura instantei de judecata.
Curtea observa ca, in ceea ce priveste cauza deciziei de concediere, apelanta-contestatoare sustine ca postul sau, al apelantei-contestatoare, nu a disparut ca necesitate functionala din Organigrama societatii. Prin urmarte, sustine aceasta, nu ar fi, deci, efectiva, desfiintarea postulu, iar Decizia de concediere nu are o cauza reala si serioasa, precum si ca motivele invocate de catre angajatoare ar fi, fara exceptie, false si inselatoare, concedierea salariatei fiind, in mod evident, pregatita, nefiind bazata nicidecum pe pretinsele dificultati economice ale societatii.
Sub acest aspect Curtea constata ca, in ceea ce priveste cauza pentru care s-a decis incetarea Contractului individual de munca al apelantei-contestatoare A_ A_ S_ este reala, serioasa si efectiva, prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa exclusiv de dificultati economice.
Astfel, din continutul bilanturilor contabile aferente anilor 2009 - 2012, rezulta faptul ca profitul anual al societatii a scazut in ritm continuu, ajungand ca, in anul 2012, societatea sa inregistreze o pierdere de 14.518.000 lei. Scaderea profitului anual pana la pierderea fiscala inseamna venituri prea mici fata de cheltuielile efectuate, cunoscut fiind faptul ca profitul este diferenta pozitiva dintre venituri si cheltuieli. Masura restructurarii postului apelantei-contestatoare, precum si a celor 22 de persoane disponibilizate a fost necesara, intrucat societatea ar fi ajuns in incapacitate de plata.
La aceasta situatie a contribuit si scaderea volumului de GPL butelii, care reprezinta activitatea de baza a societatii, inregistrandu-se o scadere de aproximativ 19% a volumului de vanzari.
Avand in vedere dinamica defavorabila a tuturor indicatorilor in perioada 2010 - 2012, aspecte mentionate si in \"Referatul privind restructurarea unor posturi din cadrul organigramei G_ L&D SA\" inregistrat sub nr. 246/30.04.2013, inscris care a stat si la baza Decizie Consiliului de Administratie al societatii, vizand restructurarea a 23 de posturi, precum si statul de functii depus la dosarul cauzei datat 02.09.2013, rezulta ca aceasta masura (a desfacerii contractului individual de munca al apelantei-reclamante) are la baza o cauza reala si serioasa.
O alta critica adusa de apelanta-contestatoare hotararii primei instante se refera la indexarea trimestriala a salariului de baza cu 100% din rata inflatiei. Sub acest aspect se arata ca, intimata sustine ca prin negocierile acesteia cu sindicatul societatii, partile au decis \"amanarea aplicarii dispozitiilor art. 89 alin.5 din CCM pana in luna iulie 2013\". Or, procesul-verbal de negociere din 25.03.2013, semnat de parata si de sindicatul societatii, mentioneaza clar faptul ca art. 89 din Contractul Colectiv de Munca (vol. I, fila 285 din dosarul cauzei, p. 24 din Contractul Colectiv de Munca nr. 4454/07.10.2009) (articol care prevede actualizarea trimestriala a salariilor cu 100% din inflatie) nu se modifica. in plus, actul aditional nr. 6190/08.04.2013 la Contractul Colectiv de Munca nu prevede anularea si nici modificarea art. 89 din Contractul Colectiv de Munca.
Cu privire la considerentele primei instante, referitoare la plata primelor trimestriale incepand cu 1 ianuarie 2013 si pana la data pronuntarii hotararii de anulare a Deciziei de concediere, Curtea retine urmatoarele:
Sub acest aspect, asa cum in mod corect a retinut si prima instanta, apelanta-reclamanta nu a probat indeplinirea criteriilor de performanta mentionate de art. 1 din Actul Aditional nr. 11/28.01.2008 la contractul individual de munca. De asemenea, relevanta este imprejurarea ca mare parte a activitatii juridice a fost externalizata catre diferite societati de avocatura, iar activitatea apelantei-reclamante diminuata.
intr-adevar, prin actul aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul Individual de Munca, s-a convenit modificarea cap.III din Contractul Individual de Munca si s-a prevazut ca \"Salariatul beneficiaza in plus si de urmatoarele drepturi banesti: Prime trimestriale in valoare de maximum un salariu lunar brut al salariatului, in functie de performanta sa, conform grilei individuale de evaluare a performantei, agreata cu superiorul direct din cadrul societatii\", insa indeplinirea criteriilor de performanta trebuie dovedite.
Cu privire la considerentelel primei instante referitoare la dreptul la plata a 9 (noua) salarii lunare, cu titlu de salarii compensatorii, apelanta-reclamanta sustine ca ea a invedereat primei instante ca, prin Actul aditional nr. 11/28.01.2008 (vol. IV, filele 131-132 din dosarul cauzei), Capitolul VIII (Alte clauze) din Contractul Individual de Munca, a fost completat in sensul in care \"Salariatul beneficiaza de toate drepturile materiale sau de orice alta natura, asa cum sunt enuntate acestea in Contractul Colectiv de Munca pe unitate, inregistrat cu nr. 2357 din 15 mai 2007, la MMFES, si de orice alte drepturi suplimentare acestora cuprinse in Contracte Colective de Munca incheiate ulterior, mai favorabile.\". in temeiul prevederilor mai sus-mentionate, partile au convenit incorporarea in Contractul Individual de Munca a prevederilor relevante de protectie din Contractul Colectiv de Munca aflat in vigoare la data incheierii actului aditional sus-mentionat astfel incat salariatul sa beneficieze de aceste drepturi, si pentru viitor, in temeiul Contractului Individual de Munca. Cu toate acestea, in temeiul actului aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul Individual de Munca, apelanta beneficiaza de masurile de protectie suplimentara aplicabile in cazul incetarii raporturilor de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului, care sunt prevazute de art. 52 din Contractul Colectiv de Munca incheiat la nivel de unitate si inregistrat la MMFES sub nr. 2357/15.05.2007 (vol. IV, filele 101-129 din dosarul cauzei), respectiv egale cu 9 (noua) salarii nete. art. 52 prevede in acest sens ca \"Daca desfacerea contractului individual de munca se face in conditiile prevazute de art. 49, art. 50, art. 51 (Nota noastra - referitoare la concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului si concedierile colective), salariatul va primi o indemnizatie egala cu 9 salarii de baza nete acordata intr-o singura transa\". De vreme ce potrivit dispozitiilor contractuale de mai sus apelanta este indreptatita sa primeasca 18 salarii compensatorii, si fata de faptul ca parata i-a platit deja 9 salarii, a inteles sa isi reduca in mod corespunzator pretentiile indicate la pct.IV din cererea initiala introductiva de instanta, respectiv de la 18 salarii compensatorii la 9 salarii compensatorii (pentru cele 9 salarii deja platite, mentinandu-si doar cererea de actualizare la nivelul inflatiei).
Referitor la acest capat de cerere, in primul rand, se observa ca in mod corect a retinut prima instanta faptul ca, potrivit Actului aditional nr. 10/14.03.2007 la contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, \"in cazul incetarii contractului individual de munca prin conventia partilor, daca oferta de incetare provine de la angajator, sau in cazul incetarii de drept a CI.M., pentru cauze neimputabile angajatului, sau daca concedierea intervine pentru motive ce nu tin de persoana salariatului sau neimputabile acestuia, salariatul beneficiaza de o compensatie baneasca echivalenta cu 9 (noua) salarii lunare nete, achitate in termen de 5 (cinci) zile de la incetarea C.I.M.\".
Ulterior, prin Actul aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, s-a stabilit ca salariata beneficiaza de toate drepturile materiale sau de orice alta natura, asa cum sunt enumerate in CCM pe unitate nr. 2357/15.05.2007 si de orice alte drepturi suplimentare cuprinse in CCM incheiate ulterior mai favorabile, CCM pe unitate nr. 2357/15.05.2007, prevazand, de asemenea, ca, in situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, salariatul sa beneficieze de o compensatie baneasca echivalenta cu 9 salarii lunare nete.
Ori, apelanta-contestatoare considera, fara temei, ca la momentul concedierii ea ar fi fost indreptatita sa primeasca 18 salarii compensatorii, din care: 9 salarii compensatorii in baza Contractului individual de munca si 9 salarii compensatorii in baza Contractului colectiv de munca.
Curtea apreciaza ca in mod corect a retinut prima instanta ca aceste pretentii sunt neintemeiate, deoarece, potrivit dispozitiile art. 229 Codul muncii, Contractul colectiv de munca este conventia incheiata, in forma scrisa, intre angajator sau organizatia patronala,pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, pe de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Contractul individual de munca, fiind incheiat intre angajator si salariat, in mod individual, trebuie sa cuprinda cel putin drepturile stabilite prin C.C.M. la nivel de unitate, in caz contrar Contractul individual de munca completandu-se cu dispozitiile C.C.M.-ului.
In situatia in care Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca cuprind aceleasi dispozitii cu privire la o situatie juridica determinata, dispozitia contractuala se aplica o singura data, fiind in fapt vorba despre acelasi drept cuvenit salariatului. in cazul in care se reglementeaza distinct aceeasi situatie, atunci se vor aplica dispozitiile contractuale mai avantajoase.
Nu trebuie neglijat nici faptul ca, potrivit art .27 din Contractul colectiv de munca la nivel de societate, astfel cum a fost modificat prin Actul aditional nr. 1/25.03.2013: \"(1) in cazul concedierilor de personal, indiferent ca este vorba de o concediere colectiva sau individuala, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul va plati angajatilor aflati in situatiile de mai sus, o compensatie in suma fixa, reprezentand o valoare bruta de 51.000 lei. (3) Salariatul afectat de concediere individuala sau colectiva pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, va beneficia de o singura compensatie, fie cea prevazuta in contractul individual de munca, fie cea prevazuta la art. 27 alin.1 din Contractul Colectiv de Munca la nivelul societatii. Salariatul va beneficia de compensdatia din situatia mai favorabila.\".
In raport de aceste prevederi, asa cum rezulta din dispozitiile art. 5 al Deciziei de concediere nr. 408/23.05.2013, apelanta-contestatoare a beneficiat de 9 salarii compensatorii conform Contractului individual de munc, incasand cu acest titlu suma de 270.279 lei, prin urmare, mai mult decat ceea ce prevede Contractul Colectiv de Munca, respectiv o compensatie in suma fixa in valoare bruta de 51.000 lei.
Fata de aceste considerente, si acest motiv de apel apare ca nefondat si va fi respins.
Printr-un alt motiv de apel apelanta-reclamanta critica sentinta primei instante cu privire solutia prin care s-a apreciat ca ei nu i s-ar fi cuvenit despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu, incepand cu 01 februarie 2013.
Considera apelanta-contestatoare ca instanta de fond in mod gresit ar fi retinut faptul ca nu salariatei nu i s-ar fi cuvenit despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu prevazut de dispozitiile Cap. VIII din Contractul individual de munca, pe motiv ca valoarea automobilului de serviciu se stabileste conform politicii angajatorului.
In acest sens, apelanta-contestatoare a solicitat obligarea intimatei-parate la plata sumei de 200.000 lei, cu titlu de despagubiri pentru neacordarea autovehiculului de serviciu, incepand cu data de 01.02.2013.
Curtea observa ca, intr-adevar, pe parcursul desfasurarii raporturilor juridice de munca, apelanta-contestatoare a beneficiat de masina de serviciu, pana in luna februarie, utilizand un Volkswagen Tiguan 2.0, iar din februarie 2013 o Skoda O_, schimbarea modelului masinii nemultumind-o.
Asa cum rezulta din continutul in date al Actului aditional nr. 11/28.01.2008 la Contractul individual de munca nr. 214/21.01.2002, apelanta-contestatoare beneficiaza de masina de serviciu a carei valoare se stabileste conform politicii angajatorului pentru functiile de Top Management.
insa, din analiza acestei dispozitii contractuale, rezulta ca apelanta-contestatoare avea dreptul sa foloseasca o masina de serviciu de o anumita valoare, determinata conform politicii angajatorului pentru functiile de Top Management, fara a fi stabilit, in concret, ce fel de marca de masina.
Prin urmare, prin simpla schimbare a marcii autoturismului pus la dispozitia acesteia, nu se poate stabili ca au fost incalcate dispozitiile Contractului individual de munca al salariatei apelante-contestatoare. in acest sens, in mod corect a retinut prima instanta ca, in sarcina apelantei-contestatoare incumba obligatia de a realiza dovada ca valoarea noului autoturism pus la dispozitie in luna februarie 2013 nu se incadra in valoarea prevazuta de politica angajatorului pentru functiile de Top Management, la nivelul lunii februarie 2013.
Pe de alta parte, simpla incalcare a unei dispozitii contractuale nu atrage de plano plata de despagubiri, in conditiile in care apelanta-contestatoare nu a facut dovada suferirii unui prejudiciu prin faptul ca a condus o Skoda O_ si nu un Volkswagen Tiguan 2.0, cum pretinde ca ar fi avut dreptul.
Astfel, nu poate fi primita opinia apelantei-contestatoare, conform careia, desi prevederile Contractului Individual de Munca autoturismul de serviciu trebuia sa corespunda nivelului de \"Top Management\", in data de 29 ianuarie 2013, societatea angajatoare intimata a decis inlocuirea cu un alt autoturism, evident, de nivel inferior (acesta fiind, in mod voit, sub nivelul autoturismelor utilizate de personalul cu functii sub cea de top management), iar ulterior, in luna aprilie 2013, societatea a decis sa nu ii mai acorde niciun autoturism in folosinta.
Curtea apreciaza ca, in legatura cu acest aspect, relevanta este Decizia nr. 79/12.01.2013 a Consiliului de Administratie al societatii, din care rezulta ca pozitia ocupata de apelanta-reclamanta nu se mai incadra in categoria \"Top Manager\", notiune care include, exclusiv, Comitetul director format din domnii M_ A_, M_ M_, T_ Veron - persoane care au incheiat contracte de management/mandat comercial cu societatea.
In final, in cazul respingerii prezentului apel, apelanta-reclamanta a solicitat reducerea cuantumului cheltuielilor de judecata, considerand ca suma de 16.318,52 lei, stabilita de prima instanta ca reprezentand cheltuieli de judecata, este vadit disproportionata in raport cu valoarea si complexitatea cauzei, precum si cu activitatea desfasurata de avocatii intimatei.
Curtea apreciaza ca nici aceasta critica nu poate fi primita deoarece, in primul rand , reducerea cheltuielilor de judecata nu a fost analizata de catre prima instanta, ci este pentru prima data invocata, de catre apelanta-contestatoare, in fata instantei de apel, iar, in al doilea rand, aceasta nu poate reprezenta un motiv de apel, pentru a se analiza cuantumul cheltuielilor de judecata in raport de valoarea pricinii sau munca indeplinita de avocat, asa cum pretinde apelanta-reclamanta.
Pentru considerentele expuse mai sus, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin. 1 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat, mentinand, ca legala si temeinica, sentinta atacata, intrucat aceasta a fost pronuntata atat cu interpretarea corecta a actului juridic dedus judecatii, cat si cu interpretarea si aplicarea corespunzatoare a normelor de drept incidente in cauza.


PENTRU ACESTE MOTIVE ,
In NUMELE LEGII ,
D E C I D E :


Respinge, ca nefondat, apelul declarat de apelanta-contestatoare A_ A_ S_, cu domiciliul ales la SCA P_, N_ si Asociatii, cu sediul in Bucuresti, Calea D_, nr. 239, _, impotriva sentintei civile nr. 9294 din data de 27.10.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII- a - Sectia a VIII-a - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. x, in contradictoriu cu intimata S.C. G_ L&D - S.A., cu sediul ales la Cabinet Avocat L_ P_, cu sediul in Bucuresti, _, _, _, sector 3.
Definitiva.
Pronuntata in sedinta publica, azi, 01.07.2015.

Prelucrare: MCP - Cabinet avocati (puncte de lucru in Bucuresti si Pitesti).

Mai multe despre:   contestatie decizie de concediere    motive reale    desfiintarea efectiva a locului de munca    cauze reale    cauze serioase    reorganizarea societatii    modificarea organigramei    comunicarea deciziei de concediere   

Citeste mai multe despre contestatia deciziei de concediere:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere


Sus ↑